Cour d'appel, 20 décembre 2023. 21/01079

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 20 DÉCEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 21/01079 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-L6R6 Madame [P] [H] c/ S.A. FRANCE MATERNITÉ Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 janvier 2021 (R.G. n°F 18/01002) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 23 février 2021, APPELANTE : Madame [P] [H] née le 27 Décembre 1982 à [Localité 3] de nationalité française Profession : Chef de projet, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Caroline DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : SA France Maternité, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2] N° SIRET : 466 200 391 assistée de Me Audrey FRECHET de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de BORDEAUX, représentée par Me Annie TAILLARD de la SCP ANNIE TAILLARD AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 novembre 2023 hors la présence du public, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d'instruire l'affaire, Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Madame [P] [H], née en 1982, a été engagée en qualité de chargée de mission Webmarketing aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 juin 2016, par la société anonyme coopérative France Maternité, qui regroupe regroupant des magasins spécialisés dans la distribution de produits et textiles de puériculture sous l'enseigne 'Bébé 9". Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros. Par lettre datée du 27 février 2018, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 mars suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 14 mars 2018, Mme [H] a contesté sa mise à pied. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre datée du même jour, motifs pris de son dénigrement et de propos injurieux à l'endroit du directeur général . ar courrier du 27 mars 2018, la salariée a contesté le motif de son licenciement en demandant à la société France Maternité de le préciser. Cette dernière lui a répondu le 26 avril suivant en indiquant maintenir sa décision sans avoir de précisions à lui apporter. A la date du licenciement, Mme [H] avait une ancienneté d'un an et 9 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, dont des dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires dans lesquelles cette mesure serait intervenue, des rappels de salaires au titre de la mise à pied conservatoire et de la revalorisation de son statut sur le fondement du principe d'égalité de traitement, Mme [H] a saisi le 26 juin 2018 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 29 janvier 2021, a : - dit que son licenciement repose bien sur une faute grave et n'est pas intervenu dans des conditions vexatoires, - dit qu'elle n'a pas été victime d'une rupture d'égalité de traitement, - déboutée Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, - condamnée Mme [H] à verser à la société France Maternité une indemnité de 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre à supporter la charge des dépens. Par déclaration du 23 février 2021, Mme [H] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 septembre 2023, Mme [H] demande à la cour de réformer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses réclamations et l'a condamnée au versement d'une somme de 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de : - condamner la société France Maternité à lui verser les sommes suivantes : * 1.384,58 euros au titre de la retenue de salaire pendant la mesure de mise à pied à caractère conservatoire outre 138,45 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés au prorata de ce rappel de salaire, * 1.438,78 euros au titre de l'indemnité de licenciement sur le fondement de l'article R. 1234-2 du code du travail, * 8.632,71 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois en application de l'article 35 de la convention collective du commerce de gros) outre 863,27 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés au prorata du préavis, * 17.265,42 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse compte tenu des circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail, * 13.400 euros à titre de rappel de salaire compte tenu du statut cadre niveau VIII de la convention collective du commerce de gros et sur la base du principe d'égalité de traitement, compte tenu de la situation de Madame [D] [R] (ancienne chef de projet Web), pour la période allant du 8 juin 2016 au 27 février 2018 date de la mise à pied, outre 1.340 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés au prorata, * 426,67 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à caractère conservatoire compte tenu de la revalorisation professionnelle (16 jours), outre une indemnité compensatrice de congés payés au prorata d'un montant de 42,67 euros, * 2.400 euros à titre de rappel sur l'indemnité de préavis compte tenu de la revalorisation professionnelle (800 X 3) outre 240 euros au titre d'indemnité compensatrice de congés payés au prorata, * 400 euros au titre du complément de l'indemnité de licenciement compte tenu de la revalorisation professionnelle, - ordonner, pour la période allant de juin 2016 à juin 2018, terme du préavis, la délivrance de bulletins de paie rectifiés faisant apparaître le poste de chef de projet Web, statut cadre niveau 8 échelon 1, avec une rémunération fixe de 2.800 euros, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés en ce sens, sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter du jugement (sic) à intervenir, - condamner la société France Maternité au versement d'une somme de 3.000 euros au titre de l'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - la débouter de l'ensemble de ses demandes, - la condamner aux dépens, y compris ceux d'exécution. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 octobre 2023, la société France Maternité demande à la cour de confirmer dans son intégralité le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 9 janvier 2021 et de : - dire que le licenciement de Mme [H] repose bien sur une faute grave, - dire qu'il n'est pas intervenu dans des conditions vexatoires, - rejeter ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, à savoir : * indemnité compensatrice de préavis, * indemnité de licenciement, * indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dire qu'elle n'a pas été victime d'une rupture de l'égalité de traitement, - rejeter sa demande en reclassification au statut cadre ainsi que sa demande en rappel de salaire, - rejeter toutes les demandes relatives à la revalorisation du salaire, - rejeter l'ensemble de ses demandes, Y ajoutant, la condamner à la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 octobre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 14 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande au titre de la reclassification conventionnelle et du rappel de salaire y afférent Au soutien de l'infirmation de la décision de première instance, Mme [H] affirme avoir remplacé Mme [R], chef de projet Web lors de sa démission en 2016, et déduit de l'examen du registre des entrées et sorties du personnel, l'absence de nomination d'un autre salarié à ce poste. Elle soutient que l'employeur avait prévu de lui attribuer le poste de chef de projet convoité et sollicite la réévaluation de ses salaires en conséquence sur la période considérée, au regard du principe « à travail égal, salaire égal ». Pour s'y opposer, l'employeur affirme que les deux salariées avaient des qualifications et des expériences différentes justifiant que le poste de Mme [H], chargée de participer au développement du marketing du site de e-commerce, soit recentré sur le Webmarketing alors que Mme [R] avait des responsabilités plus étendues impliquant un rôle de proposition et de prise de décision. Il ajoute que Mme [R], cadre, était soumise à un forfait jour, dont ne relevait pas Mme [H]. *** En application du principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération et de classification entre salariés pour un même travail. Ce principe oblige l'employeur à rémunérer de façon identique des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale et placés dans une situation identique. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. En application de l'article 1315 du code civil devenu l'article 1353, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En l'espèce, Mme [H] compare sa situation à celle de Mme [R] et produit, outre son propre contrat de travail et ses bulletins de salaire, le curriculum vitae de Mme [R], les attestations de deux salariés expliquant qu'au cours d'une réunion organisée en décembre 2017, il était prévu que le poste de chef de projet soit attribué à Mme [H], les attestations de deux prestataires la présentant comme leur seule interlocutrice officiant en qualité de chef de projet, des extraits de la convention collective applicable, et des courriels adressés, notamment au directeur général, portant sa signature en qualité de chargée de projet Webmarketing. La société verse aux débats le contrat de travail à durée indéterminée conclu avec Mme [R], ses bulletins de salaire, son curriculum vitae ainsi que celui de Mme [H] et l'organigramme de l'entreprise. L'examen des pièces produites établit que Mme [R] a été engagée à compter du 17 janvier 2011 en qualité de chef de projet web, cadre, niveau VII, échelon 1, soumise à un forfait annuel en jours, rattachée à la directrice de marketing et de la communication. Elle avait pour mission le bon fonctionnement, l'ergonomie et l'animation des sites Web Internet et Extranet de la société et la charge de l'administration du site Internet, son référencement et le suivi du positionnement et les analyses statistiques, la production et la mise à jour des contenus, les actions de Web marketing, le conseil et l'assistance aux utilisateurs internes de l'Extranet, les relations avec les équipes internes et les prestataires, la veille technologique et le marché. Sa rémunération forfaitaire mensuelle était fixée à la somme de 2.200 euros bruts. Au dernier état de la relation de travail, elle percevait une rémunération mensuelle de 2.800 euros bruts outre des primes d'objectifs individuels. De son côté, Mme [H] a été engagée le 8 juin 2016 en qualité de chargée de mission Webmarketing, catégorie non-cadre, employée niveau IV, échelon 1 moyennant une rémunération 2.500 euros bruts au dernier état de la relation contractuelle. Sa mission consistait à développer le marketing du e-commerce en pleine expansion, mettre en oeuvre le plan d'action commercial du réseau, d'appliquer la ligne éditoriale de l'enseigne du site (rédactionnel et graphique), d'assurer la création des fiches produits et la mise à jour du site Web. La lecture de leur CV respectifs permet de constater que Mme [R] était détentrice d'un Master 2 en ingénierie de l'innovation information stratégique et veille technologique alors que Mme [H] justifie d'une licence professionnelle, chef de projet e-commerce et e-marketing. Mme [R] y fait état d'une expérience de 5 années à des postes de responsabilité, ce qui n'était pas le cas de Mme [H]. Mme [H] soutient que le poste de chef de projet lui avait été promis par l'employeur mais les attestations produites en ce sens sont insuffisantes à pallier sa carence dans cette démonstration dans la mesure où elle ne produit aucun élément en faveur de décisions stratégiques et opérationnelles qu'elle aurait pu prendre et/ou d'éventuelles missions d'encadrement. Les courriels versés par ses soins, adressés à l'employeur, sont des comptes-rendus d'activité ainsi que le souligne l'employeur et ne traduisent aucunement un quelconque pouvoir décisionnaire de Mme [H]. La cour observe par ailleurs, que la lecture de la pièce 21 présentée par la salariée comme étant le cahier des charges et la maquette qu'elle aurait réalisés « sur un projet important de refonte totale du site web » ne permet pas une telle déduction car il y est indiqué : « [G], cahier des charges + maquette en PJ » sans autre précision. De même, le message de remerciement envoyé par M. [G] [W], directeur général de la société, pour « le BO Happy Shop fonctionnel et accessible en prod et pour la gestion globale de ce projet majeur d'entreprise » est adressé à '[K] et [A]' (sans autre précision quant à leurs noms) et non à Mme [H], en première intention. Enfin, il résulte de l'organigramme versé à la procédure ainsi que des propres mails de la salariée se présentant comme chargée de projet Webmarketing qu'elle n'assurait pas les fonctions de chef de projet, l'employeur donnant des instructions indifféremment à Mme [F] et Mme [H] avec mission de les relayer à M. [B], en charge de la coordination du projet. Dès lors, contrairement à ce que prétend Mme [H], elle n'était pas placée dans une situation identique à celle de Mme [R], n'ayant ni le même statut, ni les mêmes fonctions, ni la même rémunération, ni le même niveau de qualification, ni la même ancienneté et expérience. Par voie de conséquence, ses demandes de reclassification et de rappel de salaires à ce titre seront rejetées. La décision des premiers juges sera confirmée de ces chefs. Sur la rupture du contrat Pour voir infirmer la décision de première instance, Mme [H] soutient qu'il a été répondu à sa demande de précision en dehors des délais requis, que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée, que les reproches formulés par son employeur ne reposent sur aucun fait précis, objectif et matériellement vérifiable, l'employeur refusant de donner l'identité des salariés lui ayant rapporté les propos dénigrants. Elle réfute en tout état de cause avoir tenu les propos qui lui sont reprochés. La société soutient que le contenu de la lettre de licenciement est suffisant à fonder la mesure, qu'elle y a en effet rappelé les motifs principaux l'ayant conduite à apprécier la gravité de la faute retenue à l'encontre de la salariée et souligne ne pas être contrainte de répondre à cette dernière quant à sa demande de précision des motifs de ladite lettre, par ailleurs suffisamment précis et matériellement vérifiables. *** La lettre de licenciement notifiée le 14 mars 2018 à Mme [H] est ainsi rédigée : « (...) En date du 22 décembre 2017, j'ai présenté à l'ensemble des équipes l'organisation que je souhaitais mettre en place dès le premier trimestre 2018 afin que notre structure puisse répondre de façon optimale aux enjeux qui sont les nôtres. Cette évolution se traduisait notamment par le rattachement du service Web dont vous faites partie au pôle marketing et communication. En date du 06 février 2018, nous avons eu l'occasion en compagnie de [V] [I], votre nouvelle responsable hiérarchique, de tracer les contours de cette nouvelle organisation et répondre à vos interrogations. Dans ce contexte, nous vous avons également rappelé l'importance et la nécessité d'adopter une attitude particulièrement positive par rapport à ces changements, ce que vous sembliez avoir compris et confirmé. Pourtant dès les jours suivants, vous remettiez en cause les compétences de votre nouvelle manager au cours de plusieurs échanges avec vos collègues. Pire encore, le 23 février, vous m'avez littéralement insulté devant vos collègues en me traitant d'incompétent et en déclarant, je cite, « [G] [W] ne sert à rien, il n'est que le pantin du conseil d'administration et il n'a pas de couilles ! ». Vos propos portés à l'encontre de votre Directeur Général ont particulièrement choqué et dérangé les collègues qui m'ont rapporté ces éléments. Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons tolérer ce type de comportement dénigrant et proprement injurieux, politesse, respect et bienséance étant des valeurs sur lesquelles il est impossible de transiger. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, ainsi que le caractère totalement inadmissible de vos agissements, et sachant que vos explications recueillies lors de notre entretien du 9 mars 2018 ne nous ont pas convaincus et ne sont pas de nature à modifier notre décision, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave pour dénigrement et propos injurieux à l'encontre de votre hiérarchie. (...) ». En vertu de l'article L. 1235-2 du code du travail : « Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L.1232-6, L.1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3. Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.». Alors que l'article R. 1232-13 du code du travail prévoit que l'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite, la réponse de l'employeur du 26 avril 2018 outre le fait qu'elle n'apporte pas davantage de précisions, a certes été tardive. Cependant, la cour observe d'une part, que la lettre de licenciement fait état de faits précis et circonstanciés et n'encourt pas dès lors le grief d'une motivation insuffisante et, d'autre part, que l'employeur n'a pas l'obligation, au stade de la lettre de licenciement, de communiquer au salarié les éléments de preuve des motifs fondant sa décision. *** L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. La société fait grief à Mme [H] d'avoir d'une part, le 23 février 2018 tenu des propos insultants à l'égard de M. [W], directeur général, en ces termes : «[G] [W] ne sert à rien, il n'est que le pantin du conseil d'administration et il n'a pas de couilles ! » et, d'autre part, d'avoir dénigré à plusieurs reprises sa hiérarchie. Au soutien de ces éléments, la société verse notamment aux débats les éléments suivants : - l'attestation établie le 5 mars 2019 par Mme [C], coordinateur du service clients dans l'entreprise, relatant les faits suivants : « depuis mon arrivée dans l'entreprise au mois d'août 2016, j'ai régulièrement entendu Mme [P] [H] se plaindre de la société et de sa hiérarchie avec des mots crus. Mais c'est fin 2017 et tout début de l'année 2018 que Mme [H] a été de plus agressive dans ses paroles. Ainsi durant la semaine du 22 au 29 décembre 2017, Mme [H] ayant été informée que le service web était intégré au service marketing sous la responsabilité de [V] [I] qu'elle a dégradé fortement cette dernière en indiquant qu'elle n'avait pas les compétences de gérer la partie digitale (') elle en a profité également pour indiquer que M. [Y] (qui avait également eu une promotion dans l'entreprise) était incompétent et qu'il avait été placé à son nouveau poste sans aucune raison. Le 11 février 2018, et ce n'était pas la première fois, Mme [H] a commencé sa journée en déclarant dans l'open space que « c'est une journée de merde» et que ça allait être «une semaine de merde, comme d'habitude» qu'elle en a assez de « cette entreprise de merde » avec « ses adhérents de merde ». Enfin le 23 février, Mme [H] critique de nouveau violemment l'entreprise en se prenant directement à notre directeur général en déclarant [G] (M. [W]) ne sert à rien, il est le pantin du conseil d'administration et il n'a pas de couilles » ; - l'attestation établie le 14 février 2019 par Mme [I], devenue directrice marketing dans une autre entreprise mais qui occupait alors les fonctions de responsable marketing au sein de 'Bébé 9", ainsi rédigée : « Je suis rentrée chez Bébé 9 en décembre 2016 en tant que responsable marketing communication. Nous travaillions en open space et pouvions ainsi s'entendre les uns les autres. De façon redondante à partir de mon arrivée, [P] indiquait que [G] [W] n'était que « le pantin » du conseil d'administration et qu'il ne servait à rien. Elle disait qu'il l'empêchait de s'exprimer et que de toute façon il ne tenait pas compte de son avis (') en février 2018, [P] est passée sous ma responsabilité. De ce fait, j'étais très à l'écoute de ses propos. Je me souviens d'une journée où elle n'a cessé d'être virulente. « journée de merde », « entreprise de merde », « adhérents de merde » faisaient partie du langage qu'elle tenait. Je l'ai pris en entretien dans le cadre de son intégration à mon équipe un peu plus tard. [P] m'a fait part de son mal-être au sein de la société en raison de son fonctionnement en coopérative. Elle m'a fait remarquer qu'elle ne « comprenait pas pourquoi son service et son équipe devaient être intégrés au service marketing ». Elle m'a précisé qu'elle n'avait aucune écoute de la hiérarchie et des adhérents sur son expertise. Personne ne tenait compte de ses conseils et que dès qu'il y avait un problème elle était accusée. [P] me paraissait être une femme experte en son domaine et très indépendante dans son fonctionnement. Chez Bébé 9, elle m'a précisé qu'elle souffrait et que c'était difficile pour elle de travailler dans de telles conditions. Elle utilisait un vocabulaire très « dur » pour décrire ce qu'elle ressentait ». En réplique, Mme [H] conteste ces deux attestations et affirme que Mme [I], dont l'attestation est imprécise quant à la date des faits reprochés, a fini par démissionner en décembre 2018 et a rédigé cette attestation en février 2019 alors qu'elle était dans l'attente d'un accord sur la réduction de la durée de son préavis qu'elle a fini par obtenir au regard du registre de sortie du personnel, son départ étant établi au 28 février 2019. Elle soutient également que l'attestation de Mme [C] est insuffisamment précise en ce qu'elle n'indique pas l'heure à laquelle les propos reprochés auraient été tenus le 23 février 2018 tandis que d'autres salariés étaient présents soit dans l'open space soit au cours de la pause déjeuner. Elle ajoute que Mme [C] prenait seule ses repas lors de la pause déjeuner de sorte qu'elle ne pouvait avoir entendu les propos critiqués. Mme [H] prétend que Mme [C] a rédigé cette attestation en contrepartie de la promotion qu'elle a obtenue après son licenciement, évoluant du poste d'hôtesse d'accueil à celui de coordinatrice service clients. Selon elle, la société a connu un turn-over important qu'elle attribue au mal-être des salariés en lien avec le management brutal de M. [W]. Elle verse au soutien de ces allégations les attestations de : - M. [X] et de Mme [L], salariés de l'entreprise, dont on comprend qu'ils ont déjeuné avec Mme [H] le 23 février 2018, qui précisent que cette dernière n'a pas tenu ce genre de propos à ce moment là ; - Mme [M] et Mme [J], salariées de l'entreprise au moment des faits, qui indiquent avoir été présentes le 23 février 2018 et ne pas avoir entendu la salariée dénigrer sa hiérarchie ; - Mme [F], salariée, relatant que, présente le 23 février 2018, elle n'avait pas entendu sa collègue tenir ce genre de propos et précisant que certains des salariés avaient pour habitude « de détendre l'atmosphère » en faisant « des blagues sur des journées qui commencent mal et qu'on appelait entre nous (responsables et supérieurs compris) « journée de merde, VDM ». Si ainsi que le souligne la salariée, Mme [I] a quitté l'entreprise le 28 février 2019, soit avant la fin de son préavis de trois mois, en revanche aucun élément de la procédure ne vient étayer l'affirmation de Mme [H] selon laquelle l'attestation contestée aurait été établie en 'échange de bons procédés' alors que ce document ne souffre d'aucune irrégularité. S'agissant de Mme [C], il résulte des pièces versées à la procédure que contrairement à ce que prétend Mme [H], cette salariée a obtenu une promotion avant la rédaction de l'attestation produite. Ces deux attestations, dont la régularité n'est pas critiquable, sont précises, circonstanciées et corroborent les termes de la lettre de licenciement critiquée tandis que celles produites par la salariée ne permettent pas de combattre les griefs reprochés, du fait de leur imprécision (deux salariés ayant été présents sur la pause déjeuner et les trois autres n'apportant aucune précision quant à la situation de leur poste de travail au sein de l'entreprise et au surplus, pour deux d'entre elles, ne sont accompagnées d'aucun document d'identité de leur rédacteur). L'argument selon lequel de nombreux départs seraient intervenus entre 2018 et 2019 est sans incidence sur la solution du litige d'autant qu'aucun élément ne vient étayer le management brutal excipé par la salariée. En conséquence, les griefs retenus à l'encontre de la salariée et qui caractérisent un manquement grave à son devoir de loyauté sont parfaitement circonstanciés et justifient son licenciement pour faute grave. La décision de première instance sera donc confirmée en ce qu'elle a rejeté les demandes indemnitaires de Mme [H] au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. qui serait intervenu dans des circonstances vexatoires, sans que l'appelante n'en justifie et ne sollicite d'ailleurs une indemnité de ce chef. Sa demande de rectification des documents de fin de contrat sera également rejetée. Sur les autres demandes Partie perdante en son recours et à l'instance, Mme [H] supportera les dépens et sera condamnée à verser à la société la somme complémentaire de 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne Mme [H] à verser à la société France Maternité la somme complémentaire de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ainsi qu'aux dépens. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire