Cour d'appel, 28 juin 2024. 22/00394

ARRÊT DU 28 Juin 2024 N° 926/24 N° RG 22/00394 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UFEV MLB/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de dunkerque en date du 21 Février 2022 (RG 20/00101 -section ) GROSSE : Aux avocats le 28 Juin 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [F] [H] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.R.L. APAD 59 [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Florine MICHEL, avocat au barreau de LILLE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Serge LAWECKI DÉBATS : à l'audience publique du 17 Avril 2024 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Juin 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27 mars 2024 EXPOSÉ DES FAITS Mme [H], née le 4 août 1962, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 février 2010 en qualité d'assistante de vie par la société APAD 59, qui applique la convention collective des entreprises de services à la personne et emploie de façon habituelle au moins onze salariés. Elle est devenue assistante administrative à compter du 1er mars 2011 puis coordinatrice le 2 janvier 2015. Elle s'est vue notifier des avertissements les 2 octobre 2015, 2 décembre 2016 et 11 juin 2019. Mme [H] s'est portée candidate aux élections de délégué du personnel en mars 2016 et a été élue le 14 avril 2016. Elle n'a pas été réélue aux élections du CSE du 21 novembre 2019 Le 22 avril 2016, l'inspecteur du travail a rejeté la demande d'autorisation de licenciement pour faute grave présentée par l'employeur le 5 avril 2016. Mme [H] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 13 mai 2019 et formé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Le caractère professionnel de sa maladie a été reconnu le 19 mai 2020 suite à l'avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque le 6 mars 2020 en vue d'obtenir l'annulation des sanctions disciplinaires et la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le médecin du travail a déclaré Mme [H] inapte à son poste le 25 novembre 2020 en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Mme [H] a été licenciée pour inaptitude consécutive à une maladie professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 18 décembre 2020. Elle a déposé une nouvelle requête aux fins de contester son licenciement. Par jugement en date du 21 février 2022 le conseil de prud'hommes a dit la demande de jonction des dossiers 21/ et 20/00101 sans objet, celle-ci étant déjà actée lors du bureau de conciliation et d'orientation du 15 novembre 2021, prononcé le rabat de l'ordonnance de clôture intervenue le 7 juin 2021 et reporté la date de clôture au jour des plaidoiries, condamné la société APAD 59 à verser à Mme [H] les sommes suivantes : 6 098,88 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 1 426,99 euros net au titre du rappel de salaire sur l'indemnité spéciale de licenciement 650 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il a ordonné à la société APAD 59 de remettre à Mme [H] un bulletin de paie pour les indemnités diverses et rappels de salaire ainsi qu'une attestation destinée au Pôle Emploi conforme au jugement sous quinze jours suivant le prononcé de la décision, ordonné l'exécution de droit du jugement, condamne la société APAD 59 aux éventuels dépens de l'instance et débouté Mme [H] et la société APAD 59 du surplus de leurs demandes. Le 9 mars 2022, Mme [H] a interjeté appel de ce jugement. Par ses conclusions reçues le 20 octobre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [H] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre des sanctions disciplinaires, du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux, du harcèlement moral, de la résiliation judiciaire du contrat de travail, de la violation du statut protecteur, du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, des rappels de salaire sur le solde des congés payés et la garantie de prévoyance et, statuant à nouveau, de : Annuler les différentes sanctions disciplinaires notifiées et condamner la société APAD 59 à lui verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive Condamner la société APAD 59 à lui verser la somme de 10 000 euros net au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux Dire les faits de harcèlement moral établis et condamner la société APAD 59 à lui verser la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice y afférent Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur En toute hypothèse, condamner la société APAD 59 à lui verser : 18 579,50 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur 22 295,52 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de nul effet et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse Condamner la société APAD 59 à lui verser : 234,60 euros brut à titre de rappel de salaire sur le solde de congés payés 20 582,63 euros brut à titre de rappel de salaire sur la garantie de prévoyance, outre les congés payés afférents pour 2 058,26 euros brut Confirmer le jugement pour le surplus de ses dispositions Condamner la société APAD 59 à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Dire le jugement à intervenir exécutoire en toutes ses dispositions Condamner le défendeur aux entiers frais et dépens de l'instance. Par ses conclusions reçues le 15 novembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société APAD 59 sollicite de la cour qu'elle infirme le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [H] les sommes de 6 098,88 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 426,99 euros net au titre du rappel de salaire sur l'indemnité spéciale de licenciement et 650 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il lui a ordonné de remettre à Mme [H] un bulletin de paie pour les indemnités diverses et rappels de salaire ainsi qu'une attestation destinée au Pôle Emploi conforme au jugement sous quinze jours suivant le prononcé de la décision, en ce qu'il l'a condamnée aux éventuels dépens de l'instance et l'a déboutée du surplus de leurs demandes, sur les chefs de jugement contestés, qu'elle juge que le licenciement pour inaptitude est fondé sur une cause réelle et sérieuse, déboute Mme [H] de ses demandes indemnitaires subséquentes et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamne la salariée à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, qu'elle confirme le jugement pour le surplus et condamne Mme [H] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. La clôture de la procédure a été ordonnée le 27 mars 2024. MOTIFS DE L'ARRET Sur les sanctions disciplinaires Bien qu'ayant débouté Mme [H] de ce chef de demande, le conseil de prud'hommes a retenu le moyen de prescription soulevé par l'employeur et repris par la société APAD 59 dans ses conclusions d'appel concernant les avertissements notifiés les 2 octobre 2015 et 2 décembre 2016. L'employeur soutient exactement que Mme [H] n'est pas recevable en sa demande d'annulation de ces avertissements en application de l'article L.1471-1 du code du travail. La demande d'annulation de ces sanctions et de dommages et intérêts était en effet soumise au délai de prescription biennal applicable aux actions portant sur l'exécution du contrat de travail. Mme [H] a agi au-delà de ce délai puisqu'elle n'a saisi le conseil de prud'hommes que le 6 mars 2020. La circonstance que Mme [H] invoque également ces deux avertissements à l'appui de sa demande au titre d'un harcèlement moral est sans conséquence sur le délai de prescription de deux ans qui reste applicable à sa demande d'annulation des sanctions et de dommages et intérêts pour sanction nulle. L'avertissement du 11 juin 2019 reproche à Mme [H] des erreurs de facturation constatées en mai 2019, ainsi qu'une mauvaise gestion des plannings, des cycles et de la sectorisation affectant les bénéficiaires et occasionnant des plaintes des salariés depuis le mois de janvier 2019 et toujours en mai 2019. Mme [H] soutient d'abord que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire. Elle fait valoir que la société APAD 59 l'a convoquée par lettre du 3 juin 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 13 juin 2019 puis qu'il l'a informée par lettre du 6 juin 2019 «de l'annulation de la procédure engagée à [son] encontre...» Toutefois, par son courrier du 6 juin 2019, l'employeur indique expressément qu'il annule la procédure évoquée dans son courrier en date du 3 juin 2019 et l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement prévu le 13 juin. Ainsi que la société APAD 59 le fait justement valoir son courrier du 6 juin 2019 porte donc exclusivement sur l'annulation de la procédure de licenciement mais ne traduit aucun choix de l'employeur de ne pas sanctionner Mme [H]. En vue de caractériser le bien-fondé de l'avertissement, la société APAD 59 produit un document portant organisation de l'agence de [Localité 3] à compter du 1er février 2019 confiant à Mme [H] la planification et la facturation et particulièrement la gestion des cycles à refaire intégralement avec sectorisation. Il était prévu que Mme [H] soit aidée de Mme [T], en qualité d'assistante coordinatrice, dans l'accomplissement de cette dernière tâche. Mme [H] a signé le 8 mars 2019 un compte rendu mentionnant qu'elle avait reçu en la présence de Mme [G], responsable d'agence, les salariés qui s'étaient plaintes de difficultés de planification et de sectorisation, qu'elle avait su se remettre en question et avait sollicité une formation informatique pour se perfectionner dans les plannings. Une date limite était fixée au 1er avril 2019 pour remettre à plat les plannings avec la sectorisation. Mme [H] a bénéficié le 11 mars 2019 d'une formation interne aux logiciels Perceval et Lancelot en vue d'être capable de réaliser un planning en cohésion avec les secteurs et disponibilités des IAD. Plusieurs salariées ont néanmoins continué à se plaindre d'incohérences de la planification après cette date, comme le montrent un courrier collectif adressé à Mme [G] le 29 avril 2019 et divers courriers de salariées adressés à Mme [G] les 2, 10, 11, 13 et 14 mai 2019. La société APAD 59 produit également des courriers de plaintes sur les plannings des interventions émanant de bénéficiaires (Mme [D], Mme [I], Mme [C], Mme [L]) adressés à Mme [H] et Mme [G] les 6 et 10 avril et les 14, 16 et 19 mai 2019. Mme [H] concède quelques erreurs dans les planifications expliquant qu'elle s'est retrouvée seule à gérer l'ensemble de la coordination du service lorsque Mme [G] a été nommée responsable d'agence. Toutefois, elle était assistée depuis le mois de février 2019 par Mme [T] qui assumait l'accueil téléphonique, la gestion du courrier et des stagiaires, la participation aux réunions et la rédaction des comptes rendus hebdomadaires. Mme [H] ajoute que les salariés signataires des courriers produits par l'employeur ont signé sous la contrainte. Si Mme [K] prétend que l'attestation collective du 29 avril 2019 a été faite hors sa présence, elle l'a néanmoins signée. Les trois témoignages de Mme [P], Mme [K] et Mme [S] confirment d'ailleurs l'existence de problèmes de plannings lorsque Mme [H] était coordinatrice même si elles soulignent que les problèmes ont persisté voire se sont amplifiés après son départ. En tout état de cause, il résulte du compte rendu d'entretien remis en main propre à Mme [H] le 25 avril 2019 que la salariée ne se sentait pas à l'aise dans la gestion des plannings au point qu'était envisagé un changement de poste, de coordinatrice à assistante administrative. M. [A], responsable régional ADHAP, atteste que lors de l'échange du 23 avril 2019 avec Mme [H], cette dernière, coordinatrice depuis plusieurs années, a fait part de sa difficulté à occuper ce poste depuis le passage de coordinatrice à responsable de Mme [G]. Il en résulte que les incohérences et erreurs de planification commises par Mme [H] ne procédaient pas d'un comportement fautif de la salariée et ne pouvaient justifier un avertissement disciplinaire. En revanche, la société APAD 59 produit également divers courriers de bénéficiaires signalant des erreurs de facturation (Mme [O], Mme [D], Mme [L], Mme [E]) les 11 mars, 10 avril, 14 mai, 19 mai, 20 mai 2019, dont la salariée ne conteste pas la matérialité et à propos desquelles elle ne formule pas d'observations. L'avertissement est justifié de ce chef. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts pour sanction abusive. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral Mme [H] invoque au titre du harcèlement moral une succession de mesures disciplinaires manifestement injustifiées, des pressions pour la conduire à démissionner ou à accepter une rupture conventionnelle y compris pendant son arrêt de travail, son dénigrement en public, le non-règlement de son salaire après l'annulation de la mise à pied conservatoire du 11 mars 2016, des menaces de rétrogradation, les conséquences sur son état de santé. Mme [H] s'est vue notifier le 2 octobre 2015 un avertissement pour ne pas avoir mis en 'uvre une consigne relative à l'organisation de la gestion des équipes à compter du 1er septembre, avoir commis des erreurs répétées sur le tableau de prépaie d'avril, juillet et août et n'avoir apporté qu'une partie des corrections demandées, avoir transmis pour validation en août des contrats à durée déterminée ayant déjà débuté, avoir partiellement corrigé les clauses de ces contrats relatives au temps de travail, avoir tardé à transmettre le suivi des heures salariée en août. Mme [H] a contesté cet avertissement le 12 octobre 2015 en invoquant notamment la prescription des faits antérieurs à deux mois, le fait qu'elle avait bénéficié d'une «explication dans un coin de table» en guise de formation sur la prépaie, que la notion de prépaie impliquait ensuite un contrôle systématique par un tiers et qu'elle était seule à l'agence en août. Ce faisant, elle n'a pas contesté ne pas avoir mis en 'uvre la nouvelle organisation prévue pour le 1er septembre 2015 et a reconnu des manquements concernant les contrats à durée déterminée et des erreurs sur le tableau de prépaie, y compris dans le délai de deux mois précédant la sanction, ce qui autorisait l'employeur à faire état de faits antérieurs de même nature. La société APAD 59 lui a justement répondu le 2 novembre que la vérification du tableau de prépaie ne l'autorisait pas à l'envoyer régulièrement rempli d'erreurs et que la signature d'un contrat à durée déterminée avant sa date d'effet était une priorité absolue, soulignant que des explications lui avaient été données à plusieurs reprises sur la prépaie et qu'elle n'avait jamais fait part d'un manque de compréhension ou d'un besoin de formation et réfutant que la salariée ait remplacé trois personnes en août. Cet avertissement n'est donc pas manifestement injustifié. Il résulte de ce qui précède que l'avertissement du 11 juin 2019 était partiellement justifié. Par lettre du 11 mars 2016, Mme [H], qui était salariée protégée, a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, avec confirmation de la mise à pied conservatoire verbalement notifiée la veille au soir. La société APAD 59 n'a présenté une demande d'autorisation de licenciement à l'inspection du travail que 28 jours après la date de la mise à pied, en violation de l'article R.2421-14 du code du travail, ce qui a conduit à une décision de refus le 22 avril 2016 au motif que la demande formée aussi tardivement souffrait d'un vice procédural substantiel. Mme [H] a reçu un nouvel avertissement le 2 décembre 2016 pour n'avoir pas vérifié les relevés de télégestion et n'avoir pas décelé que des prestations n'étaient pas assumées pleinement, notamment au préjudice d'une bénéficiaire dont l'infirmière du SSIAD avait signalé le grave état de dénutrition. Mme [H] a contesté cet avertissement par lettre du 7 janvier 2017 en indiquant que cette mission n'était pas mentionnée dans la fiche de poste de coordinatrice et que Mme [R] s'était chargée de cette mission à son retour d'arrêt de travail en mi-temps thérapeutique. La société APAD 59 ne lui a pas répondu. Au regard du manuel opératoire produit par l'employeur, qui fait état au titre des activités de la coordinatrice de la seule réalisation de contrôles ponctuels au domicile des clients et/ou téléphoniquement, et de l'attestation de Mme [V] dont il ressort que Mme [H] a effectivement été amenée à travailler à mi-temps thérapeutique, cet avertissement n'est pas justifié. S'agissant des pressions pour la conduire à démissionner ou à accepter une rupture conventionnelle y compris pendant son arrêt de travail, Mme [H] produit deux courriers datés du 15 décembre 2014 adressés à M. [U], ADHAP Performances. Dans l'un des courriers, elle indique que M. [J], nouveau directeur, l'a interpellée le 5 novembre 2014 pour lui indiquer qu'il ne verrait aucun inconvénient à ce qu'elle démissionne. La salariée a joint ce courrier à sa contestation du 12 octobre 2015 de l'avertissement reçu le 2 octobre en ajoutant que Mme [R], directrice adjointe, lui avait demandé le 30 septembre 2015 si elle voulait qu'elle se renseigne pour une rupture conventionnelle. Dans sa réponse du 2 novembre 2015, la société APAD 59 affirme n'avoir jamais reçu ces courriers, qui mentionnent qu'ils sont en recommandés sans que les avis de dépôt et de réception ne soient produits par Mme [H], sans commenter toutefois les propositions de M. [J] et Mme [R] évoquées par la salariée. Le 20 mars 2016, évoquant la procédure de licenciement visant Mme [H], une quinzaine de salariées ont signé une lettre adressée à M. [B], directeur général, pour défendre le travail de leur collègue, indiquant que Mme [R] leur a fait part «qu'elles étaient de trop au bureau». Enfin, alors que Mme [H] était en arrêt de travail pour maladie depuis le 13 mai 2019, Mme [G] lui a adressé un mail le 22 mai pour lui rappeler qu'une rupture conventionnelle lui avait été proposée le 10 mai sur laquelle elle était censée apporter une réponse le 13 mai et l'inviter à se positionner. S'agissant du dénigrement allégué, Mme [H] se prévaut du courrier collectif de ses collègues en date du 20 mars 2016. Elles dénoncent les propos dénigrants et dévalorisants de Mme [R] et précisent qu'elle a conseillé aux assistants de se méfier de Mme [H] en la qualifiant de «vraie pute». Elles évoquent également les diverses allusions au fait que Mme [H] était la s'ur de Mme [Y], ancienne directrice, ce qui, selon Mme [R], n'était «pas sain». Mme [V] confirme que le lien de parenté de Mme [H] et de l'ancienne directrice était évoqué à chaque changement de directeur. Mme [H] n'établit pas en revanche autrement que par ses propres affirmations avoir été prise à partie de façon virulente par Mme [G] lors d'une réunion des délégués du personnel le 20 mars 2019 et après une réunion sur les NAO le 28 mars 2019. Mme [H] établit qu'elle a été contrainte de saisir la formation des référés du conseil de prud'hommes de Dunkerque en juin 2016 pour obtenir les salaires se rapportant à la période de mise à pied conservatoire après que l'inspecteur du travail a refusé le 22 avril 2016 d'autoriser son licenciement. S'agissant des menaces de rétrogradation, Mme [H] se réfère dans sa lettre de contestation de l'avertissement du 2 octobre 2015 aux propos tenus par M. [N], responsables filiales, lors de l'entretien du 29 septembre 2015 : «Qu'est-ce que je vais faire de vous ' A moins que vous ne retourniez assistante». L'existence de ces propos n'a pas été contestée dans la réponse de l'employeur en date du 2 novembre 2015. Dans le compte rendu de l'entretien qui s'est tenu le 24 avril 2019 entre M. [Z], directeur des opérations, M. [A], responsable régional, Mme [G] et Mme [H], il est indiqué que si les cycles ne sont pas réalisés correctement ou s'il y a trop de retards, l'employeur sera contraint d'envisager un changement de poste et l'affectation de Mme [H] sur un poste d'assistante administrative. Mme [H] établit donc la matérialité de faits (procédure de licenciement engagée le 11 mars 2016, avertissement injustifié du 2 décembre 2016, incitations répétées à envisager la rupture du contrat de travail, propos dénigrants, absence de régularisation spontanée des salaires correspondants à une mise à pied conservatoire devenue sans fondement, propositions de retour à un poste d'assistante administrative) qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ont pas été les conséquences sur son état de santé. La société APAD 59 soutient qu'il n'y a pas eu accumulation de sanctions au regard de la durée de la relation de travail et qu'elle n'a jamais eu d'autre intention que de sanctionner des fautes commises par la salariée sans volonté de la voir quitter la structure, que Mme [H] n'a en réalité jamais accepté d'être dirigée par d'autres responsables que sa propre s'ur, qui lui avait accordé de nombreuses libertés, qu'elle excipe de courriers rédigés par elle-même et dépourvus de valeur probante, que la pétition rédigée le 20 mars 2016 ne fait pas état de pressions à son endroit, que Mme [R] a quitté les effectifs en fin d'année 2016 après avoir dénoncé le harcèlement de Mme [H] à son encontre, qu'elle a d'ailleurs déposé plainte à l'encontre des salariés de la société au regard des agissements qu'elle subissait, que la seule proposition de rupture conventionnelle émise au mois de mai 2019, alors que la salariée avait manifesté son souhait de quitter les effectifs de la structure, n'est pas contraire au droit de la salariée, qu'il lui avait été auparavant été laissé le choix de reprendre les missions d'assistante administrative, qu'il s'agissait d'aider la salariée et de lui permettre de s'épanouir, que la salariée s'est vue honorer de son salaire après l'annulation de la mise à pied conservatoire, qu'il s'agit d'un fait unique. La société APAD 59 produit la lettre du 17 février 2016 par laquelle Mme [R] a demandé à son employeur la rupture conventionnelle de son contrat de travail en raison du harcèlement moral et des menaces de violences provenant de Mme [H] et Mme [W], ainsi que la déclaration de main courante déposée par Mme [R] le 11 mars 2016 pour des injures et menaces. Elle produit également l'attestation de Mme [M], infirmière coordinatrice depuis janvier 2018, qui indique que Mme [H] avait reconnu son incapacité au poste de coordinatrice et voulait démissionner pour le bien de l'agence, qu'il était évident qu'elle avait des difficultés dans l'organisation de son travail. Ce faisant, elle ne justifie pas par des motifs étrangers à tout harcèlement la procédure de licenciement engagée contre la salariée en mars 2016, l'avertissement notifié le 2 décembre 2016, les propos de Mme [R] visant Mme [H] et rapportés dans la pétition du 20 mars 2016, l'attente de la procédure de référé engagée par la salariée pour régler les salaires se rapportant à la mise à pied conservatoire infondée et la demande faite par la responsable d'agence à la salariée, à qui il avait été demandé en l'espace de quelques jours d'envisager son retour au poste d'assistante administrative puis la rupture conventionnelle de son contrat de travail et qui se trouvait en situation d'arrêt de travail, de se positionner sur ce point. Il convient en application de l'article L.1154-1 du code du travail de retenir que ces agissements sont constitutifs d'un harcèlement moral. Compte tenu des certificats médicaux dont il ressort que Mme [H] a souffert de troubles dépressifs réactionnels rapportées à des persécutions et un harcèlement au travail, il convient de lui accorder des dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux Mme [H] a fait état dans des courriers du 15 décembre 2014 à son employeur du harcèlement dont elle s'estimait victime de la part de M. [J] et de M. [N]. Si l'employeur conteste avoir reçu ces deux courriers, il est établi que la salariée les a joints à son courrier du 12 octobre 2015 en se plaignant d'être toujours harcelée. Le courrier collectif signé par le personnel de la structure le 20 mars 2016 a dénoncé des propos dénigrants et discriminants notamment dirigés contre Mme [H]. La salariée a de nouveau fait état de harcèlement dans un courrier à son employeur du 7 janvier 2017. La société APAD 59 conteste tout manquement à l'obligation de sécurité et soutient que les dénonciations de harcèlement moral ne reposaient sur rien et intervenaient opportunément en réaction aux procédures disciplinaires engagées contre Mme [H]. Elle se prévaut des feuilles de préparation et de compte rendu de réunion relatives au travail de coordination et de l'attestation de formation dispensée à Mme [H] le 11 mars 2019 sur les logiciels Perceval et Lancelot. Ces documents relatifs à l'activité de Mme [H] sont sans rapport avec le harcèlement moral dont elle s'est plainte. La société APAD 59 produit également le document unique des risques professionnels établi le 1er janvier 2020, le règlement intérieur incluant des dispositions en matière de harcèlement moral et une affiche portant information des salariés sur une ligne d'écoute psychologique assurée par Mondial Assistance. Ces documents ne sont pas de nature à justifier la prise de mesures concrètes suite aux différentes alertes reçues de la salariée et de ses collègues. Dans sa réponse au courrier du 12 octobre 2015, l'employeur a indiqué avoir mené une enquête interne et que, même si les situations décrites ne correspondaient pas à première vue à la notion de harcèlement, un certain nombre de rappels avaient été adressés à M. [N]. Aucune réponse n'a été apportée à la salariée après le 20 mars 2016 et le 7 janvier 2017. L'employeur, dont les explications montrent qu'il n'a en réalité pas pris au sérieux la parole de Mme [H], ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et sa santé mentale. Il n'a notamment pas mis en 'uvre d'actions d'information et de formation en matière de harcèlement moral, en violation des articles L.4121-1, L.4121-2 et L.1152-4 du code du travail. Par son inertie qui a permis la poursuite d'agissements de harcèlement moral au préjudice de la salariée, il lui a occasionné un préjudice qui sera indemnisé par l'octroi de la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail En application des articles 1224 du code civil, L.1231-1, L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail du code du travail, le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l'employeur en rendant la poursuite impossible. L'absence de mesure de prévention et les agissements de harcèlement moral au travail ayant altéré la santé de la salariée rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, ce qui justifie qu'il soit fait droit à sa demande de résiliation judiciaire, étant précisé, l'employeur ayant licencié Mme [H] après la demande de résiliation judiciaire, que la date de la rupture est fixée à la date d'envoi de la lettre de licenciement le 18 décembre 2020. Cette rupture produit les effets d'un licenciement nul en application de l'article L.1152-3 du code du travail. Mme [H] a droit à une indemnité pour licenciement nul et à une indemnité au titre de la violation de son statut protecteur dès lors qu'elle a présenté sa demande d'indemnisation avant l'expiration de sa période de protection. En considération de l'ancienneté de la salariée, de sa rémunération brute moyenne mensuelle (2 032,96 euros) et de son âge réduisant sa capacité à retrouver un nouvel emploi, il convient de lui allouer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail. Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par la société APAD 59 des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [H] à hauteur de six mois d'indemnités. L'indemnité au titre de la violation du statut protecteur est égale à la rémunération que la salariée protégée aurait dû percevoir depuis son éviction, considérée comme la date de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande. Les parties indiquent toutes deux que la période de protection a pris fin le 22 novembre 2020. L'indemnité pour violation du statut protecteur doit en conséquence être évaluée à la somme de 18 579,50 euros. Sur l'indemnité légale de licenciement La société APAD 59 ne présente à l'appui de son appel incident aucun calcul de l'indemnité spéciale de licenciement versée à la salariée lors de la rupture du contrat de travail ni aucune critique motivée du calcul précis effectué par le conseil de prud'hommes pour considérer, compte tenu de l'ancienneté et du salaire de référence de Mme [H], qu'il restait dû un reliquat de 1 426,99 euros. Le jugement est donc confirmé de ce chef. Sur la demande de rappel de salaire sur le solde de congés payés La société APAD 59 a versé à Mme [H] lors de la rupture du contrat de travail une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 56,95 jours (26,95 jours de congés payés acquis au début de son arrêt pour maladie professionnelle en mai 2019 + 30 jours). Mme [H] fait justement valoir que le bulletin de salaire de décembre 2020 mentionne que le solde de jours de congés payés est de 56,95 et 2,50 jours. Le reliquat dû est donc de 195,20 euros. Sur la demande de rappel de salaire sur la garantie de prévoyance Mme [H] se prévaut de l'avenant n° 1 du 25 avril 2013 relatif à la protection sociale attaché à la convention collective pour soutenir que la société APAD 59 devait assurer un régime de prévoyance au-delà des 80 jours de maintien légal de rémunération, à hauteur de 100 % du salaire net. Cet avenant, dont les deux organisations d'employeurs signataires sont la FESP et la FEDESAP, annule et remplace intégralement le texte de la partie VI «Protection sociale» de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne signée le 20 septembre 2012. La société APAD 59 fait valoir que l'arrêté du 3 avril 2014 portant extension de la convention collective des entreprises de service à la personne décide : «La partie VI relative à la protection sociale est exclue de l'extension en tant qu'elle prévoit un régime conventionnel de prévoyance fondé sur une clause de désignation d'organismes assureurs et une clause de migration, pris en application de l'article L.912-1 du code de la sécurité sociale, déclaré contraire à la Constitution par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.» Mme [H] souligne que la société APAD 59 ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu'elle n'est pas adhérente à l'un des syndicats signataires, à savoir la FESP ou la FEDESAP. La société APAD 59 répond qu'elle ne peut apporter une preuve négative et que Mme [H] ne peut prétendre à l'application d'une disposition non conforme à la Constitution. Selon l'article L.2261-1 du code du travail, sans préjudice des effets attachés à l'extension ou à l'élargissement, l'application des conventions et accords est obligatoire pour tous les signataires ou membres des organisations ou groupements signataires. Ainsi, l'absence d'extension de la partie VI relative à la protection sociale ne prive l'avenant du 25 avril 2013 d'effet obligatoire qu'à l'égard des employeurs ne relevant pas d'une organisation patronale signataire. L'avenant est au contraire opposable aux employeurs qui sont membres d'un groupement qui l'a signé. Il appartient à l'employeur qui dénie que l'avenant du 25 avril 2013 lui est opposable de rapporter la preuve qu'il n'est pas adhérent à une organisation patronale signataire, ce qu'il ne fait pas, en l'absence de production de tout courrier interrogeant la FESP et la FEDESAP et de toute réponse de la FESP ou de la FEDESAP en ce sens. La demande de Mme [H] n'étant pas autrement contestée, la société APAD 59 est condamnée à lui verser la somme de 20 582,63 euros brut à titre de rappel de salaire sur la garantie de prévoyance, outre les congés payés afférents pour 2 058,26 euros brut. Sur les demandes accessoires Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à la société APAD 59 de remettre à Mme [H] un bulletin de paie pour les indemnités diverses et rappels de salaire ainsi qu'une attestation destinée au Pôle Emploi conforme. L'issue du litige justifie de confirmer le jugement en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société APAD 59 à payer à Mme [H] la somme complémentaire de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande indemnitaire pour sanction abusive, condamné la société APAD 59 à payer à Mme [H] 1 426,99 euros net au titre du rappel de salaire sur l'indemnité spéciale de licenciement et 650 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ordonné à la société APAD 59 de remettre à Mme [H] un bulletin de paie pour les indemnités diverses et rappels de salaire ainsi qu'une attestation destinée au Pôle Emploi conforme, débouté la société APAD 59 de ses demandes et condamné la société APAD 59 aux éventuels dépens. Infirme le jugement déféré pour le surplus et statuant à nouveau : Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet du 18 décembre 2020. Dit que la résiliation du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul. Condamne la société APAD 59 à verser à Mme [H] : 3 000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral 1 500 euros à titre d'indemnité pour manquement à l'obligation de prévention des risques psychosociaux 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul 18 579,50 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur 195,20 euros brut à titre de rappel de salaire sur le solde de congés payés 20 582,63 euros brut à titre de rappel de salaire sur la garantie de prévoyance 2 058,26 euros brut au titre des congés payés afférents. Ordonne le remboursement par la société APAD 59 au profit de France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [H] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d'indemnités. Condamne la société APAD 59 à verser à Mme [H] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la société APAD 59 aux dépens. le greffier Annie LESIEUR le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC