Cour d'appel, 07 septembre 2023. 21/02302

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 6e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 07 SEPTEMBRE 2023 N° RG 21/02302 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UUO5 AFFAIRE : [M] [E] C/ S.A.S. IDEX ENERGIES Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Section : I N° RG : 18/02023 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Lucie BARRE Me Sylvie PINHEIRO le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 15 juin 2023 et prorogé au 07 septembre 2023, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : Monsieur [M] [E] [Adresse 10] [Localité 6] Représentants : Me Lucile BARRE, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 7A et Me Nathalie KOULMANN de la SCP DELPLANCKE-POZZO DI BORGO-ROMETTI & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de NICE, vestiaire : 277 APPELANT ************** S.A.S. IDEX ENERGIES N° SIRET : 315 871 640 [Adresse 5] [Localité 7] Représentant : Me Sylvie PINHEIRO de la SCP SCP GRYSON & PINHEIRO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0364 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 avril 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, La société Idex Energies, dont le siège social est situé [Adresse 5], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans le secteur d'activité de l'exploitation, la maintenance technique et l'entretien des équipements thermiques et climatiques. Elle emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979. M. [M] [E], né le 16 mars 1977, a été engagé par la société Idex Energies selon contrat de travail à durée indéterminée en date du et à effet au 19 avril 2010, en qualité de technicien d'exploitation, échelon 1, niveau 5, moyennant une rémunération annuelle brute de 23 400 euros (1 800 euros sur 13 mois) pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Le contrat comporte une clause de mobilité. Par courrier du 9 décembre 2016, la ville de [Localité 14] a avisé la société Idex Energies que l'offre d'une autre société a été retenue pour le marché d'exploitation des installations multi-techniques de la Promenade des arts. La société Idex Energies a ainsi perdu ce marché. Par note de service en date du 16 décembre 2016 qui lui a été transmise par courrier recommandé daté du même jour, M. [E] a été réaffecté sur le site du [Localité 9] de la Croë à [Localité 8] à compter du 1er janvier 2017. Cette affectation a fait l'objet d'une deuxième note de service en date du 19 décembre 2016. Par courrier en date du 19 décembre 2016, M. [E] s'est porté candidat aux élections des membres du CHSCT Sud, qui devaient se tenir le 18 janvier 2017. Par courrier du 26 décembre 2016, M. [E] a demandé des informations sur sa réaffectation. La société Idex Energies lui a répondu le 28 décembre 2016 et lui a indiqué qu'il était attendu sur le nouveau site le 2 janvier 2017. Par courrier du 3 janvier 2017 remis en main propre, M. [E] a refusé sa nouvelle affectation. Par courrier du 4 janvier 2017 la société Idex Energies a convoqué M. [E] à un entretien préalable à licenciement pour faute grave fixé au 12 janvier 2017, qui s'est tenu, et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Lors de sa réunion extraordinaire du 13 janvier 2017, le comité d'entreprise s'est prononcé à la majorité en faveur du projet de licenciement pour motif personnel de M. [E]. Par courrier du 17 janvier 2017, la société Idex Energies a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de licencier M. [E] pour motif personnel reposant sur une faute disciplinaire, qui a été refusée par décision datée du 1er mars 2017. Par courrier du 15 mars 2017, la société Idex Energies a demandé à M. [E] s'il acceptait l'application du titre 11 de l'accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) du 22 mars 2016 relatif au maintien dans l'emploi des salariés en cas de perte de marchés. M. [E] a contesté la validité des dispositions de cet accord par courrier du 23 mars 2017. Par courriel du 24 avril 2017, M. [E] a indiqué à son employeur qu'il était mobile en région parisienne. Une offre de reclassement sur un poste de technicien d'exploitation basé à [Localité 13] a été formalisée selon courrier du 5 mai 2017. M. [E] l'a acceptée avec une période probatoire de 3 mois qui a reçu l'accord de l'employeur. La mutation a pris effet le 20 juin 2017 et M. [E] a mis fin à la période probatoire par courrier du 5 septembre 2017. Par courrier du 13 septembre 2017, la société Idex Energies a affecté M. [E] temporairement sur le site du Ministère des finances de Bercy à compter du 15 septembre 2017, dans l'attente d'une affectation sur le nouveau marché du site Hôpitaux [17] à [Localité 15] à compter du 1er octobre 2017, ce que M. [E] a refusé par courrier du 15 septembre 2017. Par courrier du 15 septembre 2017, la société a répondu à M. [E] et l'a mis en demeure de se présenter le 18 septembre 2017 sur le site du Ministère des finances. Par courrier du 19 septembre 2017, M. [E] a de nouveau refusé son affectation. Par courrier en date du 19 septembre 2017, la société Idex Energies a convoqué M. [E] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 29 septembre 2017 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier en date du 4 octobre 2017, la société Idex Energies a notifié à M. [E] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : 'Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 19 septembre 2017, vous avez été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave, fixé au 29 septembre 2017. Lors de cet entretien au cours duquel vous n'étiez pas assisté, nous vous avons exposé ce qui suit : Vous occupiez l'emploi de Technicien d'Exploitation, échelon 2, niveau 6, sur l'exploitation du contrat « Promenade des Arts » qui liait notre société à la ville de [Localité 14]. A la suite de la perte de ce contrat à effet du 31 décembre 2016, nous avons déployé tous nos efforts pour maintenir votre emploi. Conformément à notre accord d'entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) signé le 22 mars 2016, et à l'article 5 de votre contrat de travail, vous avez été affecté sur le site du « [Localité 9] de la Croë » à [Localité 8]. Alors que cette réaffectation n'entrainait pas de changement de résidence pour vous et ne modifiait pas les éléments essentiels de votre contrat de travail à notre sens et à celui du Comité d'Entreprise, vous avez refusé de vous présenter sur votre nouveau lieu de travail. Lors de la réunion extraordinaire du Comité d'entreprise en date du 13 janvier 2017, le Comité d'Entreprise a considéré votre refus réitéré comme abusif. Dans notre souci de maintien de l'emploi, par lettre en date du 5 mai 2017, vous avez été reclassé sur un emploi ciblé de Technicien d'exploitation, niveau 5, sur l'exploitation de notre client, le Crédit Coopératif à [Localité 13] (92), rattachée à notre Direction Régionale à [Localité 16] (92), qui ne modifiait pas votre rémunération. Le 20 juin 2017, vous avez accepté cet emploi qui a conduit, après que nous vous ayons [sic] trouvé un logement, à votre déménagement et à celui de votre famille à [Localité 11] (78), que nous avons pris à notre charge. Contre toute attente, par lettre en date du 5 septembre 2017, vous avez mis fin à la période probatoire de trois mois que vous aviez souhaitée. Conformément à l'article 5 de votre contrat de travail, nous vous avons alors déplacé sur d'autres exploitations n'entrainant pas de changement de résidence. Vous avez ainsi été affecté sur un emploi de Technicien d'exploitation, échelon 2, niveau 6 : - temporairement, jusqu'au vendredi 29 septembre 2017 au soir, sur l'exploitation de notre client, le Ministère des Finances (Bercy), sis [Adresse 2] ; - à effet du lundi 2 octobre 2017, sur l'exploitation de notre client, HUPC ' Hôpitaux [17], sis [Adresse 3]. Nous vous avons bien précisé que ces deux affectations n'emportaient aucune modification des éléments essentiels de votre contrat de travail. S'agissant de votre affectation sur le site de l'HUPC, depuis la réunion de démarrage que nous avons eue avec notre client le 26 septembre 2017, nous avons été en mesure de vous informer, lors de l'entretien préalable en date du 29 septembre 2017, que vos horaires de travail du lundi au vendredi seront, une semaine sur trois, les suivants : - de 8h30 à 12H00 et de 13h00 à 16h30, - de 7h00 à 11h00 et de 12h00 à 15h00, - de 10h00 à 13h00 et de 14h00 à 18h00. Conformément à l'article 6 de votre contrat de travail « A titre d'information, vos horaires de travail sont définis par note de service et vous seront applicables », nous vous avons remis une note de service lors de l'entretien préalable en date du 29 septembre 2017 que vous avez refusé de recevoir et que nous joignons donc à la présente lettre. Comme nous vous l'avions confirmé dans notre lettre en date du 15 septembre 2017, vos horaires de travail sont conformes à l'article 6 de votre contrat de travail. Or, vous avez refusé votre affectation temporaire sur le site du Ministère des Finances (Bercy) et votre affectation sur le site de l'HUPC à compter du lundi 2 octobre 2017. A compter du 11 septembre 2017, date de votre retour de congés payés, jusqu'au 19 septembre 2017, date de votre mise à pied à titre conservatoire, vous êtes resté volontairement sans activité dans les locaux de la Direction Régionale Multidex située au [Adresse 1]. Lors de l'entretien préalable en date du 29 septembre 2017, vous avez réitéré votre refus de votre affectation sur le site de l'HUPC à compter du lundi 2 octobre 2017 à 8h30. Comme indiqué à l'article 5 de votre contrat de travail et dans notre accord de GPEC, vous devez accepter votre affectation dès lors qu'elle n'entraine pas de changement de résidence, ni de modification des éléments essentiels de votre contrat de travail. Il est impossible pour la société Idex Energies sauf à remettre en cause sa pérennité d'accepter que les salariés refusent l'application des règles posées d'une part, par leur contrat de travail et d'autre part, par l'accord de GPEC signé le 22 mars 2016 par l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de notre société. En effet, l'intervention sur sites est le principe conditionnant l'existence de la société Idex Energies. Vos refus réitérés de vos affectations sont donc une atteinte grave au principe de fonctionnement de la société Idex Energies. Votre comportement délibéré, persistant et sans motif est ainsi inadmissible. Compte tenu de ce qui précède votre maintien au sein de l'entreprise est impossible pendant la durée même limitée du préavis. Nous vous signifions en conséquence votre licenciement pour faute grave privatif de tout droit à préavis et indemnité de licenciement, qui prend effet ce jour.' Par requête reçue au greffe le 30 juillet 2018, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir : A titre principal : - constatant que le refus de M. [E] du changement de ses conditions de travail n'est pas fautif, En conséquence, - dire et juger (que) le licenciement de M. [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Idex Energies au paiement des sommes suivantes : . indemnité compensatrice de préavis bruts : 8 750,85 euros, . congés payés afférents bruts : 875,09 euros, . indemnité de licenciement : 3 792 euros, . dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 35 000 euros, A titre subsidiaire - constatant que les dispositions de l'article 11 de l'accord GPEC portant accord de maintien dans l'emploi ne remplissent pas les conditions légales posées à l'article L. 5125-1 du code du travail, - déclarer cet accord nul et de-nul effet, - dire et juger en conséquence que le licenciement de M. [E], fondé sur cet accord nul, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Idex au paiement des sommes suivantes : . indemnité compensatrice de préavis bruts : 8 750,85 euros, . congés payés afférents bruts : 875,09 euros, . indemnité de licenciement : 3 792 euros, . dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 35 000 euros, En tout état de cause : - constatant l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, - condamner la société Idex à lui payer à titre de dommages et intérêts au titre de cette déloyauté et en réparation du préjudice subi : 15 000 euros, - débouter la société Idex de sa demande reconventionnelle indemnitaire pour prétendue exécution déloyale du contrat de travail, - article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros, - entiers dépens. La société Idex Energies avait, quant à elle, sollicité la condamnation de M. [E] à lui payer : - au titre de la violation de son obligation de loyauté : 5 000 euros, - au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros. Par jugement contradictoire rendu le 16 juin 2021, la section industrie du conseil de prud'hommes de Nanterre a : - dit que M. [E] est débouté de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [E] à verser à la société Idex Energies des dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail pour un montant de 1 000 euros, - condamné M. [E] aux entiers dépens et à verser à la société Idex Energies 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - invité la société Idex Energies à mieux se pourvoir au titre de la validité de l'accord GPEC du 22 mars 2016. M. [E] a interjeté appel de la décision par déclaration du 14 juillet 2021. Par ordonnance d'incident en date du 15 décembre 2022, le conseiller de la mise en état de la cour d'appel de Versailles a : - constaté que M. [E] s'est désisté de l'incident tendant à voir déclarer irrecevable faute d'avoir formé appel incident la demande de la société Idex Energies tendant à la condamnation du salarié à payer à celle-ci une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - constaté que la société Idex Energies a accepté le désistement, - condamné le cas échéant chaque partie à supporter la charge des éventuels dépens de l'incident. Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 mars 2023, M. [M] [E] demande à la cour de : A titre principal, - juger que la société Idex Energies a fait part de sa décision de licencier pour faute grave M. [E] dès la note de service du 19 septembre 2017, - juger que le refus de M. [E] de la modification de ses conditions de travail n'est pas fautif, En conséquence, - infirmer le jugement du 16 juin 2021 en ce qu'il a jugé le licenciement pour faute grave de M. [E] justifié, - dire et juger que le licenciement de M. [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Idex Energies au paiement des sommes suivantes : . indemnité compensatrice de préavis : 8 750,85 euros bruts, . congés payés afférents : 875,09 euros bruts, . indemnité de licenciement : 3 792 euros, . dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 35 000 euros, A titre subsidiaire, - acter que les dispositions du titre 11 de l'accord GPEC portant accord de maintien dans l'emploi ne remplissant pas les conditions légales posées à l'article L. 5125-1 du code du travail ont d'ores et déjà été jugées nulles, - infirmer le jugement du 16 juin 2021 en ce qu'il a invité la société Idex Energies à mieux se pourvoir au titre de la validité de l'accord GPEC du 22 mars 2016, - débouter la société Idex Energies (de sa demande) visant à juger la demande de nullité, ou à tout le moins d'inopposabilité de l'accord GPCE irrecevable au regard de la prescription, - déclarer la demande de M. [E] visant à juger l'accord nul ou à tout le moins inopposable au salarié recevable, - déclarer cet accord nul et de nul effet et à tout le moins inopposable à M. [E], - juger que la société Idex Energies fonde le licenciement de M. [E] sur l'accord GPEC, - dire et juger (que) le licenciement de M. [E], fondé sur cet accord nul, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Idex Energies au paiement des sommes suivantes : . indemnité compensatrice de préavis : 8 750,85 euros bruts, . congés payés afférents : 875,09 euros bruts, . indemnité de licenciement : 3 792 euros, . dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 35 000 euros, En tout état de cause, - juger l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, - infirmer le jugement du 16 juin 2021 en ce qu'il a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, - condamner la société Idex Energies au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages intérêts au titre de cette déloyauté et en réparation du préjudice subi, - infirmer le jugement du 16 juin 2021 en ce qu'il a condamné le salarié à verser à la société Idex Energies des dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail pour un montant de 1 000 euros, - débouter la société Idex Energies de sa demande reconventionnelle indemnitaire pour prétendue exécution déloyale du contrat de travail, - infirmer le jugement du 16 juin 2021 en ce qu'il a condamné le salarié à verser à la société Idex Energies la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Idex Energies au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens. Par conclusions n°3 notifiées par voie électronique le 8 mars 2023, la société Idex Energies demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 16 juin 2021 en ce qu'il a : . jugé le licenciement pour faute grave de M. [M] [E] justifié, . débouté M. [M] [E] de l'ensemble de ses demandes, . condamné M. [M] [E] à verser à la société Idex Energies des dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail pour un montant de 1 000 euros, . condamné M. [M] [E] à verser à la société Idex Energies la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . invité M. [M] [E] à mieux se pourvoir quant à sa demande de nullité et débouté M. [E] de ses demandes tendant à la nullité de l'accord de GPEC. En conséquence : - dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [M] [E] est bien fondé, - dire et juger que M. [M] [E] n'a pas été «licencié pour avoir refusé l'application » de l'accord de GPEC en date du 22 mars 2016, ni sur le « fondement d'un accord nul », comme tente de le prétendre l'appelant, mais pour avoir refusé de façon réitérée des affectations inhérentes à son activité, n'entraînant pas de changement de résidence, ni de modification des éléments essentiels de son contrat de travail, refus réitérés constituant une atteinte grave au principe de fonctionnement de la société Idex Energies, - constater que l'accord unanime de GPEC signé le 22 mars 2016 par l'ensemble des organisations syndicales représentatives présentes au sein de la société Idex Energies, et préalablement unanimement validé par le Comité d'Entreprise, était en vigueur au moment des faits et a expiré le 22 mars 2019, - constater, en application de l'article L. 2262-14 du code du travail, la prescription de la demande de M. [M] [E] tendant à la nullité de l'accord unanime de GPEC signé le 22 mars 2016 par l'ensemble des organisations syndicales représentatives présentes au sein de la société Idex Energies, - dire et juger irrecevable, en application de l'article L. 2262-14 du code du travail, la demande de M. [M] [E] tendant à la nullité de l'accord unanime de GPEC signé le 22 mars 2016 par l'ensemble des organisations syndicales représentatives présentes au sein de la société Idex Energies, - débouter M. [M] [E] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - constater l'exécution parfaitement loyale par la société Idex Energies du contrat de travail de M. [M] [E], - constater l'exécution parfaitement déloyale de son contrat par M. [M] [E] qui a notamment tout mis en 'uvre pour rompre son contrat de travail après son déménagement dans la région parisienne entièrement pris en charge par la société Idex Energies, - condamner M. [M] [E] à verser à la société Idex Energies des dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail pour un montant de 1 000 euros, - condamner, en cause d'appel, M. [E] à payer à la société Idex Energies la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. Par ordonnance rendue le 15 mars 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 avril 2023. MOTIFS DE L'ARRET Il convient d'indiquer à titre liminaire qu'il n'y a pas lieu de statuer sur les demandes tendant à voir 'juger', 'dire et juger' et 'constater' qui ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile , mais sont la reprise des moyens des parties. Sur le licenciement Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement. L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement reproche à M. [E] d'avoir refusé de manière réitérée ses affectations sur le site du Ministère des finances de manière temporaire jusqu'au 29 septembre 2017 et sur le site de l'HUPC à compter du 1er octobre 2017. Si la lettre de licenciement évoque l'historique des relations contractuelles avec la perte de marché du site 'Promenade des arts' à [Localité 14], il n'en ressort pas qu'il est fait reproche à M. [E] d'avoir refusé le poste du [Localité 9] de la Croë, l'autorisation de licencier le salarié à cette occasion ayant en tout état de cause été refusée. M. [E] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse à plusieurs titres. La société estime que le licenciement est fondé. 1 - sur le fait que la décision de licenciement a été prise avant l'entretien préalable M. [E] soutient que les termes de la note de service du 19 septembre 2017 montrent que la décision de le licencier a été prise avant l'entretien préalable ; que cette note constitue la lettre de licenciement et que dès lors qu'aucun motif n'y est évoqué à l'appui de la décision de rompre le contrat de travail, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La société ne répond pas sur ce point. L'article L. 1232-2 du code du travail dispose que 'L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.' Les mentions que doit comporter la lettre de convocation sont énoncées à l'article R. 1232-1 du code du travail et comprennent notamment la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Caractérise une irrégularité de procédure le fait pour l'employeur de présenter, dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, la rupture de la relation de travail comme ayant un caractère certain. En l'espèce, ont été envoyés à M. [E] le 19 septembre 2017 (pièce 26 du salarié) : - une note de service indiquant : 'Compte tenu de la gravité des faits que nous vous reprochons, nous vous notifions par la présente une mise à pied à titre conservatoire à compter de ce jour jusqu'à la décision définitive. Une convocation à entretien préalable à licenciement pour faute grave vous est adressée par lettre recommandée à votre domicile. Dans cette convocation, il vous sera indiqué la date, l'heure et le lieu de l'entretien préalable.', - une lettre de convocation à entretien préalable qui mentionne : 'Compte tenu de la gravité des faits que nous vous reprochons, nous envisageons votre licenciement pour faute grave. Toutefois, avant toute décision définitive, nous tenons à avoir avec vous un entretien préalable au cours duquel nous vous exposerons les motifs de la décision envisagée et recueillerons vos explications. Cet entretien aura lieu le vendredi 29 septembre 2017 à 10 heures 30 en nos bureaux situés [Adresse 12] avec le signataire de la présente. Conformément à la loi, nous vous rappelons que vous pouvez, pour cet entretien, vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. Par ailleurs, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous confirmons que vous êtes mis à pied à titre conservatoire, ce à effet immédiat dans l'attente de la décision définitive qui sera prise vous concernant.' Outre le fait que la note de service ne constituait pas une convocation à l'entretien préalable, notamment en ce qu'elle ne comportait ni la date ni l'heure ni le lieu de l'entretien, l'emploi des termes 'jusqu'à la décision définitive' montrait bien que la décision de licencier M. [E] n'était pas encore prise, ce que confirment les termes de la lettre de convocation à l'entretien préalable. Le moyen n'est donc pas fondé. 2 - sur la modification du contrat de travail quant au lieu d'affectation M. [E] soutient que la nouvelle affectation en région parisienne, proposée sous menace d'un licenciement économique, constituait une modification de son contrat de travail qui était soumise à une période probatoire ; que dès lors qu'il a rompu cette période probatoire, puisque les nouvelles missions n'étaient pas conformes à ce qui avait été prévu, il devait retrouver ses conditions de travail antérieures, à savoir un poste de technicien d'exploitation basé à [Localité 14] ; que la nouvelle proposition d'affectation devait respecter ces conditions ou à défaut recueillir l'accord du salarié ; que son refus d'acceptation d'une affectation en région parisienne ne respectant pas ces conditions n'est pas fautif, de sorte que le licenciement fondé sur ce refus est sans cause réelle et sérieuse. La société répond en premier lieu que le fait pour le salarié de ne pas se conformer aux règles et procédures mises en place par l'employeur constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, invoquant les dispositions du contrat de travail de M. [E] et du règlement intérieur de la société. Le contrat de travail de M. [E] prévoit en son article 7 - obligations : 'Vous devez exécuter les missions qui vous seront confiées dans le cadre des directives écrites et/ou verbales qui vous seront données. Vous devrez être à même à tout moment de rendre compte de votre activité. Vous vous engagez à respecter les dispositions de notre règlement intérieur.' Le règlement intérieur doit être respecté afin que la société puisse appliquer les principes généraux qu'elle énonce en son article 1 - Généralités de continuité de service, d'organisation performante, de respect des engagements et règles contractuels vis-à-vis des clients (pièce 50 de la société). Le défaut de respect de ses obligations qui est reproché à M. [E] est survenu dans le contexte particulier de la perte du marché du site auquel il était initialement affecté, dont il convient d'examiner les incidences. La société fait valoir à cet égard que la mobilité est inhérente à l'activité habituelle de ses salariés dès lors que cette activité est exercée sur les sites d'exploitation des clients, perdus ou gagnés au gré des marchés, de sorte qu'aucun lieu d'exécution du travail ne peut être prévu par le contrat de travail. Elle souligne que le contrat de travail de M. [E] comporte une clause de mobilité qui n'a pas besoin de se référer à un secteur géographique dès lors que la mobilité est limitée par le fait qu'elle ne doit pas entraîner de changement de résidence. Elle estime que la résidence de M. [E] ayant été fixée à [Localité 11] depuis juin 2017, c'est en fonction de cette résidence que la nouvelle affectation de M. [E] devait être fixée. M. [E] répond d'une part que son contrat de travail prévoit un lieu de travail et d'autre part que la clause de mobilité est nulle en ce qu'elle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application. Pour être valable et opposable au salarié, la clause de mobilité figurant au contrat de travail doit être précise quant à la délimitation de la zone géographique de mobilité, ceci dans le but d'éviter les extensions inopinées de la zone de mobilité et de faire en sorte que le salarié sache clairement sur quel périmètre il est amené à se déplacer. En l'espèce, l'article 5 « Lieu de travail » du contrat mentionne que M. [E] est affecté sur le site '[Localité 14] Etoile' et précise que : « Ce lieu de travail n'est en aucun cas limitatif et nous nous réservons le droit de vous déplacer sur d'autres exploitations n'entraînant pas de changement de résidence. Ces affectations éventuelles pourront être effectuées, soit à titre temporaire (dépannage, remplacement de personnel défaillant, maintenance d'installations à fonctionnement intermittent'), soit à titre définitif. Vous pourrez également être amené à effectuer des déplacements sur l'ensemble du territoire.». Cette clause est suffisamment précise sur le périmètre de mobilité dès lors qu'elle prévoit que le lieu de travail ne doit pas entraîner un changement de résidence du salarié et que les déplacements sont limités au territoire national. L'article 12 de la convention collective applicable prévoit que : '12.1. Toute modification substantielle aux conditions du contrat en cours d'un agent doit faire l'objet, de la part de l'employeur, d'une notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception, ou par simple lettre remise contre décharge, datée et signée par l'agent concerné. Si cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé sous la forme d'un document écrit dans un délai de 15 jours, elle équivaut à un licenciement du fait de l'employeur et doit être réglée comme tel. 12.2. Un changement d'affectation, notifié comme indiqué ci-dessus, comportant le maintien de la qualification et du salaire et n'entraînant pas un allongement important du temps de trajet ou un changement de résidence ne peut constituer un cas de licenciement du fait de l'employeur. En cas de désaccord, la décision ne pourra intervenir qu'après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, du comité d'entreprise.' La convention collective ne comporte aucune disposition spécifique en cas de perte de marché. Un accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au contrat de génération (GPEC) a été signé le 22 mars 2016 entre la société Idex Energies et les organisations syndicales, succédant à un accord du 20 décembre 2012, dont le titre 11 concerne le maintien de l'emploi à travers le traitement social des pertes de marchés (pièce 3 de la société). Il y est indiqué que pour pouvoir maintenir les emplois du personnel d'exploitation concerné par une perte de marché ou une fermeture de site, ce personnel devra accepter son transfert sur tout autre site, ce transfert pouvant par ailleurs apporter une modification des conditions d'emploi dans plusieurs domaines (travail sur site ou en itinérance, horaires, permanences, qualification). Les conditions de mise en oeuvre du maintien des emplois sont notamment : 'a) Rappel des principes : En cas de pertes de marchés, Idex Energies ne pourra pas procéder à des licenciements pour motif économique sauf : - à avoir épuisé les possibilités de réaffectation sans modification des éléments essentiels du contrat de travail, - à proposer une solution de reclassement ciblé, au sein de l'entreprise à chaque salarié ne pouvant bénéficier d'une réaffectation, - à avoir proposé une solution de reclassement interne au groupe Idex ou externe auprès des entreprises locales du même secteur d'activité. b) Mise en oeuvre des affectations Dès lors qu'Idex Energies peut proposer dans le cadre du contrat de travail existant une nouvelle affectation : - soit dans un rayon de trente kilomètres par rapport au domicile, - soit pour un nouveau trajet n'excédant pas quarante minutes à l'aller comme au retour par rapport à l'ancien trajet. Le salarié doit accepter et admettre la modification éventuelle de la classification de l'emploi pour autant que l'entreprise lui garantit le maintien de son salaire et de sa catégorie. (...) d) Conséquences des décisions prises par le salarié ' Dans le cadre d'un changement d'affectation : Le changement d'affectation n'emportant pas une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, le refus du salarié entraînerait son licenciement pour motif personnel. En effet, le lieu de travail des salariés d'exploitation d'Idex Energies n'est en aucun cas limitatif et correspond à une zone d'affectations possibles n'entraînant pas de changement de résidence. (...)' En cas de reclassement entraînant un changement de domicile, le paragraphe 2 prévoit des modalités d'accompagnement du salarié : voyage de reconnaissance, prise en charge des frais de recherche de logement, aide à la recherche d'un nouveau logement, prise en charge d'un double loyer, des frais de déménagement, aide à l'installation, accompagnement du conjoint. M. [E], dont la résidence était fixée [Adresse 4] était affecté au site 'Promenade des arts' situé à Nice lorsque la société Idex Energies a perdu ce marché à effet du 31 décembre 2016. Il devait donc être réaffecté sur un autre site. En application de la clause de mobilité du contrat de travail, la société Idex Energies l'a affecté par note de service du 19 décembre 2016 sur le site du [Localité 9] de la Croë situé au Cap d'[Localité 8], ce que M. [E] a refusé notamment en raison de l'absence de transports en commun pour revenir de son travail à certaines heures. Au cours de l'entretien préalable au licenciement qui s'est tenu le 12 janvier 2017, la société Idex Energies a fait valoir que cette réaffectation a été proposée en application de l'accord de GPEC signé le 22 mars 2016, qu'elle n'entraînait pas de changement de résidence pour le salarié ni un temps de trajet excédant 40 minutes, de sorte que le refus de M. [E] est abusif. M. [E] a objecté que 'l'entreprise Idex Energies ne respecte pas l'article du titre 11, chapitre 3, paragraphe d, prévoyant un licenciement pour motif personnel et non un licenciement pour faute grave.' (pièce 10 du salarié). La société a sollicité l'avis du comité d'entreprise sur le licenciement de M. [E] et de trois autres collègues ayant, comme lui, refusé leur réaffectation et s'étant porté candidats aux élections du CHSCT Sud. Lors de la réunion extraordinaire du 13 janvier 2017, la majorité des membres du comité d'entreprise a donné un avis favorable au licenciement de M. [E], estimant que le refus de réaffectation des salariés en cause est abusif et constitutif d'une faute grave (pièce 21 de la société). La société a demandé l'autorisation de licencier M. [E] à l'inspection du travail. L'inspection du travail a estimé, le 1er mars 2017, au regard du changement de secteur géographique et des temps de trajet induits, alors que le salarié n'a pas de véhicule, que la nouvelle affectation proposée à M. [E] constitue une modification de son contrat de travail et non une simple modification de ses conditions de travail et a refusé l'autorisation de procéder à son licenciement. Par courrier du 15 mars 2017, la société Idex Energies a demandé à M. [E] s'il acceptait ou non l'application à son contrat de travail des dispositions du titre 11 de l'accord du 22 mars 2016 (pièce 13 du salarié). M. [E] a répondu le 23 mars 2017 que le titre 11 de l'accord GPEC ne saurait se confondre avec un accord de maintien de l'emploi faute de remplir l'ensemble des conditions légales requises pour sa validité, notamment en ce qu'une simple perte de marché ne constitue pas de graves difficultés économiques conjoncturelles, de sorte qu'il ne peut accepter le principe de ces dispositions qui, nulles, ne lui sont pas opposables (pièce 14 du salarié). A l'issue d'une réunion du 20 avril 2017, après avoir étudié les postes de mobilité interne, M. [E] a indiqué à la société par courriel du 24 avril 2017 qu'il était mobile en région parisienne et qu'il avait déjà effectué une demande de logement dans cette région afin de faciliter sa mobilité (pièce 15 du salarié). En effet, M. [E] avait reçu un permis de visite pour un logement en location situé [Adresse 10] les 17 et 27 mars 2017 (pièces 32.1 et 32.2 de la société). Par courriel du 4 mai 2017, M. [E] a donné son accord pour le poste de technicien multi technique situé à [Localité 13] sous condition de le visiter au plus vite (pièce 16 du salarié). Par courrier du 5 mai 2017, la société Idex Energies a adressé à M. [E] une proposition de reclassement pour un poste de technicien d'exploitation niveau 5 à [Localité 13], pour 35 heures de travail par semaine outre des astreintes, en faisant part des mesures d'accompagnement issues de l'accord de GPEC (pièce 17 du salarié). Par courriel du 24 mai 2017, M. [E] a donné son accord pour cette mobilité interne avec une période probatoire de 3 mois qui a été acceptée par la société le 29 mai 2017 (pièce 18 du salarié). M. [E] a en conséquence signé le 20 juin 2017 sa fiche de mutation, indiquant que son adresse est située [Adresse 10], qui modifie le contrat de travail comme suit : 'Nouvelle affectation : Multidex Niveau 5 - salaire mensuel : 2 145 euros pour 35 heures. Motif du nouvel emploi : reclassement suite perte de contrat à [Localité 14]. Période probatoire trois mois' (pièce 19 du salarié). Le 13 juillet 2017, M. [E] a interrogé la société sur la validation d'heures supplémentaires qu'il avait accomplies le samedi précédent et les heures supplémentaires des semaines à venir. La société lui a répondu que pour les heures supplémentaires à venir et la participation à l'astreinte, il serait placé selon les besoins et selon le résultat de son test de positionnement à passer fin juillet. M. [K] [O], délégué syndical UNSA Idex, a répondu le 19 juillet 2017 qu'il n'existe pas d'outil de positionnement dans la société mais seulement un outil d'évaluation professionnelle qui est facultatif et destiné à évaluer les besoins en formation du salarié ; que M. [E] a déjà passé ce test et n'a pas à le repasser une nouvelle fois. Par courrier du 5 septembre 2017, M. [E] a mis fin à sa période probatoire en indiquant qu'alors qu'il devait être technicien d'exploitation, il se trouve cantonné à du déménagement, démontage de meubles, pose de moquette et en contestant la nécessité de passer un test pour réaliser des astreintes. Il a écrit : 'Je me tiendrai donc à votre disposition au sein de l'agence de [Localité 16]' (pièce 22 du salarié). Il a ainsi mis fin à sa période probatoire pour des raisons liées aux fonctions exercées et aux astreintes, sans remettre en cause son affectation en région parisienne. La société Idex Energies devait réaffecter M. [E] sur un nouveau poste. M. [E] soutient qu'il devait être reclassé sur un poste équivalent à son poste antérieur situé à [Localité 14] et qu'il s'est tenu à la disposition de son employeur au sein de l'agence de [Localité 16] dès lors qu'il ne pouvait déménager à sa guise du jour au lendemain avec sa conjointe et ses deux enfants. La société fait valoir que c'est en fonction de la résidence du salarié située à [Adresse 10], qui est toujours la sienne et où est domicilié le siège social de la société MAY qu'il a créée, que la réaffectation devait avoir lieu. Il est constant que le reclassement de M. [E] sur un poste de travail en région parisienne à compter du 20 juin 2017 était à titre probatoire durant trois mois. Le salarié ayant mis fin à la période probatoire, son reclassement devait avoir lieu, pour qu'il n'y ait pas modification de son contrat de travail, sur un site d'exploitation n'entraînant pas de changement de résidence. M. [E] a quitté son logement de [Localité 14], dans lequel se sont installés ses parents ainsi que le prouve la société Idex Energies, pour un nouveau logement situé à [Adresse 10], s'y installant avec sa conjointe enceinte et leur enfant, sans attendre l'expiration de la période probatoire qu'il avait lui-même sollicitée. Il n'a jamais formulé la moindre demande pour rejoindre [Localité 14] après avoir mis fin à la période probatoire. Ses refus de la proposition de réaffectation sur le site de l'HUPC à compter du 1er octobre 2017 et à titre temporaire sur le site du Ministre des finances à Bercy, par courriers des 15 et 19 septembre 2017, n'ont été fondés que sur le fait qu'elle ne correspond pas à sa classification antérieure niveau 6 et qu'aucun horaire ou tâche précis ne lui a été spécifié. A chaque fois, le salarié a indiqué à son employeur qu'il se tenait à sa disposition au sein de l'agence de [Localité 16] pour toutes autres propositions (pièces 24 et 25 du salarié). M. [E] demeure toujours depuis juin 2017 à la même adresse, qui constitue le siège social de la société MAY ayant pour objet social la pose et la réparation des installations électriques et cables, l'installation et la réparation des canalisations d'eau, commerce de gros non spécialisé, consultant, créée le 24 juillet 2021, dont il est l'associé unique et le président, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles le 3 septembre 2021 avec un début d'activité au 1er septembre 2021 (pièces 61 à 64 de la société). Il a en outre postulé en 2018 à un emploi de contremaître visiteur au sein du département matériel roulant ferroviaire de la RATP (pièce 33 du salarié). Il est donc malvenu de se plaindre qu'aucun poste sur [Localité 14] ne lui a été proposé. La société justifie que les postes proposés sur [Localité 15] comportaient par rapport au domicile de M. [E] un écart de temps de trajet avec le poste de [Localité 13] de 11 minutes pour le poste temporaire de Bercy et de 30 minutes pour le poste de l'HUPC. Ils n'entrainaient pas de changement de résidence pour le salarié, de sorte qu'en application du contrat de travail, en dehors de toute application contestée de l'accord GPEC, la société n'avait pas à recueillir l'accord de M. [E] pour cette réaffectation. Le refus réitéré de M. [E] de rejoindre les postes proposés en région parisienne en septembre 2017 est en conséquence abusif. 3 - sur le défaut d'information sur les horaires et les fonctions M. [E] fait valoir que son refus d'affectation sur le site HUPC était légitime dès lors qu'il n'avait pas eu de précisions sur ses horaires ni d'information sur le contenu de la nouvelle mission. La société répond que ses deux affectations correspondaient à un niveau 6 deuxième échelon, selon une durée de travail conforme à l'article 6 du contrat de travail et qu'un descriptif des tâches avait été joint. Par courrier du 13 septembre 2017, la société Idex Energies a pris acte de la décision du salarié de mettre fin à la période probatoire et lui a notifié son affectation : - à compter du 1er octobre 2017 sur le site de l'HUPC en qualité de technicien d'exploitation niveau 5, ses horaires de travail devant lui être transmis dès l'établissement du planning et en conformité avec l'article 6 du contrat de travail, - à titre temporaire sur le site du Ministère des finances à Bercy en qualité de technicien d'exploitation niveau 5 à compter du 15 septembre 2017 à 9 h 30, les horaires de travail étant précisés ainsi que les coordonnées du responsable qui devait l'accueillir (pièce 23 du salarié). Par courrier du 15 septembre 2017, M. [E] a refusé l'affectation au motif qu'elle ne correspond pas à sa classification antérieure niveau 6 et qu'aucun horaire ni aucune tâche précise ne lui ont été précisés (pièce 24 du salarié). Par courrier du 15 septembre 2017, la société lui a répondu que le niveau d'emploi figurant dans le courrier du 13 septembre 2017 avait fait l'objet d'une erreur de plume et qu'il s'agissait bien d'un emploi de niveau 6, a joint la fiche descriptive des tâches et a précisé que pour les horaires du site de l'HUPC, ils seront de 35 heures par semaine, définis par note de service et transmis dès l'établissement du planning à élaborer suite à la réunion de démarrage fixée par le client pendant la semaine 39. Elle a mis en demeure M. [E] de se présenter le lundi 18 septembre 2017 à 9 h 30 sur le site du Ministère des finances. Ainsi, M. [E] disposait des informations relatives à son niveau d'emploi, aux tâches qu'il aurait à accomplir et des horaires de travail aussi précis que la société était en mesure de lui communiquer, avec l'assurance qu'ils respecteraient les 35 heures hebdomadaires contractuelles. Les horaires précis de travail au sein de l'HUPC ont été indiqués sur une note de service que M. [E] a refusé de prendre le 29 septembre 2017, jour de l'entretien préalable au licenciement (pièces 45.1 et 45.2 de la société). En conséquence, il ne peut être retenu que le refus de M. [E] de rejoindre son poste pour des motifs d'imprécision sur ses horaires et tâches était justifié. Il ressort de l'ensemble de ces développements que M. [E] a refusé de manière abusive de rejoindre la nouvelle affectation à [Localité 15] notifiée par son employeur, alors qu'elle ne comportait pas de modification de son contrat de travail. Il s'agit d'un fait imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle, compte tenu du contexte, qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. Sur l'inopposabilité de l'accord GPEC Subsidiairement M. [E] soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'il est fondé sur l'accord d'entreprise GPEC du 22 mars 2016 qui est nul et lui est inopposable. La société réplique qu'en soulevant ce motif M. [E] est de mauvaise foi, que son action est prescrite et qu'il n'a pas été licencié pour avoir refusé l'application de cet accord ou sur le fondement d'un accord nul mais pour avoir refusé de façon réitérée des affectations inhérentes à son activité. 1 - Sur la compétence du conseil de prud'hommes M. [E] reproche au conseil de prud'hommes d'avoir soulevé d'office son incompétence pour statuer sur la validité de l'accord sans respecter le principe du contradictoire d'une part et alors qu'il est compétent pour interpréter les dispositions d'une convention collective dans le cadre d'un conflit individuel d'autre part. L'article L. 1411-1 du code du travail dispose que 'Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti.' Un litige dont la solution implique l'interprétation d'une convention collective conserve un caractère individuel s'il est soulevé par un salarié à son seul profit, de sorte que le conseil de prud'hommes est compétent pour interpréter la convention collective, même si le problème soulevé est susceptible d'intéresser tous les salariés relevant du champ d'application de la convention collective. En vertu de l'article 16 du code de procédure civile, le conseil de prud'hommes doit respecter le principe du contradictoire. En l'espèce, M. [E] a demandé au conseil de prud'hommes de Nanterre de déclarer l'accord GPEC du 22 mars 2016 nul et de nul effet et de dire et juger que son licenciement fondé sur cet accord nul est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La société Idex Energies demandait quant à elle que la juridiction constate la validité dudit accord. M. [E] sollicite qu'il soit jugé tout à la fois que l'accord GPEC est nul et qu'il lui est inopposable. Le conseil de prud'hommes ne pouvait prononcer la nullité de l'accord collectif mais il lui appartenait de déterminer s'il était opposable au salarié. Le conseil de prud'hommes a relevé d'office son incompétence pour examiner la validité de cet accord, sans inviter les parties à s'expliquer sur ce point, violant donc le principe du contradictoire. Cependant, M. [E] ne tire pas la conséquence de cette violation des règles de procédures en demandant l'annulation du jugement. Le conseil de prud'hommes n'étant pas compétent pour juger de la nullité de l'accord GPEC, il n'y a pas lieu de se prononcer sur la prescription de la demande en nullité de l'accord invoquée par la société Idex Energies. La décision de première instance sera en conséquence infirmée en ce qu'elle a débouté M. [E] de sa demande tendant à lui voir déclarer inopposable l'accord GPEC du 22 mars 2016 et confirmée en ce qu'elle a invité la société Idex Energies à mieux se pourvoir au titre de la validité de l'accord. 2 - sur la nullité et l'inopposabilité de l'accord Par arrêt rendu le 16 février 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé à l'encontre d'un arrêt de la cour d'appel de Versailles rendu le 14 mai 2020 ayant prononcé la nullité du titre 11 de l'accord d'entreprise de la société Idex Energies signé le 22 mars 2016, au motif que sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut suspendre les clauses contractuelles des contrats de travail qui lui seraient contraires et prévoir que le licenciement des salariés ayant refusé l'application de cet accord entraînant une modification de leur contrat de travail reposerait sur un motif de licenciement et serait prononcé, indépendamment du nombre de salariés concernés, selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique (pièce 37 du salarié). Le titre 11 de l'accord GPEC du 22 mars 2016 doit en conséquence être déclaré inopposable à M. [E]. Pour autant, le licenciement de M. [E] n'est pas sans cause réelle et sérieuse dès lors que s'il invoque l'accord déclaré nul, il est également fondé sur le refus par le salarié de l'application des règles issues de son contrat de travail, qui est avéré ainsi que déterminé plus avant. La demande subsidiaire de M. [E] sera dès lors rejetée. La décision de première instance sera en conséquence confirmée en ce qu'elle a débouté M. [E] de sa demande tendant à voir dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). Sur l'exécution déloyale du contrat de travail L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi.' 1 - sur l'exécution déloyale de la part de l'employeur M. [E] soutient que l'employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail à plusieurs titres. - sur la fixation d'une durée de travail contraire aux dispositions d'ordre public M. [E] fait valoir que la durée maximale de travail a été dépassée à de nombreuses reprises à la demande de l'employeur lorsqu'il travaillait sur le site de la Promenade des arts, sans justifier de circonstances exceptionnelles ni d'aucune autorisation administrative. La société répond que la durée maximale du temps de travail pouvait être portée à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles en vertu de l'accord sur la réduction du temps de travail en vigueur dans l'entreprise. L'article L. 3121-20 du code du travail dispose que 'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures'. L'article L. 3121-21 du code du travail prévoit que 'En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-20 peut être autorisé par l'autorité administrative, dans les conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Le comité social et économique donne son avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.' L'accord sur l'aménagement du temps de travail signé le 20 novembre 2007 en vigueur au sein de la société Idex Energies rappelle ces durées et la possibilité que des interventions exceptionnelles soient imposées par le client pour des travaux ou interventions urgentes (pièce 51 de la société). En l'espèce, il ressort des relevés hebdomadaires du temps de travail établis par l'employeur que M. [E] a travaillé à plusieurs reprises plus de 48 heures par semaine lorsqu'il se trouvait affecté sur le site Promenade des arts : 55 heures la semaine 24 en juin 2015, 53 heures la semaine 7 en février 2016, 49 et 55 heures les semaines 10 et 11 en mars 2016, 54 et 51 heures les semaines 24 et 25 en juin 2016 et 49 heures la semaine 29 au mois de juillet 2016 (pièce 29 du salarié). Il est ainsi établi que des dépassements de la durée maximale de travail de 48 heures par semaine ont eu lieu, sans qu'il soit justifié qu'ils ont été autorisés par l'autorité administrative. S'il s'agit d'un manquement de l'employeur aux dispositions légales, la cour observe que ces dépassements n'ont toutefois pas excédé 60 heures de travail par semaine et ont été de toute évidence ponctuels. Il appartient à M. [E], de justifier du préjudice qui en est résulté pour lui et il n'est pas fondé à soutenir que le simple dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail lui ouvre automatiquement droit à réparation sans que soit nécessaire la démonstration d'un préjudice. Or il n'invoque ni ne justifie d'aucun préjudice à cet égard. - sur la rupture du contrat de travail au visa d'un accord nul et sans effet M. [E] soutient que la société n'a pas hésité à imposer la mobilité des salariés et à licencier les plus récalcitrants en se fondant sur un accord de maintien dans l'emploi 'noyé' dans l'accord GPEC alors que les conditions n'en étaient pas remplies puisque l'employeur n'était pas confronté à de graves difficultés économiques conjoncturelles. Or, outre le fait que M. [E] a invoqué lui-même en 2017 le défaut de respect par son employeur du titre 11 de l'accord en cause, cet argument n'est pas opérant dès lors qu'il a été déterminé plus avant que le licenciement est également fondé sur l'absence de respect par le salarié des dispositions de son contrat de travail. - sur le motif de licenciement non prévu par la loi ou l'accord visé M. [E] fait valoir que l'article L. 5125-2 du code du travail prévoit expressément que le salarié qui refuse une modification de son contrat en application d'un accord de maintien dans l'emploi peut être licencié pour motif économique mais que la société Idex Energies a décidé de privilégier le licenciement pour motif personnel dans son accord et l'a licencié pour faute grave, le privant de ses indemnités de fin de contrat et de son salaire en raison de la mise à pied conservatoire. Dès lors que le licenciement pour faute grave est jugé fondé, il ne peut en résulter aucune exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur. - sur la mobilité imposée contraire aux dispositions légales M. [E] fait valoir que la société a mis en oeuvre l'accord GPEC à trois reprises en 6 mois à peine : - en lui imposant une réaffectation au [Localité 9] de la Croë sans information, - en lui proposant une mobilité dans la région parisienne qu'il a acceptée eu égard à la menace d'un licenciement pour motif économique, sans lui permettre de faire les astreintes promises et en lui imposant des tâches ne relevant pas des missions d'un technicien d'exploitation, - en lui imposant une affectation en région parisienne au lieu de le réaffecter à [Localité 14]. Or la cour relève que : - la société a répondu aux questions de M. [E] sur le poste du site du [Localité 9] de la Croë, qui a été refusé en raison de l'absence de transports en commun, - M. [E] a lui-même indiqué à son employeur qu'il était candidat à une mobilité dans la région parisienne ; il a refusé de passer le test qui lui permettait de faire des astreintes dans un secteur géographique nouveau pour lui, alors qu'un titre d'habilitation est requis pour les salariés assurant un service d'intervention d'urgence en dehors des horaires collectifs de l'entreprise en vertu de l'article 43.5 de la convention collective applicable ; il avait connaissance de la nature de ses missions avant de prendre le poste à [Localité 13], - M. [E] n'a jamais sollicité de réaffectation à [Localité 14], maintenant au contraire sa résidence en région parisienne depuis juin 2017. Il n'existe donc pas d'exécution déloyale du contrat de travail de la part de l'employeur à cet égard. Au regard de l'ensemble de ces développements, M. [E] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts, par confirmation de la décision entreprise. 2 - Sur l'exécution déloyale de la part du salarié La société Idex Energies soutient que M. [E] a fait preuve de déloyauté dans l'exécution de son contrat de travail en n'ayant de cesse de chercher des prétextes pour refuser sa nouvelle affectation, de concert avec ses collègues, à défaut d'avoir obtenu la signature d'une rupture conventionnelle, ce refus les conduisant à présenter leur candidature à l'élection du CHSCT Sud. Elle fait valoir que M. [E], sans volonté de rester au sein de la société, a utilisé les avantages offerts par l'accord GPEC, dont il ne craint pas aujourd'hui de demander la nullité, pour déménager dans la région parisienne aux frais de son employeur afin de réorienter sa carrière professionnelle, tentant au surplus de tromper le conseil de prud'hommes en soutenant qu'il demeurait à Nice. M. [E] réplique que sa responsabilité pécuniaire ne peut être engagée qu'en cas de faute lourde ; que les propos tenus lors du comité d'entreprise sont de simples allégations sans valeur probante ; qu'il n'a accepté une mutation en région parisienne que pour éviter la rupture de son contrat de travail et qu'il était normal que l'employeur prenne en charge ses frais de déménagement ; qu'il lui était difficile d'engager de nouveaux frais de déménagement dans le sud alors qu'il était au chômage et avait deux enfants à charge ; que la société ne démontre pas avoir subi un préjudice. En l'espèce la responsabilité de M. [E] est recherchée non pas pour les conséquences pécuniaires pour l'employeur résultant des fautes lourdes commises par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail mais au regard de l'attitude du salarié vis-à-vis de l'employeur constituant une exécution déloyale du contrat de travail. La cour observe qu'à l'instar de trois collègues, M. [E] s'est porté candidat à l'élection des membres du CHSCT Sud le jour où la société Idex Energies lui a notifié sa réaffectation à la suite d'une perte de marché sur [Localité 14] (pièces 17 à 20 de la société). Ces candidatures ont interrogé plusieurs syndicats lors de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise du 13 janvier 2017 puisque les salariés ne souhaitaient pas demeurer dans la société (pièce 21 de la société). M. [E] a sollicité sa mutation en région parisienne en toute connaissance de cause du poste qui l'attendait, en demandant une période probatoire et en bénéficiant de la prise en charge de son déménagement par l'employeur en application de l'accord du 22 mars 2016, dont il invoque la nullité. Après avoir mis fin à la période probatoire, il a refusé abusivement le poste qui lui était proposé par son employeur à [Localité 15], qui respectait les dispositions du contrat de travail. Alors qu'il n'a jamais demandé à son employeur à revenir dans le sud de la France et qu'il s'est durablement installé en région parisienne, il soutient à présent que son reclassement devait avoir lieu à [Localité 14]. Il y a lieu de retenir que l'attitude du salarié constitue une exécution déloyale du contrat de travail qui a causé un préjudice à l'employeur, lequel a engagé des frais de déménagement au profit du salarié, et de confirmer la décision de première instance en ce qu'elle a condamné M. [E] à payer à la société Idex Energies une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre. Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. Les dépens de l'instance d'appel seront mis à la charge de M. [E] qui sera condamné à payer à la société Idex Energies une somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande du même chef étant rejetée. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 16 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre sauf en ce qu'il a débouté M. [M] [E] de sa demande tendant à lui voir déclarer inopposable le titre 11 de l'accord GPEC du 22 mars 2016, Statuant de nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant, Prend acte que les dispositions du titre 11 de l'accord GPEC portant accord de maintien dans l'emploi ont été déclarées nulles, Dit que le titre 11 de l'accord GPEC portant accord de maintien dans l'emploi du 22 mars 2016 est inopposable à M. [M] [E], Condamne M. [M] [E] aux dépens de l'instance d'appel, Condamne M. [M] [E] à payer à la société Idex Energies une somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute M. [M] [E] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Domitille Gosselin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,