Cour de cassation, 25 novembre 2020. 19-19.455

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 novembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 11113 F Pourvoi n° Q 19-19.455 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 NOVEMBRE 2020 1°/ Mme A... E..., domiciliée [...] , 2°/ Mme P... J..., domiciliée [...] , ont formé le pourvoi n° Q 19-19.455 contre l'arrêt rendu le 16 mai 2019 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale C), dans le litige les opposant à l'Association départementale de sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mmes E... et J..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de l'Association départementale de sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence, après débats en l'audience publique du 15 octobre 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mmes E... et J... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq novembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mmes E... et J... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté les salariées de leurs demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral. AUX MOTIFS propres QU'il résulte de l'ensemble de ces documents que Mmes E... et J... qui ont occupé au sein de l'ADSEA 42 et particulièrement du CES Machizaud, un poste stratégique au secrétariat, respectivement depuis 2003 et 1991, viennent imputer à la direction et notamment à Monsieur Q..., devenu directeur de la structure depuis le 6 avril 2007, un comportement harcelant à leur endroit caractérisé et une discrimination caractérisée par des faits d'entrave ; les éléments versés aux débats par les deux appelantes consistent pour l'essentiel dans des courriels ou courriers dans lesquelles elles dénoncent des dysfonctionnements ou non-respect de procédures, lesquels ne constituent pas toutefois en eux-mêmes des faits de harcèlement à leur encontre ; bien plus, il apparaît que si certains de leurs collègues ont indiqué avoir travaillé en harmonie avec elles, il résulte des observations du rapport de la société [...], certes commandé par la direction, que les appelantes ont, à compter de l'arrivée de Monsieur Q..., adopté à son égard une attitude d'opposition systématique entraînant un conflit permanent à l'origine d'un dysfonctionnement structurel du service ; certes, l'inspection du travail, comme du reste le rapport H... tendent à regretter que la direction n'ait pas su désamorcer plus vite ce conflit, pour autant, il n'apparaît pas démontré, au travers des dysfonctionnements dénoncés par les appelantes, la réalité d'un harcèlement à leur encontre ; bien plus, il apparaît tant du rapport H... que des échanges de courriels que les appelantes produisent aux débats que leur comportement d'opposition et de défiance à l'égard de leur hiérarchie a contribué aux dysfonctionnements du centre éducatif en ce qui concerne les conditions de travail des autres salariés comme de l'accueil des jeunes en difficulté, en ce qu'elles refusaient systématiquement les décisions de la direction ou s'opposaient parfois à l'équipe éducative ; à cet égard, les échanges de courriels qu'elles produisent elles-mêmes concernant la dactylographie des rapports démontrent le ton conflictuel voire agressif qu'elles utilisaient envers le directeur et/ou l'équipe éducative (notamment les pièces 124, 126, 128,128 bis 2 et 3) ; également, il apparaît révélateur du comportement de défiance adoptée par les intéressés que Mme E... ait cru bon de donner à Mme J... des informations relatives au budget, qu'elle savait confidentielles ; elle ne peut donc s'étonner du rappel à la discrétion fait par Monsieur Q... ensuite ; dans ce contexte, il n'apparaît pas démontré d'une part que Monsieur Q... aurait commis des faits de violence à l'encontre de l'une ou l'autre des appelantes (celles-ci sont évoquées dans des courriers rédigés par les appelantes elles-mêmes), d'autre part que les procédures de licenciement tentées à l'égard des intéressées pas plus que les rappels à l'ordre soient le signe révélateur de harcèlement moral ; les appelantes ne justifient nullement, à cet égard que, comme elles le soutiennent, leur avenir professionnel aurait été compromis à compter de 2007 et ce alors que la première convocation à entretien préalable est de septembre 2009, dans le contexte conflictuel ci-dessus décrit ; certes l'inspection du travail a refusé de faire droit à la demande de licenciement ainsi que le ministre du travail, ce dernier en retenant principalement qu'elle était imprécise et en annulant la décision de l'inspection du travail ; pour autant, cette procédure menée en 2009 s'inscrivait dans un contexte conflictuel précis, dont l'employeur a voulu sortir par ce biais ; du reste, Mme E... est toujours employée de la structure, même si elle forme une demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur et Mme J... a pris sa retraite en septembre 2013 ; par ailleurs, cette dernière, qui a demandé une majoration de coefficient en 2009 s'est vue répondre clairement par la direction qu'il s'agit d'une appréciation au cas par cas à effectuer, cette majoration d'ancienneté n'étant pas de droit, de sorte que le refus opposé ne caractérise nullement en soi une dégradation des conditions de travail ; il en est de même du refus de formation alléguée par Mme E..., alors qu'il est démontré qu'elle en a finalement bénéficié fin 2012, le coût important de cette formation justifiant par ailleurs que la direction en diffère le bénéfice, en fonction de son utilité ; au surplus, les tentatives de modifications d'horaires, si elles n'ont pas abouti n'apparaissent pas avoir été arbitrairement demandées mais au contraire longuement expliquées aux intéressées et ne caractérisent pas des « pressions » à leur encontre, même si le courrier de l'inspecteur du travail comporte un avis contraire ; concernant la gestion des congés, l'exemple de la fin d'année 2007 (concernant Mme E...) et de l'été 2008 (concernant Mme J...) apparaissent très isolés et justifiés par des nécessités de service, même si le courrier de l'inspecteur du travail comporte également un avis contraire ; il ne résulte pas plus des pièces versées, la mise à l'écart alléguée par les appelantes notamment concernant la salle dans laquelle elles prenaient leur repas ou la commande retardée de stores ; enfin, sur l'état de santé des appelantes, force est de constater que Mme J... a fait l'objet de deux arrêts de travail en février et mars 2011, pour dépression réactionnelle et stress, sans qu'un lien puisse être fait avec les faits de harcèlement allégués ; de même, Mme E... n'avait fait l'objet d'aucun arrêt de travail à l'époque des faits mais est en arrêt depuis le 28 septembre 2015, situation qui apparaît plutôt en lien avec la procédure judiciaire elle-même ; sur ce point, il n'apparaît pas qu'elles démontrent l'absence imputable à l'employeur de visites médicales ou de respect des prescriptions du médecin concernant un fauteuil ergonomique demandé par Mme J... ; les nombreuses pièces versées aux débats par Mme E... et Mme J... ne viennent pas démontrer la réalité de faits répétés, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; / pas plus, les éléments versés aux débats par les appelantes ne viennent caractériser une exécution déloyale de leurs contrats de travail par l'employeur ; en effet, sur ce point, les appelantes considèrent que le harcèlement moral qu'elles invoquent, démontre que l'employeur ne prenait pas en considération la santé et la sécurité des salariés dans le cadre de son obligation de sécurité ; or, si comme il a été dit ci-dessus, l'employeur n'a pas immédiatement mesuré l'impact du conflit entre le directeur et le secrétariat sur les conditions de travail de l'ensemble des salariés du centre éducatif et sur le fonctionnement de ce service, il a, toutefois, réuni à plusieurs reprises le CHSCT et le CE, dès réception de courriers récurrents et d'alerte des salariés, et chargé la société [...] d'une enquête, ce qui a permis à l'ensemble des salariés de s'exprimer et aux difficultés d'être identifiées, à savoir que le conflit de personnes, dans lequel les appelantes ont une grande part, était devenu extrêmement prégnant, causant un véritable dysfonctionnement structurel du service ; Il convient par ailleurs de relever que si les appelantes ont invoqué que les difficultés sont apparues les concernant à l'arrivée de Monsieur Q..., il est toutefois démontré au travers d'une attestation de Monsieur C... que Mme E... remettait en cause de manière systématique l'autorité hiérarchique et que cette remise en cause a persisté à l'arrivée de Monsieur I.... AUX MOTIFS adoptés QUE I) - sur la dégradation de l'état de santé de Mesdames J... et E... et la compromission de leur avenir professionnel : 1/ - La dégradation de l'état de santé des salariées : Madame J... elle a fait l'objet de 2 arrêts de travail successifs ; le premier du 18 février 2011 au 6 mars 2011 ; l'avis d'arrêt de travail versé aux débats mentionne l'indication « Dépression réactionnelle (harcèlement) » ; le second, du 7 mars 2011 au 31 mars 2011, prolonge l'arrêt de travail initial pour le même motif ; Madame J... verse également au dossier un courrier en date du 30 mars 2011, du Docteur F..., cardiologue, adressé au médecin traitant de Madame J..., qui fait état de l'état de santé de Madame J... et indique notamment « Habituellement le traitement de Flecaine avait nettement amélioré la situation rythmique mais cela semble évoluer dans un contexte de stress professionnel indiscutable » ; cependant, ces éléments médicaux, font seulement présumer l'existence d'une altération de l'état de santé de la salariée en lien avec des faits de harcèlement moral et les constatations faites par les médecins ne sont mises en lien par ces derniers avec le contexte professionnel que suite aux déclarations de Madame J... elle-même et non suite à leurs constatations personnelles sur les conditions de travail effectives de cette dernière ; concernant Madame E..., il apparaît que cette dernière, si elle a pu se plaindre d'une souffrance au travail, n'a jamais fait l'objet d'un quelconque arrêt de travail en lien avec la situation de harcèlement qu'elle dénonce ; 2/ La compromission de l'avenir professionnel des salariées : concernant les conséquences sur leur avenir professionnel, Mesdames J... et E... indiquent qu'elles ont vécu, à compter de 2007, dans l'angoisse de perdre leur emploi ; il convient cependant de rappeler que si une procédure de licenciement a été engagée en 2009 et n'a pas abouti, aucune autre procédure de licenciement n'a été initiée depuis par l'ADSEA qui a même financé, depuis, une formation coûteuse au profit de Madame E... ; Madame J... quant à elle, a pris sa retraite dans des conditions tout à fait normales le 1er septembre 2013 ; l'engagement d'une procédure de licenciement à une reprise ne peut être, en soi, considérée comme abusive, relevant d'un agissement de harcèlement ; Madame J... reproche à l'ADSEA de lui avoir refusé une demande de majoration d'ancienneté qu'elle avait sollicitée en application de l'article 39 de la convention collective du 15 mars 1966 ; l'article 39 de la CCN du 15 mars 1966 prévoit effectivement que : « La durée d'ancienneté exigée pour chaque progression d'ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes : a) d'une année lorsque cette durée est de trois ans, b) d'une année et demie lorsqu'elle est de quatre ans, sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de deux réductions consécutives » ; cependant cette majoration d'ancienneté n'est pas de droit. ; elle n'est pour l'employeur qu'une faculté et la CCN ne précise pas quelles en sont les conditions, ces conditions doivent donc être appréciées au cas par cas par l'employeur ; l'ADSEA était parfaitement en droit de ne l'appliquer qu'à titre exceptionnel comme cela est indiqué dans le courrier du 6 mars 2009 adressé à Madame J..., sans qu'il ne puisse lui être reproché sérieusement d'avoir compromis l'avenir professionnel de cette dernière ; enfin, Madame E... reproche à l'ADSEA d'avoir refusé sa demande de formation au titre de la préparation au DSCG (Diplôme Supérieur de Comptabilité et de Gestion) ; il convient cependant de préciser que Mme E... a déjà bénéficié depuis son embauche au sein de l'ADSEA d'une formation financée par son employeur pour passer le DCG (Diplôme de Comptabilité et de Gestion), passé et obtenu en 2008, moyennant un coût de plusieurs milliers d'euros comprenant le coût de la formation et de son remplacement ; en 2008 et 2009 Mme E... a sollicité une nouvelle formation afin de pouvoir passer le DSCG moyennant un coût de plus de 14 000 euros ; cette nouvelle formation lui a été refusée dans un premier temps, l'ADSEA indiquant qu'elle n'avait pas besoin de d'un tel niveau de formation en comptabilité ; finalement Madame E... a pu faire la formation qu'elle souhaitait à compter de décembre 2012, s'absentant deux jours par semaine pour ladite formation ; il ressort de l'ensemble de ces éléments que Madame E... n'a pas été victime d'un refus de formation compromettant son avenir professionnel ; II) - Sur les griefs formulés par les salariées à l'encontre de leur employeur : concernant la matérialité du harcèlement moral, Mesdames J... et E... invoquent plusieurs griefs ; 1 / La mise à l'index des deux salariées : Mesdames J... et E... indiquent qu'à compter de 2007, elles auraient subi des reproches et des réflexions désobligeantes de la part de leur hiérarchie sur leurs compétences et la qualité de leur travail ; elles précisent que ces faits se produisaient essentiellement en l'absence de témoins et ne versent effectivement aucune attestation de nature à rapporter la preuve des dites réflexions désobligeantes dont elles auraient été l'objet ; elles dénoncent également l'enlèvement d'une armoire située dans leur bureau et qui, selon elles, leur servait à ranger des affaires personnelles ; ce point n'est pas contesté par l'ADSEA concernant sa matérialité, cependant, Monsieur S... Y..., éducateur au CES de Machizaud, atteste par courrier en date du 1er mars 2010 versé au dossier, que ce meuble a été récupéré avec l'accord de la direction pour ranger les dossiers des enfants et qu'il ne contenait, lorsqu'il a été vidé de son contenu, que des papiers anodins ; Mesdames J... et E... indiquent que le directeur du CES de Machizaud leur avait interdit de manger avec leurs collègues dans le bâtiment de l'école et qu'il leur avait été imposé de manger dans une salle de restauration (salle du personnel) dont l'équipement ne correspondait pas à la réglementation ; cependant elles ne rapportent pas la preuve que cette demande aurait été faite dans le but de les mettre à l'écart des autres et non dans le but de rationaliser l'utilisation de salles de restauration qui apparaissent par ailleurs correctement équipées ; Madame E... indique enfin que Monsieur Q..., Directeur, l'aurait accusée d'avoir divulgué des informations confidentielles à Madame J... sur le budget ; elle fait valoir que ce reproche lui a été fait alors même que l'ensemble des salariés étaient de toute façon informés du budget ; en effet, figure au dossier un courrier du 16 novembre 2007 dans lequel Monsieur Q..., Directeur du CES, rappelle Madame E... à son obligation de discrétion concernant notamment les informations budgétaires auxquelles elle a accès dans le cadre de ses fonctions ; il convient de rappeler que cette obligation de discrétion est reprise dans la fiche de poste de Madame E... ; Madame E... répondait, par courrier du 28 novembre 2007 ; elle ne contestait pas avoir communiqué les informations en cause à Madame J... mais indiquait qu'elle n'avait pas eu connaissance du caractère confidentiel des dites informations qui ne relevaient pas du confidentiel sous l'ancienne direction ; il ressort de ces éléments que ce rappel à l'ordre par courrier, qui n'a d'ailleurs donné lieu à aucune sanction disciplinaire, ni même procédure disciplinaire, s'inscrivait dans un exercice normal et légitime de son pouvoir de direction par Monsieur Q..., sans qu'aucun abus ne puisse être caractérisé ; 2/ La gestion des congés payés : Mesdames J... et E... reprochent à leur employeur d'avoir souvent validé tardivement leurs congés et de leur avoir parfois demandé de modifier au dernier moment leurs dates de congés ; elles ajoutent qu'elles étaient les seules salariées à être soumises à ces exigences exorbitantes ; cependant il ne ressort pas des éléments versés au dossier que ces validations tardives de congés ou demandes de modification de congés étaient systématiques, ni qu'elles n'étaient pas justifiées par les nécessités du service, sachant que le CES de Machezaud est un établissement d'accueil d'enfants dont le rythme est donc intimement lié au rythme scolaire des enfants ; ainsi, le 2 avril 2009, Monsieur Q... informait Mesdames J... et E... que pour l'organisation de l'été 2008, les enfants étant accueillis jusqu'au 24 juillet et à compter du 17 août, il y avait nécessité que des salariés de l'ensemble des services soient présents pendant la période d'accueil des enfants et d'articuler les congés en conséquence ; également, le refus opposé à Madame E... de prendre un jour de congé à l'occasion du pont de l'ascension le 14 mai 2010, était motivé ainsi, à la lecture de la fiche de demande de congé versée au dossier, « La maison fonctionne ce jour-là. Il y a des enfants sur les 4 groupes. Madame J... étant absente, je ne vous autorise pas à prendre un congé ce vendredi 14 mai » ; par ailleurs, il apparaît que les demanderesses n'étaient pas les seules concernées par ce fonctionnement et que d'autres salariés ont vu parfois leurs congés validés tardivement ou modifiés en raison des besoins du service ; le tableau des congés 2011, versé au dossier, fait apparaître que Mesdames J... et E... n'étaient pas les seules à se voir parfois imposer des modifications de leurs dates de congés en fonction des nécessités du service ; le fait que l'inspection du travail ait adressé le 27 décembre 2007 au Directeur du CES Machezaud un courrier d'observation rappelant les règles d'octroi des congés ne suffit pas à établir la réalité de pratiques relevant du harcèlement moral ; en conséquence, il apparaît que toute demande de congés formée par les demanderesses, qui subissait une modification, même mineure, était immédiatement dénoncée à l'inspection du travail ; ainsi, il est par exemple reproché par Madame J... à la direction du CES de n'avoir répondu que le 30 avril 2008 à une demande de congé formée pour la période du 28 juillet 2008 au 26 août 2008 et de l'avoir été modifiée, avec rajout d'une semaine en juillet ; Madame J... se plaint également qu'il lui ait été demandé de justifier des motifs médicaux la conduisant à solliciter des jours de congés et affirme que le Directeur du CES l'aurait appelé à son domicile pendant ses arrêts de travail ; cependant elle verse aux débats, à l'appui de cette affirmation, uniquement les courriers qu'elle a elle-même adressés pour dénoncer ces agissements à l'inspection du travail et au Directeur du CES de Machizaud, Monsieur Q..., Directeur du CES, conteste formellement ces faits, comme il l'avait déjà fait par courrier en date du 12 janvier 2009 ; Madame J... ajoute qu'un jour on lui aurait refusé de partir plus tôt en raison des conditions météorologiques ; cependant rien n'oblige l'employeur à accepter ce type de demande ; Madame J... dénonce également une erreur dans le décompte de ses jours de congés au titre de l'année 2010, une journée ayant été déduite à tort au titre de la « journée de solidarité » et une erreur étant commise sur le décompte des jours d'ancienneté ; cependant cette erreur reste isolée et ne peut, à la lumière des éléments versés au dossier, être analysée comme une volonté de l'employeur de léser sa salarié ; en conclusion, il apparaît que, dans un climat de tension bien perceptible, toute contrainte, même mineure, imposée par la direction du CES dans l'organisation des congés faisait l'objet d'une contestation, auprès de la direction, comme auprès de l'inspection du travail ; cependant il apparaît également que ces modifications n'ont pas été systématiques, ne concernaient pas que les deux demanderesses et surtout étaient imposées en fonction des contraintes liées à l'accueil des enfants ; 3/ La modification des horaires de travail : Mesdames E... et J... reprochent à l'ADSEA d'avoir modifié ou tenté de modifier leurs horaires de travail ; le 24 décembre 2007, l'ADSEA adressait à Mesdames J... et E... un courrier les informant de leurs nouveaux horaires de travail à compter du 7 janvier 2008 « dans un souci de meilleure organisation du secrétariat », et afin de palier à la gêne occasionnée aux autres salariés par l'absence des secrétaires sur certaines plages horaires et en certaines occasions ; il apparaît notamment que la Direction souhaitait la présence d'au moins une personne au secrétariat de 17 h 20 à 18 h 00 afin d'assurer l'accueil des enfants et des familles et la réception des appels téléphoniques sur cette plage horaire et d'éviter que cette tâche ne soit assumée par les éducateurs eux-mêmes alors qu'ils sont en charge des enfants de la structure sur cette plage horaire, les enfants étant pris en charge à partir de leur sortie de l'école à 16 h 30 ; toutefois, dès lors que les horaires de travail des deux salariées étaient prévus dans leur contrat de travail, cette modification nécessitait leur accord préalable ; en outre, les modifications des conditions de travail des délégués du personnel ne peuvent leur être imposées mais doivent faire l'objet d'une proposition acceptée par les salariés et d'une consultation du comité d'entreprise ; l'ADSEA ayant été rappelée à l'ordre sur le respect de ces règles, une proposition de modification des horaires était faite en bonne et due forme aux deux salariées par courrier en date du 28 janvier 2008 avec comme objectif un élargissement des plages d'ouverture du secrétariat au motif de « l'évolution des contraintes et les besoins d'organisation du Centre de Machizaud » ; cet aménagement a été refusé par Mesdames J... et E... par courriers en date du 4 février 2008 dans lequel elles sous-entendent que sous couvert des nécessités de service, l'objectif de leur employeur serait de les discriminer du fait de leur statut de délégué du personnel ; par courrier en date du 13 février 2008, le Directeur du CES déplorait le refus des deux salariées de refuser toute modification de leurs conditions de travail, même limitée, sans prise en compte des contraintes de service au seul prétexte qu'elles étaient salariées protégées ; suite à une nouvelle visite de Mesdames J... et E... à l'inspection du travail le 4 mars 2008, une lettre de l'inspection du travail rappelait à l'ADSEA les règles applicables en matière de modification des horaires de travail et convoquait le Directeur du CES dans le cadre d'une enquête pour « discrimination » ; en octobre 2008, une nouvelle fois l'ADSEA proposait une modification des horaires de travail et d'ouverture du secrétariat afin d'assurer un meilleur accueil des jeunes et des intervenants extérieurs ; l'ADSEA se voyait une nouvelle fois opposer un refus des deux salariées qui par courrier du 4 novembre 2008, indiquaient notamment qu'autrefois la présence plus importante des cadres de direction permettait d'assurer la réception des appels téléphoniques pendant la pause de midi et jusque vers 19 heures ; pourtant la tentative de modification des horaires de travail des deux salariées n'apparaissait pas, en soi, illégitime dans la mesure où l'employeur dispose d'un pouvoir de direction aux fins de modification de la répartition des horaires de travail et où les fiches de poste des deux salariées, intitulées « Définition de fonction », mentionnait dans leurs attributions pour Madame J... « l'accueil des mineurs ou des familles, le standard téléphonique et les liens entre les personnes et les groupes » et pour Madame E... « la participation à l'accueil, le standard téléphonique et les liens entre les personnes et les groupes », ce qui pouvait nécessiter l'adaptation de leurs horaires de présence au sein de l'institution et la tentative de l'ADSEA d'assurer la présence d'au moins une secrétaire de 17 h 20 à 18 h 00 ; en conséquence, la proposition de modification des horaires faite à plusieurs reprises à Mesdames J... et E... ne peut être considérée comme constitutive de harcèlement moral ; 4 / Le refus de formation concernant Mme E... : recrutée à compter de 2000 en CES, puis en CDD et enfin en CDI par l'ADSEA, Mme E... a bénéficié d'octobre 2007 à juillet 2008 d'une formation au DCG (Diplôme de Comptabilité et de Gestion) financée par l'ADSEA moyennant un coût de plusieurs milliers d'euros comprenant le coût de la formation et de son remplacement ; Madame E... a d'ailleurs obtenu son diplôme à l'issue de cette formation ; par la suite en 2008 et 2009, Madame E..., estimant que le passage du DSCG (Diplôme supérieur de Comptabilité et de Gestion) était la suite logique de l'obtention du DCG, a sollicité une nouvelle formation afin de pouvoir passer le DSCG, moyennant un coût de plus de 14 000 euros ; cette nouvelle formation lui a été refusée, l'ADSEA indiquant qu'elle n'avait pas besoin de d'un tel niveau de formation en comptabilité ; Madame E... déplore ce refus, au même titre qu'elle déplore de ne pas avoir été félicitée comme le veut l'usage pour la réussite de son DCG en 2008... ; il ne ressort pas des éléments versés au dossier que ce refus était infondé et aurait constitué une mesure de rétorsion ou de discrimination à l'égard de Madame E..., au regard notamment du coût de ladite formation ; en outre, Madame E... a finalement bénéficié de cette formation à compter de décembre 2012, s'absentant deux jours par semaine pour ladite formation ; elle déplore de ne pas avoir été remplacée sur la totalité de son temps d'absence pour formation, ce qui l'aurait conduite à démissionner de son mandat de déléguée syndicale ; cependant cet élément ne peut raisonnablement être imputé à l'ADSEA ; Madame J... indique pour sa part que certaines formations auraient été annulées directement par téléphone par Monsieur Q... ; elle ne rapporte cependant pas le moindre élément de preuve concernant ce fait ; 5 / L'absence de visites médicales : Mesdames J... et E... reprochent à leur employeur le non respect du rythme des visites médicales du travail, notamment après deux accidents du travail concernant Madame J... et de la non prise en compte d'une prescription de fauteuil ergonomique pour Madame J... ; elles versent aux débats un courrier en ce sens adressé en novembre 2010 au Directeur du CES de Machizaud ; l'ADSEA fait valoir qu'il appartenait justement au service du secrétariat d'organiser ces visites médicales et que si ces visites n'étaient pas organisées, les salariés avaient la possibilité de les solliciter, ce qui n'a jamais été fait avant le courrier de novembre 2010 ; concernant la prescription d'un fauteuil ergonomique pour Madame J..., elle fait valoir que cette demande n'a pas été adressée à la Direction du CES, mais directement au médecin du travail qui n'a semble-t-il pas estimé nécessaire d'y faire droit ; il ressort de ces éléments que cet argument ne peut venir caractériser sérieusement une situation de harcèlement moral ; 6 / Sur les procédures de licenciement engagée : face à cette situation l'ADSEA confiait à la société [...], sur décision du CHSCT, le soin de réaliser un audit sur le conflit opposant la direction et le secrétariat ; le « Diagnostic organisationnel » réalisé par la société [...] met en avant, concernant le conflit existant entre la Direction et le service du secrétariat, un conflit long, intensif et permanent ; ce conflit est décrit comme un conflit de personne, plus qu'organisationnel, ayant pris de l'ampleur et dans lequel tout devient prétexte à conflit, le fond des désaccords devenant secondaire ; ce rapport emploie le terme de « jeu tactique » et indique « Selon nous les relations entre direction et secrétariat ne s'inscrivent pas dans une relation de travail et moins encore dans un rapport hiérarchique (de subordination), mais dans un rapport de force, voire dans un jeu de pouvoir » ; ce rapport indique que le positionnement de l'inspection du travail est venu discréditer la Direction de la structure et que les salariés entendus dénoncent cette situation qui nuit à leurs conditions de travail à tous ; sur la base de cet audit dont le pré-rapport était rendu en juin 2009, l'ADSEA engageait rapidement, dès juillet 2009, une procédure de licenciement pour motif personnel contre les deux salariées protégées auxquelles il était reproché une attitude systématique de contestation de l'autorité hiérarchique, la persévérance dans une attitude d'opposition et de refus créant un blocage, cette attitude affectant le bon fonctionnement de l'établissement et mettant en danger la bonne santé et la sécurité des salariés et des usagers ; les demanderesses sous-entendent que ce n'est pas par hasard que la période d'été a été choisie pour engager cette procédure de licenciement ; cependant rien n'interdit d'engager une procédure de licenciement en période estivale et ce calendrier est en concordance avec la date de remise du rapport d'audit ayant conduit à l'engagement de la procédure ; par courrier du 13 octobre 2009, l'ADSEA sollicitait l'inspection du travail pour voir autoriser le licenciement des deux demanderesses, salariées protégées ; par courrier du 7 janvier 2010, l'inspection du travail refusait ce licenciement en considération des difficultés rencontrées par les deux salariées dans l'exercice de leur mandat, et en considération du fait que la demande de licenciement avait un lien avec leur mandat de déléguées du personnel ; suite au recours formé par l'ADSEA contre cette décision, le Ministre du Travail annulait la décision de l'inspecteur du travail et rejetait la demande de licenciement formée par l'ADSEA aux motifs que la qualification du licenciement envisagé n'était pas précisé que le motif de licenciement, formulé de manière ambiguë ne permettait pas à l'administration de se prononcer sur la nature exacte du licenciement auquel l'employeur entendait procéder ; Mesdames E... et J... versent aux débats des attestations d'éducateurs ou de personnels du CES en exercice ou anciens salariés indiquant qu'ils entretenaient de bonnes relations avec elles ; cependant, ces éléments ne permettent pas de démontrer que ces procédures de licenciement aient été engagées de façon illégitime, ni que le recours hiérarchique exercé par l'ADSEA suite au refus de l'inspection du travail d'autoriser les licenciements était abusif puisque la décision du Ministre du travail va dans le même sens que l'inspection du travail mais pour des motifs différents ; au final, il apparaît que la relation de travail entre l'ADSEA et les demanderesses s'est déroulée, à compter de 2007, dans un climat totalement délétère où chaque manquement même mineur de chacun (employeur comme salariées) à ses obligations donnait lieu à échange de courriers recommandés et à avis à l'inspection du travail ; cependant, il n'est pas démontré que Mesdames J... et E... ont été victimes, de la part de la Direction du CES et de l'ADSEA d'agissements répétés ayant pour effet une altération de leur santé physique ou mentale ou la compromission de leur avenir professionnel. 1° ALORS QUE les juges doivent examiner les éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour d'appel a examiné de façon isolée la demande de majoration de coefficient de Madame J..., les refus de formation opposés à Madame E..., les tentatives de modifications d'horaires, les difficultés concernant la gestion des congés, l'absence de visites médicales, l'absence de respect des prescriptions médicales, les procédures de licenciement et les documents médicaux ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand elle devait rechercher si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 2° ALORS QUE les juges doivent examiner l'intégralité des éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que les salariées faisaient notamment valoir des faits de menace verbale, dénigrement, brimade, humiliation et accusation injustifiée ainsi que le retrait progressif des responsabilités de Madame E... ; qu'en ne se prononçant pas sur l'intégralité de ces éléments, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 3°ALORS QUE la charge de la preuve du harcèlement n'incombe pas au salarié lequel doit seulement établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en refusant de tenir compte de courriers émanant des salariées dans lesquelles elles faisaient état des brimades et violences subies (empoignade, dégradation de véhicule, intimidations), la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 4° ALORS QUE l'employeur doit démontrer que les mesures en cause sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en statuant par des motifs inopérants, sans caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté les salariées de leurs demandes de dommages et intérêts au titre de la discrimination. AUX MOTIFS propres QUE Mesdames E... et J... ne démontrent pas plus l'existence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à leur encontre en raison de leurs mandats de délégués syndicaux ; en effet, aucun élément n'est produit relativement à des faits d'entrave qu'elles imputent à la direction ; ainsi, elles n'apportent aucun élément corrélant le désir de l'employeur de modifier leurs horaires aux fins de les empêcher d'exercer leur activité syndicale et se contentent d'affirmer que la direction aurait le 8 octobre 2008 ajouté, sur une affiche signalant leur absence, le motif de leur participation au congrès de l'union départementale CGT ; cette stigmatisation, à la supposer être le fait de la direction, apparaît en tout état de cause isolée et ne permet pas de démontrer la discrimination alléguée en raison de l'appartenance à un syndicat ; au surplus, Mme E... qui allègue avoir été écartée d'une réunion ou que des réunions ont été annulées du jour au lendemain n'apporte aucun élément de ce chef pas plus lorsqu'elle soutient que Monsieur I... a refusé de faire apparaître les remarques des salariés dans un procès-verbal ; enfin, contrairement à ce qu'elles allèguent, le projet de licenciement qui les a concernées n'était nullement motivé par l'exercice de leurs mandats syndicaux. AUX MOTIFS adoptés QUE comme cela a été développé plus haut, la modification des horaires de travail proposée n'avait pas de lien avec leur statut de salariées protégées et n'avait pas non plus pour objectifs de paliers à leurs absences en raison de leurs mandats ; il s'agissait uniquement d'assurer une présence au secrétariat de 17 h 20 à 18 h 00 dans l'intérêt du service et de l'accueil des enfants ; elles font également valoir que le 8 octobre 2008 elles étaient toutes deux absentes et avaient laissé sur la porte de leur bureau une affichette indiquant « LES SECRETAIRES SERONT ABSENTES CE MERCREDI 8 OCTOBRE 2008. Merci de laisser vos messages et documents dans leurs casiers respectifs. Le secrétariat » ; que cependant à leur retour avait été rajoutée en bas de l'affichette la mention « CONGRES UNION DEPARTEMENTALE CGT », sans que la direction ne réagisse puisque c'était, semble-t-il, le Directeur lui-même qui avait procédé à cet ajout ; cependant si cet incident, qui relève sans doute d'une certaine maladresse, peut être regretté, il reste isolé et n'est pas accompagné d'autres éléments de discrimination en lien avec l'activité syndicale des deux salariées ; les demanderesses dénoncent par ailleurs divers non respects du rôle des délégués du personnel en matière de négociation du protocole préélectoral des délégués du personnel, de tenue des réunions des délégués du personnel, de tenue du cahier des délégués du personnel, de consultation des délégués du personnel sur les congés, de transmission de la convention collective actualisée, d'achat d'un code du travail...elles évoquent un possible délit d'entrave dont le conseil de prud'hommes n'est cependant pas saisi ; ces derniers points ne visent pas directement les deux salariées en tant que personnes et ne doivent pas être confondus avec la discrimination syndicale qui consiste à traiter des salariés différemment des autres en raison de leur engagement syndical ; enfin, Madame E... elle-même indique qu'elle était la seule déléguée du personnel de l'établissement a subir certains agissements, ce qui démontre bien que les agissements dont elle se plaint ne doivent pas être mis en lien avec son activité syndicale, mais avec des difficultés relationnelles qui existaient avec la direction, difficultés relationnelles qui ont d'ailleurs conduit l'ADSEA en 2009 à engager une procédure de licenciement pour motif personnel. 1° ALORS QUE les salariées ont soutenu que le harcèlement subi était lié à l'exercice de leur mandat de représentant du personnel ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera censure de l'arrêt en ses dispositions relatives à la discrimination et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 2° ALORS subsidiairement QUE la charge de la preuve d'une discrimination n'incombe pas au salarié ; qu'en retenant que les salariées n'apportent aucun élément corrélant le désir de l'employeur de modifier leurs horaires aux fins de les empêcher d'exercer leur activité syndicale, quand celles-ci devaient uniquement présenter des éléments de fait constituant selon elles une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, et L. 2141-5 du code du travail. 3° ALORS QUE dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'alors que les salariées soutenaient que les modifications des horaires étaient motivées par leurs absences pendant les heures de délégation, la cour d'appel a retenu, par motifs adoptés, que la modification des horaires de travail proposée n'avait pas de lien avec leurs mandats ; qu'en se déterminant par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, et L. 2141-5 du code du travail. 4° ALORS QUE les juges doivent examiner l'intégralité des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis ; que la cour d'appel a retenu que Mme E... qui allègue avoir été écartée d'une réunion ou que des réunions ont été annulées du jour au lendemain n'apporte aucun élément de ce chef pas plus lorsqu'elle soutient que Monsieur I... a refusé de faire apparaître les observations des salariés dans un procès-verbal ; qu'en statuant de la sorte, quand l'exposante a produit des justificatifs concernant ces griefs, notamment des courriers de Mme E... des 4 novembre 2008 et 16 novembre 2010 et de la direction des 22 octobre 2008 et 16 novembre 2010, ainsi que des extraits des registres des réunions des délégués du personnel notamment des 2 octobre 2009 et 8 septembre 2011 (conclusions pages 199 à 204), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. 5° ALORS QUE dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est exclusivement justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en affirmant que le projet de licenciement des exposantes n'était nullement motivé par l'exercice de leurs mandats syndicaux, sans caractériser l'existence d'éléments objectifs permettant de justifier que le projet était fondé sur des causes exclusives de toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, et L. 2141-5 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme E... de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur et de ses demandes subséquentes. AUX MOTIFS QUE Mme E..., qui allègue des agissements de son employeur est en arrêt de travail depuis le 15 janvier 2015 et n'a pas repris son activité ; elle ne justifie pas toutefois, comme cela a été dit ci-dessus, de la réalité d'agissements suffisamment graves de son employeur s'opposant à la poursuite du contrat de travail. ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'un au moins des précédents moyens de cassation emportera censure de l'arrêt du chef ici querellé et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.