Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/02633

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 26 SEPTEMBRE 2024 à la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GAFTONIUC la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES ABL ARRÊT du : 26 SEPTEMBRE 2024 N° : - 24 N° RG 22/02633 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GVVQ DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORLEANS en date du 27 Octobre 2022 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES ENTRE APPELANTE : Madame [G] [D] épouse [F] née le 18 Février 1959 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Pascal LAVISSE de la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GAFTONIUC, avocat au barreau D'ORLEANS ET INTIMÉE : Organisme UGECAM ES D'ASSURANCE MALADIE DU LOIRET [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS Ordonnance de clôture : 03 MAI 2024 A l'audience publique du 16 Mai 2024 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 26 SEPTEMBRE 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [G] [D] épouse [F], née en 1959, a été engagée par l'UGECAM du Centre en qualité d'aide soignante à temps plein d'abord selon contrat à durée déterminée à compter du 21 septembre 1998, puis selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2000. L'UGECAM (Union pour la Gestion des Etablissements des Caisses d'Assurance Maladie), dont l'effectif est supérieur à 11 salariés, relève de la convention collective nationale du travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957. Le 1er avril 2019, à sa demande, la salariée a bénéficié du dispositif de retraite progressive avec une diminution de son temps de travail et un passage à temps partiel à raison de 28 heures par semaine. Du 5 juillet au 6 octobre 2019, elle a été en arrêt maladie d'origine non professionnelle. Le 18 octobre 2019, à l'occasion d'une visite de reprise, Mme [F] a été déclarée apte à son poste par le médecin du travail, qui a par ailleurs préconisé d'éviter les situations stressantes et de veiller au respect des conditions de travail. Mme [F] a de nouveau été en arrêt maladie du 13 au 28 novembre 2019 puis du 16 au 26 décembre 2019, et enfin à compter du mois de janvier 2020. Le 19 juin 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur s'estimant victime de harcèlement moral et considérant que cette rupture doit s'analyser en un licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse (RG n°20/00207). Le 4 décembre 2020, aux termes d'une visite de reprise, le médecin du travail a considéré Mme [F] inapte à tous les postes sans possibilité de reclassement dans l'entreprise, l'état de santé de la salariée faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre recommandée avec avis de réception du 18 décembre 2019, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable, fixé le 7 janvier 2021, et a été licenciée pour pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 12 janvier 2021. Par requête du 30 mars 2021(RG n°21/00151), Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins de contester son licenciement et le voir déclaré nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence. Suivant jugement du 27 octobre 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : - Ordonné la jonction de la procédure RG 21/00151 avec la procédure RG 20/00207, - Débouté Mme [D] épouse [F] de l'ensemble de ses demandes, - Débouté l'UGECAM du Centre de sa demande reconventionnelle et de celle formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné Mme [D] épouse [F] aux dépens. Selon déclaration du 14 novembre 2022, Mme [F] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 31 juillet 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [F] demande à la cour de : - La Déclarer recevable et bien fondée en son appel, Y Faire Droit - Déclarer l'UGECAM du Centre mal fondée en l'ensemble de ses demandes, fins, moyens et prétentions, y compris à titre d'appel incident, l'En Débouter ; - Annuler et/ou Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 1er chef de jugement critiqué : débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes à savoir : - Prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur - Juger que la rupture devra produire les effets d'un licenciement nul Au subsidiaire - Dire que la rupture du contrat de travail de Mme [F] résulte d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, En conséquence dans les deux cas : - Juger que la rupture de rupture se situe au 12 janvier 2021 ; - Condamner l'UGECAM à verser à Mme [F] : °5702.50 euros en brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ° 570.25 euros en brut à titre de congés payés sur préavis, ° Indemnité de licenciement : pour mémoire, ° 43719.09 euros en net à titre d'indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, ° 15000 euros en net à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, ° 15000 nets pour harcèlement moral et mise en danger de la santé de la salariée, ° 15000 euros nets pour exécution déloyale du contrat de travail, ° 3000 euros en net à titre de dommages et intérêts pour transmission tardive des documents de rupture, ° 4000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner l'UGECAM du Centre à remettre à Mme [F] des documents de rupture conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai de quinzaine suivant la notification dudit jugement ; - Condamner l'UGECAM du Centre aux entiers dépens ; - Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir ; 2ème chef de jugement critiqué : condamné Mme [F] aux entiers dépens Et Statuant à Nouveau > La Déclarer recevable et bien fondée en toutes ses demandes, fins et conclusions, y faire droit Au principal > Prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur ; > Retenir que la rupture devra produire les effets d'un licenciement nul ; Au subsidiaire > Retenir que la rupture de son contrat de travail résulte d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse En conséquence dans les deux cas : > Déclarer que la rupture de rupture se situe au 12 janvier 2021 > Condamner l'UGECAM du Centre à lui verser : ' 5 702.50 euros en brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ' 570.25 euros en brut à titre de congés payés sur préavis, ' Indemnité de licenciement : pour mémoire, ' 43 719.09 euros en net à titre d'indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, ' 15 000 euros en net à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, ' 15 000 nets pour harcèlement moral et mise en danger de la santé de la salariée, ' 15 000 euros nets pour exécution déloyale du contrat de travail, ' 3 000 euros en net à titre de dommages et intérêts pour transmission tardive des documents de rupture, ' 7 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, > Condamner l'UGECAM du Centre à lui remettre des documents de rupture conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai de quinzaine suivant la notification dudit jugement ; > Condamner l'UGECAM du Centre aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions remises au greffe le 4 avril 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'UGECAM du Centre demande à la cour de : Rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires, > Déclarer Mme [F] [D], recevable mais mal fondée en toutes ses demandes; > Confirmer le jugement du Conseil des Prud'hommes d'Orléans en date du 27 octobre 2022 ; > Condamner Mme [F] [D] à payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; > Condamner Mme [F] [D] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 mai 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur les demandes au titre de la résiliation judiciaire Le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de celui-ci empêchant la poursuite du contrat de travail. Si les griefs invoqués contre l'employeur sont fondés la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit. Si le salarié qui a sollicité la résiliation judiciaire est licencié en cours de procédure, la juridiction saisie doit tout d'abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, avant d'apprécier le bien fondé du licenciement, la résiliation judiciaire éventuellement prononcée prenant alors effet non pas à la date de la décision judiciaire mais à la date du licenciement. Pour apprécier les manquements de l'employeur, les juges du fond peuvent tenir compte de toutes les circonstances intervenues jusqu'au jour où ils statuent ou jusqu'au jour où la résiliation judiciaire intervient et considérer qu'à cette date, les faits allégués sont ou étaient trop anciens pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ou qu'ils ont ou avaient cessé ou qu'ils ont ou avaient été régularisés. En l'espèce, Mme [F] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux motifs qu'elle a subi des faits répétés de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [V], et que l'employeur a par ailleurs gravement manqué à ses obligations légales ne prenant pas les dispositions nécessaires pour protéger sa santé et prévenir les agissements querellés voirE les sanctionner. Elle voit également dans le comportement de l'employeur à son égard une discrimination liée à l'âge. - Sur le harcèlement moral Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au cas d'espèce, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [F] fait grief à son employeur d'avoir injustement mis un frein à son évolution professionnelle, d'avoir invoqué en rendez-vous l'état de santé de son époux en des termes inappropriés, d'avoir tenté de lui imposer la signature d'un avenant à son contrat de travail modifiant la répartition de son temps de travail, d'avoir tenu à son égard des propos désobligeants visant à la rabaisser, d'avoir refusé ses demandes de congés la menaçant de la mettre de garde pour Noël et le Nouvel An. Elle appuie ses critiques sur les témoignages de trois anciennes salariées, Mmes [L], [E] et [S]. Ces personnels témoignent ensemble pour apporter un soutien à leur collègue, Mme [F], dont elles relèvent les qualités ; elles rapportent que certaines collègues n'ont pas toujours été tendres avec «[G]» notamment à raison de la situation de son mari, le Docteur [F] ; s'agissant des relations entre [G] et Mme [V], elles les décrivent professionnelles mais disent avoir vu à plusieurs reprises [G] sortir du bureau de sa responsable en pleurs avant ses vacances, ce qui affectait beaucoup [G] ; elles considèrent que Mme [V] manquait d'objectivité 'envers certaines', n'avait pas une approche pédagogique et a plutôt cherché à séparer les équipes, notamment la leur. Elles décrivent d'un point de vue général une mauvaise ambiance à l'origine de leur mal-être et de leur démission pour y échapper. Force est de constater qu'il s'agit de témoignages en termes généraux, insuffisamment circonstanciés pour caractériser les éléments de fait allégués ; au surplus, il doit être relevé que les démissions des témoins datent du 29 juillet (pour Mme [E]), du 2 août (pour Mme [L]) et du 18 novembre 2022 (pour Mme [S]) et que Mme [E] et Mme [S] invoquent au soutien de leur décision un mal être suite aux 'derniers événements passés [depuis le mois de juin 2022]' soit bien après le premier arrêt maladie de Mme [F] intervenu le 5 juillet 2019 et son licenciement notifié le 12 janvier 2021. Par ailleurs, la consultation du dossier médical santé travail de la salarié versé aux débats permet de constater que la dégradation de ses conditions de travail et la souffrance en résultant pour la salariée ont été abordées à l'occasion d'une visite de reprise le 18 octobre 2019 mais il s'agit des propres dires de la salariée, laquelle indique certes des problèmes relationnels avec sa cadre de santé (remarques déplacées, travail les jours fériés, commentaire sur sa vie privée, planning abusif, nouveau contrat) mais aussi que son mari était gravement malade et qu'elle était en arrêt de travail pour l'accompagner. La salariée est déclarée apte par le médecin du travail qui préconise d'éviter les situations stressantes et de veiller au respect des conditions de travail. A la suite de cet avis, la salariée dit que les actes anormaux ont perduré sans avancer aucun élément de fait à l'appui de ses prétentions, si ce n'est qu'à la suite d'un nouvel arrêt maladie du 16 au 26 décembre 2019 consécutif prétendument à une chute le 15 décembre 2019, l'employeur aurait de façon vexatoire obligé la salariée à subir un contrôle de sa situation le 24 décembre. Il ressort des pièces qu'elle communique que l'employeur a effectivement sollicité une contre-visite médicale, qui a été fixée le 24 décembre par la société de contrôle, ce qui ne peut être reproché à l'employeur compte tenu de la période d'arrêt de la salariée et alors qu'il n'est pas l'autorité de contrôle. Enfin, le Docteur [U], médecin généraliste certifie que Mme [F] est en arrêt maladie depuis le 13 janvier 2020 pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel dont la patiente lui a dit que cette anxiété serait liée à ses conditions de travail et Mme [B], psychothérapeute, atteste recevoir Mme [F] depuis le mois de juillet 2020 sans autre précision. Ces pièces ne sont cependant corroborées par aucune autre, extrinsèque à la personne de la salariée et de nature à asseoir ses dires et à établir un lien avec la relation de travail. Il s'ensuit que ces éléments, pris dans leur ensemble ne peuvent laisser supposer l'existence du harcèlement moral, dont Mme [F] prétend avoir été victime. La décision déférée sera donc confirmée de ce chef et en ce qu'elle a rejeté toute demande indemnitaire à ce titre. - Sur la discrimination liée à l'âge L'article L. 1132-1 du code du travail énonce un principe de non discrimination, interdisant d'écarter une personne d'une procédure de recrutement, de stage ou de formation, et de sanctionner, licencier ou discriminer de manière directe ou indirecte, ainsi que défini par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation, de renouvellement du contrat de travail, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap. L'article 1132-4 du code du travail dispose que tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc., 20 septembre 2023, pourvoi n° 22-16.130). En l'espèce, Mme [F] soutient que derrière le comportement de son employeur à son égard se cache une discrimination liée à son âge (62 ans) afin, sans doute, de la remplacer par une salariée plus jeune, plus malléable et moins rémunérée. Elle invoque à ce titre le refus de l'UGECAM de diligenter une enquête interne sur les agissements dénoncés par ses soins et demande que son licenciement soit jugé nul. La salariée ne produit cependant aucun élément permettant d'asseoir ses allégations, l'absence d'enquête initiée par l'employeur apparaissant sans lien avec son âge, outre le fait qu'il ne ressort pas de la procédure de difficulté dans le traitement de sa demande de retraite progressive .La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [F] de ce chef et a rejeté toute demande indemnitaire en découlant. - Sur le manquement à l'obligation de santé et sécurité au travail Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. En l'espèce, Mme [F] reproche à son employeur, informé des faits de harcèlement signalés par ses soins, de lui avoir opposé une fin de non recevoir et d'avoir refusé de diligenter une enquête. L'UGECAM ne fait pas valoir d'observations particulières en réponse. Il résulte des pièces versées aux débats que Mme [F] a été régulièrement placée en arrêt de travail à compter du 5 juillet 2019 pour syndrome dépressif réactionnel selon les mentions portées sur lesdits arrêts. Le 18 octobre 2019, elle a été déclarée apte à reprendre son poste, le médecin du travail recommandant d'éviter les situations stressantes et de veiller au respect des conditions de travail et prenant le soin d'écrire à l'UGECAM pour attirer son attention sur la situation particulière de la salariée et lui rappeler ses obligations en matière de sécurité au travail. L'employeur ne justifie d'aucune mesure en retour tandis que la salariée a été rapidement de nouveau placée en arrêt maladie pour les mêmes motifs, sauf entre le 16 et le 26 décembre 2019. Dans un courrier du 21 décembre 2020, la salariée indique à son employeur qu'elle considère que son inaptitude découle de ses conditions de travail et des mauvais traitements infligés par Mme [V] et indirectement le médecin chef ; elle explique également ne pas avoir osé saisir les représentants du personnel quand elle était en fonction par peur mais demande à son employeur de le faire ; elle dit avoir alerté l'inspection du travail mais n'en justifie pas. Elle réitère ses griefs dans une seconde lettre du 22 décembre 2020 pour expliquer son absence à l'entretien préalable du 07/01/2021. L'employeur en a pris note à réception de ces correspondances mais en conteste les termes considérant qu' 'Aucune souffrance ne peut être imputée aux personnes avec lesquelles vous avez travaillé, et de façon générale à l'établissement auquel vous étiez rattachée.' S'il a été admis supra que la salariée n'était pas parvenue à satisfaire à sa charge probatoire s'agissant du harcèlement moral et de la discrimination allégués, il n'en demeure pas moins, que l'employeur ne justifie d'aucune action de prévention en la matière ni d'avoir pris des dispositions pour tenir compte des préconisations de la médecine du travail et respecter les obligations qui étaient les siennes pour assurer la sécurité et la santé de Mme [F] au travail. Il s'en déduit que le manquement de l'employeur sur ce point est avéré. Mme [F] sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité tous chefs de préjudices confondus. Il sera rappelé qu'elle a été débouté de ses demandes, y compris indemnitaires s'agissant du harcèlement moral, mais il pourra lui être alloué la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice lié au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par ailleurs, celui-ci, en ce qu'il porte atteinte à un droit fondamental, est suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [F] aux torts exclusifs de l'employeur, de sorte que le licenciement querellé sera déclaré sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera donc infirmé de ce chef. Par conséquent, Mme [F] est bien fondée à solliciter 5 702,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 570,25 euros de congés payés afférents, ces montants n'étant pas discutés. Elle peut également prétendre à une indemnité de licenciement (mentionnée pour mémoire) ainsi qu'à des dommages-intérêts pour la perte injustifiée de son emploi fixés selon les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Sur ce point, il sera rappelé que ce texte, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permet raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assure le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, est de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.( Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21.14-490 et 21.15-247) En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (62 ans), de son ancienneté au moment de la rupture (22 années complètes), des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il lui sera alloué la sommede 25000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi. - Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, Mme [F] réclame la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail aux motifs que le comportement de l'employeur à son égard témoigne d'une déloyauté manifeste lui ayant occasionné un préjudice moral évident. L'employeur ne fait pas valoir d'observations particulières sur ce point, mais la salariée ne caractérise pas le comportement déloyal reproché à son employeur, ce qui conduit, par voie de confirmation, à rejeter sa demande à ce titre. - Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et brutal L'employeur qui licencie son salarié de façon brutale, vexatoire ou injurieuse s'expose à une demande de dommages-intérêts de la part de l'ancien salarié qui s'en estime victime, alors même que le licenciement est justifié. Pour que le salarié puisse bénéficier de dommages-intérêts, l'employeur doit avoir commis une faute causant au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. En l'espèce, Mme [F] sollicite le paiement de la somme de 15 000 euros aux motifs que son licenciement est intervenu dans des conditions particulièrement vexatoires, sans considération pour son ancienneté et ses états de service, aux termes d'un acharnement injustifié à son encontre. L'employeur fait justement valoir que la salariée ne caractérise pas les conditions vexatoires et brutales alléguées, de sorte que sa demande sera rejetée, confirmant la décision déférée à ce titre. - Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour la remise tardive des documents de rupture Selon les dispositions de l'article R. 1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. En l'espèce, Mme [F] demande la somme de 3 000 euros à titre de dommages- intérêts pour le retard de son employeur à lui remettre ses documents et indemnités de rupture, qui lui ont été adressés le 8 février 2021 soit près d'un mois après la notification de son licenciement. L'employeur relève à juste titre que les documents de rupture sont quérables et non portables et qu'il convenait de procéder à diverses régularisations avant de lui remettre les documents et fonds querellés outre le fait que la salariée ne justifie pas de son préjudice. Il sera noté qu'aux termes des pièces produites par la salariée elle-même, plusieurs échanges de mails avec l'employeur confirment les propos de ce dernier et en toute hypothèse, le délai écoulé entre le 12 janvier et le 8 février 2021 pour solder sa situation n'apparaît pas excessif en l'absence de plus amples éléments. Mme [F] sera donc déboutée de ses demandes à ce titre confirmant la décision déférée. - Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : Il sera ordonné à la société de remettre à Mme [F] l'ensemble de ses documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, dans un délai d'un mois suivant la signification du dit arrêt, sans qu'il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin. Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée d'office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [F] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités. Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. L'UGECAM du Centre, qui succombe principalement, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [F] la somme complémentaire de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort : Infirme le jugement rendu entre les parties, le 27 octobre 2022, par le conseil de prud'hommes d'Orléans, sauf en ce qu'elle a débouté Mme [G] [D] épouse [F] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination, de sa demande de nullité de son licenciement, de ses demandes en paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, de la discrimination, de l'exécution déloyale du contrat de travail, du caractère vexatoire et brutal de son licenciement, de la remise tardive des documents de rupture ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Fait droit à la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par Mme [G] [D] épouse [F] et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne l'UGECAM du Centre à payer à Mme [G] [D] épouse [F] les sommes suivantes : - 5 000 euros à titre de dommages- intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité; - 5 702,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ; - 570,25 euros au titre des congés payés afférents ; - indemnité de licenciement pour mémoire ; - 25 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; Ordonne à l'UGECAM du Centre de remettre à Mme [G] [D] épouse [F] l'ensemble de ses documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, dans un délai de un mois suivant la signification du dit arrêt mais DIT n'y avoir lieu à astreinte; Condamne l'UGECAM du Centre à rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [G] [D] épouse [F], du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités ; Condamne l'UGECAM du Centre à payer à Mme [G] [D] épouse [F] une somme complémentaire de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne l'UGECAM du Centre aux dépens de première instance et d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure ; Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET