Cour d'appel, 26 octobre 2023. 22/01165

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 97Z 6e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 26 OCTOBRE 2023 N° RG 22/01165 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VEC2 AFFAIRE : [Z] [O] C/ S.E.L.A.S. ERNST & YOUNG SOCIETE D'AVOCATS LE PROCUREUR GENERAL LE BATONNIER DU BARREAU DES HAUTS DE SEINE Décision déférée à la cour : Décision rendue le 15 Mars 2022 par le Conseil de l'ordre des avocats de NANTERRE Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Christophe NEVOUET Me Laurent LECANET le : Copies certifiées conformes délivrées à : Maître [Z] [O] S.E.L.A.S ERNST & YOUNG SOCIETE D'AVOCATS Le Procureur Général Le Bâtonnier du barreau des Hauts-de-Seine le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT SIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 19 octobre 2023 et prorogé au 26 octobre 2023, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : Madame [Z] [O] [Adresse 2] [Localité 6] représentée par Me Christophe NEVOUET de la SELEURL CNE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0106 APPELANT **************** S.E.L.A.S. ERNST & YOUNG SOCIETE D'AVOCATS [Adresse 1] [Localité 7] représentée par Me Laurent LECANET de l'ASSOCIATION LECANET & LINGLART, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P554 INTIMEE **************** LE PROCUREUR GENERAL Cour d'appel De Versailles [Adresse 3] [Localité 4] non comparant Monsieur LE BATONNIER DU BARREAU DES HAUTS DE SEINE [Adresse 2] [Localité 5] non comparant PARTIES INTERVENANTES Composition de la cour : L'affaire a été débattue le 27 Juin 2023, en audience publique, devant la cour composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, qui en ont délibéré, Greffier, lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN La société Ernst & Young société d'avocats, dont le siège social se situe [Adresse 1] à [Localité 7], dans le département des Hauts-de-Seine, est une société d'avocats. Elle emploie plus de dix salariés. La convention collective applicable est celle des cabinets d'avocats (avocats salariés) du 7 février 1995. Mme [Z] [O] a été engagée par la société Ernst & Young société d'avocats, en septembre 2007, en qualité d'avocate salariée, au sein du département fiscalité. Elle a démissionné en février 2012. Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein signé le 6 août 2013 à effet au 2 septembre 2013, Mme [O] a été de nouveau engagée par la société Ernst & Young société d'avocats en qualité d'avocat salarié avec une qualification interne d'executive director (directeur associé), au sein du département fiscalité, avec une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 8 334 euros sur 12 mois. Mme [O] [Z] a été en congé maternité : - du 12 novembre 2014 au 13 avril 2015, - du 26 juin 2016 au 2 janvier 2017, - du 13 juillet 2019 au 13 mars 2020. Par courrier du 8 septembre 2020, la société Ernst & Young société d'avocats a convoqué Mme [O] à un entretien préalable à licenciement fixé au 18 septembre 2020. Par courrier recommandé en date du 24 septembre 2020, la société Ernst & Young société d'avocats a notifié à Mme [O] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : 'Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 18 septembre dernier au cours duquel vous vous êtes présentée pour nous fournir vos observations aux griefs qui vous ont été exposés. Les explications que nous vous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En votre qualité de directeur associé au sein de notre organisation, nous attendons de votre part, compte tenu de votre niveau de responsabilité et d'expérience, que vous parveniez à être une pièce maîtresse de notre développement en détectant et en transformant des opportunités que vous auriez été en mesure d'identifier. En effet, outre le fait d'être en mesure de traiter les dossiers pour le compte de notre équipe en vous appuyant sur les équipes et moyens mis à votre disposition, vous avez un rôle essentiel à jouer dans le cadre du chaînage auprès de nos clients mais également pour déterminer des nouvelles opportunités en participant à des actions de notoriété ou encore en développant des synergies avec les différents acteurs intervenant au sein de notre cabinet. A cet égard, nous n'avons pas manqué de vous sensibiliser sur ce point en insistant sur le caractère essentiel de cet aspect de vos fonctions et nous vous avons fourni tout notre support afin que vous puissiez y parvenir dans la mesure où vous occupez le grade le plus élevé au sein de notre organisation avant une éventuelle cooptation à une position d'associée. Ainsi, alors même que nous avons toujours insisté sur ce point et sur la nécessité de vous investir dans un développement de votre activité et de celle du cabinet, nous avons dû constater que vous n'avez pas su mener les actions adéquates afin d'atteindre les objectifs qui vous ont été fixés et nos attentes compte tenu de la position que vous occupez au sein de notre organisation. De fait, nous devons constater que depuis plus de trois exercices, vos résultats demeurent extrêmement décevants, sans que vous ne parveniez à entendre nos griefs à cet égard et que vous parveniez à redresser la situation. Dans ce contexte, nous attendions que vous teniez compte des messages qui vous avaient été adressés pour que vous soyez en mesure d'embrasser la plénitude de vos fonctions, sans pour autant que vous y parveniez alors même que vous ne pouviez ignorer nos attentes à cet égard compte tenu des commentaires ressortant de vos dernières évaluations. Nous vous avons ainsi particulièrement sensibilisée sur le fait que nous attendions de votre part que vous effectuiez les actions nécessaires afin de vous permettre de gagner en visibilité au sein de notre organisation et d'être ainsi de mesure de profiter des synergies qu'une structure telle que la nôtre, surtout au niveau européen, est susceptible de vous offrir pour atteindre vos objectifs. Nous vous avons également fait part de la nécessité de diversifier votre domaine d'intervention et surtout votre portefeuille de clients afin d'élargir vos opportunités de développement et répondre ainsi à nos attentes, ce qui aurait été un moyen de renouveler vos contacts et d'étendre ainsi vos possibilités d'actions. Pour autant, malgré les efforts que nous avons réalisés pour vous placer dans les meilleures conditions pour atteindre des résultats à la hauteur de nos attentes, vous vous êtes placée dans une situation d'attentisme sans chercher à développer vous-même votre activité et celle de notre cabinet ni nous fournir une stratégie claire pour agir de manière efficiente et renouer avec une dynamique positive de croissance. Ainsi, alors même que vous disposez d'une parfaite connaissance du mode de fonctionnement de notre cabinet, vous devez nécessairement connaitre les attendus de votre poste et notamment la nécessité de vous investir dans une démarche de développement de qualité supposant que vous jouiez un rôle actif et preniez des initiatives plutôt que vous reposer sur un portefeuille de prospects qui n'est pas suffisamment diversifié. A cet égard, nous n'avons eu de cesse de vous rappeler que vous ne devriez pas vous consacrer à un seul client comme vous avez pu le faire au cours des dernières années et que vous auriez dû chercher à multiplier les démarches pour vous permettre de renouer avec une dynamique positive. Or, en vous focalisant sur un client unique, vous ne pouvez en aucune manière assurer le renouvellement attendu et renouer avec une perspective de croissance alors même que le taux de nouveau clients demeure bien en deçà de nos attentes. La nécessité de vous investir afin de rebondir était d'autant plus importante que vous avez pu connaitre des échecs lors du déploiement de l'offre PCS en région ou encore lors de vos tentatives de rapprochement avec les notaires qui n'ont pu prospérer du fait d'un manque de persévérance et de dynamisme commercial. Pour autant, vous n'avez pas su rebondir et modifier votre mode de fonctionnement pour atteindre les objectifs attendus de la part d'une collaboratrice de votre niveau d'expérience. Ainsi, nous ne pouvons, dès lors, que déplorer que vous ne parveniez pas à tirer parti des différentes possibilités que vous aviez pour rebondir et connaitre une croissance de vos résultats qui demeurent toujours insuffisants. A ce titre, vous n'avez pas su bâtir un réseau d'influence suffisamment large au sein de notre organisation et encore moins à l'extérieur du cabinet où vous manquez de visibilité, ce qui ne peut que compromettre les capacités de synergies et en conséquence le développement de votre activité et celle du cabinet. Ainsi, vous persistez à travailler en silo avec les mêmes personnes sans chercher à diversifier vos interlocuteurs, ce qui ne manque pas de pénaliser vos opportunités de développement alors même que vous ne faites aucune démarche auprès des différents prescripteurs au sein de notre organisation qui pourraient vous conduire à redresser une situation bien compromise depuis plusieurs exercices. Votre absence de toute volonté de renouer avec une démarche positive dans ce domaine est d'autant plus attestée que vous n'avez effectué aucune démarche de notoriété qui aurait pu vous permettre de gagner en visibilité et corriger une situation que nous ne pouvons plus tolérer compte tenu du rôle que vous devez jouer au sein de notre organisation. Ainsi, nous ne pouvons que regretter que vous n'ayez rédigé aucun article ni contribué à aucune publication particulière qui aurait permis de vous donner de l'audience et d'accroitre le knowledge de PCS, ce qui est totalement anormal. En effet, vous vous trouvez de ce fait dans une situation d'échec dans la mesure où vous n'avez pas su assumer la plénitude de vos fonctions avec un niveau de développement bien en deçà de vos objectifs, ce que vous ne pouviez ignorer. Nous vous rappelons en effet que sur l'exercice FY19, nous attendions que vous réalisiez 600 000 euros de production. Vous n'avez atteint que 66 % de vos objectifs avec une marge de 46 %, ce qui est bien en deçà de nos attentes. En termes de ventes, vous avez connu une baisse de 47 % par rapport à l'année précédente en réalisant un chiffre d'affaires de 269 230 euros, ce qui est pour le moins inquiétant. Ainsi, nous n'avions pas manqué de souligner que votre performance au cours de cet exercice était en baisse, supposant que vous deviez redresser la situation de manière extrêmement rapide. Pour autant, nous devons constater que la situation n'a nullement été corrigée au cours de l'exercice FY 20 dans la mesure où vous n'avez atteint que 32 % de vos objectifs en termes de production. Votre marge est également en baisse à 40 %. En termes de ventes, vous avez connu une nouvelle baisse de 38 % dans la mesure où vous n'avez réalisé que 166 246 euros de chiffre d'affaires, ce qui est bien éloigné de celui que vous aviez pu réaliser au cours de l'exercice FY18. Nous avons une nouvelle fois été contraints de constater que votre performance était en baisse à l'issue de l'exercice FY20 et que nous ne pouvions plus tolérer cette progression. Pour autant, nous devons constater que nous sommes désormais dans une impasse dans la mesure où vous ne mettez en 'uvre aucun moyen pour parvenir à redresser vos résultats et que vous ne prenez aucune initiative en ce domaine. Nous sommes d'autant plus désespérés par la situation que dans le même temps, nous avons cherché à vous associer aux différents plans d'actions mis en place au sein de PCS au fil des exercices sans que vous ne parveniez à vous les approprier et à les déployer pour obtenir quelques succès que nous n'avons jamais constatés. Dès lors, force est de constater que vous connaissiez une diminution de vos résultats au cours des deux derniers exercices sans que vous n'ayez réussi à mettre en 'uvre les actions vous permettant de remédier à cette situation et à renouer avec une courbe positive de croissance. Pour autant, vous n'avez pas jugé utile de mener une réflexion sur le rôle que vous devez jouer au sein de notre cabinet alors même que nous n'avons pas ménagé nos efforts afin de vous faire prendre conscience de l'impérieuse nécessité de vous ressaisir pour parvenir au niveau attendu, sans que vous ne jugiez utile de modifier votre état d'esprit et de vous positionner différemment à l'égard de votre pratique professionnelle qui n'a pas été suffisamment efficace. Nous ne pouvons donc que regretter que vous vous soyez contentée des résultats actuels sans chercher des solutions alternatives permettant de remédier à une situation ne correspondant nullement à nos objectifs de développement dans un marché particulièrement concurrentiel. Alors que nous vous avons donné tous les moyens pour vous permettre de mener à bien ce rôle de développement qui constituait, un aspect fondamental de votre poste, nous devons constater que malgré nos alertes, votre présence auprès de nos clients et prospects est demeurée insuffisante et que vous n'avez pas voulu mener les actions nécessaires pour permettre de favoriser notre développement. De ce fait, nous devons en conclure qu'il n'existe aucune perspective d'amélioration alors même que nous avons fait preuve de patience à votre égard, sans que vous ne parveniez à modifier votre attitude. Nous sommes par conséquent contraints de vous notifier votre licenciement dans la mesure où il est incontestable que vous ne parvenez pas à assumer les exigences de votre poste ni répondre à nos attentes notamment s'agissant de vos résultats qui demeurent en deçà de vos objectifs sans que vous ne démontriez les qualités nécessaires pour redresser une situation jugée insuffisante.» Par requête en date du 2 avril 2021, Mme [O] a saisi le Bâtonnier de l'ordre des avocats des Hauts-de-Seine aux fins d'obtenir son arbitrage. Un procès-verbal de non-conciliation a été établi le 14 juin 2021. A l'audience du 9 décembre 2021, Mme [O] a demandé au Bâtonnier : Au titre de la rupture du contrat de travail, de juger son licenciement nul et subsidiairement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et de condamner la société Ernst & Young à lui payer les sommes suivantes : - 150 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 100 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 75 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination, - 25 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, - 12 244,78 euros à titre de complément d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 224,48 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 8 163,18 euros nets à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, Au titre de l'exécution du contrat de travail, de condamner la société Ernst & Young à lui payer les sommes suivantes : - 4 100 euros bruts de rappel de salaires au titre de l'augmentation annuelle fixe dont elle a été privée à ses retours de congés maternité, - 410 euros bruts de congés payés afférents, - 74 977,99 euros à titre de rappel de salaires correspondant au nombre de jours supplémentaires travaillés, - 7 497,80 euros au titre des congés payés afférents, - 3 409,69 euros bruts à titre de rappel de salaires au titre des prélèvements opérés par la société sur son salaire pendant son congé maternité outre 340,96 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 75 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, En tout état de cause de : - condamner la société Ernst & Young à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dire que ces sommes porteront intérêt aux taux légal dans le cadre des dispositions des articles 1153 et suivants du code civil, - ordonner l'exécution provisoire, - condamner la société Ernst & Young aux entiers dépens en ce compris les frais éventuels d'exécution forcée de la décision à intervenir. La société Ernst & Young avait demandé de : - à titre principal, débouter Mme [O] de l'intégralité de ses demandes, - à titre subsidiaire, ramener les demandes de Mme [O] à de plus justes proportions, - en tout état de cause, condamner Mme [O] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par décision rendue le 15 mars 2022, le délégué du Bâtonnier des Hauts-de-Seine a condamné la société Ernst & Young société d'avocats à payer à Mme [O], avec intérêts légaux courant à compter de la saisine du Bâtonnier (le 19 juillet 2021) pour l'ensemble des chefs de condamnations : - la somme de 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - la somme de 4 100 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent à l'augmentation annuelle fixe dont Mme [O] a été privée à ses retours de congés de maternité, outre la somme de 410 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - la somme de 3 409,69 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant aux prélèvements opérés par la société Ernst & Young société d'avocats sur le salaire de Mme [O] pendant son congé maternité, outre la somme de 340,96 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il a débouté Mme [O] du surplus de ses demandes, fins, écrits et conclusions et débouté la société Ernst & Young société d'avocats de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [O] a interjeté appel de cette décision par déclaration enregistrée au greffe le 8 avril 2022. Le bâtonnier des Hauts de Seine a été avisé de l'instance le 14 avril 2022. Le procureur général a eu communication de l'affaire le 15 juillet 2022. Par conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 23 juin 2023, Mme [O] demande à la cour de : * infirmer la décision d'arbitrage rendue le 15 mars 2022 par le délégué du Bâtonnier en ce qu'il a : - jugé que Me [O] n'avait pas été victime de discrimination, - jugé que le licenciement de Me [O] ne produisait pas les effets d'un licenciement nul, - débouté Me [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, - limité les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 55 000 euros nets, - débouté Me [O] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination à hauteur de 75 000 euros nets, - débouté Me [O] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct à hauteur de 25 000 euros nets, - débouté Me [O] de sa demande de complément d'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 12 244,78 euros bruts et des congés payés afférents de 1 224,48 euros bruts, - débouté Me [O] de sa demande de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 8 163,18 euros nets, - débouté Me [O] de sa demande de rappel de salaires correspondant au nombre de jours supplémentaires travaillés, à hauteur de 74 977,99 euros bruts, et des congés payés afférents de 7 497,80 euros bruts, et subsidiairement de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 75 000 euros nets, - débouté Me [O] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé à hauteur de 75 000 euros nets, * confirmer la décision d'arbitrage rendue le 15 mars 2022 par le délégué du Bâtonnier en ce qu'il a : - jugé que le licenciement de Me [O] était sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Ernst & Young à verser à Mme [O] : . 4 100 euros bruts à titre de rappel de salaires au titre de l'augmentation annuelle fixe dont la salariée a été privée à ses retours de congés de maternité, . 410 euros bruts de congés payés afférents, . 3 409,69 euros bruts à titre de rappel de salaires au titre des prélèvements opérés par la société sur le salaire de Me [O] pendant son congé maternité, outre 340,96 euros bruts au titre des congés payés afférents, . 55 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, * En conséquence, et statuant à nouveau : Au titre de la rupture du contrat de travail - juger le licenciement de Me [O] nul et subsidiairement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, - condamner la société Ernst & Young à payer à Me [O] les sommes suivantes : .145 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement 100 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 75 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour discrimination, . 25 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct, . 25 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, . 12 244,78 euros bruts à titre de complément d'indemnité compensatrice de préavis, . 1 224,48 euros bruts à titre de congés payés afférents, . 8 163,18 euros nets à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, Au titre de l'exécution du contrat de travail - condamner la société Ernst & Young à payer à Me [O] les sommes suivantes : . 4 100 euros bruts de rappel de salaires au titre de l'augmentation annuelle fixe dont la salariée a été privée à ses retours de congés maternité, . 410 euros bruts de congés payés afférents, . 20 000 euros bruts de rappel de salaire au titre de la rémunération variable, . 2 000 euros bruts au titre des congés payés afférents, . 74 977,99 euros de rappel de salaires correspondant au nombre de jours supplémentaires travaillés et, subsidiairement, 75 000 euros à titre de dommages-intérêts, . 7 497,80 euros au titre de congés payés afférents, . 3 409,69 euros bruts à titre de rappel de salaires au titre des prélèvements opérés par la société sur le salaire de Me [O] pendant son congé maternité, outre 340,96 euros bruts au titre des congés payés afférents, . 75 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, En tout état de cause - débouter la société Ernst & Young de l'ensemble de ses demandes et notamment de sa fin de non-recevoir, - condamner la société Ernst & Young à verser à Me [O] la somme de 3 500 euros nets aux titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 juin 2023, la société Ernst & Young société d'avocats demande à la cour de : * recevoir EY Société d'avocats [sic] en ses écritures et l'y déclarer bien fondée, En conséquence, * déclarer les demandes de Mme [O] relatives à son bonus, les congés payés y afférents et les dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité irrecevables comme étant des demandes nouvelles et à défaut l'en débouter, * confirmer le jugement de première instance [sic] en ce qu'il a débouté Mme [O] de : - ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, - sa demande de dommages et intérêts pour discrimination, - sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, - sa demande de complément d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférent, - sa demande de complément d'indemnité de licenciement, - sa demande de rappel de salaire correspondant au nombre de jours supplémentaires travaillés et de congés payés y afférents et à titre de dommages et intérêt à hauteur de 75 000 euros nets, - sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, * infirmer le jugement en ce qu'il a condamné EY société d'avocats à : - des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - un rappel de salaire au titre de l'augmentation annuelle fixe au retour de congés maternité et les congés payés y afférents, - un rappel de salaire au titre des prélèvements opérés par la société et les congés payés y afférents, - une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau, * débouter Mme [O] de l'intégralité de ses demandes, A titre subsidiaire, * ramener les demandes de Mme [O] à de plus justes proportions, En tout état de cause, * condamner Mme [O] à verser à EY société d'avocats, la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens qui seront recouvrés par Me Laurent Lecanet. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. MOTIFS DE L'ARRET Mme [O] expose qu'elle a accompli ses fonctions à la plus grande satisfaction de la société Ernst & Young depuis son embauche mais qu'elle a été confrontée à des manquements graves et persistants de la part de son employeur dans l'exécution de son contrat de travail, liés à une discrimination à raison de ses congés de maternité successifs et à une charge de travail très importante la contraignait notamment à travailler au delà de son forfait jour. Elle conteste en outre son licenciement. Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail 1 - sur le rappel de salaire au titre de l'augmentation annuelle Mme [O] demande condamnation de la société à lui payer la somme de 4 100 euros outre les congés payés afférents en raison du fait qu'à ses retours de congés de maternité, elle n'a pas bénéficié des augmentations de sa rémunération fixe de 600 euros prévues par le guide Ernst & Young de la parentalité. La société répond qu'aucun reproche ne peut lui être fait pour les exercices fiscaux (FY) 2015 et 2017 dès lors que le guide de la parentalité a connu plusieurs évolutions et que ce n'est qu'en 2019 qu'il a prévu une augmentation automatique de 600 euros à la fin du congé de maternité et non au moment du retour effectif des collaboratrices ; que Mme [O] a bien été augmentée de 50 euros par mois à compter du mois de février 2020. L'article L. 1225-26 du code du travail dispose que 'En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.' En l'espèce, Mme [O] revendique le bénéfice des dispositions du 'guide de la parentalité chez EY' qu'elle produit en pièce 36, qui prévoit en page 15, paragraphe II - La reconnaissance de votre performance que : 'Rémunération fixe : une salariée de retour d'un congé de maternité non précédé ou suivi d'un arrêt maladie ou d'un congé parental recevra une augmentation de salaire au moins égale à la moyenne de celle de ses pairs du même grade' et au titre d'un 'coup de pouce' : 'EY fait bénéficier ses collaboratrices de retour de congé de maternité ainsi que ses collaboratrices et collaborateurs de retour de congé d'adoption, d'une augmentation de salaire fixe annuel de 600 euros bruts, à compter du mois de retour effectif de congé (soit le mois en cours pour un retour avant le 15 du mois, sinon le mois suivant). Cette mesure constitue un coup de pouce durable lié à l'arrivée d'un enfant dans le foyer. Elle est complémentaire et décorrélée des mesures de reconnaissance de la performance annuelle.' Ainsi que l'invoque à juste titre la société, cette version du guide de la parentalité ne date que de 2019 et n'est donc pas applicable aux retours de congés de maternité de Mme [O] qui ont eu lieu en avril 2015 et janvier 2017. La société produit en pièce 20 le guide de la parentalité dans sa version applicable en 2015, qui prévoit, s'agissant de la rémunération fixe, que "Une revue systématique des évaluations et de la politique salariale est effectuée par les équipes RH métiers préalablement aux annonces des augmentations individuelles de salaire fixe et variable, pour s'assurer d'une égalité de traitement des salariés ayant été en congé de maternité, congé d'adoption. La salariée reçoit une augmentation lui permettant de rester dans la moyenne de salaire de ses pairs du même grade ayant reçu la même note. En l'absence de note, eu égard à la durée de l'absence et au nombre d'heures chargées, c'est la note de l'année précédente qui sera prise en compte pour l'attribution d'une éventuelle augmentation, sous réserve du maintien du niveau de performance individuelle." Mme [O] n'est donc pas fondée à réclamer une augmentation de 50 euros par mois (600 euros / 12 mois) au retour de ses congés maternités en avril 2015 et janvier 2017. Il ressort des bulletins de paie produits en pièce 4 par la salariée qu'elle percevait un salaire mensuel brut de 8 384 euros en janvier 2020 et qu'elle a été augmentée de 50 euros à compter du mois de février 2020, date de la fin de son congé de maternité, son salaire brut mensuel passant alors à 8 434 euros. La société ayant appliqué au bénéfice de Mme [O] les dispositions du guide de la parentalité 2019 lorsqu'elles sont entrées en vigueur, Mme [O] doit être déboutée de sa demande de rappel de salaires au titre de l'augmentation annuelle fixe et des congés payés afférents, par infirmation de la décision entreprise. 2 - sur le rappel de salaire au titre de la rémunération variable Mme [O] réclame paiement d'une somme de 20 000 euros bruts à titre de rappel des primes des exercices 2020 et 2019 (10 000 euros au titre de chacune de ces années) outre les congés payés afférents en faisant valoir que la société ne lui a pas versé l'intégralité de la rémunération variable qui lui était due en 2016, 2017, 2019 et 2020, sans explications, alors qu'elle avait reçu une rémunération variable en 2015 (13 333 euros) et 2018 (10 000 euros). - sur la fin de non-recevoir La société fait valoir en premier lieu que la demande est irrecevable en ce qu'elle est présentée pour la première fois en cause d'appel. Mme [O] réplique que la demande n'est pas nouvelle dès lors qu'elle a toujours soutenu que la société ne lui avait pas versé l'intégralité de sa rémunération variable et qu'elle a demandé la condamnation de la société sur ce point, sans toutefois chiffrer sa demande. L'article 122 du code de procédure civile dispose que 'constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.' L'article 564 du même code énonce que 'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.' L'article 565 du même code dispose que 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.' L'article 566 du code de procédure civile dispose enfin que 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.' En l'espèce, en première instance, Mme [O] faisait valoir en page 33 de ses écritures (sa pièce n°57) que "la société n'a pas versé l'intégralité de la rémunération variable due à Me [O]" et demandait sa condamnation à lui verser "un rappel de salaire au titre de la rémunération variable dont elle a été injustement privée". Mais dès lors qu'elle n'a ni repris ni chiffré cette demande dans le dispositif de ses écritures, le Bâtonnier n'en était pas saisi. Formulée pour la première fois en cause d'appel, la demande en paiement est nouvelle. Elle est néanmoins recevable en ce qu'elle tend aux mêmes fins que les autres demandes, à savoir obtenir réparation des prétendus manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail. La fin de non-recevoir soulevée par la société sera donc rejetée. - sur le bien-fondé de la demande La société répond qu'elle n'est pas tenue de verser une prime à chaque exercice, ni le contrat de travail ni la convention collective ne le prévoyant, le contrat de travail n'évoquant qu'une prime de bienvenue et une prime au titre de l'exercice FY 14. Elle explique que Mme [O] n'a pas atteint les objectifs qui lui ont été fixés et qu'elle n'a pas donné satisfaction au cabinet, de sorte qu'elle n'a pas perçu de prime, sauf en 2018 où elle a dépassé ses objectifs et satisfait aux attentes du cabinet. Elle ajoute que la partie variable de la rémunération ne peut être prise en compte dans l'assiette des congés payés. Le contrat de travail peut prévoir une part de rémunération qui varie selon l'atteinte de ses objectifs par le salarié. La rémunération variable peut également procéder d'une décision discrétionnaire de l'employeur. Les objectifs du salarié peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. L'employeur peut modifier unilatéralement les objectifs du salarié dans le cadre de plans annuels de rémunération variable, à condition que les objectifs soient raisonnables et que le salarié en soit informé en début d'exercice. En cas de litige, il appartient à l'employeur de démontrer que les objectifs fixés étaient réalisables. En l'espèce, le contrat de travail de Mme [O] prévoit la perception d'une rémunération fixe mensuelle, outre une prime de bienvenue de 8 000 euros et un bonus de 16 000 euros à verser en août 2014 en cas d'accomplissement de 500 heures chargeables avant la clôture de l'exercice le 30 juin 2014. Il ne prévoit aucune rémunération variable de sorte que toute prime allouée à la salariée par l'employeur a un caractère discrétionnaire. Mme [O] soutient que le versement d'une prime variable à l'issue de chaque exercice fiscal était expressément prévu pour l'ensemble des salariés, ainsi que cela ressort notamment du guide de la parentalité et du fait qu'elle a reçu une prime en 2015 et en 2018. Le guide de la parentalité chez EY prévoit : - dans sa version applicable à compter de 2015, que "la prime annuelle" versée est évaluée sur la base de la note et du grade/rank de la personne, à 100 % si les conditions de performance sont remplies, au prorata ou non du temps de présence en fonction des grades, - dans sa version applicable à compter de 2019, que la prime annuelle est attribuée en fonction de la performance de l'année. Il en ressort que les salariés de la société percevaient en principe une prime annuelle, en fonction de leurs performances individuelles. Les exercices annuels (FY) couraient du 1er juillet de l'année N au 30 juin de l'année N+1. Mme [O] a perçu les primes suivantes (sa pièce n°10) : - au titre du FY 2015 (du 1er juillet 2014 au 30 juin 2015) : 13 333 euros de prime alors qu'un objectif de production de 200 000 euros lui avait été fixé et que la facturation réalisée a été de 208 562 euros et la production réalisée de 185 756 euros, ayant été en congé de maternité du 12 novembre 2014 au 13 avril 2015, - au titre du FY 2016 (du 1er juillet 2015 au 30 juin 2016), aucune somme, son objectif de production de 300 000 euros n'ayant été rempli qu'à hauteur de 275 554 euros pour la facturation réalisée, - au titre du FY 2017 (du 1er juillet 2016 au 30 juin 2017), aucune somme, son objectif de 280 000 euros n'ayant été rempli qu'à hauteur de 135 102 euros pour la facturation réalisée, alors qu'elle a été en congé de maternité du 26 juin 2016 au 2 janvier 2017, - au titre du FY 2018 (du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018), une prime de 10 000 euros alors que son objectif de 400 000 euros a été dépassé puisqu'elle a réalisé une facturation de 557 235 euros, - au titre du FY 2019 (du 1er juillet 2018 au 30 juin 2019), aucune somme, son objectif ayant été de 600 000 euros et la facturation réalisée de 390 443 euros, la production réalisée étant de  400 018 euros, - au titre du FY 2020 (du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020), aucune somme, alors que son objectif fixé à 600 000 euros, proratisé à 200 000 euros, a été réalisé à hauteur de 202 181 euros pour la facturation, la salariée ayant été en congé de maternité du 13 juillet 2019 au 13 mars 2020, une période de confinement ayant suivi. La société n'explique pas en quoi les objectifs fixés à Mme [O] étaient réalistes et atteignables. La cour observe cependant que bien que Mme [O] ait été absente au cours du FY 2015, elle a dépassé son objectif de 200 000 euros. En conséquence, un objectif de 300 000 euros pour le FY 2016 n'était pas irréalisable pour une salariée qui n'a pas été absente. Mme [O] ne revendique aucune somme au titre de cet exercice. L'objectif du FY 2017 a été fixé à 280 000 euros alors que la réalisation du FY 2016 avait été de 275 000 euros, de sorte que l'objectif ne parait pas irréalisable. Il n'a pas été atteint même au prorata de l'absence de la salariée la moitié du temps, de sorte qu'aucune prime n'a été versée et Mme [O] ne forme aucune demande à ce titre. L'objectif du FY 2018 a été nettement augmenté (400 000 euros) mais il a été dépassé, de sorte qu'il n'était pas irréalisable et que Mme [O] a reçu une prime variable. L'objectif FY 2019 de 600 000 euros n'apparaît pas irréalisable compte tenu de la performance de l'exercice antérieur (557 235 euros) et il n'a pas été réalisé, de sorte qu'aucune prime n'est due. L'objectif du FY 2020 a cependant été réalisé. Il convient en conséquence d'allouer à Mme [O] une rémunération variable de 10 000 euros au titre du FY 2020, correspondant à ce qu'elle pouvait attendre en ayant rempli ses objectifs. Les parties s'opposent sur le point de savoir si cette rémunération doit être prise en compte dans l'assiette de calcul des congés payés. Or, la prime étant non forfaitaire mais versée en contrepartie du travail de la salariée réalisé pour atteindre ses objectifs, en dehors des périodes de congés, elle est comprise dans l'assiette de calcul des congés payés. Il convient en conséquence d'allouer à Mme [O] la somme de 1 000 euros au titre des congés payés afférents à la prime variable. 3 - sur le rappel de salaire au titre des prélèvements sociaux pendant le congé de maternité Mme [O] soutient que durant son troisième congé de maternité, la société a opéré des prélèvements indus sur son salaire, pour un montant de 3 409,69 euros dont elle réclame paiement outre les congés payés afférents. Il ressort des bulletins de salaire de Mme [O] (pièce 4 de la salariée) que du mois d'août 2019 au mois de mars 2020 inclus, la société Ernst & Young société d'avocats a opéré mensuellement des prélèvements intitulés "régul garanties conv.", pour un montant total de 3 409,69 euros, pour lesquels elle ne donne pas plus d'explication que devant le Bâtonnier. Il convient en conséquence de confirmer la décision de première instance en ce qu'elle a condamné l'employeur à verser à Mme [O] la somme de 3 409,69 euros à ce titre, outre 340,96 euros au titre des congés payés afférents. 4 - sur les demandes formées au titre des jours supplémentaires travaillés Mme [O] expose qu'elle était soumise à une convention de forfait jours de 218 jours par an mais qu'en raison d'une charge de travail extrêmement lourde, elle a travaillé au-delà de ce plafond, durant des jours de congés ou de RTT, des congés de maladie et de maternité, le samedi et le dimanche, des jours fériés et des jours d'activité partielle liée à la pandémie de la Covid 19 au cours de l'année 2020. Elle demande paiement de la somme de 74 977,99 euros brut correspondant à 161,5 jours supplémentaires travaillés outre les congés payés afférents et à titre subsidiaire une somme de 75 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le dépassement par le salarié du nombre de jours prévus par son forfait n'emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d'effet mais oblige à rémunérer les jours travaillés dépassant le forfait. À défaut du paiement de ces jours, le dépassement de forfait ouvre droit au salarié à des dommages-intérêts en application de l'article L. 3121-61 du code du travail. En l'espèce, le contrat de travail de Mme [O] prévoit qu'elle disposera "dans l'accomplissement de ses missions d'une autonomie d'organisation exclusive de toute durée de travail prédéterminée, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire (...). En conséquence, conformément aux dispositions conventionnelles, le décompte du temps de travail de Me [Z] [O] s'effectuera sur la base d'une convention de forfait en jours et le nombre maximum de jours travaillés pour exécuter les missions qui lui sont confiées par notre cabinet est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d'activité. (...)." Le chiffre de 218 jours est traditionnellement obtenu en déduisant du nombre annuel de jours calendaires : les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés (hors journée de solidarité), les cinq semaines de congés payés légaux, les congés supplémentaires à caractère collectif et les jours non travaillés accordés au titre du forfait en jours. Mme [O] ne remet pas en cause la validité de sa convention de forfait jours mais soutient qu'elle a travaillé au-delà du plafond de 218 jours par an, durant des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des congés payés légaux et des congés de maladie et de maternité, qui doivent en conséquence lui être payés. L'article L.3171-4 du code du travail dispose que 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.' Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Les juges du fond apprécient souverainement le nombre d'heures supplémentaires accomplies et fixent le rappel de salaire dû au salarié sans être tenus de préciser le détail du calcul appliqué. Au soutien de sa demande en paiement, Mme [O] produit : - deux courriels traduisant un rendez-vous téléphonique et un travail produit par Mme [O] en novembre 2016, alors qu'elle était en congé de maternité, - dans ses écritures, un tableau et la liste précise des jours travaillés correspondant à des congés payés, jours de RTT, congé maladie ou de maternité, des samedis, dimanches et jours fériés, des jours d'activité partielle durant la pandémie de la Covid 19, au titre des années 2018, 2019 et 2020, - des courriels de la société rappelant notamment les objectifs de facturation ou concernant un nouveau contrat, envoyés à Mme [O] durant son congé de maternité entre le 3 septembre 2019 et le 24 février 2020 (pièces 41 et 42), - ses agendas 2018, 2019 et 2020 (pièces 34, 37 et 39), - des copies d'écran comportant des listes de mails (pièces 35, 38 et 40), Ces pièces montrent qu'elle a travaillé durant des jours fériés, de congés payés, de RTT, de week-end, de congé maladie ou de congé de maternité, ainsi que durant la période d'activité partielle liée à la pandémie de la Covid-19. La salariée fournit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux jours de travail dépassant le forfait jour non rémunérés qu'elle prétend avoir accomplis afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société réplique en premier lieu qu'elle avait mis en place un système de décompte et de contrôle des jours travaillés (GT&E) reposant sur les déclarations faites par les collaborateurs, que Mme [O] n'a pas déclaré d'heures de travail durant les périodes d'arrêt de maladie, de congés, de week-end ni durant ses congés de maternité, alors que ses accès n'ont pas été coupés, et que les déclarations qu'elle a faites ne font pas ressortir de dépassement. Elle produit les feuilles de temps renseignées par Mme [O] pour les FY 2019, 2020 et 2021 (pièces 15, 16 et 17) qui ne comportent aucune déclaration de travail durant les week-end, jours fériés ou de RTT (jours espace temps), de congés maladie ou maternité. Cependant Mme [O] produit en pièce 56 une attestation de M. [P] [J], qui a occupé le poste d'assistant de gestion de mission pendant 12 ans chez la société Ernst & Young société d'avocats, qui relate que l'accès à l'outil GT&E était bloqué en interne durant les congés de maternité, les périodes de congés et de week-ends, "disposition réglementaire qui ne tenait évidemment pas compte de la réalité et de la spécificité de rôle des avocats vis à vis de leurs clients et des impératifs de délais de l'action juridique." La société réplique en second lieu que les agendas de Mme [O] comportent de nombreuses réunions auxquelles elle n'a pas participé car elles ont été automatiquement ajoutées à son agenda sans obligation d'y participer. Ainsi, alors que les agendas 2019 et 2020 comportent de nombreuses réunions RIT, Mme [O] n'a assisté qu'à 5 de ces réunions en 2019 et 5 en 2020 (pièce 10 de la société). La société indique en troisième lieu que les messages électroniques produits par Mme [O], qui sont illisibles, ne sont pas probants pour établir un travail supplémentaire dès lors que la salariée disposait d'une autonomie importante dans l'exercice de ses fonctions et travaillait selon ses propres convenances ; qu'elle se montrait assez réticente à recourir à l'ensemble des collaborateurs du groupe PCS Paris afin de déléguer efficacement et avait pris l'habitude d'organiser ses journées en fonction de ses contraintes personnelles et familiales, aboutissant à ce que ses horaires puissent apparaître comme étant atypiques. L'amplitude de travail d'un salarié ne peut être déduite des seuls horaires d'envoi et/ou de réception de courriels, qui ne justifient pas que le salarié était occupé à des tâches professionnelles durant tout le temps qui les sépare. En l'espèce, Mme [O] produit en pièces 35, 38 et 40 des copies d'écran de sa messagerie concernant les années 2018, 2019 et la période courant du 27 avril au 31 juillet 2020, illisibles sans loupe et dont le contenu n'est pas reproduit autrement que par les tous premiers mots du message, qui montrent qu'elle a envoyé des courriels certains jours de congés payés, de maladie ou de RTT, des samedis ou dimanches. Pour autant, ils ne témoignent pas de journées de travail continues en ce que par exemple, s'agissant des jours de travail revendiqués par Mme [O] : - un seul courriel a été envoyé le 16 février 2018, jour de congé payé, - des courriels n'ont été envoyés le 19 février 2018, jour de congé payé, qu'entre 16h45 et 16h59 puis deux courriels à 23h32, - quelques séries de messages ont été envoyées le samedi 31 mars à 18h puis à 23h32, - un seul message a été envoyé le 2 avril 2018, jour férié, à minuit 07, - des messages n'ont été énvoyés qu'entre 22h18 et 23h12 le samedi 9 juin 2018 et à 18 h et entre 22h49 et 23h12 le dimanche 10 juin, - seuls quelques messages ont été envoyés en fin d'après-midi ou en fin de matinée les 24 juillet 2018, jour de RTT, 26 et 27 juillet 2018, 3 et 10 août 2018, jours de congés payés, le dimanche 7 juin 2020. Si plus de messages ont été envoyés durant certains jours de congés, de RTT ou de maladie en 2018, 2019 ou 2020, dès lors que leur contenu n'est pas reproduit, la cour ne peut apprécier s'il s'agissait de fournir un réel travail ou de répondre rapidement à une sollicitation sans en avoir l'obligation. Enfin, aucun courriel n'est produit pour les périodes du 26 février 2020 au 16 avril 2020 et du 6 au 28 août 2020, l'agenda de la salariée notant le nombre de courriels traités chaque jour ne rapportant pas de manière probante le travail réalisé. S'agissant de la période d'activité partielle liée à la pandémie de Covid-19, du 29 avril 2020 au 23 juillet 2021, les courriels que produit Mme [O] montrent qu'elle a souvent travaillé plus d'une demi-journée lors de jours où elle était censée être en congé partiel. Néanmoins, d'une part elle était autonome et libre de l'organisation de son temps de travail et d'autre part, le contenu des courriels n'est pas connu et ne permet pas de mesurer le travail accompli. S'agissant du travail effectué durant son troisième congé de maternité, du 6 juillet 2019 au 19 février 2020, Mme [O] invoque la création de nouveaux engagements et produit en pièce 42 des échanges de courriels dont il ressort que M. [I] l'avait contactée le 5 juillet 2019, veille de son congé de maternité, pour lui demander la mise à jour d'un memo qu'elle avait réalisé trois ans auparavant. Mme [O] a formulé une proposition par courriel du 12 juillet 2019 auquel M. [I] a donné une réponse favorable le 28 août 2019. Mme [O] a alors demandé que le contrat soit préparé, ce qui a été fait. La cour relève que [R] [K] lui a transmis le contrat en lui disant "j'espère que tu vas bien, si tu peux nous donner aussi de tes nouvelles", ce qui traduit le fait que Mme [O] n'était pas en relation continue avec son employeur. Les courriels versés au débat montrent que Mme [O] a échangé des messages de manière plus ou moins continue durant plusieurs jours de son congé de maternité (les 6, 17, 29, 30 et 31 juillet 2019, le 1er août, les 3, 9, 11, 12 et 19 septembre, 3, 4, 9, 11, 17 et 18 octobre, 4, 5, 7, 13, 22 et 29 novembre, 12 et 17 décembre 2019), seuls quelques messages ayant été envoyés aux autres dates invoquées. Aucun courriel n'est produit pour le mois de janvier 2020 et l'agenda de la salariée ne peut y suppléer. Mme [O] produit en outre en pièce 41 des courriels dont elle était destinataire en copie, qui évoquaient les objectifs à atteindre et qui montrent qu'elle a réalisé des facturations pour les mois de septembre et novembre 2019 et février 2020. Il en ressort que Mme [O] a travaillé de manière effective durant son troisième congé de maternité. Les arguments de la société tenant au fait que Mme [O] ne recourait pas aux collaborateurs pour déléguer efficacement son travail, ce qui est d'ailleurs contredit par les demandes d'aide produites par Mme [O] (pièces 19 à 21), qu'elle organisait ses journées en fonction de ses contraintes personnelles et que son volume d'activité était relativement faible sont inopérants concernant cette période qui n'aurait pas dû être travaillée. La cour retiendra donc que Mme [O] a accompli 25 jours de travail au delà du plafond de son forfait jour. Sur la base d'un salaire journalier brut de 464,26 euros, un rappel de salaire de 11 606,50 euros lui sera alloué outre 1 160,65 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation de la décision entreprise. Dès lors qu'il est fait droit à la demande principale, il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de dommages et intérêts formée à titre subsidiaire par Mme [O]. 5 - sur les dommages et intérêts pour travail dissimulé Mme [O] fait valoir que la société a sciemment omis de déclarer les journées de travail qu'elle a accomplies au delà du plafond annuel de 218 jours, alors qu'elle avait conscience qu'elle avait une charge de travail particulièrement lourde, ce qui constitue du travail dissimulé. La société conteste tout travail durant des jours supplémentaires et souligne que Mme [O] ne démontre pas une quelconque intention de sa part de se soustraire à ses obligations, que la salariée n'a jamais remis en cause sa convention de forfait jours, signalé une situation anormale ou demandé le paiement d'une quelconque heure supplémentaire pendant la durée des relations contractuelles et ne justifie pas du préjudice qu'elle aurait subi. L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article L.8221-5, 2° du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Il résulte des développements précédents que Mme [O] n'a pas travaillé au delà du forfait jour dans les proportions qu'elle revendique et il n'est pas démontré que la société Ernst & Young société d'avocats a eu l'intention de dissimuler le travail de la salariée pendant la relation contractuelle. La décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [O] de sa demande indemnitaire. Sur la discrimination Mme [O] soutient avoir été victime de discrimination liée à ses congés de maternité, ce qui a pour effet selon elle de rendre son licenciement nul et commande de lui octroyer des dommages et intérêts. L'article  L.1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ». L'article L.1132-4 du code du travail dans sa version applicable au moment du licenciement de Mme [O] disposait que 'Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.' Par ailleurs, l'article L.1142-1 du code du travail dispose que : "Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation." L'article L.1144-1 du même code prévoit que "Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles." Pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il y a ainsi lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'une discrimination. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce Mme [O] invoque les faits suivants : - la privation d'une augmentation de sa rémunération fixe et du versement de sa rémunération variable au cours des FY 2016 et 2017 et l'absence de rémunération variable au cours du FY 2019. S'agissant de la rémunération fixe, la société n'a pas commis de manquement, ainsi que retenu plus avant. S'agissant de la rémunération variable, seule la prétention concernant le FY 2020 a été déclarée fondée. Le fait est donc partiellement établi. - l'absence d'entretien de restitution pour lui expliquer pourquoi elle ne recevait pas de gratification financière au titre des FY 2017 et 2019. Elle produit en ce sens en pièce 10 des tableaux qu'elle a faits mentionnant qu'elle a eu des entretiens de restitution concernant les FY 2015, alors qu'elle avait connu un congé de maternité au cours de l'exercice, FY 2016, 2018 et 2020 mais leur absence pour les FY 2017 et 2019 où elle avait été en congé de maternité. - l'absence d'entretien sur sa charge de travail au cours de l'exercice durant lequel elle a été en troisième congé de maternité. - l'absence d'entretien lorsqu'elle est revenue de ses trois congés de maternité, contrairement aux prévisions du guide de la parentalité. Si le guide de la parentalité prévoit la réalisation d'un entretien avec le responsable au retour de congé de maternité, son absence peut constituer un manquement de l'employeur mais non une discrimination dès lors que cet entretien ne s'applique qu'aux personnes concernées par un congé de maternité, parental ou d'adoption. - le comportement hostile de Me [S] [M] à son égard lors de ses retours de congé de maternité, moments où elle était plus fragile. Elle fait valoir que Me [M] l'excluait de la communication interne ou des échanges de courriels concernant la facturation et produit pour en justifier, en pièce 43 la retransmission d'un courriel envoyé par Me [M] le 13 juillet 2015 où elle n'apparaît pas en copie et en pièce 46 un courriel qu'elle a envoyé au sujet d'une facture impayée et auquel Me [M] a répondu qu'il n'était pas d'accord le 10 mars 2017, sans la mettre en copie. Elle expose qu'au retour de son premier congé de maternité, Me [M] a interrompu de manière inacceptable une de ses réunions avec un collaborateur de la société. Elle produit pour en justifier en pièce 42 un courriel qu'elle a envoyé à Me [M] le 15 avril 2015 lui reprochant d'avoir interrompu la réunion de travail qu'elle avait avec un collaborateur, pour l'appeler. Elle soutient que Me [M] l'évitait en prétextant faussement être en rendez-vous client pour ne pas avoir à faire un point avec elle. Elle produit un échange de courriels daté du 10 février 2017, un mois après son retour de deuxième congé de maternité, où elle reproche à Me [M] de lui avoir dit (à 10h33) qu'il était en rendez-vous client jusqu'à 15 h alors qu'elle venait de le voir dans son bureau (à 11h46) avec une collaboratrice. La cour relève cependant que c'est Me [M] qui avait lui-même demandé le matin à Mme [O] quelles étaient ses disponibilités pour se voir dans la journée, de sorte qu'il aurait été paradoxal qu'il cherche ensuite à l'éviter. Le fait n'est pas établi. Elle relate enfin que Me [M] refusait qu'elle s'occupe de la gestion des ressources humaines du département alors qu'elle aurait souhaité s'y impliquer. Elle produit deux courriels qu'elle a adressés à Me [M] les 12 et 18 janvier 2017 pour lui demander s'il était toujours d'accord pour qu'elle s'occupe, comme avant son congé de maternité, des aspects recrutement pour PCS en coordination avec les managers (pièces 15 et 16) et le document récapitulatif de son activité FY 2016-2017 qu'elle a adressé à M. [C] en vue de son entretien dans lequel elle relate que "[S] n'a pas souhaité que je reprenne la gestion recrutement et RH pour PCS à mon retour de congé de maternité" (pièce 17). - la décision de la licencier à l'issue de son troisième congé de maternité alors qu'elle atteignait les objectifs qui lui avaient été fixés en terme de production et de facturation au prorata de la durée de l'exercice écoulé, qu'elle avait un taux de chargeabilité au-dessus de la moyenne des personnes ayant le même grade de directeur associé, une chargeabilité supérieure à la moyenne de l'ensemble du groupe PCS et une facturation au même niveau que l'un des associés de son département. Il ressort des résultats individuels des membres de la société qu'elle produit en pièce 28, non pas qu'elle avait un taux de chargeabilité au dessus de la moyenne des autres directeurs associés mais que son taux de chargeabilité n'était pas le plus mauvais. Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'une discrimination à raison de la grossesse. Pour prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur expose et produit : - que Mme [O] n'a jamais protesté au titre d'une discrimination pendant toute la durée de sa collaboration, qu'elle a toujours été en mesure d'assurer des missions dans son domaine de prédilection et de pouvoir démontrer ses capacités, que le cabinet lui a donné l'opportunité de revenir après son départ dans un autre cabinet et qu'elle a bénéficié à son arrivée de primes. Mme [O] ne justifie avoir émis auprès de son employeur qu'un regret concernant le refus de Me [M] de la voir reprendre la gestion des ressources humaines, ce qui ne signifie pas pour autant qu'elle ne subissait pas de discrimination. - que Mme [O] bénéficiait de la qualification la plus élevée avant celle d'associé au sein du cabinet et d'une rémunération particulièrement élevée qui correspondait à son niveau de responsabilité et de performance ; qu'elle ne caractérise aucune inégalité de traitement. Cependant Mme [O] n'invoque pas d'inégalité de traitement salariale autre qu'une absence d'augmentation de son revenu fixe ou variable à son retour de congé de maternité, qui n'a été retenue que pour partie. - que Mme [O] met bout à bout des événements à ses différents retours de congé de maternité pour caractériser une hostilité qui n'existait pas, soulignant qu'elle ne s'est jamais plainte de la situation, qu'elle a toujours été associée à la vie du cabinet et de son équipe et a participé à de nombreuses réunions et actions au sein de sa ligne de service, dont elle n'était pas exclue. Il produit en ce sens en pièce 11 la liste des réunions auxquelle elle a été conviée du 23 mars au 7 septembre 2020. Au regard de cet élément, les quelques courriels anciens envoyés par Me [M] en omettant de mettre en copie Mme [O] ou les quelques différends qu'elle a pu avoir avec lui ne caractérisent pas une discrimination. D'autant que l'employeur explique que l'interruption d'une réunion avec un collaborateur en 2015 a eu lieu car ce dernier était attendu à un entretien téléphonique. - s'agissant de l'absence de reprise des missions de recrutement, elle fait valoir que Mme [O] ne justifie pas de messages de refus de la part des associés et qu'elle a été associée au recrutement de plusieurs personnes avant 2012 puis à compter de 2013-2014 et en 2018. Elle explique qu'il s'agissait d'actions non facturables et que les résultats de Mme [O] n'étant pas satisfaisants, il n'est pas choquant que le cabinet ait souhaité qu'elle se concentre sur des missions de développement. - s'agissant de l'absence d'entretien pour le FY 20, elle explique que l'exercice débutait le 1er juillet 2019 et s'achevait le 30 juin 2020 ; que Mme [O] a été absente à compter du 13 juillet 2019, qu'elle est revenue le 13 mars 2020 et que le confinement à raison de la pandémie de Covid 19 est intervenu le 17 mars 2020, jusqu'à la fin de l'exercice. - que la décision de se séparer de Mme [O] est la conséquence d'une insatisfaction sur l'atteinte de ses objectifs et le travail effectué et ne traduit pas une discrimination. L'employeur justifie ainsi que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une discrimination liée à la grossesse et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'absence de rémunération variable pour le FY 2020 reposant sur un chiffre erroné et la seule absence d'entretien pour le FY 2017, qui n'est pas commentée par l'employeur, ne suffisent pas à caractériser une discrimination liée à la grossesse. Mme [O] sera en conséquence déboutée de ses demandes tendant à voir déclarer son licenciement nul et à se voir allouer des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour discrimination, par confirmation de la décision entreprise. Sur l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement Mme [O] fait valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'elle a toujours exercé ses fonctions à la plus grande satisfaction de la société, que cette dernière n'apporte pas la preuve de son insuffisance professionnelle, qu'elle dénie tout comme son insuffisance de résultats. La société soutient que l'insuffisance de résultats de Mme [O] était patente et ne permettait pas de poursuivre la collaboration. Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, le licenciement est fondé sur une insuffisance professionnelle. Pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur. Il appartient à l'employeur d'établir que l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié repose sur des éléments objectifs, précis et imputables à celui-ci. Les manquements invoqués en l'espèce concernent d'une part une absence d'investissement dans le développement de l'activité de la salariée et du cabinet et d'autre part une insuffisance de résultats. - sur l'absence d'investissement dans le développement de l'activité Mme [O] avait déjà travaillé pour la société Ernst & Young société d'avocats lorsque cette dernière l'a réembauchée le 6 août 2013 en qualité de directeur associé, qui constitue le grade le plus élevé avant la qualité d'associé, avec une prime de bienvenue de 8 000 euros et un bonus de 16 000 euros pour l'exercice FY 2014. La proposition d'embauche (pièce 14 de la salariée) énonçait qu'il était attendu d'elle un rôle moteur dans l'élaboration des solutions en matière d'ingénierie, une part active dans leur promotion sur le marché, une implication active dans la gestion opérationnelle du groupe parisien "Personal Tax Services", en coordination avec les autres membres du groupe. La société produit en pièce 2 les attendus du poste. La société soutient que Mme [O] n'a pas démontré les qualités suffisantes pour obtenir les résultats attendus et qu'elle s'est progressivement désintéressée des missions qu'elle devait effectuer. Elle fait valoir : - que Mme [O] n'a pas été en mesure d'élaborer des solutions technico/commerciales ni des produits originaux qui auraient permis de développer ses résultats, le peu de démarches qu'elle a entrepris se concentrant en matière successorale, - que la coopération de Mme [O] a été réduite pour devenir nulle au fil des différents exercices, quelques articles ayant été écrits mais assez rapidement, la salariée n'assistant pas aux réunions du centre de documentation, n'acceptant pas d'être désignée comme correspondante Knowledge Management et ne faisant pas partie du comité éditorial de La lettre juridique et fiscale, - que Mme [O] n'a jamais finalisé le seul thème qui lui avait été confié sur la "holding animatrice" alors que d'autres membres du groupe PCS ont réussi ces objectifs qui venaient en surcroît de leur charge de travail, - que Mme [O] n'a pas donné suite aux contacts avec le confrère de [Localité 8] avec lequel elle devait travailler, n'a pas adhéré et n'est pas entrée à des commissions (style MEDEF). Elle ne produit cependant aucune pièce pour justifier de ces manquements ni aucun reproche fait à la salariée à cet égard en plusieurs années de collaboration et notamment pas les évaluations de la salariée qui contiendraient des reproches. La cour relève en outre que les trois congés de maternité qu'a connu la salariée pendant la durée d'exécution du contrat de travail ne lui ont nécessairement pas permis de réaliser l'ensemble des tâches qui lui avaient été confiées lors de son embauche. Mme [O] produit quant à elle notamment : - en pièce 18 un courriel daté du 22 février 2017 par lequel elle expose à Me [M] ses actions de développement, - des offres rédigées par elle sur la stratégie matrimoniale et successorale (pièce 44) et sur l'assistance fiscale et patrimoniale des dirigeants et cadres supérieurs (pièce 50), - des articles qu'elle a rédigés et interventions lors de réunions et conférences (pièces 22 à 26), - des courriels adressés en 2017 par lesquels elle demande des collaborateurs pour mener à bien ses missions, - un échange de courriels en mai 2017 où elle demande à Me [M] de s'occuper d'un client, qui a été confié à une collaboratrice (pièce 47). Il ressort de l'ensemble de ces développements que l'insuffisance d'implication de Mme [O] n'est pas démontrée. - sur l'insuffisance de résultats Le seul fait que les résultats ne soit pas atteints ne constitue pas en soi un motif de licenciement. L'insuffisance de résultats peut justifier un licenciement lorsque le salarié disposait des moyens nécessaires à l'accomplissement des objectifs, que ceux-ci étaient réalisables et que le secteur d'activité ne connaissait pas de difficultés particulières de nature à expliquer ces résultats limités. Le juge doit rechercher si les mauvais résultats sont imputables au salarié, c'est à dire s'ils proviennent de son insuffisance professionnelle ou d'un comportement fautif. Les mauvais résultats d'un salarié peuvent être établis par comparaison avec les chiffres obtenus par ses collègues ayant des fonctions identiques ou avec ses propres résultats antérieurs. En l'espèce, la lettre de licenciement souligne que : - pour l'exercice FY 19, Mme [O] avait un objectif de 600 000 euros de production qui n'a été atteint qu'à 66 % avec une marge de 46 % qui est en deçà des attentes ; que les ventes ont baissé de 47 % par rapport à l'année précédente avec un chiffre d'affaires de 269 230 euros qui est inquiétant, - pour l'exercice FY 20, les objectifs de production n'ont été atteints qu'à 32 % et la marge a baissé à 40 % ; que les ventes ont baissé de 38 % dans la mesure où le chiffre d'affaires réalisé n'a été que de  166 246 euros, ce qui est éloigné des performances du FY 18. Elle indique en outre que Mme [O] n'a pas cherché à s'associer aux plans d'action qui ont été mis en place au sein de PCS et qu'elle n'a pas remédié à la diminution de ses résultats et renoué avec une courbe positive de croissance. La société invoque des résultats préoccupants au titre de l'exercice FY 2017 où Mme [O] a atteint un "TER Engagement Partner" de 149 937 euros pour un objectif de 280 000 euros (pièce 14 de la société). Cependant le courriel qu'elle produit en pièce 3 qui rapporte un "TER Engagement Partner" de 74 177 euros à fin mars 2017 ne formule aucun reproche à la salariée à ce sujet. En outre, Mme [O] avait été en congé de maternité une partie de l'année. Elle fait valoir que Mme [O] a atteint ses objectifs pour le FY 2018 mais qu'elle avait le résultat le plus faible des 4 directeurs. Le comparatif résulte de la pièce 13 de la société mais il ressort de sa propre pièce 14 et de ses écritures qu'en réalité Mme [O] a excédé ses objectifs qui étaient de 400 000 euros, qu'elle avait d'ailleurs contestés le 12 juillet 2017 car elle les trouvait excessifs (pièce 21 de la salariée), en ayant un "TER Engagement Partner" de 566 994 euros. Pour le FY 2019, Mme [O] avait un objectif de 600 000 euros qui n'a été atteint qu'à hauteur de 400 018 euros (et non pas de 390 443 euros comme l'indique la lettre de licenciement), avec une marge de 46 %. Cependant, il s'agissait d'un résultat conforme à celui de l'année précédente. La société ne produit pas les résultats pour le FY 2020 mais seulement le comparatif entre les directeurs, dans lequel le NER de Mme [O] est le plus faible. Il ressort du courriel produit en pièce 27 par la salariée que son objectif pour l'exerice 2020 avait été fixé à 600 000 euros et qu'elle a rappelé par courriel du 24 juillet 2019 qu'elle allait être en congé maternité une partie de l'année. Son objectif a donc été réduit à 200 000 euros et il a été atteint puisque la salariée a réalisé une facturation de   202 181 euros. Son taux de chargeabilité était de 50 %, supérieur à d'autres directeurs associés (pièce 28 de la salariée). Ainsi, la société Ernst & Young société d'avocats a licencié Mme [O] en se  référant à des résultats erronés et l'insuffisance de résultats n'est pas avérée. Au surplus, la société ne justifie aucunement des plans d'action mis en place au sein de la société et de l'absence d'adhésion de Mme [O]. Ainsi, il y a lieu de retenir, par confirmation de la décision entreprise, que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [O] est sans cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnisation du licenciement Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse L'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1987 du 22 septembre 2017, prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, selon un barème fixé par le texte. En l'espèce, Mme [O] ayant une ancienneté de 7 ans, son indemnité est de 3 mois minimum et 8 mois maximum de salaire brut. Mme [O] retient une rémunération moyenne mensuelle brute de 12 515,59 euros en tenant compte des rappels de salaire qu'elle réclame au titre des jours travaillés et non rémunérés, qui ne sont pas alloués à hauteur de ce qu'elle réclame et qui ne constituent pas une rémunération habituelle. Eu égard à l'âge de Mme [O] au moment de son licenciement (42 ans), à sa situation de famille (3 enfants) et à son salaire brut mensuel de 8 434 euros, la décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 55 000 euros. Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral distinct Mme [O] sollicite une indemnisation de 25 000 euros pour le préjudice lié au caractère particulièrement vexatoire et abusif de son licenciement dès lors que la société a agi à son encontre comme si elle avait commis une faute grave en la dispensant de préavis, en lui demandant de restituer immédiatement ses outils de travail et en l'empêchant de communiquer avec ses collègues, l'excluant par ailleurs de la préparation d'une réunion d'équipe le 14 septembre 2020 alors qu'elle n'avait pas encore reçu sa lettre de licenciement ; que sa réputation a été entachée. La société répond qu'elle a respecté la procédure de licenciement, qu'elle pouvait dispenser la salariée de préavis et qu'aucune circonstance vexatoire n'est démontrée. En l'espèce, le caractère vexatoire des circonstances du licenciement n'est pas établi de sorte que la demande sera rejetée, par confirmation de la décision entreprise. Sur les compléments d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité conventionnelle de licenciement Mme [O] demande des compléments d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement basés sur un salaire prenant en compte les jours supplémentaires travaillés et non rémunérés, outre les congés payés afférents. Dès lors que les indemnités sont calculées sur le salaire que Mme [O] aurait perçu si elle avait continué à travailler, sans journées supplémentaires, elle sera déboutée de ses prétentions, par confirmation de la décision entreprise. Sur les dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité Mme [O] demande 25 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité en ce qu'elle a été confrontée à une charge de travail particulièrement lourde qui l'a contrainte à travailler les week-ends, pendant ses congés de maternité, ses vacances, ses arrêts de maladie et ses journées de repos, en violation des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'organisation du temps de travail. Elle fait valoir qu'elle n'a bénéficié d'aucun entretien relatif à sa charge de travail alors qu'elle était mère de trois enfants et qu'elle a en outre été victime de discrimination fondée sur sa situation familiale. - sur la fin de non-recevoir La société fait valoir en premier lieu que la demande est irrecevable en ce qu'elle est présentée pour la première fois en cause d'appel. Mme [O] réplique que cette demande est l'accessoire de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination et de rappel de salaire correspondant aux jours supplémentaires travaillés et non rémunérés, formées en première instance. Formulée pour la première fois en cause d'appel, la demande en paiement est nouvelle. Elle est néanmoins recevable en ce qu'elle tend aux mêmes fins et constitue l'accessoire des demandes de dommages et intérêts pour discrimination et de rappel de salaire pour les jours supplémentaires travaillés, formées en première instance. La  fin de non-recevoir soulevée par la société sera donc rejetée. - sur le bien-fondé de la demande La société répond que Mme [O] ne s'est jamais plainte d'une quelconque surcharge de travail dans le cadre de son activité et n'a jamais utilisé le dispositif de veille et d'alerte prévu dans la charte des bonnes pratiques en matière d'organisation du temps de travail ; qu'elle a pu prendre chaque année l'intégralité de ses congés payés et jours espace temps, de sorte qu'elle pouvait se reposer ; que compte-tenu de son niveau de chargeabilité faible et de disponibilité élevée, le cabinet ne pouvait déceler aucune situation anormale nécessitant de prendre des mesures. Elle ajoute que Mme [O] ne justifie pas de son préjudice. L'obligation de sécurité qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par ces dispositions ne manque pas à son obligation de sécurité. La cour n'a pas retenu que Mme [O] avait une charge de travail excessive qui la conduisait à travailler de manière habituelle en dehors des jours prévus par sa convention de forfait jour ni qu'elle a été victime de discrimination fondée sur sa situation familiale. Cependant, la société ne justifie pas que Mme [O] bénéficiait chaque année d'un entretien portant notamment sur sa charge de travail, l'organisation du travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il en résulte un préjudice pour la salariée qui sera indemnisé par la somme de 2 000 euros. Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a alloué une somme de 2 000 euros à Mme [O] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et débouté la société   Ernst & Young société d'avocats de sa demande formée du même chef. La société, qui est condamnée en paiement, supportera les dépens d'appel. Elle sera condamnée à payer à Mme [O] une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande du même chef étant rejetée. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Confirme la décision rendue le 15 mars 2022 par le Bâtonnier des Hauts de Seine sauf en ce qu'il a : - condamné la société Ernst & Young société d'avocats à payer à Mme [Z] [O] la somme de 4 100 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent à l'augmentation annuelle fixe dont Mme [O] a été privée à ses retours de congés de maternité, outre la somme de 410 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - débouté Mme [Z] [O] de sa demande de rappel de salaire au titre des jours supplémentaires travaillés, Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Rejette les fins de non-recevoir soulevées par la société Ernst & Young société d'avocats, Déboute Mme [Z] [O] de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de la rémunération annuelle fixe et des congés payés afférents, Condamne la société Ernst & Young société d'avocats à payer à Mme [Z] [O] les sommes de : - 10 000 euros à titre de rappel sur la rémunération variable de l'exercice 2020, - 1 000 euros au titre des congés payés afférents, - 11 606,50 euros de rappel de salaire au titre des jours supplémentaires travaillés, - 1 160,65 euros au titre des congés payés, - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, Déboute Mme [Z] [O] du surplus de ses demandes à ces titres, Condamne la société Ernst & Young société d'avocats aux dépens d'appel, Condamne la société Ernst & Young société d'avocats à payer à Mme [Z] [O] une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société Ernst & Young société d'avocats de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Domitille Gosselin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier, Le Président,