Cour d'appel, 20 décembre 2024. 23/00845

ARRÊT DU 20 Décembre 2024 N° 1699/24 N° RG 23/00845 - N° Portalis DBVT-V-B7H-U7G7 LB/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 12 Mai 2023 (RG 20/00312 -section ) GROSSE : aux avocats le 20 Décembre 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [W] [G] [Adresse 4] [Localité 3] représenté par Me Isabelle SAFFRE, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Association [Adresse 8] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Bertrand WAMBEKE, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 07 Novembre 2024 Tenue par Laure BERNARD magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 29 Août 2024 EXPOSE DU LITIGE L'association Gestion centre de loisirs Chavarot exerce une activité d'organisation de séjours pour adultes en situation de handicap. Elle est soumise à la convention collective de l'animation. Elle emploie 4 salariés permanents et plus de 200 salariés saisonniers. M. [W] [G] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 juin 2017 en qualité de responsable de service, statut cadre, groupe G, coefficient 400. Par courrier remis en main propre contre décharge le 8 novembre 2019, M. [W] [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 novembre 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 décembre 2019, M. [W] [G] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement a été rédigée en ces termes : « En dépit des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, nous avons décidé au terme du délai de réflexion de vous licencier pour les motifs suivants : 1. Vous manquez d'organisation et de rigueur En septembre 2019, vous avez organisé un séjour pour une personne en situation de handicap mental. Pour cela, vous deviez trouver un logement et un moyen de locomotion adaptés. Or, vous n'avez pas cherché à connaître l'autonomie et les besoins d'accompagnement de cette personne. En effet, cette personne est lourdement handicapée, en fauteuil roulant avec coquille, et une prise en charge quotidienne nécessitant la présence de deux personnes. Or, le gite et la voiture (une Renault Twingo) n'étaient absolument pas adaptés à la situation de la personne. Il vous faut donc complètement revoir l'organisation de ce séjour. Il s'avère que je vous avais déjà alerté sur ce manque de rigueur en juillet 2019, séjour pour lequel nous avions dû trouver en urgence un autre gîte en juillet pour le mois d'août. J'ai également constaté le 3 décembre 2019, que vous avez réservé des studios de 4 personnes avec lit double pour la nuit du réveillon. Je vous ai déjà expliqué à maintes reprises que nous ne mettons pas deux personnes en situation de handicap dans le même lit, pas plus que les animateurs. En vérifiant les séjours 2020, pour Blériot plage, vous avez proposé deux séjours pour les 8 vacanciers PMR et 9 animateurs. Pour 17 personnes, vous avez réservé 4 gites 'PMR de 5 personnes. J'ai appelé le village vacances (que vous avez visité) pour m'assurer qu'il sera bien possible de mettre toutes ces personnes dans les 4 gîtes. La réponse est sans appel : par gîte nous ne pouvons mettre qu'un seul lit médicalisé et il ne sera pas possible de mettre un deuxième lit dans la chambre, et le lit rabattable de la 2ème chambre est prévu pour un enfant. Il est donc impossible de mettre 17 personnes dans 4 gîtes. Nous avons déjà payé des arrhes pour ces séjours. Dans le cadre du séjour de novembre 2019, vous avez nommé une salariée au poste de responsable de séjour sans même prévenir la personne concernée, et vous ne lui avez donné aucune consigne sur la tenue de son poste. D'ailleurs, la salariée concernée vous a remonté son mécontentement. Pendant la saison d'été, d'autres responsables de séjours m'ont également fait part de leurs difficultés dans un poste qu'ils avaient accepté la main forcée et sans beaucoup d'explications. Pour les séjours d'hiver du 21 décembre au 4 janvier 2020, la comptable a envoyé les contrats. Deux personnes ont rappelé très étonnées car elles avaient demandé le séjour de [Localité 9] et vous leur avez dit que le séjour était annulé. Il n'en a jamais été question. De plus, vous les avez positionnées sur le séjour d'[D] sans leur en faire part. Deux autres personnes, nous ont déclaré ne pas venir et qu'elles vous avaient prévenu. Dans le cadre de l'organisation de la journée de la convivialité du 5 octobre, je vous avais demandé de diminuer les portions des repas réservées car il restait toujours beaucoup trop de nourriture à la fin du repas les années précédentes. Vous n'avez pas cherché à diminuer ces portions. Par ailleurs, j'ai reçu une facturation de 30 repas, alors que 19 personnes étaient inscrites pour le repas. Dans l'après-midi, une salariée vous a vu ramenant un chariot avec des plateaux intacts et saladiers vers le parking. Vous m'avez d'ailleurs confirmé avoir ramené le reste chez vous. 2. Vous ne respectez pas les consignes En mai 2019, je vous ai informé que nous ne prendrions plus de stagiaires dorénavant au regard de la qualité de l'accueil que vous leur réserviez : faire des photocopies et bouger des meubles, n'est pas enrichissant pour les stagiaires. J'avais d'ailleurs dû prendre sous ma responsabilité une stagiaire DEJEPS pendant un an, qui avait demandé d'arrêter son stage en raison de votre attitude face à elle. Malgré ma directive, vous vous êtes engagé auprès du Lycée Aimé Césaire à prendre deux stagiaires. Elles se sont d'ailleurs présentées le 8 novembre 2019 alors que je sortais de votre bureau et vous m'avez assuré que c'était deux animatrices. En dépit de nombreux rappels des DDJCS, vous continuez à envoyer les déclarations par mail, alors qu'elles doivent être envoyées par courrier. Je vous ai d'ailleurs à plusieurs reprises rappelé à l'ordre à ce sujet mais vous n'en avez pas tenu compte. 3. Vous me mentez et vous vous absentez de votre poste sans justification En dehors du mensonge évoqué ci-avant sur les stagiaires, le mardi 12 novembre, je vous ai demandé si vous aviez bien envoyé le tableau des séjours d'hiver au CNLTA. Nous avions déjà eu 3 mails de rappel. Vous me confirmez les avoir transmis. Renseignement pris auprès du CNLTA, vous avez envoyé le mail le 12 novembre. Là encore, j'ai eu l'occasion de vous rappeler la stricte nécessité de faire respecter les délais, ce que vous persistez à ne pas faire. Vous vous êtes absenté le 23 septembre et 3 octobre. A aucun moment vous ne m'en avez parlé et j'ai dû vous demander des justificatifs pour ces deux jours. L'ensemble de ces faits démontre de votre part votre incapacité à assurer correctement vos fonctions, et met en cause la bonne marche de l'Association. Les explications recueillies lors de notre entretien du 20 novembre, n'ont pas été de nature à nous faire espérer un quelconque changement. En conséquence ; je vous notifie par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. [...] » Le 22 avril 2020, M. [W] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins principalement de voir juger son licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir les indemnités afférentes outre un rappel de salaire sur heures supplémentaires. Par jugement rendu le 12 mai 2023, la juridiction prud'homale a : - dit et jugé qu'il n'est pas démontré l'existence d'un harcèlement moral à l'égard de M. [W] [G], - dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié le 18 décembre 2019 à M. [W] [G] est justifié, - débouté M. [W] [G] de toutes ses demandes, - condamné M. [W] [G] à payer à l'association Chavarot la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - condamner M. [W] [G] aux frais et dépens d'instance. M. [W] [G] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 28 juin 2023. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 20 février 2024, M. [W] [G] demande à la cour de : - infirmer le jugement dans toutes ses dispositions, À titre principal, - prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral, - condamner l'association Chavarot à lui payer les sommes suivantes : - 20 000 euros nets de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, - 20 000 euros nets de dommages et intérêts au titre du licenciement nul, À titre subsidiaire, - juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'association Chavarot à lui payer la somme de 10 000 euros nets de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dans tous les cas, - condamner l'association Chavarot à lui payer les sommes suivantes : - 16 029,75 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires majorées à 25 %, - 1 602,97 euros au titre des congés payés afférents, - 8 115,25 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires majorées à 50%, - 811,52 euros au titre des congés payés y afférents, - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner l'association Chavarot à payer les intérêts judiciaires à compter de l'appel en conciliation du défendeur sur les créances de nature salariale et à compter de l'arrêt à intervenir pour les autres créances. - condamner l'association Chavarot aux frais et dépens en première instance et en cause d'appel. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 14 août 2024, l'association Chavarot demande à la cour de : - confirmer le jugement dans toutes ses dispositions, - condamner M. [W] [G] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 août 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le rappel de salaires sur heures supplémentaires Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [W] [G] occupait les fonctions de responsable de service au sein de l'association Chavarot dont l'activité est l'organisation de séjours de vacances pour personnes adultes handicapées ; l'association comprenait 4 salariés permanents, dont M. [W] [G]. L'activité de l'association comprend des périodes de forte activité l'hiver et l'été (préparation de la saison et déroulement de la saison en elle-même) et la structure organise en moyenne 120 séjours par an. A l'appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, M. [W] [G] verse notamment aux débats : - ses bulletins de paie qui ne font apparaître le paiement d'aucune heure supplémentaire, mais le paiement d'indemnités d'astreinte, - un mail daté du 2 juillet 2019 adressé à Mme [E] [Y] dans lequel il répartit les départs et retours des séjours de l'été 2019 entre lui et Mme [P], animatrice, - un relevé de ses appels téléphoniques durant sa période d'astreinte du 17 juin au 29 juillet, et du 29 juillet au 31 août (avec précision de la durée et du motif de chaque appel), - un décompte des heures effectuées pour être présent au départ et/ou retour de certains séjours, ou pour se rendre sur les lieux de certains séjours (pour contrôle ou gestion d'une difficulté urgente) - un mail daté du 16 septembre 2019 dans lequel il fait d'état de 89,17 heures d'astreintes restant dues, et 28,91 heures dues pour les départ/ retour de séjour, et précise qu'il a reçu 393 appels sur le portable d'urgence et 123 appels sur le portable professionnel du 29 juillet au 2 septembre et qu'il a reçu plus de 200 sms, qu'il a en outre effectué 145 heures en dehors de ses horaires normaux de travail (9h-17h), comme à chaque saison ; il fait part dans ce mail de la nécessité à l'avenir d'engager un animateur en renfort sur la saison d'été (du 15 juin au 31 août) la charge de travail étant trop importante pour une personne seule, surtout pendant trois semaines consécutives, - un mail adressé à M. [L] le 19 septembre 2019 dans lequel il indique qu'il travaille chaque semaine largement plus de 35 heures, - un courrier dactylographié et signé par Mme [E] [Y] à son attention, non daté, dans lequel l'association reconnaît, suite au relevé d'heures du 16 septembre 2019, être redevable de 82,45 heures d'astreinte à payer et 77 heures supplémentaires qu'elle lui demande de récupérer, - une attestation de son épouse qui indique que M. [W] [G] a bénéficié de très peu de congés durant la relation de travail et effectuait de nombreuses heures en dehors de ses horaires de travail normaux notamment pour répondre aux sollicitations de Mme [E] [Y] ou faire face à des urgences, - un décompte récapitulatif des heures supplémentaires travaillées (par jour et par semaine) depuis le début de la relation de travail, qu'il a établi a posteriori en juin 2017 et au fur et à mesure à compter de cette date. Ces éléments produits par le salarié à l'appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. De son côté, l'association Chavarot produit uniquement une attestation de Mme [I] [N], ancienne stagiaire au sein de l'association Chavarot, selon laquelle M. [W] [G] quittait parfois tôt (vers 17 heures) les locaux de l'association, sans qu'il soit possible d'en déduire que la journée de travail de l'intéressé se terminait à cette heure-là puisqu'il effectuait parfois des rendez-vous à l'extérieur. L'employeur n'apporte aucun élément concernant les heures de travail effectuées, dont il assure en principe le contrôle. Il résulte des éléments apportés de part et d'autre que la preuve de la réalisation d'heures supplémentaires effectuées et non payées est rapportée. Concernant le montant dû à titre de rappel de salaire, l'association Chavarot fait valoir que les heures travaillées au-delà de 35 heures n'étaient pas commandées. Cependant, au regard des missions de responsable de service exercées par M. [W] [G], de la nature de l'activité de l'association et des effectifs présent au moment des pics d'activité, la charge de travail rendait indispensable la réalisation d'heures supplémentaires par M. [W] [G]. Toutefois, le décompte récapitulatif de M. [W] [G] (pièce numéro 8) qui mentionne 1 081,35 heures supplémentaires dues est insuffisamment précis pour permettre une comparaison avec les autres tableaux établis par le salarié (relevés d'appels téléphonique, décompte des heures pour présence au départ et retour des séjours, décompte des heures effectuées en dehors des horaires normaux de travail) qui comportent parfois également des doublons car certains tableaux se recoupent. Ainsi au regard des éléments apportés par les parties, la créance de rappel sur heures supplémentaires s'élève à 14 085,30 euros. L'association Chavarot sera donc condamnée à payer cette somme à M. [W] [G] à titre de rappel de salaire, ainsi que 1 408,53 euros au titre des congés payés afférents. Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [W] [G] reproche à son employeur et plus particulièrement à sa supérieure Mme [E] [Y], présidente de l'association Chavarot, de lui avoir fait subir des agissements de harcèlement moral tenant à : - une surcharge de travail (difficultés à prendre ses congés payés et son congé paternité, nombreuses heures supplémentaires, périodes d'astreintes de 5 à 7 semaines consécutives, déplacements en urgence sur les lieux de séjour), - une surveillance excessive et une pression permanente (sollicitations le week-end et en dehors de ses heures de travail, demandes de missions urgentes et impossibles), une immixtion dans ses missions (lecture de ses mails, recrutement ou éviction d'animateur ou directeurs de séjour sans le consulter), - des recadrages injustifiés et humiliants en public, - une absence d'entretien d'évaluation avant le 12 juin 2019, - une absence de formation, - un refus qu'il se fasse assister lors de l'entretien préalable. Concernant la surcharge de travail, l'activité de l'association comprend des périodes de forte activité l'hiver et l'été (préparation de la saison et déroulement de la saison en elle-même) et la structure organise en moyenne 120 séjours par an. M. [W] [G] a bénéficié de l'appui efficace d'une coordonnatrice de séjour engagé en contrat à durée déterminée (Mme [A] [V]) pour la saison d'été 2017, mais il a ensuite dû faire face à la charge de travail accrue lors des pics d'activité avec le soutien des seules trois autres salariées permanentes de l'association (dont une seule animatrice). Si les tâches à réaliser (recrutement, organisation des séjours, contrôle des séjours, présence au départ et à l'arrivée des séjours) faisaient partie intégrante de ses missions, elles ont entraîné la réalisation de nombreuses heures supplémentaires. M. [W] [G] démontre en outre qu'il a pris peu de congés et qu'il s'est retrouvé durant trois semaines consécutives l'été seul dans l'association à gérer les urgences, ce qui était insuffisant ; toutefois, concernant son congé paternité, le salarié ne démontre pas avoir demandé à en bénéficier et ne peut valablement reprocher ce fait à son employeur. Ainsi, M. [W] [G] démontre bien avoir été exposé durant la relation de travail à une surcharge de travail liée à l'absence de renfort suffisant en personnel sur les périodes de pics d'activité, en particulier l'été. S'agissant de la pression et de la surveillance excessive par Mme [E] [Y], les échanges de mails entre celle-ci et M. [W] [G] font ressortir que la présidente usait d'un ton directif, souhaitant des compte-rendus fréquents et donnant des échéances à ses demandes d'information, parfois très courtes (pour la fin de journée ou le lendemain), sans qu'il puisse toutefois être considéré que ce comportement était constitutif d'un abus dans l'exercice de son pouvoir de direction ; de même, le fait de répondre aux mails de M. [W] [G] en son absence, ne révèle pas une immixtion dans les prérogatives de celui-ci dans la mesure où la teneur de ces mails était purement conservatoire, dans l'attente du proche retour du responsable de service. Dès lors, la matérialité de ces faits n'est pas établie. Concernant l'attitude humiliante de Mme [E] [Y] à l'égard de son responsable de service (reproches infondés, et propos humiliants), celui-ci verse uniquement aux débats deux mails qu'il a envoyés à M. [L], trésorier de l'association en septembre 2019 et octobre 2019, dans lequel il fait part de remarques ou attitudes qu'il a ressenties comme dénigrantes et déplacées de la part de la présidente, sans toutefois que ses déclarations ne soient corroborées par d'autres éléments du dossier alors qu'il indique que ce comportement avait lieu en public ; à cet égard l'attestation de M. [T] et M. [U], anciens responsables de service (sous une autre présidence) concernent leur propre expérience dans l'association et ne peuvent permettre d'établir la matérialité de faits subis par M. [W] [G], sachant que par ailleurs les attestations de trois autres salariées permanentes de l'association décrivent un comportement managérial adapté de Mme [E] [Y], et que M. [M], le prédécesseur de M. [W] [G] sur le poste, a entretenu également de bonnes relations avec cette dernière. La matérialité des faits dénoncés par M. [W] [G] n'est donc pas établie. Concernant l'entretien d'évaluation de M. [W] [G], il a été programmé le 12 juin 2019, soit deux ans après la prise de fonctions du responsable de service, et celui-ci n'explique pas en quoi ce fait est susceptible d'être constitutif d'un agissement de harcèlement moral sachant que l'affirmation selon laquelle il a demandé à bénéficier d'un entretien plus tôt n'est pas démontrée. Concernant l'absence de possibilité d'être assisté à l'entretien préalable, M. [W] [G] n'apporte aucune pièce pour démontrer ce fait, étant observé que M. [L] atteste du contraire. S'agissant enfin des formations auxquelles M. [W] [G] indique n'avoir pas pu avoir accès, la première, était un séminaire dont M. [W] [G] ne démontre pas que le contenu était en lien direct avec l'activité de l'association Chavarot ; concernant les autres formations, il a postulé pour celles-ci par mail du 17 septembre 2019 et du 23 octobre 2019 et il est exact qu'il n'a pas reçu de réponse (ni positive, ni négative) avant l'engagement de la procédure de licenciement. L'absence d'accès à ces formations est donc un fait matériellement établi. M. [W] [G] produit en outre les éléments médicaux suivants : - un arrêt de travail initial pour maladie daté du 17 septembre 2019, - un certificat médical du 20 décembre 2019 d'un dermatologue qui indique que M. [W] [G] est venu en consultation le 20 août 2019 pour une dermatose connue pour être le plus souvent déclenchée par le stress, - un certificat médical de son médecin traitant daté du 9 décembre 2019 qui atteste avoir constaté la dégradation de l'état de santé de M. [W] [G], qui présente des troubles cutanés (psoriasis), un état de stress et de pression et d'insomnie suite à de multiples harcèlement selon ses dires au travail, - un arrêt de travail en maladie daté du 26 novembre 2019 « pour anxiété réactionnelle suite harcèlement au travail ». Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les seuls faits précis et répétés dont la matérialité est démontrée par le salarié sont le fait d'avoir été exposé à une surcharge de travail et un stress importants, et de ne pas avoir pu bénéficier de formations. Or ces faits, même pris dans leur ensemble et en tenant compte des éléments médicaux produits, ne laissent pas présumer en l'espèce l'existence d'une situation de harcèlement moral étant rappelé que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail et de l'article L. 4121-2 du même code, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail. En conséquence c'est de manière justifiée que le conseil de prud'hommes a débouté M. [W] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur la nullité du licenciement En l'absence de caractérisation d'une situation de harcèlement moral, c'est à bon droit de que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement. Sur le bien-fondé du licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l'existence d'une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée. En l'espèce, dans sa lettre de licenciement, l'association Chavarot reproche à M. [W] [G], responsable de service : - un manque d'organisation et de rigueur : erreurs dans l'organisation et l'anticipation de certains séjours et notamment en juillet 2019 (réservation d'un gîte non adapté), en septembre 2019 pour le séjour d'une personne lourdement handicapée, réservation d'un gîte inadapté pour un séjour d'hiver (partage de lit) et pour le séjour à [Localité 5] plage prévu en 2020 pour 17 personnes. Manque d'information données aux personnes nommées directeur et directrice de séjour, annulations de séjour sans en informer les personnes concernées, commande pour 30 personnes pour le repas de convivialité alors que seules 19 personnes étaient inscrites, - un non-respect des consignes : acceptation de stagiaires alors que Mme [E] [Y] lui avait indiqué que plus aucun stagiaire ne serait accepté, envoi des déclarations de séjour par mail et non par courrier, - des mensonges répétés : sur l'engagement de stagiaires, sur l'envoi du tableau des séjours d'hiver à la CNLTA, - des absences le 23 septembre 2019 et le 3 octobre 2019 dont il n'avait pas prévenu sa supérieure qui a été contrainte de lui demander des comptes. Concernant les erreurs d'organisation et d'anticipation imputées à M. [W] [G] pour plusieurs séjours en juillet 2019, septembre 2019 et décembre 2019 et janvier 2020, les pièces versées aux débats (mails de réservation et devis) sont insuffisantes à en démontrer la réalité ; à cet égard, il n'est produit aucun mail de reproche de Mme [E] [Y] qui suivait pourtant l'activité de son responsable de service de très près. Par ailleurs, l'association soutient que ces séjours ont dû être intégralement réorganisés en urgence mais ne le démontre aucunement (pas de nouvelles réservations, pas d'attestation de salariés qui se sont attachés à cette tâche). S'agissant de l'annulation de séjours sans informer les salariés concernés, il est versé aux débats deux mails adressés par des salariés faisant part de leur étonnement d'être positionnés sur un nouveau séjour, sans qu'il soit possible de rattacher ces faits à une défaillance imputable à M. [W] [G]. S'agissant du manque d'accompagnement des directeurs de séjour, ce reproche n'est pas suffisamment précis (pas d'indication sur les personnes concernées, ni sur la période concernée) et n'est étayé par aucune pièce. Concernant la commande pour 30 personnes pour le repas de convivialité d'octobre 2019, aucun élément ne permet de retenir que Mme [E] [Y] avait sollicité de diminuer cette commande, ni que cette commande état inadaptée au nombre de convives. Les affirmations selon lesquelles M. [W] [G] aurait récupéré le surplus de nourriture ne sont pas démontrées (pas d'attestation de la salariée dont l'association Chavarot indique qu'elle a été témoin des faits) et sont démenties par M. [O] qui relate que la nourriture restante a été partagée entre les salariés présents. S'agissant du refus des consignes par M. [W] [G], il n'est pas démontré que celui-ci avait reçu pour directive de ne plus prendre de stagiaires au sein de l'association. L'envoi de la déclaration de séjour par mail et non par courrier aux services administratifs du département de Vendée constitue quant à lui un non-respect des procédures internes à cette administration (qui diffère de la procédure interne aux services administratifs du Nord) et non  un acte d'insubordination de M. [W] [G] à l'égard de sa hiérarchie ; Ce non-respect n'a en outre eu aucune incidence sur la prise en compte de ces séjours en Vendée, puisque les services administratifs les ont validés. Ces faits ne pouvaient dèslors constituer un motif sérieux de licenciement. Concernant les mensonges reprochés à M. [W] [G], aucune des pièces versées aux débats ne permet de retenir que celui-ci a menti à Mme [E] [Y] concernant la présence de stagiaires dans l'association le 8 novembre 2019, ni qu'il a menti à celle-ci quant à l'envoi des tableaux de séjour d'hiver 2019 aux services administratifs compétents. Enfin, s'agissant des deux absences reprochées à M. [W] [G] le 23 septembre et le 3 octobre 2019, celui-ci a justifié a posterori avoir eu des contraintes familiales (certificats médicaux). S'il est exact que le salarié n'en a pas informé spontanément Mme [E] [Y] qui a été contrainte de lui demander des explications, ce fait ne pouvait justifier la rupture de la relation de travail. De manière générale, il est relevé que les relations entre M. [W] [G] et l'association Chavarot se sont nettement détériorées après la saison de l'été 2017 lorsque le responsable de service a sollicité le paiement de ses heures d'astreintes, de ses temps de communication téléphonique et de ses heures de présence au départ et à l'arrivée des séjours. Par ailleurs, de nombreux animateurs, ou directeurs de séjour attestent du professionnalisme et de l'implication de M. [W] [G] dans la préparation et le déroulement des séjours, sachant qu'il n'est pas rapporté de retour négatif de la part des autorités de contrôle de ces séjours. Ainsi, il n'est pas établi l'existence de fait(s) fautif(s) imputable(s) à M. [W] [G] justifiant qu'il soit mis fin par l'employeur à la relation de travail, ni même de faits susceptibles de caractériser une incapacité de ce salarié à assurer les fonctions de responsable de service qu'il a assumé avec sérieux, compétence et implication durant plus de deux années. Il s'ensuit que le licenciement de M. [W] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que le jugement déféré doit être infirmé en ce sens. Sur les conséquences du licenciement L'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en l'absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau repris à cet article, ces montants minimaux étant différents lorsque l'employeur emploie habituellement moins de 11 salariés. En l'espèce lors de son licenciement, M. [W] [G] était âgé de 47 ans, bénéficiait d'une ancienneté de deux années complètes au sein de l'association Chavarot, association employant habituellement moins de 11 salariés. Il percevait un salaire mensuel de 2 500 euros en qualité de responsable de service. Il justifie avoir effectué des recherches d'emploi qui se sont révélées infructueuses. Au regard de ces éléments, et des possibilités de M. [W] [G] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer la somme de 7 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les intérêts Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau d'orientation et de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter du prononcé de la décision qui les octroie. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Le jugement déféré sera infirmé concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure. L'association Chavarot sera condamnée aux dépens, ainsi qu'à payer à M. [W] [G] une somme totale de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement rendu le 12 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Lille, sauf en ce qu'il a débouté M. [W] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande d'indemnité pour licenciement nul, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que le licenciement de M. [W] [G] est sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE l'association [Adresse 6] à payer à M. [W] [G] : - 14 085,30 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1 408,53 euros au titre des congés payés afférents, - 7 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, RAPPELLE que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau d'orientation et de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter du prononcé de la décision qui les octroie ; CONDAMNE l'association Gestion centre de loisirs Chavarot aux dépens ; CONDAMNE l'association [Adresse 7] à payer à M. [W] [G] une somme totale de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL