Cour d'appel, 15 novembre 2023. 21/04117

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 15 NOVEMBRE 2023 (n° ,9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04117 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDU27 Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Novembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/09409 APPELANT Monsieur [V] [Y] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par M. [K] [S] (Délégué syndical ouvrier) INTIMEE S.A. GENERALI VIE [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Bruno SERIZAY, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président,chargé du rapport et Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Phillippe MICHEL, président de chambre Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, Président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier auquel la minute a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [Y] a été engagé par la société Generali selon un contrat de travail à durée indéterminée du 12 juillet 1978. Dans le dernier état des relations contractuelles de travail entre les parties régies par la convention collective nationale des sociétés d'assurance du 27 mai 1992, M. [Y] occupait les fonctions de Chargé d'opérations d'assurance. La société emploie habituellement au moins 11 salariés. Le 17 décembre 2015, plusieurs accords ont été conclus au sein de l'UES Generali France : - l'accord sur l'organisation et la durée du temps de travail des collaborateurs relevant de l'établissement des directions des métiers support et métiers opérationnels, - l'accord sur le télétravail 17 décembre 2015, - l'accord d'intention sur le développement de l'emploi en province à la responsabilisation des équipes dans l'organisation et l'aménagement de leur environnement de travail et à l'amélioration du bien-être au travail ; - l'avenant à l'accord du 10 novembre 2010 sur le variable et la prime d'équipe, - l'avenant à l'accord du 22 janvier 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, - l'accord sur les taux d'atteinte des objectifs des ingénieurs développement, inspecteurs courtage IARD, souscripteurs prévention entreprise et inspecteurs agricoles. Par jugement du 21 mars 2017, le Tribunal de Grande Instance de Paris a prononcé l'annulation de l'accord collectif du 17 décembre 2015 relatif à l'organisation et la durée du temps de travail. Par arrêt du 3 mai 2018, la cour d'appel de Paris a confirmé le jugement et a, par ailleurs, dit que du fait de l'annulation de l'accord du 17 décembre 2015 sur l'organisation et la durée du temps de travail, les cinq autres accords conclus le même jour devenaient inapplicables, sans que cette inapplicabilité puisse rétroagir sur les engagements individuels, le cas échéant pris jusqu'à présent en application desdits accords. Le 1er juin 2018, la société Generali Vie et des organisations syndicales représentatives ont signé un accord sur l'organisation et la durée du temps de travail des collaborateurs relevant de l'établissement des directions des métiers support et métiers opérationnels), ce nouvel accord collectif s'inscrivant dans le cadre de l'article L. 2254-2 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Par un communiqué du 22 juin 2018, la société a informé les salariés de la conclusion de trois accords collectifs relatifs notamment à l'organisation, la durée du temps de travail et au télétravail des collaborateurs, précisant que, conformément aux dispositions de l'article L.2254-2 du code du travail, tout salarié qui établirait le bénéfice d'engagements individuels contractuels sur la durée du travail qui seraient modifiés par l'accord du 1er juin 2018, peut refuser cette modification et, dans ce cas, exprimer son refus par écrit auprès de la DRH dans un délai d'un mois suivant la présente communication et rappelant que, conformément à ces mêmes dispositions légales, le refus du salarié peut constituer un motif spécifique légal de licenciement Par courrier du 29 juin 2018, M. [Y] a refusé les termes de cet accord. Par courrier du 20 juillet 2018, la société a répondu à M. [Y] qu'il ne pouvait se prévaloir du droit au refus prévu par l'article L.2254-2 du Code du travail au motif que « l'examen des différents contrats de travail et avenants conclus établit que n'ont fait l'objet d'engagements contractuels ni la durée du travail, ni un lien quelconque entre cette durée et la rémunération ; l'article unique de l'avenant à votre contrat de travail du 22 juin 2017 renvoie très clairement à l'accord collectif applicable et que dès lors il n'est pas établi que votre contrat de travail serait modifié par l'accord du 1er juin 2018 ». Par courrier du 19 septembre 2018, M. [Y] a informé son employeur de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite à compter du 31 décembre 2018. M. [Y] a saisi le Conseil de prud'hommes de Paris le 12 décembre 2018 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. En dernier lieu, il demandait au Conseil de prud'hommes de Paris de : - Donner acte aux parties que l'action remboursement des salaires et accessoires privation des jours de RTT, fait l'objet par application de la nullité, d'une instance spécifique collective devant le TGI de Paris - Dire que pour éviter l'exception de litispendance, l'appréciation de ce point particulier est réservée aux juges professionnels seuls compétents dans une procédure collective, - Fixer son salaire moyen à 3 702,75 euros, - Confirmer son ancienneté professionnelle au jour de la cessation du contrat à 42,18 ans et dire que les parties avaient convenu d'y mettre un terme depuis plusieurs années en signant un accord GEPC, - Demande initiale de résiliation judiciaire du contrat de travail, - Dire et juger que la rupture, qui s'analyse en une prise d'acte, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamner la société Generali à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal : ° indemnité de licenciement conventionnelle : 82 071,45 euros ; ° indemnité compensatrice de préavis : 11 108,25 euros ; ° congés payés afférents : 1 110,82 euros ; ° dommages-intérêts en réparation des préjudices subis : 74 055 euros, subsidiairement : 75 055 euros ° article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros. La société Generali Vie a conclu, au principal, au débouté de M. [Y], subsidiairement, à la compensation de l'indemnité conventionnelle de licenciement avec l'indemnité de départ à la retraite, et en tout état de cause, à la condamnation de M. [Y] au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 4 novembre 2020, le conseil de Prud'hommes de Paris a : - débouté M. [Y] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné M. [Y] au paiement des entiers dépens ; - débouté la société Generali de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 15 avril 2021, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement notifié le 29 mars 2021. Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par courrier reçu au greffe le 13 juillet 2021, M. [Y] demande à la cour de : Avant tout défense au fond - Dire que pour éviter une exception de litispendance, l'appréciation du préjudice relatif au paiement des salaires dus au titre des jours de travail réalisé à compter de 2016 est expressément réservée à la cour d'appel qui a reçu en charge antérieurement l'appréciation d'un appel sur un litige collectif portant sur le même sujet, A titre principal, - Juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul ; A titre subsidiaire, - juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, - Juger que la demande initiale de résiliation judiciaire s'analyse comme une prise d'acte au jour de la saisine du juge ; - Condamner la société Generali à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal : ° indemnité pour licenciement nul : 75 055 euros, à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 74 055 euros ; ° indemnité conventionnelle de licenciement : 82 071,45 euros ; ° indemnité conventionnelle compensatrice de préavis : 11 108,25 euros, outre 10 % MICHELPà titre de congés payés afférents ; ° article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros ; - Ordonner sans délai la remise des documents légaux mis en conformité avec la décision à intervenir. Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 14 mars 2023, la société Generali demande à la cour de : A titre principal, - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la décision du 21 mai 2019 notifiée par M. [Y] à la société constituait un départ volontaire à la retraite valable et en ce qu'il a jugé que la demande de requalification du départ à la retraite de M. [Y] en prise d'acte était infondée ; - Débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes ; A titre subsidiaire, - Juger que l'application de l'accord du 1er juin 2018 n'a emporté aucune modification du contrat de travail de M. [Y] ; - Juger qu'elle n'a commis aucun manquement grave à l'endroit de M. [Y] ; - Juger que M. [Y] n'a pas subi de discrimination indirecte ; - Débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes. A titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour viendrait prononcer la requalification du départ à la retraite de M. [Y] en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Juger que l'indemnité conventionnelle de licenciement sollicitée par M. [Y] doit être compensée avec son indemnité de départ à la retraite à hauteur de 12 736,06 euros; - Juger que la demande d'indemnisation au titre du préavis est sans objet et en tout hypothèse doit être limitée à 7 435,560 euros ; - Limiter l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11 108 euros bruts ; En tout état de cause, - Condamner M. [Y] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par ordonnance du 24 mars 2022, le conseiller de la mise en état a dit n'y avoir lieu à prononcer la caducité de la déclaration d'appel enregistrée sous le numéro de RG 21/4117. L'instruction a été clôturée le 6 juin 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 6 septembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la litispendance Il n'apparaît pas à la lecture du jugement que les premiers juges aient expressément statué sur cette demande. Selon l'article 100 du code de procédure civile si le même litige est pendant devant deux juridictions de même degré également compétentes pour en connaître, la juridiction saisie en second lieu doit se dessaisir au profit de l'autre si l'une des parties le demande. À défaut, elle peut le faire d'office. Or, ne constituent pas un même litige au sens de l'article 100 du code de procédure civile, un conflit collectif de travail opposant des organisations syndicales à l'employeur portant sur les effets d'accords collectifs et un conflit individuel du travail opposant un salarié et son employeur portant sur les conditions et les conséquences de la rupture du contrat de travail. Dès lors, il convient de rejeter l'exception de litispendance entre la présente instance et celle engagée par le syndicat CGT Generali et la Fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance, ayant donné lieu à l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 3 novembre 2022 qui a déclaré le syndicat CGT Generali, la fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance (FSPBA-CGT) et la fédération des employés et cadres Force Ouvrière (FEC FO) irrecevables. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, le contrat de travail a pris fin par la mise à la retraite du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet. Ainsi, seule la demande de M. [Y] tendant à faire analyser son départ à la retraite comme une prise d'acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse sera examinée. Sur la prise d'acte de rupture du contrat de travail Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit les effets, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, ou, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. En l'espèce, M. [Y] soutient que sa mise à la retraite du 1er juillet 2019 est équivoque et doit s'analyser en une prise d'acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, aux motifs que, en premier lieu, il aurait été victime d'une discrimination directe de la part de l'employeur qui a refusé de le licencier malgré les termes impératifs de la loi (Art.L.2254-2 du code du travail) à la différence des salariés protégés M. [D] et M. [W], que, en deuxième lieu, l'employeur a porté atteinte à une liberté fondamentale, à savoir celle de contracter ou de ne pas contracter, en ne tenant pas compte de son refus de la modification de son contrat de travail du 10 juillet 2018 et que, en troisième lieu, l'employeur a refusé de lui régler les salaires dus en application des dispositions antérieures à l'annulation des accords collectifs du 17 décembre 2015. La société Generali Vie réplique, d'abord, que M. [Y] ne définit pas la nature de la discrimination - directe ou indirecte - dont il aurait été victime, ni ne vise dans ses conclusions aucune des discriminations mentionnées à l'article L.1132-1 du code du travail, ni ne présente d'élément de fait laissant supposer l'existence de la discrimination indirecte qu'il invoque, ni davantage une rupture d'égalité de traitement avec MM. [D] et [W], ensuite, que M. [Y] ne démontre pas qu'il aurait eu un droit à être licencié et, enfin, que la durée du travail au sein de la société étant définie depuis l'origine par les accords collectifs conclus au sein de l'entreprise et non par les contrats de travail, M. [Y] n'établit pas une quelconque modification de la durée contractuelle du travail ' puisqu'il ne démontre pas avoir bénéficié d'une définition contractuelle de cette durée et n'établit au demeurant pas que la durée du travail qui lui a été appliquée depuis le 1er janvier 2016 serait différente de celle définie par l'accord collectif de telle sorte qu'aurait été justifiée une augmentation de salaire dont l'absence matérialiserait une faute de l'employeur. 1 - Sur la discrimination Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [Y] fait valoir qu'à compter du 1er janvier 2004, il se trouvait dans une situation de stricte égalité en terme de définition de temps de travail par rapport à M. [D] et M. [W], salariés protégés en raison de leurs mandats respectifs de représentants du personnel ou délégués syndicaux, mais que les dispositions de l'accord collectif de 2018 contestées pour ne pas être différentes de l'accord de 2015 annulé présentent pour les salariés des différences appréciables de temps de travail annuel (34 heures), que seuls les salariés protégés ont fait l'objet d'une proposition de licenciement en application de l'article L. 2254-2 du code de travail ce qui constitue jusqu'à preuve du contraire un bel effet d'aubaine pour l'entreprise consistant à évincer simplement des syndicalistes considérés comme clairement actif ou gênant selon le côté où l'on se place, ce qui établit une différence de traitement en réponse à des demandes rigoureusement identiques, fondée sur le fait que les salariés concernés soient ou non protégés voire syndicalement clairement actifs. Mais, il résulte des termes mêmes de l'article L.1132-1 du code du travail que la prohibition de toute discrimination a pour but de protéger les salariés de licenciements (« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ») non de leur garantir d'être licenciés, et qu'une « mesure discriminatoire, directe ou indirecte », s'entend comme étant une mesure portant préjudice, à tout le moins, défavorable, non une mesure favorable de sorte que seul le salarié licencié ou celui se trouvant dans une situation défavorable par rapport à ses collègues peut invoquer les dispositions de ce texte. C'est donc à juste titre que la société Generali Vie soutient que M. [Y], qui fonde son moyen tiré d'une discrimination sur le fait de ne pas avoir été licencié au contraire de deux autres salariés, ne vise dans ses conclusions aucune des discriminations mentionnées à l'article L.1132-1 du code du travail, ni ne présente d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, devant être au surplus rappelé qu'il ressort tant de la lettre que de l'esprit des textes du code du travail consacrés aux relations individuelles de travail qu'un licenciement est toujours une mesure défavorable, peu importe qu'il intervienne quelques mois avant un départ à la retraite. Mais, il apparaît que, sous couvert d'une discrimination, M. [Y] invoque surtout une inégalité de traitement. Comme tout aussi justement relevé par la société Generali Vie, M. [Y] ne saurait utilement se comparer à MM [W] et [D] dès lors qu'il revendique le droit d'être licencié alors que, selon les conclusions concordantes des parties sur ce point, M. [W] a contesté son licenciement et que M. [D] n'a pas fait l'objet d'une mesure de licenciement. Ainsi, les moyens tirés d'une discrimination et d'une inégalité de traitement doivent être écartés. 2- Sur l'atteinte à une liberté fondamentale, en l'espèce, celle de contracter ou de ne pas contracter L'article L.2254-2 du code du travail est ainsi libellé : « Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut : - aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ; - aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ; déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise (') III. ' Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. IV. ' Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord. V. ' L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 ». Il est de principe qu'un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié et que seules les dispositions plus favorables d'un accord collectif peuvent se substituer de plein droit aux clauses du contrat. Mais, il en est différemment lorsque les dispositions du contrat de travail susceptibles d'être modifiées par le nouvel accord ont une origine conventionnelle et non contractuelle. Dans ce cas, ces dispositions peuvent être modifiées par voie conventionnelle de sorte que les nouvelles modalités s'imposent aux salariés, sans que ceux-ci puissent se prévaloir d'une modification de leur contrat de travail. Ceci a d'ailleurs été rappelé dans l'accord collectif du 1er juin 2018 à l'article III-1 entrée en vigueur, durée et mise en 'uvre de l'accord : « Les signataires du présent accord constatent qu'aucune disposition légale, ni aucune disposition des conventions collectives applicables aux salariés de l'établissement DMSMO n'établit une durée de travail contractuelle ; ils constatent également que les contrats de travail ne comportent pas de dispositions visant à contractualiser la durée du travail, de telle sorte que les dispositions du titre I du présent accord ne sont pas de nature à modifier les contrats de travail des salariés de l'établissement. Si toutefois, il devait être considéré qu'un ou plusieurs salariés de l'établissement bénéficierai(en)t d'engagements contractuels sur la durée ou la rémunération en résultant, les dispositions du titre I du présent accord s'y substitueraient de plein droit conformément aux termes de l'article L. 2254-2 du code du travail ; tout salarié qui établirait le bénéfice de tels engagements passés, pourrait alors refuser la modification résultant du titre I du présent accord. Ce refus devrait être exprimé dans le délai légal d'un mois à compter de la communication visée au 2ème alinéa de l'article III-3, application des points V et VI de l'article L. 2254-2 du code du travail étant alors faite. » En l'espèce, contrairement aux affirmations de M. [Y], la lecture des avenants successifs au contrat de l'intéressé démontre que celui-ci était soumis à une durée du travail conventionnelle et non contractuelle. Ainsi, l'avenant à effet au 1er janvier 2010 stipule en son article 1 « durée du travail » : « Conformément aux dispositions de l'accord de l'entreprise GENERALI France ASSURANCES du 19 novembre 2003 relatif à la durée du travail et à l'aménagement du temps de travail, et de la loi du 30 juin 2004 ('), la durée annuelle de travail applicable à ce jour à Monsieur [V] [Y] est de 200 jours ». L'avenant du 1er décembre 2010 à effet au 1er janvier 2011 rappelle : «  En application des dispositions de l'accord du 10 novembre 2010 relatif au dispositif optionnel de rémunération variable sur objectifs pour les salariés cadres de l'entreprise Generali France assurances, les parties au présent avenant sont convenues des dispositions suivantes : Article 1 - Rémunération M. [V] [Y] a choisi d'adhérer pour durée indéterminée au dispositif de rémunération variable telle qu'exposé au titre un dudit accord. (') Article 2 ' Durée du travail La durée du travail la durée annuelle du travail de M. [V] [Y] est de 207 jours hors journée de solidarité à effet au 1er janvier 2011. » C'est donc également à juste titre que la société Generali Vie a considéré que, compte-tenu de la nature conventionnelle de la durée du travail applicable à M. [Y], ce dernier pouvait se voir appliquer les dispositions de l'accord du 1er juin 2018 sans son acceptation expresse. Il ne saurait donc être fait grief à la société Generali Vie d'avoir porté atteinte à la liberté contractuelle de M. [Y]. 3 ' Sur le refus de l'employeur d'appliquer des dispositions impératives de la loi Le refus de modification de son contrat de travail par M. [Y] étant sans portée au regard des développements ci-dessus, il ne peut être reproché à la société Generali Vie d'avoir refusé d'appliquer des dispositions impératives de la loi en s'étant abstenue de licencier son salarié sur le fondement du V de l'article L.2254-2 du code du travail. Au surplus, contrairement aux assertions de M. [Y], l'article L.2254-2 du code du travail, à l'instar des autres textes du code du travail régissant les relations individuelles de travail, n'impose pas à l'employeur de licencier le salarié au seul motif que ce dernier refuserait les modifications de son contrat de travail. Il lui offre simplement la possibilité de le faire dans un certain délai à l'expiration duquel le contrat de travail ne peut plus être rompu à raison du refus du salarié mais doit se poursuivre aux conditions antérieures. 4 ' Sur le refus de régler les salaires dus en application des dispositions antérieures à l'annulation des accords collectifs du 17 décembre 2015 M. [Y] fait valoir que l'absence de paiement des salaires constitue un manquement assez grave du contrat de travail par l'employeur pour entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail. Il rappelle qu'un accord collectif annulé est censé ne pas avoir existé et qu'en conséquence, la société Generali Vie lui reste redevable du paiement des jours de travail supplémentaires instaurés par les accords du 17 décembre 2015 par rapport à l'accord collectif de 2003. Mais, il ne peut pas être reproché à l'employeur une quelconque faute pour avoir mis en 'uvre l'accord collectif du 17 décembre 2015 jusqu'à son annulation par la décision devenue définitive de la cour d'appel du 3 mai 2018. En outre, comme justement relevé par la société Generali Vie, M. [Y] ne justifie pas de la moindre revendication en paiement d'un rappel de salaire faite à son employeur entre l'annulation des accords du 17 décembre 2015 par la décision du 3 mai 2018 et sa demande de mise à la retraite du 19 septembre 2018. 5- Sur les effets de la prise d'acte de rupture du contrat de travail M. [Y] ne pouvant se prévaloir d'une quelconque faute de l'employeur au regard des développements ci-dessus, son départ à la retraite est sans équivoque et s'analyse en une démission. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [Y] de l'ensemble de ses demandes. Sur les frais non compris dans les dépens Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, M. [Y], qui succombe en son appel, sera condamné à verser à la société Generali Vie la somme de 800 euros au titre des frais exposés par l'appelante qui ne sont pas compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La cour, REJETTE l'exception de litispendance soulevée par M. [Y], CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, CONDAMNE M. [Y] à verser à la société Generali Vie la somme de 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [Y] aux dépens d'appel, LE GREFFIER LE PRESIDENT