Cour de cassation, 18 mars 2016. 14-20.442

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 18 mars 2016 Rejet non spécialement motivé M. MALLARD, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10243 F Pourvoi n° J 14-20.442 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. [M] [L], domicilié [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 23 mai 2014 par la cour d'appel de Nancy (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'EPSAT Vosges, venant aux droits de l'association Aster, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 9 février 2016, où étaient présents : M. Mallard, conseiller le plus ancien faisant fonction de président et rapporteur, Mmes Vallée, Aubert-Monpeyssen, conseillers, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Vincent et Ohl, avocat de M. [L], de la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat de l'EPSAT Vosges ; Sur le rapport de M. Mallard, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [L] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mars deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Vincent et Ohl, avocat aux Conseils, pour M. [L]. En ce que l'arrêt attaqué dit et juge que le licenciement de M. [M] [L] repose sur une cause réelle et sérieuse et le déboute de toutes ses demandes, fins et conclusions ; Aux motifs propres que des documents internes à l'entreprise tels que la note d'information de l'ASTER d'[Localité 2] du 7mars2001 et un compte-rendu de réunion du 12juin 2001 révèlent que dès cette époque des difficultés existaient pour diriger l'organisme en cause en ce que les médecins du travail manifestaient un tempérament fort indépendant, pratiquaient largement l'absentéisme et entretenaient des relations brouillées de jalousie ; que le poste de l'intéressé apparaissait crucial, de sorte que c'est sur ses capacités à faire face à un tel contexte qu'il a été recruté en 2006 comme en témoignent les attestations de MM. [S] et [K], ancien dirigeant et administrateur de l'association qui ont rapporté qu'au cours de l'entretien d'embauche de l'appelant il lui avait été longuement exposé cette difficulté et la nécessité d'aborder une mutation dans l'ambiance de l'association ; que pourtant de très nombreux élément fournis par l'employeur qui ont servi de motifs au Conseil de prud'hommes que la cour adoptent ont démontré que l'attitude peu humaine, peu diplomate et cassante de M. [M] [L] ont abouti à une situation humaine insupportable et mettant en danger la salariés au regard des risques psychosociaux ; que pour faire face à ces difficultés, l'ASSOCIATION ASTER avait accordé à l'intéressé une formation au management pour un coût de 1 5000€ HT prodigué par ALTEDIA en 2009 sur le "management du directeur", dans le cadre de laquelle il avait signé une Charte avec celle-ci pour accompagner l'aide de cet intervenant extérieur et dans le cadre de laquelle il s'engageait notamment à favoriser l'écoute active et les échanges et accepter les différences et les divergences dans le plus parfait respect mutuel ; que dans le même esprit une enquête a été sollicitée auprès de l'observatoire CEGOS qui a conclu de 65 % du personnel jugeait le climat social pas ou pas du tout satisfaisant, que 57 % des salariés estimaient que la direction de s'attachait pas à améliorer le climat social et que 63 % observaient que le travail ne se faisait pas en équipe; que les résultats des questions ouvertes de cette même étude rapportaient qu'une ambiance pire qu'antérieurement avait suivi un audit de 2008, que le travail n'est pas assez reconnu, que les décisions étaient prises avant même toute concertation, que la direction était soumise à des influences malveillantes et que le remplacement de collègues se faisait avec dureté, que la direction manquait d'écoute et de respect à l'égard des médecins, que le dialogue était insuffisant, que les salariés n'étaient pas traités avec le respect voulu mais comme des pions ; que pourtant, une lettre émanant de plusieurs médecins du travail datée du 15 février 2010 précise leur souhait que les audits diligentés à grand frais dans la maison évoquent clairement la notion de risque psychosocial au sein de l'association ; qu'une lettre du médecin du travail référent de l'association, le Docteur [V], fait état le 21 décembre 2010 de la persistance d'une déstabilisation de la majeure partie des salariés en raison d'un management très particulier, non sans préciser que tout dialogue avec le Directeur est difficile, voire impossible, puisque "aux premiers mots, le ton monte, se transforme en hurlements, n'acceptant aucune suggestion" ; que ces constatations précises ne sauraient être écartées au moyen de critiques sur le caractère de ce praticien qui ne permettent pas de considérer qu'il mente sans scrupule dans le cadre de ses attributions ; que les fonctions dévolues à M. [M] [L] par son contrat de travail donnent à celui-ci la première responsabilité de cet état de fait, même s'il est épaulé pour l'exercice de ses fonctions dans une certaine mesure par le président ; qu'aucune pièce du dossier ne permet de considérer que celui-ci s'immisçait de manière permanente dans le management au point de gêner ou se supplanter le salarié dans l'exercice de ses compétences et surtout de jouer un rôle négatif dans l'accomplissement par celui-ci de ses missions; que d'ailleurs par un courriel du 10 juin 2011, il s'est adressé à M. [M] [L] pour lui reprocher différentes erreurs dans la gestion de la campagne de vaccination contre la grippe HIN1 et notamment son ton autoritaire et cassant à l'égard de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie, qui laisse imaginer le mode de communication qu'il pouvait adopter avec les médecins du travail qui exigeant au contraire une particulière diplomatie ; que, de plus, les Docteurs [U] et [T] le mettent personnellement en cause, avec des mots très proches notamment en raison de sa "posture rigide", de son management autoritaire, de son manque de soutien à l'égard d'une entreprise cliente perturbée à la suite d'un suicide en son sein, de son manque de participation aux réunions, de la perte de confiance qu'insinue son management "de type persécutif' ; qu'un jugement du Conseil de prud'hommes d'Epinal a condamné la l'association ASTER pour harcèlement moral en 2010 au préjudice d'une assistante, Mme [Q], dans le cadre d'une procédure où certes l'employeur a cherché en vain à échapper à sa responsabilité ; que les motifs de ladite juridiction du travail tenaient à des visites de contrôle répétées à la suite d'arrêts maladie, à des manoeuvres d'intimidation pour faire accepter par la salariée la modification de son contrat de travail au moyen de mise à pied et autre sanction disciplinaire, tous faits qui sont de la responsabilité de M. [M] [L] ; que cette imputabilité qui résulte des fonctions mêmes de M. [M] [L] est corroborée d'abord par deux lettres de Mme [Q] des 15 et 24 novembre 2010 reprochant à celui-ci la pression qu'il exerce sur elle et les contrôles médicaux à répétition, ensuite par une attestation du mari de la victime qui identifie M. [M] [L] comme celui qui cherche à perturber sa femme et à imposer une modification de ses conditions de travail et enfin par une correspondance du 17 septembre 2010 adressée par la victime au président de l'association, M. [I], dans laquelle elle se plaint de M, [M] [L], de ses menaces de mise à pied, de ses colères, de ses "grands gestes inquiétants" destinés à la faire céder sur la modification de son horaire de travail ; que la dernière évaluation du salarié en 2011 ne laissait guère espérer d'amélioration de son comportement puisqu'il y était indiqué qu'il est fait état des progrès attendus dans la maîtrise de soi, dans le leadership, dans le "savoir écouter", dans l'adoption d'un bon jugement sur les autres, dans la facilitation de la communication dans le groupe, de sorte que l'on peut penser que malgré le caractère édulcoré de l'appréciation d'un salarié en poste sur lequel on compte encore, une insuffisance inquiétante en matière de management est patente; que cette interprétation est d'autant plus pertinente que les objectifs qui lui sont fixés par l'année suivante sont "améliorer le climat de travail et les relations entre collègues" l"image de la Direction", dont il a pu être constaté la piètre vision par les salariés ; que le 21juin 2011, une réunion des assistantes a fait l'objet d'une animation avec un document "power point" reflétant un fort mécontentement collectif évoquant surcharge de travail, manque de reconnaissance, autoritarisme dans l'organisation du temps de travail, réflexions désobligeantes, manque d'égard par le biais de retards dans la validation des congés, courriels non lus, manque de transparence dans la direction et la décision et plus généralement dans le management ; que dans son rapport d'enquête du 14 novembre 2011, la DIRECCTE, alertée par les médecins et Mme [Q], évoque la question des risques psychosociaux au sein de l'association touchant toutes les catégories de personnel ; que l'amélioration de la situation depuis le licenciement de l'intéressé est attestée par M. [F], directeur du service de santé au travail de [Localité 3] et de M. [O], directeur du service de santé au travail interentreprises qui ont exposé que la fusion des services de santé au travail [Localité 1] arrêté depuis janvier 2004 n'a été possible que par l'effet du départ de M. [M] [L] ; qu'il existe donc un faisceau très fourni d'éléments concordants et précis de nature à faire ressortir l'insuffisance professionnelle de M. [M] [L], qu'il s'ensuit que le jugement sera confirmé sur le rejet de la demande de dommages-intérêts du salarié ; Et aux motifs adoptés des premiers juges que l'ASTER a notifié à M. [L] son licenciement le 26 décembre 2011 en ces termes: «je vous informe que j'ai décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'ASTER» ; qu'il appartient dès lors au Conseil de vérifier si l'insuffisance professionnelle reprochée à M. [L] ne repose pas, comme le soutient le demandeur, ou repose comme le soutient le défendeur, sur des éléments non fautifs précis, objectifs et imputables au salarié ; que l'ASTER a précisé dans sa lettre de licenciement que l'insuffisance professionnelle s'est manifestée dans trois domaines : le management des ressources humaines (1), les risques psychosociaux (2) et le harcèlement moral (3) ; 1) Le management des ressources humaines ; M. [L] soutient qu'avant son embauche au sein de l'ASTER en 2006, la médecine du travail était depuis plusieurs années en situation de crise qui s'était traduite par un malaise social dont il ne saurait être tenu pour responsable ; exacte ou non, cette allégation ne peut être retenue en faveur de M. [L] qui a été informé lors de son recrutement, via une note diffusée par l'ASTER avec son offre d'emploi, du haut niveau d'exigences du poste de directeur en matière de gestion des ressources humaines : « une approche pragmatique et humaine dans le traitement des problèmes quotidiens et dans la relation tant avec les adhérents qu'avec le personnel (et) une exemplarité du comportement », ce qui montre qu'il a accepté le poste en connaissance de cause ; M. [L] soutient qu'à la suite de l'audit réalisé par le Groupe Altédia en 2008, il avait mis en oeuvre un plan d'action sous forme de «charte d'engagement réciproque direction de l'ASTER - salariés» dont la bonne fin avait été contrariée par les assignations de l'ASTER par onze médecins devant le conseil de prud'Hommes et par leurs suites ; que M. [L] omet toutefois de préciser qu'à la suite de cet audit, le président de l'ASTER a confié au Groupe Altédia la mission d'organiser une action de formation, d'accompagnement et de coaching dont les objectifs étaient les suivants «Aider M [M] [L] à manager son équipe et à retrouver sa crédibilité au regard de l'équipe. Lui permettre de progresser dans sa communication avec les autres. L'aider à exercer sa fonction et être reconnu comme un manager juste. L‘amener à prendre une dimension plus stratégique. Eviter les situations qui pourraient compromettre le travail réalisé au cours de la démarche de cohésion d'équipe» ; que ces objectifs montrent clairement que si cette action était destinée à améliorer les compétences et la capacité managériale de M. [L], elle avait surtout pour but de corriger, à peine deux ans après son arrivée à la direction de l'association, plusieurs insuffisances désignées de manière précise : «retrouver sa crédibilité, être reconnu comme un manager juste, prendre une dimension plus stratégique, éviter (de) compromettre (la) cohésion» ; M. [L] soutient que les conclusions d'un autre audit de la situation des assistantes-santé-au-travail (AST) de l'ASTER confié au cabinet BPI Group Bernard Brunhes et présentées à l'équipe de direction en février 2009 ne lui imputaient pas personnellement les conflits mais les imputaient à d'autres raisons ; que cet audit a détecté chez les AST « un besoin de reconnaissance subjective et identitaire » et a conseillé à la direction, pour le satisfaire, « la mise en place d'un pilotage associatif plutôt qu'un management d'entreprise » ; que contrairement à ce que soutient M. [L], cette recommandation relative au pilotage associatif visait de toute évidence la personne chargée du pilotage, c'est-à-dire lui-même, et rejetait le management d'entreprise qu'il pratiquait sans l'avoir adapté au milieu associatif ; que M. [L] soutient que la lettre adressée par onze médecins au président de l'ASTER le 15 février 2010 ne le citait pas personnellement ; dans cette lettre, les médecins dénonçaient « le risque psychosocial à l'intérieur de la maison » et demandaient qu'il soit tenu compte «de la souffrance de chacun au travail» et qu'on essaye «de trouver une solution durable et satisfaisante » ; contrairement à ce que soutient M. [L], les termes et le ton employés par les médecins dans cette lettre étaient de nature à persuader le président que c'était M. [L] qui était visé par les accusations portées, dont il ajustement déduit qu'à cette date, M. [L] n'avait tiré aucun profit de la formation dispensée par Altedia en 2009 et persistait dans l'erreur ; M. [L] verse aux débats une attestation du docteur [X] [G] qui a travaillé à l'ASTER de 2001 à 2008 et qui déclare que M. [L] « a amélioré le climat social n'a jamais abusé de son autorité, était toujours disponible, ouvert aux discussions, courtois et respectueux de chacun, j'ai été très surprise de son éviction et sais que d'autres collègues, médecin ou non, ont éprouvé la même surprise» ; cette attestation, qui porte sur moins de la première moitié de la période d'emploi de M. [L] et qui n'est confirmée par aucune autre, n'est pas assez probante pour être retenue en sa faveur ; M. [L] rappelle que c'est à la suite de la lettre des médecins du 15 février 2010 que le président l'a chargé de diligenter une enquête d'opinion interne en vue d'évaluer le climat social, dont la réalisation a été confiée, en juin 2010, à l'Observatoire CEGOS ; que M. [L] soutient que les résultats de cette enquête qui ont été résumés dans un document intitulé « Baromètre social 2010 » et qui ont été présentés à l'ensemble du personnel le 28 septembre 2010 contenaient de nombreux éléments positifs, qu'ils ne comportaient aucune remarque défavorable à son encontre, et que le personnel qui se plaignait de la direction visait le président de l'ASTER et non son directeur ; dans ce baromètre social, des réponses aux questions fermées indiquaient que : «le climat de travail n'était pas tellement ou pas du tout satisfaisant pour 62% des sondés, la direction ne s'attachait pas tellement ou pas du tout à améliorer le dialogue social pour 57%, la direction n'était pas tellement ou pas du tout attentive au climat social pour 53%, les différents responsables ne travaillaient pas tellement ou pas du tout en bonne complémentarité pour 63% », et des réponses aux questions ouvertes indiquaient que «Le problème est que les décisions sont prises avant d'avoir entendu, ou plutôt écouté, les collaborateurs, les dirigeants ont des idées préconçues sur notre activité. Manque d'objectivité de la direction. Les décisions sont prises par la direction et par deux médecins et l'avis des autres médecins n'est pas pris en compte. Mon travail est pollué par la non écoule, le manque de respect de la direction qui ne prend en compte que quelques médecins. Sentiment de dialogue rompu avec la direction. La direction prend ses salariés pour des pigeons qu'ils ne sont pas, le dialogue est impossible, I'avis des salariés est pris après la décision en haut lieu, les comptes-rendus des réunions sont corrigés dans le sens de la direction, même si c'est faux. Le profil de personnalité du directeur n'est pas en adéquation avec un poste de manager surtout à un poste de directeur il est en permanence sur une posture défensive au 1 degré » ; que ces appréciations négatives, nombreuses et sévères, recueillies après participation à l'enquête de 96% des personnes consultées, ont été à juste titre considérées comme significatives et il est bien évident qu'elles visaient directement M. [L] et non son président, et qu'elles démontraient de sa part une incompétence managériale persistante dont il n'était pas conscient et qui portait gravement atteinte au climat social de l'association ; que M. [L] soutient qu'il n'a, à l'issue du baromètre social 2010, fait l'objet d'aucun reproche et qu'il a même été associé par le président à l'élaboration d'un plan d'amélioration du climat social présenté fin décembre 2010 ; que l'ASTER reconnaît que le président a associé à cette époque M. [L] à un plan d'amélioration pour lui donner une nouvelle chance de corriger son management, mais qu'il a été conforté dans cette idée par la lettre recommandée qu'il venait de recevoir, le 21 décembre 2010, du docteur [N] [V] qui l'alertait sur la démotivation et le désarroi qu'elle avait constaté parmi le personnel ; dans cette lettre, dont copie était faite au médecin-inspecteur le docteur [A], le docteur [V] mettait directement en cause M. [L] en termes graves « un certain nombre de faits m'ont alerté et m'ont amené à vous demander de réfléchir sur le mode de management très particulier qui déstabilise la majeure partie des salariés d'ASTER Tout dialogue avec le directeur est malheureusement difficile, voire impossible. Aux premiers mots, le ton monte, se transforme en hurlements, n'acceptant aucune suggestion, interprétant même dangereusement le code du travail » ; dans la même lettre, le docteur [V] reprochait en outre à M. [L] de graves entraves à sa mission « Une interdiction de ma venue pour analyser un poste de travail. Des questions telles que: la souris de l'ordinateur est-elle une charge lourde ? » ; venant du docteur [V] qui était chargée, en tant que médecin du travail référent, de la surveillance de la santé physique et psychologique du personnel de l'ASTER, cette lettre prouve à la fois les insuffisances de M. [L] et l'ampleur des dégâts qu'elles provoquaient ; M. [L] soutient que l'entretien annuel d'évaluation du 5 janvier2011 qui a suivi le baromètre social été largement positif, de même que tous les entretiens antérieurs ; que cependant, comme le soutient l'ASTER, cet entretien annuel s'est soldé en réalité par des progrès attendus en « objectivité, aisance relationnelle, maîtrise de soi, ascendance/leadership, savoir écouter, avoir un bon jugement sur les autres, faciliter la communication dans le groupe », par une appréciation globale de la performance «en dessous des attentes » et par des objectifs individuels 2011 axés en priorité sur « le climat de travail et les relations entre collègues » et sur « l'image de la direction, les entretiens annuels avec chaque médecin et un plan d'action interne » ; que M. [L] minimise la portée de sa réponse du 29 mars 2011 à une lettre de la CPAM [Localité 1] du 21 janvier2011 relative à la campagne de vaccination contre la grippe H1N1 concédant qu'il a seulement manqué de diplomatie ; toutefois, comme l'indique l'ASTER, le caractère extrêmement discourtois et injuste de cette réponse a mis en évidence trois insuffisances de M. [L] : il n'a pas bien appliqué les directives de rémunération des médecins participant à la campagne, il a pénalisé injustement un de ses médecins, le docteur [D], de 660,22 euros, il a dégradé l'image de l'ASTER vis-à-vis de la CPAM ; que M. [L] soutient que la dégradation du climat social qui lui a été reprochée n'était pas nouvelle et produit, pour le prouver, le compte-rendu d'une réunion de bureau du 7 mars 2008 au cours de laquelle la dégradation a été imputée à d'autres causes ; pourtant, le 21 juin2011, les AST ont, à leur demande, rencontré le président lors de la présence de M. [L] pour se plaindre de la dégradation constante du climat de travail et des relations entre salariés, reprochant à M. [L] «refiexions désobligeantes, surcharge de travail manque de reconnaissance », quand M. [L] l'a appris, il s'est contenté de nier tout problème dans son courriel de réponse au président du 22juin 2011: « le diaporama m'a effectivement fait découvrir des propos que je n'ai jamais tenus, une intervention dans la façon de travailler des AST qui n'est pas la mienne du tout... ; le diaporama de quinze pages préparé par les AST à l'appui de leur démarche en disait si long sur l'ampleur du ressentiment éprouvé à l'égard de M. [L] que sa réaction est apparue comme un déni de réalité constituant une nouvelle preuve de son insuffisance professionnelle ; 2) Les risques psychosociaux ; M. [L] rappelle les dispositions de l'article D. 4624-37 relatif à la fiche d'entreprise des risques professionnels et décline toute responsabilité à ce sujet en précisant que le docteur [V] n'a pas établi la fiche avant le 10 octobre 2011 ; qu'il ajoute que la réponse faite par l'ASTER le 24 novembre 2011 à la lettre d'observations faite par les inspecteurs du travail Mme [B] et M. [H] le 14 novembre 2011 ne le mettait nullement en cause ; que pourtant, la lettre d'observations des inspecteurs du travail du 14 novembre 2011 a mis, comme le soutient l'ASTER, directement en cause M. [L] au sujet des risques psychosociaux, en termes particulièrement précis et graves : « cette problématique est récurrente au sein de votre association, elle est identfiée au travers du rapport du médecin du travail d'ASTER, de notre enquête qui a permis de constater que les méthodes de management allaient à l'encontre d'un climat social apaisé, de la situation des AST qui manquent de reconnaissance eu égard au travail effectué, qui perdent leurs repères et qui souhaitent plus de communications et d'appuis. Ce constat démontre que la souffrance au travail touche toutes les catégories de personnel et que par conséquent, vous ne remplissez pas les obligations édictées par les articles L 4121-1 et suivants. Nous concluons en insistant sur le point n 13 concernant les risques psychosociaux identifiés tant par le docteur [V] que par nous-mêmes » ; 3) Le harcèlement moral ; que par jugement du 13 octobre 2011, le Conseil de Prud'Hommes d'EPINAL a prononcé la résolution judiciaire du contrat de travail d'une secrétaire médicale de l'ASTER, Mme [R] [Q], et a condamné l'ASTER à lui payer « 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour avoir subi des faits de harcèlement moral » ; que M. [L] conteste cependant avoir été personnellement mis en cause en raison des faits de harcèlement moral de Mme [Q] et nie avoir mal géré le dossier relatif à ce conflit. Il soutient que les procédures disciplinaires, la modification d'horaire et les contrôles de santé qui ont été jugés comme abusifs étaient le fait du président de l'Aster et non le sien ; il fait observer que l'ASTER s'est contredite en lui reprochant en décembre 2011 pour le licencier un harcèlement qu'elle n'avait pas sanctionné et qu'elle avait même contesté six mois avant devant le tribunal ; il est persuadé que l'ASTER n'a pas relevé appel du jugement uniquement pour justifier son licenciement ; or, contrairement à ce que soutient M. [L], les agissements invoqués par Mme [Q] à l'appui de ses demandes et retenus par le Conseil comme constitutifs de harcèlement moral étaient, aux termes du jugement, le fait de M. [L] et non du président ; que c'est donc à bon droit et sans se contredire que l'ASTER a pris en compte le comportement de M. [L] vis-à-vis de Mme [Q] pour justifier son insuffisance professionnelle dès lors que sa qualification de harcèlement moral a été établie par le juge, peu important les moyens plaidés par le défendeur que le juge n'a pas retenus ; en conséquence, le Conseil constate que l'insuffisance professionnelle reprochée à M. [L] reposait bien, comme le soutient l'ASTER, sur de nombreux éléments non fautifs précis, objectifs et imputables au salarié et constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ; il décide que la demande de M. [L] de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement abusif est mal fondée ; 1°/ Alors que la lettre de licenciement fixe les termes du litige, le licenciement ne pouvant être justifié par des griefs n'y étant pas énoncés : qu'en l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur invoquait comme seul motif l'insuffisance professionnelle en observant que « à ce climat social déplorable et ces risques psychosociaux avérés, s'ajoute le dossier de Madame [Q] qui s'est soldé devant le conseil de prud'hommes par une lourde condamnation de notre association, notamment en raison de faits de harcèlement moral pour lesquels vous étiez personnellement mis en cause. La gestion que vous avez faite de ce dossier est en grande partie à l'origine de ce résultat désastreux » ; qu'il était ainsi principalement reproché au salarié la gestion du dossier de Mme [Q] devant le Conseil de prud'hommes ; qu'en prenant néanmoins en considération, pour dire que le licenciement prononcé pour un motif non disciplinaire était justifié par une cause réelle et sérieuse, de prétendus faits de harcèlement qui auraient été commis par M. [L], la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-1 du même code ; 2°/ Alors, subsidiairement, que le licenciement motivé par des faits de harcèlement imputés au salarié est un licenciement disciplinaire ; qu'en retenant, que les faits de harcèlement reconnus par la juridiction prud'homale justifiaient le motif de licenciement, soit l'insuffisance professionnelle, reposant sur des éléments non fautifs précis, quand ces faits étaient nécessairement fautifs, ce dont il résultait que le licenciement avait été prononcé pour des motifs disciplinaires et qu'il lui appartenait de vérifier si les dispositions applicables aux licenciements disciplinaires avaient été respectées, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ; 3°/ Alors, toujours subsidiairement, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en prenant en considération, pour retenir que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, les faits fautifs de harcèlement imputés au salarié, sans rechercher, comme elle y était invitée, si, dès lors que l'employeur en avait pris connaissance au plus tard en septembre 2010, au moment où Mme [Q] avait saisi le Conseil de prud'hommes, et que la procédure de licenciement avait été initiée le 8 décembre 2011, les faits imputés au salarié n'étaient pas prescrits de sorte que l'employeur ne pouvait plus s'en prévaloir, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 4°/ Alors, en toute hypothèse, que nul ne peut se contredire au détriment d'autrui ; que le juge est tenu de respecter et de faire respecter la loyauté des débats ; que l'employeur avait fait valoir, dans le litige l'opposant à Mme [Q], que M. [L] n'était aucunement responsable des faits de harcèlement qui lui étaient imputés ; qu'en admettant néanmoins l'employeur à se prévaloir d'une argumentation radicalement contraire à celle qu'il avait auparavant soutenu, la Cour d'appel a violé l'article 3 du code de procédure civile, ensemble le principe de loyauté des débats ; 5°/ Alors, enfin, que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; qu'en retenant que la dernière évaluation du salarié en 2011 ne laissait guère espérer d'amélioration de son comportement et faisait apparaître « une insuffisance inquiétante en matière de management » quand il résultait des termes clairs et précis de ladite évaluation qu'à la question « Les compétences du salarié correspondent-elles aux exigences de la fonction ? », l'employeur avait répondu « oui, tout à fait » et que le point « aptitudes au management » avait été noté « satisfaisant », la Cour d'appel, qui a dénaturé la fiche d'entretien annuel d'évaluation, a violé l'article 1134 du code civil, ensemble le principe susvisé.