Cour d'appel, 12 septembre 2024. 22/02161

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2024 N° RG 22/02161 - N° Portalis DBVY-V-B7G-HE4T [S] [N] C/ S.A. TRANSDEV SAVOIE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBERTVILLE en date du 01 Décembre 2022, RG F 21/00010 APPELANTE : Madame [S] [N] [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Myriam MONNET, avocat au barreau de CHAMBERY INTIMEE : S.A. TRANSDEV SAVOIE [Adresse 4] [Localité 2] Représentant : Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 21 Mai 2024, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Mme Sophie MESSA, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, et lors du délibéré : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, ******** Faits, procédure et prétentions Mme [S] [N] a été engagée par la SA Transdev Savoie en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er août 2018, avec reprise d'ancienneté au 7 décembre 2015, pour occuper un poste de chef de secteur, statut agent de maîtrise, coefficient 200, groupe 6. La convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transports est applicable. La société emploie plus de dix salariés. Le 15 juillet 2020, la salariée a été convoquée par courrier à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire, entretien fixé au 28 juillet 2020. Par courrier recommandé du 31 juillet 2020, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Elle a été dispensée d'exécuter son préavis. Par requête du 21 janvier 2021, Mme [S] [N] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albertville aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de se voir allouer une indemnité à ce titre, des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour préjudice moral et le paiement du reliquat de la prime annuelle 2020. Par jugement du 1er décembre 2022, le conseil de prud'hommes d'Albertville a : - constaté que la requête introductive n'est pas conforme aux dispositions réglementaires, - constaté que la régularisation est intervenue postérieurement à la prescription prévue par la loi, - dit et jugé que les demandes sont irrecevables, - dit et jugé qu'il n'y a pas lieu à condamner une partie au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit et jugé que chaque partie conserve ses dépens. Par déclaration au RPVA du 30 décembre 2022, Mme [S] [N] a relevé appel de cette décision dans son ensemble. Par dernières conclusions notifiées le 7 septembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [S] [N] demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de ses demandes, Statuant de nouveau : - dire et juger recevables et bien fondées ses demandes, - rejeter les demandes adverses - dire et juger que son licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SA Transdev Savoie à lui payer : * une somme de 14 475 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * une somme de 542 € au titre du reliquat de la prime annuelle 2020, * une somme de 8000 € à titre de réparation du préjudice moral subi, - condamner la SA Transdev Savoie à lui payer la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance comprenant éventuellement ceux d'exécution. Par dernières conclusions notifiées le 28 juin 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SA Transdev Savoie demande à la cour de : A titre principal : - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, À titre subsidiaire : - débouter Mme [S] [N] de l'intégralité de ses demandes, En tout état de cause : - condamner Mme [S] [N] à lui verser la somme de 2000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 15 février 2024. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 14 mars 2024. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 12 septembre 2024. Motifs de la décision Sur l'exception de nullité Moyens L'employeur expose que la requête introductive d'instance ne mentionnait pas la profession, la date et le lieu de naissance de la demanderesse, et qu'elle n'était pas datée ; que l'absence de ces mentions obligatoires en application des articles R 1452-2 du code du travail et 54 et 57 du code de procédure civile constituent une cause de nullité de l'acte ; que la régularisation de la requête est intervenue postérieurement à l'échéance du délai de prescription. L'employeur soutient que le grief qu'il subit résulte du délai de prescription imposé par l'article du code du travail. La salariée expose que la requête a été régularisée, de sorte qu'aucun grief ne peut subsister, étant relevé que l'employeur ne se prévalait d'aucun grief ; qu'il résulte de l'article 2241 alinéa 2 du Code civil que l'acte de saisine de la juridiction, même entachée d'un vice de forme, interrompt la prescription, de sorte que la régularisation est intervenue dans le délai de prescription. Sur ce En application des articles R 1452-2 du code du travail et 54 et 57 du code de procédure civile, la requête introductive d'instance devant le conseil de prud'hommes doit mentionner la profession, la date et le lieu de naissance du demandeur et doit être datée, ce sous peine de nullité. En application de l'article 114 du code de procédure civile, aucun acte de procédure ne peut être déclaré nul pour vice de forme si la nullité n'en est pas expressément prévue par la loi, sauf en cas d'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public. La nullité ne peut être prononcée qu'à charge pour l'adversaire qui l'invoque de prouver le grief que lui cause l'irrégularité, même lorsqu'il s'agit d'une formalité substantielle ou d'ordre public. Enfin, il résulte des dispositions de l'article 2241 du code civil que la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion. Il en est de même lorsqu'elle est portée devant une juridiction incompétente ou lorsque l'acte de saisine de la juridiction est annulé par l'effet d'un vice de procédure. En l'espèce, il est établi que la requête introductive d'instance ne comportait ni la profession, ni la date et le lieu de naissance de la demanderesse et qu'elle n'était pas datée. Il est également établi que cette requête a été ultérieurement régularisée par voie de conclusions du 2 novembre 2021. La requête introductive d'instance du 21 janvier 2021 a néanmoins interrompu le délai de prescription, de sorte que les conclusions du 2 novembre 2021 ont été notifiées dans le délai de prescription de un an pour contester le licenciement. Par ailleurs alors que le grief est constitué par le tort causé à la partie qui invoque le vice et qui a été empêché ou limité dans ses possibilités de défense, l'employeur ne justifie d'aucun grief. Au regard de ces éléments la décision déférée sera infirmée en ce qu'elle a jugé irrecevables les demandes de Mme [S] [N]. L'exception de nullité sera rejetée et les demandes de la salariée seront déclarées recevables. Sur le licenciement Moyens L'employeur expose que la salariée a adopté un comportement de travail désagréable à l'encontre d'un prestataire informatique ayant développé un logiciel utilisé pour paramétrer et suivre les besoins des transports scolaires d'une communauté d'agglomération ; qu'elle l'a directement mis en cause, a tout mis en 'uvre pour faire échouer le bon fonctionnement de la prochaine rentrée scolaire dans le seul but de justifier ses revendications personnelles ; que le prestataire a pu indiquer que de se faite la confiance été rompue et qu'il ignorait s'il pouvait continuer la relation contractuelle ; que le courriel envoyé par la salariée le 3 juillet 2020 à l'attention de ses supérieurs hiérarchiques reflète parfaitement son attitude incorrecte vis-à-vis du prestataire, celle-ci n'hésitant pas à dénigrer le travail effectué par ce dernier ainsi que par ses collègues ; que la salariée a reconnu lors de l'entretien préalable avoir réagi de manière vive, et qu'une telle réaction n'était pas nécessaire. La base de travail pour la rentrée 2020 était prête dans sa quasi intégralité et correctement paramétrée, de sorte que la salariée pouvait parfaitement mener à bien ses missions. La salariée a par ailleurs tenu des propos désobligeants à l'encontre de son supérieur hiérarchique lors de la formation des 29 et 30 joints 2020, en présence d'autres salariés, du prestataire informatique et d'un représentant de la communauté d'agglomération, le qualifiant d'incompétent et lui reprochant ainsi qu'au directeur de ne pas avoir pu travailler au mois de mai et juin 2020. La salariée a par la suite réitéré des critiques infondées et désobligeantes à l'égard de son supérieur. Elle a reconnu avoir émis des critiques devant plusieurs personnes au cours de la formation dès que son supérieur hiérarchique s'est absenté. Des personnes attestent des critiques régulières formulées par la salariée à l'encontre de son supérieur. La salariée a ralenti volontairement la prise en main du logiciel et la mise en place de la rentrée scolaire, ainsi qu'il en résulte du peu de dossiers qu'elle a traités en trois jours. La salariée expose que les reproches qui lui sont faits dans le cadre du licenciement ne constituent en rien des motifs réels et sérieux. Elle indique que quand elle est revenue travailler, après le confinement, en juin 2020, et alors qu'on lui avait indiqué que la base de travail était prête et qu'elle n'avait plus qu'à valider les dossiers, elle s'est aperçue de plusieurs difficultés qui lui ont demandé du travail supplémentaire. Elle indique ne pas avoir tenu de propos injurieux ou désobligeants envers son supérieur. Par ailleurs, en tant que salariée, elle bénéficie d'une liberté d'expression. Elle expose que sa formation sur le logiciel a été faite en visioconférence le 8 juin 2020 est en présentiel les 29 et 30 juin 2020, et que son expérience sur la gestion des inscriptions scolaires était de un an ; que le prestataire informatique indique lui-même que toutes ces procédures étaient nouvelles et spécifiques à cette communauté d'agglomération. Elle souligne qu'elle était appréciée tant professionnellement qu'humainement par ses collègues et qu'elle a été plusieurs fois félicitée par sa hiérarchie pour son travail. Sur ce En application de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : « Les faits suivants vous sont reprochés : Par mail du 4 juillet dernier, le prestataire qui intervient sur le logiciel que vous utilisez pour réaliser les inscriptions des scolaires indique que c'est très désagréable de travailler avec une personne (vous) qui visiblement veut tout faire pour faire échouer le bon fonctionnement de la prochaine rentrée dans le seul but de justifier vos revendications personnelles ; qu'il constate que vous n'allez pas hésiter à le mettre en cause. Il poursuit en indiquant que la confiance est rompue et qu'il ne sait pas comment vous allez pouvoir travailler ensemble. En outre il précise que vous amplifiez les problèmes uniquement par intérêt personnel, et qu'il passe sous silence les propos désobligeants que vous avez porté lors de la formation qu'il vous a dispensé les 29 et 30 juin dernier, sur votre supérieur hiérarchique Monsieur [L] ou son organisation, devant tout le monde dès que ce dernier a le dos tourné (ou sort de la pièce), et ce devant même notre propre client principal Arlysère, présent dans la même pièce. De plus, il indique que vous passez votre temps à ralentir la prise en main du logiciel et la mise en 'uvre de la rentrée scolaire. Il cite pour exemple, que lors de l'examen des cas en instance étudiés en formation les 29 et 30 juin, vous vous êtes repliée devant l'oubli qui vous frappait sur l'organisation du réseau après 3 mois d'absence. Dans le même temps, Mme [R], en charge du service déplacements / mobilité pour le compte de notre client Arlysère, qui ne réalise plus les inscriptions scolaires depuis 2 ans annonçait la solution à la simple lecture de la fiche élève. Lors de l'entretien, vous m'avez indiqué qu'elle avait une dizaine d'années d'expérience. Cependant, je vous rappelle que vous êtes aujourd'hui en charge de la gestion du réseau depuis 2 ans et que vous devez connaître les éventuels impacts, conséquences et solutions à trouver dans un temps rapide. La connaissance du réseau, depuis 2 années, vous incombe en tant que Responsable. Enfin, il relate que vous n'avez pas hésité à lui dire, le 30 juin au soir en partant, que de toute façon il avait le temps d'apporter les modifications que vous aviez définies ensemble car vous ne commenceriez les affectations que la semaine prochaine, ayant trop de choses prioritaires à faire avant. Pour terminer il précise que cela fait 30 ans qu'il assiste les organisateurs de transport scolaire à la mise en place des opérations de rentrée, et que résoudre 29 demandes d'inscriptions en 3 jours (mercredi à vendredi) c'est du jamais vu ; pour une personne normale connaissant son réseau cela n'aurait pas dû dépasser la demi-journée. Lors de l'entretien préalable vous avez indiqué, pour finir, que vous reconnaissiez avoir peut-être réagi de manière vive : vous vous êtes aperçu que les bases de données n'étaient pas correctes en rentrant de congés, et cela vous a agacé. Pour autant, avec le recul, cela ne nécessitait pas une telle réaction. Aussi, vous avez confirmé la mauvaise organisation de Transdev, de votre supérieur hiérarchique. Lors de l'entretien, je vous ai indiqué que vous n'aviez pas une belle image de votre hiérarchie et qu'à chaque fois que vous en parliez, c'était pour dénigrer ou mettre en avant les seules choses qui n'allaient pas. Je vous ai indiqué que plusieurs fois, j'ai pu faire ce constat. Ces faits mettent en cause la bonne marche de l'entreprise et les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n'ont pas permis de modifier cette appréciation. Par conséquent, nous vous notifions par la présente notre décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse compte-tenu des différents manquements professionnels précités. L'employeur produit une attestation de M. [O], salarié de l'entreprise et délégué syndical, qui indique que Mme [S] [N] se plaignait souvent de M. [L], son supérieur hiérarchique, prenant à partie les personnes présentes pour évoquer le fait qu'il était nul, incompétent, ne servait à rien. Dans un courriel du 4 juillet 2020, M. [G], prestataire informatique travaillant pour le compte de la société Transdev, informe M. [L] que Mme [S] [N] tient envers lui des propos désobligeants devant tout le monde dès qu'il a le dos tourné. Ce point est confirmé par Mme [V] qui, dans son attestation produite dans les intérêts de Mme [S] [N], indique que lors d'une réunion le 30 juin 2020 en présence de M. [G] et d'une représentante d'Arlysère, gros client de la société, M. [L] s'est absenté pour aller à une autre réunion et que Mme [N], étonnée de le voir partir, a indiqué qu'elle trouvait cela incorrect et non professionnel de sa part. Un tel dénigrement de son supérieur hiérarchique, en présence d'un prestataire extérieur et d'un gros client de l'entreprise, sans que ces propos ne trouvent une quelconque justification constructive autre qu'une ranc'ur à son égard ainsi qu'en atteste les propos de M. [O], constitue à lui-seul une cause réelle et sérieuse de licenciement. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande au titre du reliquat de la prime annuelle 2020 Moyens La salariée expose qu'elle a perçu cette prime en totalité en 2019, qu'elle doit également la percevoir pour sa totalité en 2020. L'employeur expose qu'aux termes du contrat de travail de la salariée, c'est lui qui, après avoir défini les objectifs attendus sur une année complète, se réserve le droit de décider de l'attribution ou non de cette prime. Or la salariée a été licenciée en juillet 2020, de sorte qu'elle n'a pu atteindre les objectifs fixés par l'employeur pour l'intégralité de cette année. Elle a cependant perçu une prime proratisée en fonction de son temps de présence. Sur ce La rémunération, comme ses modalités, constituent pour le salarié un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord. Par ailleurs, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail. Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d'éléments qui n'ont pas été précisés et fixés par l'employeur, celui-ci ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération, laquelle doit être payée intégralement. En l'espèce, l'article 8 du contrat de travail de la salariée mentionne « l'évaluation qui sera faite, lors de l'entretien annuel avec votre responsable hiérarchique, de l'atteinte effective des résultats escomptés pour l'année déterminera l'attribution d'une prime d'objectif. Son montant à taux plein pour une année complète peut s'élever, sous réserve de la réalisation totale des objectifs fixés, à 1000 euros brut, versée sur le salaire du mois de mars de l'année suivante ». La salariée a perçu en 2019 deux primes : une prime sur objectifs de 800 euros et une prime exceptionnelle de 500 euros « liée à la qualité de (son) travail et à (sa) disponibilité », soit 1300 euros au total. Elle a perçu en 2020 une prime sur objectifs proratisée au regard de son temps de présence dans l'entreprise sur cette année de 658 euros. Elle n'explique pas au sein de ses conclusions de quelle prime elle sollicite le reliquat, étant précisé que le montant sollicité de 542 euros n'est pas expliqué et ne correspond à rien (la différence entre la somme représentant les deux primes de 2019 et la prime versée en 2020 est de 642 euros). En tout état de cause, la somme versée par l'employeur de 658 euros pour l'année 2020 correspond à la prime sur objectifs versée pour 2019 proratisée en fonction de son temps de présence dans l'entreprise sur cette année. S'agissant de la prime exceptionnelle versée en 2019, celle-ci ne figure pas au contrat de travail de la salariée et doit être considérée comme une gratification dont le principe et le montant est à la libre appréciation de l'employeur, de sorte que la salariée ne saurait en solliciter le versement automatique pour l'année 2020. Au regard de ces éléments, dont il résulte que la salariée a été remplie de ses droits s'agissant de sa prime d'objectifs pour l'année 2020, celle-ci sera déboutée de sa demande à ce titre. Sur le préjudice moral Moyens La salariée expose que la perte injustifiée de son travail et les conditions vexatoires du licenciement lui ont causé un préjudice moral certain. Le certificat médical qu'elle verse aux débats démontre les conséquences psychologiques des conditions de son licenciement. L'employeur expose que la salariée n'apporte aucun élément de nature à établir la réalité des accusations qu'elle porte s'agissant des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail, et du préjudice moral distinct qu'elle aurait subi et qui ne serait pas déjà réparé par l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur ce Il a été retenu que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, la salariée ne produit aucun élément de nature à caractériser des conditions vexatoires dans le cadre de la procédure de licenciement. Elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La salariée succombant à l'instance, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. En équité, il n'y a pas lieu de prononcer de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Déclare Mme [S] [N] recevable en son appel, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Albertville du 1er décembre 2022 en ce qu'il a dit et jugé qu'il n'y a pas lieu à condamner une partie au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Infirme pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes d'Albertville du 1er décembre 2022, Statuant à nouveau, Rejette l'exception de nullité de la requête introductive d'instance, Déclare recevables les demandes de Mme [S] [N], Déboute Mme [S] [N] de l'intégralité de ses demandes, Condamne Mme [S] [N] aux dépens de première instance et d'appel, Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi prononcé publiquement le 12 Septembre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier P/Le Président