Cour d'appel, 26 octobre 2023. 20/10531

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 26 OCTOBRE 2023 N°2023/ NL/FP-D Rôle N° RG 20/10531 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGOPW [P] [V]-[H] C/ E.P.I.C. REGIE LIGNE D'AZUR Copie exécutoire délivrée le : 26 OCTOBRE 2023 à : Me Patrick CAGNOL, avocat au barreau de MARSEILLE Me Virginie POULET-CALMET, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 01 Octobre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00124. APPELANTE Madame Mme [P] [V]-[H], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Patrick CAGNOL, avocat au barreau de MARSEILLE, et par Me Jérôme TURLAN, avocat au barreau de PARIS INTIMEE E.P.I.C. REGIE LIGNE D'AZUR, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Virginie POULET-CALMET, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Septembre 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre, et Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargées du rapport. Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Octobre 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Octobre 2023. Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES La Régie Ligne-Azur (l'établissement) est un établissement public à caractère industriel et commercial qui exploit le réseau urbain de la métropole [Localité 3] Côte d'Azur qui applique la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs. Par contrat à durée déterminée conclu pour un accroissement temporaire d'activité, l'établissement, dont le directeur général était M. [JH], a engagé Mme [V]-[H] (la salariée) en qualité de chargée de mission ressources humaines, position 63 cadre confirmé palier 22 coefficient 430, à temps partiel de 60 % du 9 janvier au 31 décembre 2017 moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 660 euros. Suivant avenant n°1 au contrat à durée déterminée, les parties ont convenu à compter du 1er avril 2017 de porter le temps partiel de la salariée à 80 % de l'horaire complet et la rémunération mensuelle brute à la somme de 4 880 euros. Suivant avenant n°2 au contrat à durée déterminée, la relation de travail a été transformée en contrat à durée indéterminée pour un emploi de directrice adjointe des ressources humaines, position 63 statut cadre confirmé palier 22 coefficient 430, à temps partiel de 90 % à compter du 1er juillet 2017 avec une ancienneté au 9 janvier 2017 moyennant une rémunération mensuelle brute de 6 100 euros, outre une gratification annuelle de 6 100 euros payable en juin et décembre proratisée en cas d'absence. En vertu de l'article 3 du contrat à durée indéterminée, une convention de forfait sur la base de 195 jours de travail a été conclue dans le cadre de l'accord d'entreprise du 30 juin 2000 sur l'organisation, l'aménagement et la réduction du temps de travail. Le 1er novembre 2017, la salariée a été promue aux fonctions de directrice des ressources humaines, les autres conditions d'emploi restant inchangées. En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 6 278 euros. Entre le 26 et le 29 juin 2018, la salariée a échangé avec M. [JH] par courriels pour évoquer les conditions d'exercice de ses missions. Le 30 octobre 2018, elle a été placée en arrêt maladie d'origine non professionnelle. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 octobre 2018, la société l'a convoquée le 12 novembre 2018 en vue d'un entretien préalable à son licenciement pour faute grave. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 novembre 2018, la Régie Ligne-Azur lui a notifié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants: 'Madame, Faisant suite à l'entretien préalable auquel vous avez été régulièrement convoquée le 12 novembre 2018 ainsi qu'à l'entretien d'instruction fixé le 14 novembre 2018 pour vous permettre de prendre connaissance de votre dossier disciplinaire, et auxquels vous vous êtes présenté assistée de Monsieur [GX], nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour faute grave, pour les motifs suivants. A titre liminaire nous vous rappelons que vous avez été initialement engagée au sein de notre établissement en janvier 2017 comme chargée de mission RH à temps partiel, (statut cadre confirmé) avant d'être finalement nommée dès le mois de juillet 2017 au poste de directrice des ressources humaines adjointe aux côtés de Monsieur [N] [I]. Ce dernier (DRH de notre établissement depuis plusieurs années et qui devait prochainement partir à la retraite) souhaitait ainsi vous préparer à prendre sa suite à la tête du service RH de RIA, ce que vous aviez accepté sans réserve. Pendant plusieurs mois, jusqu'à son départ effectif au 31 mars 2018, il vous a ainsi accompagnée au quotidien dans l'appréhension et la gestion des différentes problématiques sociales spécifiques à notre entreprise, pour vous permettre d'en mesurer tes enjeux et de mettre en place, dans le respect bien évidemment des prescriptions légales et réglementaires dont vous étiez garante du fait de vos prérogatives, les process idoines permettant d'améliorer et de préserver la politique sociale à laquelle depuis tant d'années, nous travaillons avec l'ensemble des services et les instances représentatives du personnel. Compte tenu de votre expérience et de vos responsabilités, vous nous aviez assurés être tout à fait consciente des missions qui étaient les vôtres ; ceci d'autant plus qu'au départ de [N] [I] s'ajoutait, à la même date, celui de Monsieur [IM] [O], que je venais pour ma part de remplacer au poste de directeur général. L'objectif était alors de préserver, dans te respect de nos qualités et de nos personnalisés propres, l'efficacité juridique et sociale qu'ils avaient, en travaillant de concert, développée. En novembre 2017, vous acceptiez d'être nommée directrice des ressources humaines (statut cadre supérieur), et intégriez alors le Comité de direction, le Comité d'exécution et le Comité de coordination de J'entreprise qui sera créé peu après. Très rapidement toutefois, après le départ de [N] [I], je me suis aperçu qye vous ne preniez pas la mesure des responsabilités qui vous incombaient et que systématiquement, S'agissant de vos échanges avec les équipes ou les instances représentatives du personnel nécessitant de votre part - compte tenu de vos fonctions de directrice des ressources humaines - une prisé de décision, vous refusiez de vous positionner, préférant renvoyer à vos subordonnés ou à moi-même, le soin de répondre aux questions qui vous étaient posées. Sans être exhaustif, par exemple, lors des négociations annuelles obligatoires qui se sont déroulées en juin dernier, vous n'avez présenté aucune proposition ou simulation, en me laissant finalement seul gérer avec les organisations syndicales l'analyse du bien-fondé des réclamations présentées. A plusieurs reprises également, il m'a été rapporté que certains salariés (ou leurs responsables) - qui avaient souhaité s'entretenir avec vous concernant leur avancement - eu de votre part aucun retour, si ce n'est qu'il leur appartenait de me contacter. Enfin, à plusieurs occasions, il a fallu que je vous mette en garde sur le fait qu'en dépit des remarques qui vous étaient faites à ce sujet, vous continuiez d'adopter, vis-à-vis de l'ensemble de vos interlocuteurs (partenaires sociaux, collaborateurs ...) une attitude fermée, con raire au dialogue social indispensable à la gestion d'une entreprise comme la nôtre, ce qui devait régulièrement conduire à des crispations qu'au surplus vous ne cherchiez nullement à atténuer. Fin juin donc, et constatant que les discussions informelles que nous avions eues à ce sujet n'avaient eu aucun effet, je prenais l'initiative de vous recevoir en entretien pour vous faire part, de façon plus officielle, des difficultés qui m'étaient remontées. Je pensais cependant qu'en vous exposant en toute transparence les critiques qui m'apparaissaient concernant l'exécution de vos missions de directrice des ressources humaines (qui, vous en conviendrez, ne sauraient se cantonner à une application basique de la règle dg droit) et, surtout, en vous réitérant ma confiance pour mener à bien les différents chantiers qui vous étaient confiés, tes choses s'amélioreraient. Pour le faciliter encore davantage, je vous ai proposé de bénéficier de l'accompagnement de Monsieur [K], chargé de mission intervenant dans le cadre de la réorganisation du service RH que vous deviez préparer pour la rentrée. Enfin, je vous laissais même le soin, le cas échéant, de différer certaines réalisahions pour vous permettre de vous consacrer pleinement à l'accomplissement de cette restructuration. Or, même si vous avez fait montre de prendre acte de mes remarques, force est de constater que les choses ne se sont pas améliorées, bien au contraire, puisqu'aujourd'hui, je me dois de constater que vous n'assurez plus pleinement les attributions essentielles inhérentes à votre poste de Directrice des ressources humaines en commettant de graves négligences ce qui, au-delà du manquement caractérisé qu'une telle attitude génère quant au respect de vos obligations professionnelles, n'est pas -compte tenu de vos responsabilités - sans créer de risque pour l'entreprise. 1) D'une part, au cours des dernières semaines, j'ai découvert que vous aviez mis en place une organisation des process disciplinaires tout à fait incompréhensible, en abandonnant purement et simplement au profit du service exploitation la responsabilité de l'opport0nité et du choix des sanctions disciplinaires du premier niveau. En mai dernier, je vous avais alertée sur le manque d'harmonisation des sanctions disciplinaires prononcées dans l'entreprise. J'avais alors souhaité qu'une réunion soit organisée sur ce point pour échanger sur ce sujet. Vous n'y avez jamais donné suite. En revanche, vous avez institué un process laissant au service exploitation la responsabilité de sanctionner, ou pas, un agent, sans le moindre accompagnement des responsables et ce, alors même qu'à l'occasion de nos rapides échanges sur le manque d'homogénéité des mesures prises par ce service, j'avais insisté sur les dysfonctionnements et les risques auxquels le prononcé de sanctions (sans que la direction des ressources humaines n'en soit informée) pouvait conduire. Fin septembre également, je vous ai alertée à ce sujet, sans réaction. Or, force est de constater que mes réserves (que vous avez à l'évidence préféré ignorer) étaient fondées, puisqu'aujourd'hui, cet abandon de la politique disciplinaire de l'entreprise au profit du service exploitation (et qui vous conduit finalement à vous décharger totalement de vos responsabilités en la matière) a abouti à des situations ubuesques mettan l'entreprise en défaut sur des dossiers dont, pour certains, vous n'ignoriez pas le caractère éminemment sensible. Ainsi, dans le dossier [B], la mise en 'uvre de ces nouveaux process disciplinaires sur lesquels vous n'entendiez plus avoir le moindre contrôle (nonobstant oos responsabilités de directrice des ressources humaines), nous avons été convoqués devant le Conseil de prud'hommes et contraints à retirer la sanction qui lui avait été notifiée, pour que le salarié se désiste et que ce dossier ne dégénère pas. Egalement, dans le dossier [HH] agent qui avait agressé un usager -v us avez préféré confier le suivi de la procédure à une collaboratrice de votre service, sans qu'elle ne bénéficie de la moindre information quant aux tenants et aboutissants des mesures qui pourraient être prises, au risque que les sanctions prononcées soient - elles-aussi - contestées. Dans le dossier [F], une procédure disciplinaire a été initiée qui était pourtant sujette à contestation, ce dont vous aviez conscience ; et au final, il nous a fallu lui consentir le bénéfice d'une rupture conventionnelle pour se garantir contre une procédure contentieuse qui, naturellement, aurait été évitée si ce process de sanction n'avait pas été engagé. Enfin et surtout, dans le dossier [X], votre décision de vous décharger de la gestion et du suivi des sanctions prises par l'exploitation, a conduit Monsieur [J] à convoquer ce salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, alors qu'en parallèle ce salarié (avec lequel nous sommes en procédure depuis plusieurs années comme vous le savez et qui fait tout pour nous pousser à la faute), vous écrivait par l'intermédiaire de son avocat en dénonçant le mal être de son client. Or, votre seule réaction lorsque vous avez eu connaissance de ce courrier a été de me le faire suivre, en m'indiquant que vous n'aviez pas été informée des démarches de l'exploitation et que vous attendiez les éléments de réponse pour préparer, à votre retour de congé, une réponse. Vous n'avez nullement jugé utile ne serait-ce que d'échanger avec moi des incidents dont il était fait état et vous avez, comme à votre habitude, préféré renvoyer la responsabilité du suivi de ce dossier à d'autres, en adoptant une position attentiste. Lors de nos entretiens du 12 et du 14 novembre, vous vous êtes contentée de me dire que vous n'aviez pas d'information au sujet de Monsieur [Y]. Compte tenu des enjeux auxquels cette procédure avec ce salarié nous expose (il réclame - je vous le rappelle -- notre condamnation à lui verser plus de 500 000 E) je ne comprends pas comment vous n'ayez pas été plus attentive au suivi de son dossier et des courriers (a fortiori s'agissant de courriers de sanctions) qui lui étaient adressés. Egalement, je ne comprends pas pourquoi vous n'avez pas immédiatement rencontré les responsables de l'exploitation sur ce qui s'était passé, pour que nous débriefions ensuite ensemble. De telles négligences graves, compte tenu de vos fonctions, sont inacceptables et je ne peux tolérer que la directrice des ressources humaines de l'entreprise, finalement, ne s'occupe plus de la discipline du personnel. En plus, cette attitude discrédite le bien-fondé de l'exercice du pouvoir disciplinaire dans l'entreprise, en permettant aux salariés - constatant que rien n'est contrôlé et que les procédures ne sont pas systématiquement respectées - de remettre en cause les sanctions prononcées, peu important la réalité des fautes qui auraient été commises. Des tensions en résultent : pour le service exploitation qui n'a pas la connaissance suffisante des procédures RH pour supporter la responsabilité de sanctionner, seul et sans votre supervision, tel ou tel comportement, pour vos collaborateurs qui, de par la force des choses, sont davantage sollicités pour répondre aux problématiques sociales qui leur sont soumises, mais dars l'urgence et souvent a posteriori sans que l'ensemble des informations (compte tenu de la procédure que vous avez mise en place) leur ait été au préalable transmise pour choisir la voie disciplinaire la plus adéquate, et, de façon plus générale, pour l'ensemble du personnel qui s'interroge sur tes sanctions (ou le défaut de sanction) prononcées selon les comportements fautifs constatés. Lors de nos entretiens du 12 et du 14 novembre, vous n'avez pas contesté I réalité des reproches, que vous avez simplement feint de ne pas comprendre, en considérant qu'il y avait, selon les termes que vous avez employez " un trou dans la raquette " concernant le disciplinaire, et que " cela arrange tout le monde . C'est pourtant aux antipodes de ce que je vous avais expliqué dès le mois de juin et rappelé à nouveau fin septembre, en vous demandant justement de vous assurer que les procédures disciplinaires mises en place soient harmonisées et sécurisées. Egalement, je ne comprends pas comment vous avez pu vous délester de 'a sorte du suivi de ces procédures auprès du service d'exploitation et m'expliquer, désormais, que le disciplinaire était un sujet qui n'intéressait pas les responsables de service. Raison de plus pour ne pas leur confier la responsabilité de sanctionner seul et sans le moindre accompagnement ni contrôle les agents ! A nouveau, ces agissements constituent un manquement grave à vos obligations de DRH, 2) D'autre part, j'ai également appris d'autres négligences inacceptables à savoir que dans le cadre du suivi de l'absentéisme et des inaptitudes au sein de l'entreprise, les procédures n'étaient pas régulièrement menées. En fait, j'ai découvert le 16 octobre dernier qu'en dépit de mes demandes répétées, les instances n'avaient toujours pas été réunies sur le suivi des inaptitudes depuis le printemps. Vous m'avez alors expliqué que si les réunions n'étaient pas tenues, ce n'était pas de votre faute, mais tantôt celle des responsables de service, tantôt celle des parte aires sociaux ou des représentants du personnel... J'avoue ne pas comprendre cette position dans la mesure où immédiatement, j'ai demandé à ce qu'une réunion soit organisée sur ces sujets, laquelle s'est alors tenue sans a moindre difficulté le 19 octobre. En tant que directrice des ressources humaines, vous n'ignorez pas quels sont les enjeux juridiques et financiers de la mise en 'uvre rapide et efficiente des procédures de reclassement. Il est à nouveau inacceptable que vous vous retranchiez derrière le fait que les réunions étaient reportées par tel ou tel intervenant, sans que vous n'en ayez fixé de nouvelles en rappelant, le cas échéant, formellement à vos interlocuteurs leur caractère obligatoire. Votre seule réponse a alors été de m'indiquer qu'il était difficile d'être dans le consensus et en même temps taper du poing sur la table N'est-ce pas toutefois l'essence même des fonctions d'un directeur des ressources humaines, dont le rôle est à la fois d'assurer et de maintenir le dialogue social tout en garantissant - s'il y a lieu avec fermeté et détermination - le respect des règles de droit ' Force est pourtant de constater que ces missions n'ont pas été respectées, alors même que je vous avais plusieurs fois alertée sur la nécessité d'être davantage vigilante quant au suivi de ces problématiques. Vous n'avez cependant pris aucune mesure m'obligeant, finalement, à devoir moi-même m'en charger. Un tel comportement est évidemment préjudiciable aux intérêts de l'entreprise, dans la mesure où les salariés concernés se retrouvent, pendant des semaines durant, sans information sur leur devenir professionnel (ce qu'ils pourraient, comme vous le savez, nous reprocher). Monsieur [IC] par exemple, à fin octobre, n'était toujours pas reclassé. Cette absence de réaction a également un coût. Enfin, dans la gestion sociale de l'entreprise, cette attitude véhicule un sentiment de mépris à l'égard de ces salariés qui est tout à fait contraire à la politique de notre entreprise. 3) Enfin, et au-delà, nous constatons que votre refus finalement de tenir votre rôle de directrice des ressources humaines, en vous déchargeant des responsabilités qui vous incombent sur tel ou tel membre de l'entreprise (ce n'est en effet jamais votre faute, mais toujours celle de l'exploitation, du service RH, des représentants du personnel ou syndicaux voire même la mienne), s'est aussi traduit par de graves carences sur des dossiers juridiques spécifiques, dans lesquels vous n'avez rien fait. o D'abord, en septembre, je vous faisais part d'une vidéo insultante diffusée sur youtube " par I'UNSA qui, au-delà des injures proférées à mon égard, faisait état d'un danger mortel auquel la Régie exposait ses usagers et son personnel dans les rames de la ligne 2 du tramway. N'ayant aucun retour de votre part à ce sujet, je vous ai à nouveau interrogée le 25 septembre. Vous m'avez alors simplement indiqué relancer [C] [T] " (placé sous votre autorité) destinataire du lien compte tenu de ses fonctions de responsable juridique. Vous ne lui avez cependant transmis aucune instruction et, au final, le 28 septembre, après que la question a été évoquée en réunion CE, nous avons constaté que I'UNSA retirait sa vidéo sans que nous ayons pris le soin de conserver le moindre élément prouvant le caractère abusif, et même diffamatoire, des attaques scandaleuses dont notre entreprise (qui est un établissement public, dont le Président est, comme vous le savez, le Premier adjoint de la Ville) étàit victime. Il nous a dès lors été impossible d'envisager une quelconque procédure contre I'UNSA. Pour seule réponse, vous m'avez expliqué que vous ne vous étiez pas sentie'saisie Or, le suivi des relations avec les organisations syndicales relève évidemment pleinement de vos attributions. o Ensuite, sur les NAO - qui auraient dû être appliquées dès la rentrée - vous n'avez (à nouveau) pris aucune initiative ni fait la moindre proposition concernant les mesures de déploiement nécessaires pour en assurer l'effectivité. o De même, vous avez été sollicitée par KLESIA pour réviser le contrat de mutuelle des cadres. Vous n'avez cependant organisé aucune réunion de concertation avec I syndicat concerné et vous êtes à nouveau retranchée derrière te fait que c'était à moi de m'en occuper, alors que les enjeux liés à ce contrat étaient d'à peine 7000 C. Or, je ne suis pas DRH et vous ne m'avez nullement saisi d'une quelco que difficulté dans ce dossier. Et même si nous ne travaillons pas dans le même bureau, nous sommes au même étage et, je crois qu'il vous était facile, si vous le jugiez nécessaire, de venir me voir pou me parler du dossier. Vous n'avez rien fait, et vous êtes contentée de me transférer les mails de KLESIA en me demandant de vous dire quelle option nous retenions et en me demanda t ensuite d'informer le syndicat des cadres ! Vous concluiez enfin : " ou à défaut d'accord résilier... " Au regard des responsabilités qui sont les vôtres une telle désinvolture est inacceptable. Sachant en plus que tout ceci intervenait à moins de 15 jours de l'échéance de résiliation I o Par ailleurs, vous n'avez pas informé vos équipes du projet de réorganisation du service RH ainsi que de ta création du département " Santé et Bien-être au Travail (SBT) " dont les collaborateurs (notamment Madame [G]-[E], mais aussi [D][Z], [W] [L] ou [R] [S]) apprenaient l'entrée en vigueur par note de service début septembre. Vous n'avez nullement accompagné les démarches liées à ces évolutions et vous vous êtes abstenue de toute communication, alors que vous savez que c'est une priorité du projet d'entreprise. Les personnels concernés n'ont d'ailleurs pas manqué d'être surpris de découvrir de la sorte ces changements, m'obligeant une nouvelle fois à devoir intervenir auprès des équipes RH pour apaiser les esprits et permettre que la nouvelle organisation puisse fonctionder sans difficulté. o Monsieur [M] (représentant syndical UNSA avec lequel nous sprnmes régulièrement en opposition) a également soulevé une difficulté concernant son positionnement en tant que gréviste à laquelle, malgré les enjeux et risques sous-jacents, vous n'avez apporté aucune réponse. En fait, vous vous êtes contentée de renvoyer vers t'exploitation sans prendre en main le dossier et proposer une solution. o Enfin, sur plusieurs dossiers (sous-traitance, reprise d'activités Mobil'Azur, nouveaux métiers en lien aux nouvelles technologies, entretiens professionnels, accompagnement des salariés en difficulté...), aucun plan n'a été mis en place. Mieux, il m'a été indiqué que dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise sur le télétravail, Monsieur [U] lors de votre réunion de travail avait profité d'une interruption de séance pour vous alerter des implications néfastes pour RLA de certains points du projet, que vous n'aviez pas vus. Et pour cause, puisque non seulement la rédaction du projet avait été confiée à Madame [G][E] mais en plus vous reconnaissiez ne pas l'avoir relu ! Vous ne l'avez d'ailleurs pas contesté m'indiquant simplement qu'il s'agissait " d'un processus normal de travail ". L'ensemble de ces agissements est évidemment contraire à votre rôle et à vos responsabilités de DRH. Contrairement à ce que vous avez affirmé pour tenter de justifier vos manquements, vous avez bénéficié de ma part d'un soutien indéfectible et d'une augmentation sensible des moyens dévolus au service RH. Vous êtes aussi la seule cadre du Comité de coordination avec laquelle j'ai conservé des réunions hebdomadaires afin que nous échangions et réfléchissions sur la politique sociale adéquate à adopter pour réaliser le projet d'entreprise. En tant que DRH, j'attendais que vous puissiez valablement me seconder sur les différentes problématiques auxquelles nous pouvions être confrontées, en étant force de proposition. Tel n'a pas été le cas. Mais au-delà, et ce qui est pire, c'est que vous vous êtes régulièrement arrangée pour que les décisions - parfois délicates - concernant les relations individuelles ou collectives de travail, ne soient pas prises par vous (voire ne soient pas prises du tout). Ainsi, vous vous êtes arbitrairement affranchies des responsabilités consubstantielles au poste de directrice des ressources humaines (statut cadre supérieur) sur lequel vous aviez été engagée. Ce n'est pourtant pas faute d'avoir essayé de vous accompagner et de vous avoir alertée, en vous rappelant la nécessité de réagir. Aujourd'hui, nous ne pouvons donc que regretter de tels agissements, qui sont révélateurs d'une mauvaise volonté délibérée dans l'exécution de vos obligations professionnelles et qui rendent dès lors impossible la poursuite de votre contrat de travail. En conséquence, nous vous notifions par (a présente votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à compter de la première présentation du présent courrier sans préavis. (...)'. Le 12 février 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nice de demandes de nullité du licenciement pour harcèlement moral, de licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et de paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 1er octobre 2020, le conseil de prud'hommes a: - confirmé le licenciement pour faute grave; - condamné la Régie Ligne-Azur à payer à la salariée les sommes suivantes: * 6 278 euros pour irrégularité de la procédure de licenciement; * 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - rejeté les autres demandes; - condamné la Régie Ligne-Azur aux dépens. °°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°° La cour est saisie de l'appel formé le 30 octobre 2020 par la salariée. Par ses dernières conclusions régulièrement notifiées le 31 mai 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour de: o RECEVOIR Mme [V] [H] en sa déclaration d'appel ainsi qu'en leurs conclusions d'appel du jugement déféré prononcé par le Conseil de prud'hommes de NICE le 1er octobre 2020 N° de Rôle F 19/00124 et l'en JUGER bien fondé ; o INFIRMER partiellement le jugement déféré en ce qu'il a : - confirmé le licenciement pour faute grave de Madame [V]-[H] [P] par la REGIE LIGNE D'AZUR ; - constaté l'irrégularité de la procédure de licenciement et condamné la REGIE LIGNE D'AZUR, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Madame [V][H] [P] la somme de 6.278 euros bruts au titre du préjudice subi par l'irrégularité de la procédure de licenciement. o ET STATUANT À NOUVEAU : Soit : à titre principal dire que le licenciement est nul o CONSTATER l'existence du harcèlement moral dont Mme [V]-[H] a été victime durant la relation de travail avec la société REGIE LIGNE D'AZUR ; o et par conséquent CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR à verser une indemnité de 50.000€ au titre du préjudice moral subi par Mme [V][H] à ce titre o PRONONCER la nullité du licenciement de Mme [V]-[H] du fait du harcèlement moral o et par conséquent : ORDONNER sa réintégration au même poste et mêmes fonctions ; ORDONNER le paiement des salaires à compter du prononcé du licenciement jusqu'à la réintégration effective ; Et CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR à verser une indemnité de 49.446,78€ équivalent à 6 mois de salaire au titre de la nullité du licenciement ; Soit : à titre subsidiaire dire que licenciement est sans cause réelle ni sérieuse o CONSTATER l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ; o DIRE que licenciement est abusif ; o Et par conséquent, A titre principal CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 82.411,30€ équivalant à 10 mois de salaire ; A titre subsidiaire CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 16.482,26€ équivalent à 2 mois de salaire; Soit : à titre infiniment subsidiaire dire que la procédure de licenciement est irrégulière. o CONSTATER l'irrégularité de la procédure de licenciement par la société REGIE LIGNE D'AZUR ; o Et par conséquent, CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR au paiement d'une indemnité de 8.241,13€ au titre du préjudice subi par l'irrégularité de la procédure de licenciement ; En tout état de cause, Quel que soit le sort du caractère nul, infondé ou irrégulier du licenciement, la Cour devra sanctionner les fautes commises par l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail et dans la l'appréciation du solde de tout compte. A TITRE COMPLEMENTAIRE o CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR au paiement de 8.241,13€ au titre du préjudice lié à la perte de chance de retrouver un emploi ; o CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR au paiement de 22.529,00€ au titre de la perte de revenu liée au différé d'indemnisation par pôle emploi ; o JUGER que la demande de requalification du statut de Mme [V]-[H] est une demande additionnelle ; o PRONONCER la requalification du statut de Mme [V]-[H] de " cadre confirmé " en " cadre supérieur ", position 65. o COMDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 49.446,78€ et d'une indemnité de 4.944,67€ au titre des congés payés y afférent ; o CONSTATER la nullité de la convention de forfait jour à temps partiel par la société REGIE LIGNE D'AZUR ; o Et par voie de conséquence, CONSTATER l'existence d'un contrat à durée indéterminée à temps plein CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR à payer à Mme [V]-[H] une somme de 11.655,00€ de salaire pour les 16 mois travaillés à temps plein et non à 90% et 6 mois de préavis à temps complet manquants ; o CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR au paiement de 17.073,79€ au titre des heures supplémentaires accomplies par Mme [V]-[H] ; o CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR à verser à Mme [V]-[H] la somme de 2.964,33 euros en indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos, et de 296,43 euros à titre de congés payés y afférents ; o ORDONNER la production des pièces permettant d'effectuer la comparaison entre les rémunérations de M. [A], M. [I], M. [K] et Mme [V]-[H], sous astreinte liquide et exigible de 500€ par jour à compter du prononcé de la décision, et DIRE que le conseil se réservera le droit de liquider l'astreinte ; o CONSTATER le non-respect par la société REGIE LIGNE D'AZUR de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; o Et par conséquent, CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR à verser une somme de 56.536€ à Mme [V]-[H] au titre du préjudice financier subi ; o CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR au paiement d'une indemnité de 3.014,70€ (coût de location et de l'entretien x 6 mois perdus pour le préavis non effectué) pour le retrait du véhicule de fonction avant la fin effective de la rupture du contrat de travail o CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR au paiement de 6.278,00€ au titre du 13e mois pour l'année 2018, ainsi qu'une majoration de 627,80€ équivalent au travail à temps plein ; o CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR au paiement de 2.877,42€ au titre du prorata du 13e mois pour l'année 2019, ainsi qu'une majoration de 287,74€ équivalent au travail à temps plein; o CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR à verser à Mme [V]-[H] une somme de 12.000,00€ au titre de la prime dite de résultat pour l'année 2018 ; o CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR à verser à Mme [V]-[H] une somme de 5.500,00€ au titre de la prime dite de résultat pour l'année 2019 ; o CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR à verser à Mme [V]-[H] une somme de 5.000,00€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; o CONDAMNER la société REGIE LIGNE D'AZUR aux entiers dépens. o CONFIRMER le jugement rendu pour le surplus en ce qu'il a : - condamné la REGIE LIGNE D'AZUR à verser à Mme [V]-[H] la somme de 500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - débouté la REGIE LIGNE D'AZUR de ses demandes reconventionnelles. Par ses dernières conclusions régulièrement notifiées le 30 mars 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la Régie Ligne-Azur demande à la cour de: Rejetant comme injustes, irrecevables ou mal fondées les prétentions adverses, Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nice du 1er octobre 2020 en ce qu'il a condamné la Régie Ligne d'Azur à verser à Madame [V]-[H] la somme de 6278 € au titre du préjudice subi par l'irrégularité de procédure, Et le confirmant pour le surplus, -DEBOUTER Madame [P] [V]-[H] de l'intégralité de ses demandes, droits, fins et prétentions -CONDAMNER Madame [P] [V]-[H], au paiement de la somme de 3.000,00 € sur le fondement de l'article 700 du C.P.C outre les entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 7 août 2023. MOTIFS 1 - Sur la nouvelle classification 1.1. Sur la recevabilité de la demande En application de l'article 954, alinéa 3, la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. En l'espèce, la cour n'a pas à statuer sur la fin de non-recevoir tirée de la nouveauté de la demande en cours d'instance devant le conseil de prud'hommes opposée par l'établissement dès lors que cette fin de non-recevoir n'a pas été énoncée au dispositif des écritures de cette partie. 1.2. Sur le fond Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. En l'espèce, il est constant que la salariée a exercé des fonctions de directrice des ressources humaines à la position 63 statut cadre confirmé de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs. La salariée sollicite d'être classée au statut cadre supérieur position 65 de cette même convention collective en invoquant la nature des tâches qu'elle a accomplies et les termes de la la lettre de licenciement qui énonce que la salariée était chargée des missions suivantes: '- Encadrer le process disciplinaire, traiter les dossiers afférents sur l'ensemble de la REGIE LIGNE D'AZUR ; - Traiter du suivi administratif de l'ensemble de la société portant sur le domaine social ; - Prendre des décisions ainsi que de traiter l'ensemble des dossiers juridiques et notamment les accords collectifs d'entreprise tels que les négociations annuelles obligatoires, l'accord sur le télétravail ; - Protéger l'image de l'entreprise face aux différentes plaintes formulées par les salariés ; - Effectuer un audit, un suivi et traiter les dossiers relatifs à la mutuelle des salariés ; - Réorganiser le département social de la société dont elle supervisait le service paie, le service RH, le service social, la médecine du travail, le service juridique et assurances et la communication interne ; - Responsable hiérarchique de tous les cadres ; - Délégation de signature sur son champ d'activité.' Elle ajoute que ces tâches ne correspondent pas à la position 63 stipulée au contrat de travail et que son successeur a été engagé au palier 23 position 64 de la convention collective. L'établissement s'oppose à la demande en soutenant que la salariée a été engagée à un emploi de cadre confirmé. La cour relève que la position 65 ici revendiquée par la salariée se définit selon la convention collective comme suit: 'III - CADRES SUPERIEURS 65. Chef d'exploitation, ou ingénieur principal ou secrétaire général administratif ou acre principal administratif L'existence d'un tel poste se justifie par l'importance du service confié au cadre supérieur concerné. La place hiérarchique d'un ingénieur ou cadre de cette position lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes et résultant de l'importance particulière des responsabilités techniques, d'exploitation, administratives ou de gestions confiées à l'intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances.' Force est de constater que la salariée ne justifie par aucune pièce qu'elle avait, dans l'exercice de ses fonctions, un commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions inférieures à la position 65. Il s'ensuit que la salariée ne démontre pas qu'elle a assuré de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la position 65. En conséquence, la cour dit que la demande de nouvelle classification n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 2 - Sur la convention de forfait Les conventions de forfait en jours, qui dérogent au droit commun du temps de travail des salarié et des heures supplémentaires, sont encadrées par les dispositions des L. 3121-53 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et applicables à l'espèce. Il en résulte: - que le forfait en jours est annuel; - qu'il doit faire l'objet d'un accord du salarié et être établi par écrit; - que seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées; - le recours au forfait en jours doit être prévu par un accord collectif. L'article L.3121-64 du code du travail dispose: 'I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine: 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.' Les conventions de forfait ne sont pas applicables au salarié à temps partiel. Il ne se déduit pas que le salarié est à temps partiel lorsque la convention de forfait a été conclue sur la base annuelle d'un nombre d'heures de travail réduit. Le régime des heures supplémentaires est applicable au salarié dont la convention individuelle de forfait est déclarée nulle ou inopposable. En l'espèce, la salariée demande à la cour de prononcer la nullité de la convention de forfait en faisant valoir qu'elle n'a pas disposé d'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps en ce qu'elle a été conduite à suivre l'horaire collectif; que son travail à temps partiel a été calculé sur la base des heures de travail à temps complet pratiquées dans l'établissement. L'établissement s'oppose à la demande en soutenant que la salariée n'a pas travaillé à temps partiel. La cour relève après analyse des pièces du dossier que le contrat de travail prévoit en son article 3 une convention de forfait sur la base de 195 jours de travail adossé à un accord d'entreprise du 30 juin 2000 sur l'organisation, l'aménagement et la réduction du temps de travail. Il s'ensuit que le temps de travail de la salariée a fait l'objet d'une convention de forfait conclue sur la base annuelle d'un nombre d'heures de travail réduit. Dans ces conditions, il y a lieu de dire que la salariée n'a pas travaillé à temps partiel, étant précisé que les énonciations du contrat de travail selon lesquelles la salariée était à temps partiel sont inopérantes. La salariée se trouve donc mal fondée en son moyen. En conséquence, la cour dit que la demande de nullité de la convention de forfait n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. Dès lors, la salariée, soumise à une convention de forfait en jours, n'est pas éligible au régime des heures supplémentaires, ce dont il résulte que la cour, confirmant le jugement déféré, rejette les demandes de paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et d'une indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos. 3 - Sur l'inégalité de rémunération L'employeur doit assurer une égalité de rémunération aux salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, c'est à dire aux salariés qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail. Le principe d'égalité de traitement doit se combiner avec celui relatif à la libre fixation, par l'employeur, des salaires et de ses accessoires dont il constitue une limite. Il en résulte qu'il n'est pas interdit à l'employeur d'opérer des différences de traitement entre des salariés, en matière d'avantages et de rémunération, mais qu'il doit les justifier par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle. La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée. En cas de litige, la preuve est partagée comme suit: - il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser; - lorsque le salarié produit des éléments de fait considérés, par les juges du fond, comme susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. En l'espèce, la salariée sollicite la production sous astreinte de pièces permettant d'effectuer la comparaison entre sa rémunération et celle de M. [A], M. [I] et M. [K]. En retenant que la salariée sollicite dans le même temps une indemnité visant à réparer l'atteinte à l'égalité de traitement dont elle a été victime sans attendre la production sollicitée, la cour dit que la demande de production de pièces est sans objet de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. S'agissant de la demande de paiement au titre d'une atteinte à l'égalité de traitement, la salariée fait valoir que lorsqu'elle a exercé son emploi de directrice des ressources humaines: - M. [A] a perçu une rémunération mensuelle brute de 8 132.40 euros pour un emploi de chargé de mission au sein de l'établissement, soit une rémunération largement supérieure à celle de la salariée pour un emploi hiérarchiquement inférieur au sien; - M. [I], qui a précédé la salariée au poste de directrice des ressources humaines, a perçu une rémunération mensuelle brute de 10 519.08 euros, soit une rémunération supérieure à celle de la salariée alors que M. [I] n'avait pas en charge la communication interne ni la supervision du service juridique et assistance; - M. [K] a perçu une rémunération mensuelle brute de 8 520 euros pour un emploi de chargé de mission en contrat à durée déterminée, soit une rémunération largement supérieure à celle de la salariée pour un emploi hiérarchiquement inférieur au sien. A l'appui, elle verse aux débats: - la synthèse de la candidature de M. [A] au poste de directeur des ressources humaines au sein de l'établissement, suite à une rencontre du 7 décembre 2016, poste pour lequel la salariée a également postulé; - le pouvoir donné par M. [JH] à M. [J] pour présider le CHSCT. L'établissement ne conteste pas les inégalités invoquées et soutient qu'elles sont justifiées. Il y a lieu de relever après analyse des pièces du dossier que: - M. [I] a, suivant délégation du directeur, présidé les CHSCT, contrairement à la salariée, étant précisé en outre que cette dernière, dont l'ancienneté remonte au 9 janvier 2017, ne discute pas les énonciations de l'établissement selon lesquelles l'ancienneté de M. [I] remonte au 1er juin 1981; - le contrat de travail de M. [A] indique une ancienneté qui remonte au 1er janvier 2004 et énonce qu'il se trouvait placé sous la responsabilité du président du conseil d'administration de l'établissement, et non pas sous la responsabilité de la salariée; - M. [K] est titulaire d'un diplôme d'ingénieur délivré par l'Ecole des Hautes Etudes Industrielles de Lille; il résulte de son contrat de travail qu'il a été engagé par l'établissement suivant contrat à durée déterminée en télétravail d'une durée de 36 mois à compter du 1er avril 2018 moyennant une rémunération mensuelle brute de 4 260 euros pour un forfait de 108 jours de travail et s'il est indiscutable qu'il a été placé sous la responsabilité de la salariée, pour autant l'établissement lui a confié des missions spécifiques en matière d'accompagnement et de consulting en management, et l'a donc engagé, compte tenu de son expertise en matière de management, en qualité de chef de projet ressources humaines dans le cadre de la mise en place d'un nouveau plan de management, à savoir le projet d'entreprise 'RLA Horizon 2020' ; il a d'ailleurs exercé une activité secondaire de conseil en complément de son emploi au sein de l'établissement; il a en outre été sollicité par M. [JH], compte tenu de ses compétences particulières, pour aider la salariée en juin 2018 à surmonter ses difficultés dans l'exercice de ses fonctions de directrice des ressources humaines. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'établissement justifie par des éléments objectifs la différence de rémunération entre la salariée d'une part et MM. [I], [A] et [K] d'autre part. En conséquence, la cour dit que la demande de paiement au titre d'une atteinte au principe d'égalité de traitement n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 4 - Sur le rappel de primes de résultat Une prime non contractualisée est un élément du salaire normal et permanent qui est obligatoire pour l'employeur lorsqu'elle est établie: - soit par un usage, c'est-à-dire que son versement revêt au sein de l'entreprise un caractère de généralité, de fixité et de constance, que ce soit dans le montant ou dans le mode de calcul (le critère de généralité est rempli lorsque l'avantage est versé à l'unique représentant d'une catégorie de personnel); - soit par un engagement unilatéral de l'employeur résultant d'une décision qui précise les conditions de versement de la prime, peu importe son caractère variable. L'usage et l'engagement unilatéral de l'employeur doivent être dénoncés par employeur lorsque celui-ci veut y mettre fin et donc cesser de verser la prime, cette dénonciation s'opérant par une information adressée aux institutions représentatives du personnel d'une part et au salarié de manière individuelle d'autre part. A défaut d'accomplir ces formalités, l'employeur reste tenu de respecter ses engagements. En-dehors des cas d'usage et d'engagement unilatéral, la prime non contractualisée peut cesser d'être versée à tout moment par l'employeur sans aucune formalité. Il s'agit alors d'une gratification bénévole à la discrétion de l'employeur. En l'espèce, la salariée demande le paiement de la somme de 12 000 euros de prime de résultat pour l'année 2018 et celle de 5 500 euros de prime de résultat pour l'année 2019 au prorata de sa présence. L'établissement s'oppose à la demande en soutenant qu'une seule prime de résultat a été versée de manière exceptionnelle à la salariée. La cour relève après analyse des pièces du dossier que: - le bulletin de paie du mois de janvier 2018 indique que l'établissement a versé à la salariée la somme de 12 500 euros à titre de prime de résultat; - aucune autre somme n'a été versée à la salariée à titre de prime de résultat durant la relation de travail; - le contrat de travail ne stipule aucune prime de résultat. Il s'ensuit que l'établissement a versé au salarié une prime de résultat à une seule reprise alors qu'elle n'était pas contractualisée. S'agissant de la preuve d'un engagement unilatéral qui établirait le caractère obligatoire de son paiement, force est de constater que la salariée se borne à verser aux débats un courriel (dont la date de réception n'a pas été reproduite) établi par M. [JH] qui informe la salariée de son prévisionnel de rémunération incluant une prime de résultat d'un montant de 12 000 euros. La cour dit que cette correspondance ne saurait s'analyser en une décision qui précise les conditions de versement de la prime, ce dont il résulte que l'engagement unilatéral allégué n'est pas établi. Et la salariée ne verse aux débats aucune pièce de nature à établir que le versement de la prime en cause a été établi par un usage. Il s'ensuit que la prime de résultat litigieuse constitue une gratification bénévole à la discrétion de l'établissement que celui-ci peut cesser de verser à tout moment sans aucune formalité. En conséquence, la cour dit que la demande de paiement d'un rappel de prime de résultat n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 5 - Sur le harcèlement moral En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction. Il s'ensuit que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge: 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée invoque à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral divers faits qu'elle considère à l'origine de la dégradation de son état de santé et de ses arrêts de travail, et qu'il convient d'examiner successivement. 5.1. Sur l'attitude du syndicat CGT La salariée invoque le fait que la direction de l'établissement n'a pas réagi après la diffusion d'un tract par le syndicat CGT l'accusant de contester un accident du travail et d'être inhumaine dans l'exercice de ses fonctions, cette inertie de l'employeur ayant conduit le syndicat à ne pas participer aux réunions organisées par la salariée et ainsi à la déstabiliser. La cour relève qu'en réalité la teneur du tract en cause n'était pas susceptible de donner lieu à une réaction de la part de la direction dès lors qu'il a participé en réalité d'un dialogue social houleux au sein de l'établissement entre la direction et les organisations syndicales, plus précisément le syndicat CGT, et que la salariée s'est nécessairement trouvée impliquée dans ces relations tendues du fait de la nature des fonctions qu'elle occupait. De même, le refus du syndicat CGT représenté par son M. [U] d'assister aux réunions organisées par la salariée n'est qu'une autre expression de la difficulté à nouer un dialogue social au sein de l'établissement, aucun élément du dossier ne permettant de dire que le refus invoqué a visé à atteindre la personne de la salariée au-delà de ses fonctions. En conséquence, la cour dit que les faits reposant sur l'attitude du syndicat CGT ne sont pas établis. 5.2. Sur le comportement de M. [A] La salariée invoque le fait que M. [A], conseiller du président et proche du syndicat CGT, a été agressif à son égard en ce qu'au début du mois de février 2018 il lui a vivement reproché le non paiement de ses indemnités de grand déplacement, qu'il l'a par courriel du 20 septembre 2018 violemment interpellée au sujet d'un accident du travail survenu quatre jours plus tôt, et qu'il l'a ainsi accusée d'être responsable des accidents du travail au sein de l'établissement. La cour relève que la salariée ne justifie pas de la réalité de l'incident du mois de février 2018 dès lors qu'elle se borne à verser aux débats un courriel qu'elle a elle-même rédigé le 5 février 2018 et qui ne se trouve étayé par aucun élément objectif. Et les faits du 20 septembre 2018 ne sont pas plus justifiés en ce que le courriel en cause énonce: '(...) M. [JH] et moi n'en avons pas été informés. Merci de faire le nécessaire avant le prochain.'. En conséquence, les faits reposant sur le comportement de M. [A] ne sont pas établis. 5.3. Sur l'entretien du 26 juin 2018 La salariée invoque le fait que M. [JH] s'est abstenu de prendre des mesures comme il s'y était engagé lors de leur entretien du 26 juin 2018 à l'occasion duquel elle avait fait part des attaques qu'elle subissait de la part de représentants du personnel. La cour relève, après analyse de l'échange de courriels que la salariée verse à l'appui, qu'en réalité, M. [JH] a proposé notamment, dans un courriel du 26 juin 2018 envoyé à la salariée, d'une part de mettre à sa disposition M. [K] dans le cadre d'une mission d'accompagnement pour l'aider et la conseiller, et d'autre part de différer certaines réalisations mises à sa charge le cas échéant malgré l'ampleur des dossiers et des tâches à mener. En conséquence, la cour dit que les faits reposant sur l'entretien du 26 juin 2018 ne sont pas établis. 5.4. Sur le comportement de M. [GM] La salariée invoque le fait que M. [GM], conseiller du président et membre du syndicat CGT, a eu le 30 septembre 2018 lors d'une journée familiale un comportement agressif en ce qu'il lui a reproché le fait qu'il n'avait pas de badge. Dès lors que la salariée ne verse aux débats aucun élément de nature à justifier la réalité du fait invoqué, la cour qu'il n'est pas établi. 5.5. Sur le comportement de M. [U] La salariée invoque le fait que M. [U] a ironisé sur les annulations des réunions organisées par la salariée par les acteurs sociaux. Elle verse aux débats un courriel que lui a adressé M. [U] le 2 octobre 2018 libellé comme suit: '(...) Désolé, avec les intempéries ([Localité 3] est bloqué avec trois gouttes de pluie) j'ai attaqué la réunion avec 30' de retard. Nous avons terminé la réunion a +19h. Du coup, encore un lapin de poser! (...)'. A l'analyse de cette correspondance, la cour n'est pas en mesure de caractériser l'ironie alléguée, d'autant que M. [U] commence son courriel par s'excuser. En conséquence, la cour dit que les faits reposant sur le comportement de M. [U] ne sont pas établis. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la salariée n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. En conséquence, la cour dit que la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 6 - Sur le licenciement nul Le licenciement prononcé pour une inaptitude physique qui a pour origine des faits de harcèlement moral est nul de plein droit. En l'espèce, comme il a été dit ci-dessus, il n'est pas établi que la salariée a été victime d'agissements de harcèlement moral. En conséquence, la cour dit que la demande de licenciement nul comme reposant sur un harcèlement moral n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée et en ce qu'il a rejeté les demandes financières au titre d'un licenciement nul. 7 - Sur la réintégration La salariée demande sa réintégration comme conséquence du licenciement nul. La cour ayant jugé ci-dessus que le licenciement n'est pas nul, la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 8 - Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la Régie Ligne-Azur reproche à la salariée notamment d'avoir mis en place, malgré les alertes répétées de la direction, une organisation incompréhensible en matière disciplinaire en abandonnant au service exploitation l'opportunité et le choix des sanctions disciplinaires de premier niveau, ainsi que cela ressort de la gestion des dossiers [B], [HH], [F] et [Y]. 8.1. Sur le dossier [B] L'établissement reproche à la salariée son absence de contrôle du dossier du salarié [B] qui a contesté devant le conseil de prud'hommes la sanction qui lui avait été notifiée en ce que l'employeur a été contraint de retirer la sanction pour obtenir le désistement de M. [B] et que la salariée ne s'est pas présentée à l'audience. A l'appui du grief, l'établissement se borne à verser aux débats la première page de la décision de désistement rendue par le conseil de prud'hommes de Nice le 5 septembre 2018 à l'égard de M. [B]. En l'état de ce seul élément, la cour dit que l'établissement ne rapporte pas la preuve des faits relatifs au dossier [B], la cour n'étant pas en mesure de connaître la nature de la sanction en cause, ni les conditions du désistement. 8.2. Sur le dossier [HH] L'établissement reproche à la salariée de l'avoir contraint à une rupture conventionnelle avec M. [HH] alors que ce salarié méritait une procédure disciplinaire dès lors qu'il avait agressé un usager; que la salariée a confié à sa collaboratrice sans aucune consigne ni information la gestion de la situation de M. [HH], cette situation ayant conduit l'établissement à conclure une rupture conventionnelle avec ce salarié. Pour justifier des faits, l'établissement se prévaut d'un échange de courriels entre la salariée et Mme [G]-[E] les 23 et 24 octobre 2018 que la salariée verse en pièce n°25. Il résulte de ces correspondances que: - Mme [G]-[E], dont il n'est pas contesté qu'elle était la subordonnée de la salariée, a géré une rupture conventionnelle à l'égard du salarié [HH] en transmettant à la salariée pour information un courrier à transmettre à ce dernier; - la salariée a demandé à Mme [G]-[E] son avis sur la date de transmission du courrier et celle de la saisine de la Dirrecte pour homologation de la convention de rupture. Il s'ensuit que la salariée s'est déchargée de la gestion de la rupture conventionnelle de M. [HH] qui a donc été assurée par Mme [G]-[E]. Pour soutenir que ces faits ne sont pas fautifs, la salariée fait valoir qu'elle a été empêchée d'appliquer 'la procédure disciplinaire conforme' à M. [HH] en ce que M. [JH] a négocié la sanction avec les organisations syndicales. La cour constate que la salariée ne justifie pas de la réalité de son moyen dès lors qu'elle se borne à verser aux débats le courrier qu'elle a adressé à M. [JH] le 4 octobre 2018 pour lui demander ce qui avait été décidé avec M. [U] au sujet de M. [HH] qui ne s'était pas présenté à l'entretien d'instruction le jour même, et que ce courrier n'est étayé par aucune pièce. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'établissement rapporte la preuve des faits relatifs au dossier [HH]. 8.3. Sur le dossier [F] L'établissement reproche à la salariée l'engagement d'une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [F] pour avoir utilisé le véhicule de service mis à sa disposition pour effectuer du co-voiturage rémunéré alors qu'elle savait que M. [F] avait en réalité été piégé par son responsable et qu'elle n'a pas transmis cette information à la direction générale; que l'établissement a donc été contraint de conclure une rupture conventionnelle avec M. [F]. Pour contester le caractère fautif des faits, la salariée fait valoir qu'elle a proposé une rupture conventionnelle pour préserver les intérêts de l'entreprise; que M. [JH] n'a mis en oeuvre aucune procédure à l'encontre du directeur incriminé. La cour dit que la salariée, qui ne verse aux débats aucune pièce justificative, n'est pas fondée en son moyen de sorte que les faits relatifs au dossier [F] sont établis. 8.4. Sur le dossier [Y] L'établissement reproche à la salariée d'avoir laissé au service exploitation la gestion de la procédure disciplinaire à l'encontre de M. [Y], à l'égard duquel l'entreprise est en contentieux, et d'avoir établi un courriel visant à transmettre un courrier établi par le conseil de ce salarié en date du 19 octobre 2018 dénonçant une souffrance, la salariée indiquant qu'elle était dans l'attente des démarches de l'exploitation en cours; que la salariée s'est donc s'abstenue de tout échange avec la direction générale sur les incidents évoqués par M. [Y] dans son courrier. L'établissement verse à l'appui: - le courrier du 19 octobre 2018 par lequel le conseil de M. [Y] informe la salariée que le 28 septembre 2018 son client, qui souffre d'une affection de longue durée, a reçu à son domicile la visite d'un cadre et d'une élue du CHSCT pour l'interroger sur les raison de sa souffrance au sein de l'établissement, et que peu après leur départ les pompiers sont intervenus au domicile de M. [Y] pour le secourir; - le courriel que la salariée a envoyé à MM. [J] et [GX] le 22 octobre 2018, avec M. [JH] en copie, pour leur transmettre le courrier du 19 octobre 2018 rédigé comme suit 'Je vous transfère ce mail de l'avocate de [AV] [Y]. N'ayant pas été informée de cette démarche initiée par l'exploitation, je serai bien en peine de répondre. Je vous remercie de me fournir les éléments pour répondre à l'avocate: circonstances, dates personnes impliquées...etc. Nous pourrons ainsi préparer une réponse à mon retour de congés. (...)'. Pour contester les faits, la salariée fait valoir qu'une procédure disciplinaire a été engagée par l'exploitation à l'égard de M. [Y] pour des absences répétées s'agissant d'une procédure disciplinaire de premier degré, soit la phase de l'entretien préalable, pour laquelle elle n'a pas compétence; que néanmoins, dès réception du courrier du conseil de M. [Y], elle s'est emparée du dossier et elle a initié une réunion avec l'exploitation pour fournir une réponse. Sur le moyen tiré de l'absence de compétence pour les procédures disciplinaires de premier degré, la salariée verse aux débats la délégation de signature établie le 23 août 2018 par M. [JH] au profit de M. [GX] pour la signature des pièces relatives aux entretiens préalables à sanctions. Mais la cour rappelle qu'il n'est pas reproché à la salariée de ne pas avoir conduit l'entretien préalable de M. [Y]. En réalité, l'établissement reproche à la salariée, et en justifie au vu des éléments ci-dessus, de s'être abstenue d'entrer immédiatement en relation tant avec le service exploitation, qui gérait l'entretien préalable de M. [Y], qu'avec la direction générale dès qu'elle a été personnellement informée par un courrier du 19 octobre 2018 d'événements graves survenus le 28 septembre 2018 au domicile de ce dernier, les seules réactions de la salariée s'étant limitées: - d'une part à informer par courriel du 22 octobre 2018 M. [GX], de ce qu'elle avait reçu un courrier du conseil de M. [Y] et à attendre sa réponse, M. [JH] n'étant que destinataire en copie du courriel de la salariée et non destinataire principal; - d'autre part à proposer à M. [GX] par courriel du 29 octobre 2018 d'évoquer la situation de M. [Y], étant précisé qu'à cette date la salariée était déjà convoquée à un entretien préalable à licenciement pour faute grave. La cour dit en conséquence que les faits relatifs au dossier [Y] sont établis. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'association rapporte la preuve de faits qui constituent à eux seuls, sans qu'il soit nécessaire d'examiner le surplus des griefs, une violation par la salariée des obligations découlant de son contrat de travail et qui rendent impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Le licenciement pour faute grave est donc justifié de sorte que le jugement déféré est confirmé de ce chef, et en ce qu'il a rejeté la demande tendant à voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il a rejeté les demandes financières au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 9 - Sur non respect de la procédure de licenciement Selon l'article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais que la procédure applicable, légale, conventionnelle ou statutaire, n'a pas été respectée, le salarié peut prétendre à une indemnité dont le montant ne peut excéder un mois de salaire. Cette indemnité est due sans que soit pris en compte l'ancienneté du salarié ou l'effectif de l'entreprise. En l'espèce, la salariée se prévaut du non respect de la procédure de licenciement prévue par la convention collective au titre du conseil de discipline qui n'a pas été consulté. Pour s'opposer à la demande, l'établissement soutient que le conseil de discipline n'a pas pu être réuni en ce que d'une part ses membres étaient hiérarchiquement subordonnés à la salariée et que d'autre part la confidentialité des informations diffusées au conseil n'était pas garantie; que la preuve d'un préjudice n'est pas rapportée. La cour dit que l'établissement ne justifie d'aucun élément qui a valablement pu empêcher la consultation du conseil de discipline. Le non respect de la procédure de licenciement est donc établi. Eu égard aux éléments de la cause, la cour dit que les premiers juges ont justement évalué le préjudice subi par la salariée du fait de ce non respect de la procédure de licenciement de sorte que le jugement déféré est confirmé de ce chef. 10 - Sur le rappel de primes de 13ème mois Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant la date de versement d'une prime de 13ème mois ne peut pas prétendre à la prime pour la période écoulée depuis le dernier versement si la prime est soumise à une condition de présence dans l'entreprise. La salariée sollicite le paiement des sommes suivantes: - 6 278 euros au titre de la prime de 13ème mois pour l'année 2018; - 2 877.42 euros au prorata de sa présence pour l'année 2019. Elle se prévaut d'un engagement unilatéral de l'établissement qui ne conditionne pas le versement de la prime de 13ème mois. L'établissement s'oppose à la demande en soutenant que son absence au moment du paiement de la gratification au mois de novembre 2018 ne lui ouvrait pas droit au paiement des primes sollicitées. En l'espèce, la cour relève après analyse des pièces du dossier que: - le contrat de travail a prévu une gratification annuelle de 6 100 euros payable en juin et décembre de chaque année et proratisée en cas d'absence; - à l'occasion de la rupture de ce contrat de travail, l'établissement a retenu la somme de 2 300 euros à titre de reprise d'acompte de la gratification pour l'année 2018 déjà versée à la salariée. Il convient de relever que l'engagement unilatéral de l'établissement dont se prévaut la salariée ne résulte d'aucune des pièces du dossier, cette dernière se bornant à verser aux débats en pièce n°62 un courriel qu'elle a reçu de Mme [G]-[E] le 26 novembre 2018 reproduisant un texte intitulé 'Article 22: Gratification', sans aucun élément permettant d'identifier un accord prévoyant valablement qu'il n'existe aucune condition au versement de la prime de 13ème mois. Il y a donc lieu de faire application des stipulations contractuelles précitées. Il s'ensuit d'abord que la demande de paiement de la prime de 13ème mois pour l'année 2019 n'est pas fondée dès lors que: - comme il a été précédemment dit, le licenciement pour faute grave notifié par courrier du 15 novembre 2018 n'est pas nul et qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse; - la salariée ne faisait plus partie des effectifs de l'établissement en 2019. Ensuite, s'agissant de la demande de paiement de la prime de 13ème mois pour l'année 2018, la cour relève que la salariée a été absente depuis le 30 octobre 2018, date de son arrêt maladie. Compte tenu de cette absence, la prime de 13ème mois pour l'année 2018 doit être proratisée conformément aux stipulations du contrat de travail. Dans ces conditions, il y a lieu de dire que la demande de paiement de l'échéance du mois de décembre 2018 n'est pas fondée et que l'établissement est seulement redevable de la somme de 2 300 euros à titre de restitution du versement de juin 2018 qui représente la prime proratisée. En conséquence, en infirmant le jugement déféré, la cour condamne l'établissement à payer à la salariée la somme de 2 300 euros à titre de restitution d'une partie de la prime de 13ème mois pour l'année 2018 proratisée, outre celle de 230 euros au titre des congés payés afférents. 11 - Sur la perte de chance de retrouver un emploi La salariée fait valoir à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de retrouver un emploi que la faute grave inscrite dans son dossier professionnel va l'empêcher dans la recherche d'un emploi dans la région compte tenu de la notoriété de l'établissement; qu'elle n'a pas bénéficié de la consultation de conseil de discipline; que le licenciement est injustifié. La cour rappelle que la faute grave justifiant le licenciement est établie. En outre, le préjudice né du défaut de consultation du conseil de discipline a été réparé ci-dessus au titre du non respect de la procédure de licenciement. En conséquence, la cour dit que la demande de dommages et intérêts pour perte de chance de retrouver un emploi n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 12 - Sur le préjudice lié à une perte de revenus La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En l'espèce, la salariée fait valoir à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour perte de revenus qu'elle a connu un délai de carence de six mois entre son licenciement et l'indemnisation par Pôle Emploi alors qu'elle est mère de deux enfants orphelins de père. Force est de constater que la salariée ne rapporte pas la preuve d'un manquement de l'établissement à l'origine du préjudice qu'elle allègue. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 13 - Sur la restitution du véhicule de fonction La salariée fait valoir à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice matériel lié à l'achat d'un véhicule automobile qu'elle a été contrainte lors de son licenciement pour faute grave de restituer immédiatement le véhicule de fonction mis à sa disposition en ce qu'elle n'a pas été mise en mesure d'effectuer son préavis d'une durée de six mois; que le licenciement étant nul ou sans cause réelle et sérieuse, l'établissement doit l'indemniser de ce chef. Comme il a été précédemment dit, le licenciement pour faute grave est fondé, de sorte que c'est à bon droit que le préavis n'a pas été exécuté et qu'aucun manquement ne peut être imputable à l'établissement de ce chef. En conséquence, la cour dit que la demande de dommages et intérêts au titre de la restitution du véhicule de fonction n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 14 - Sur les demandes accessoires L'établissement, qui succombe au principal, est condamné aux dépens de première instance et d'appel. L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a: - rejeté la demande au titre du 13ème mois, - condamné l'établissement Régie Ligne d'Azur au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés, CONDAMNE l'établissement Régie Ligne d'Azur à payer à Mme [V]-[H] la somme de 2 300 euros à titre de restitution d'une partie de la prime de 13ème mois pour l'année 2018 outre celle de 230 euros au titre des congés payés afférents, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel, CONDAMNE l'établissement Régie Ligne d'Azur aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT