Cour d'appel, 07 septembre 2023. 21/05127

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 5 ARRET DU 07 SEPTEMBRE 2023 (n°2023/ , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05127 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CD2D3 Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mars 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 19/10055 APPELANT Monsieur [S] [P] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Marie-béatrix BEGOUEN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2080 INTIMEE S.A.S. HR PATH AND [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Sabine MOUGENOT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0191 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 mars 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-José BOU, présidente de chambre chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, Présidente de formation, Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre, Madame Séverine MOUSSY, Conseillère Greffier : Madame Philippine QUIL, lors des débats ARRÊT : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Marie-José BOU, Présidente et par Madame Julie CORFMAT, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Les sociétés HR Path et HR Path And appartiennent au même groupe. Le 18 mars 2019, la société HR Path et M. [S] [P] ont signé un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant l'engagement par cette société de M [P] en qualité de directeur des ressources humaines à effet au plus tard du 1er juillet 2019, ledit contrat prévoyant une période d'essai de quatre mois de travail effectif renouvelable une fois pour une durée de trois mois. Par lettre du 28 août 2019 remise en main propre au salarié, la société HR Path a notifié à M. [P] que son essai n'était pas concluant et la fin de son contrat de travail. Les bulletins de paie et documents de fin de contrat ont été délivrés au nom de la société HR Path And. Aux termes du contrat de travail signé, les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC). La même convention collective est visée sur les bulletins de salaire. Arguant avoir été salarié de la société HR Path And et licencié de manière irrégulière et abusive, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris à l'encontre de cette société, lequel conseil, par jugement du 16 mars 2021 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a : - dit la rupture de la période d'essai fondée ; - débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la société HR Path And de sa demande reconventionnelle ; - condamné M. [P] au paiement des entiers dépens. Par déclaration transmise par voie électronique le 9 juin 202, M. [P] a relevé appel de ce jugement dont elle a reçu notification le 10 mai 2021. Par conclusions transmises et notifiées par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA) le 3 mars 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [P] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et a laissé les dépens à la charge de chacune des parties ; statuant à nouveau, - fixer le salaire de référence mensuel de M. [P] à la somme de 9 347,48 euros bruts ; - constater que M. [P] a fait l'objet d'un licenciement abusif et irrégulier ; - en conséquence, condamner la société HR Path And au paiement des sommes suivantes : * 28 042,44 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, * 2 804,24 euros bruts de congés payés afférents, * 9 347,48 euros au titre de l'indemnité pour licenciement irrégulier, * 738,58 euros au titre des frais engagés pour le compte de la société, * à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif : à titre principal, 28 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, à titre subsidiaire : - 9 347,48 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; - 3 912,80 euros au titre du préjudice financier subi par M. [P] ; - ordonner la remise des documents de fin de travail régularisés et conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour et par document à compter du prononcé de la décision ; - assortir l'ensemble des condamnations des intérêts de retard au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances salariales et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes ; - limiter l'astreinte à 120 jours à compter du prononcé de la décision et dire la cour en sa formation de délibéré compétente pour liquider l'astreinte ; - condamner la société HR Path And à régler à M. [P] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens dont distraction. Par conclusions transmises et notifiées par le RPVA le 24 novembre 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société HR Path And demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : * mis hors de cause la société HR Path And, * débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes, * condamné M. [P] au paiement des entiers dépens ; - condamner M. [P] au paiement de la somme de 8 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 février 2023. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'existence d'un contrat de travail entre la société HR Path And et M. [P] M. [P] soutient qu'il était salarié de la société HR Path And, faisant valoir que l'établissement d'un contrat de travail n'est pas obligatoire, que le bulletin de paie mentionne le nom de l'employeur et que celui-ci a pour obligation d'établir les documents de fin de contrat. Il avance qu'en présence d'un contrat de travail apparent, caractérisé notamment par la délivrance de bulletins de paie, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d'en rapporter la preuve et en déduit qu'en l'espèce, la société HR Path And doit démontrer qu'elle n'a pas été son employeur. Il allègue qu'au sein du groupe mondial dont celle-ci fait partie, les salariés pouvaient être embauchés par l'une ou l'autre des structures selon des enjeux fiscaux, comptables et stratégiques, que les dirigeants des fonctions support étaient salariés de la société HR Path And comme lui-même et que les salariés des différentes structures pouvaient être transférés sur d'autres entités en fonction des besoins du groupe. Il prétend que dans ce contexte, il a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec la société HR Path avant d'être finalement embauché par la société HR Path And. Il conteste l'erreur alléguée dans les déclarations faites par ladite société et argue que durant le temps de la relation, il a été en lien avec les cadres de cette société et travaillait pour son compte. L'intimée réplique qu'en cas de contrat de travail avec une société, le salarié, qui en conteste l'existence et prétend être lié contractuellement à une autre, doit rapporter la preuve du caractère fictif du contrat de travail existant. Elle souligne le contrat régularisé par M. [P] avec la société HR Path le 18 mars 2019 et invoque son adresse mail professionnelle dont le nom de domaine était celui de cette société ainsi que la rédaction par celle-ci de la lettre mettant fin à l'essai. Elle prétend que des erreurs ont été faites par le service paie du groupe lors de l'édition des bulletins de paie et des documents de fin de contrat et que les conventions de cession de contrat de travail tripartites conclues entre des salariés de la société HR Path et elle-même prouvent que lorsque des salariés étaient initialement embauchés par la première, une telle convention était systématiquement régularisée avec elle, ce qui n'a pas été le cas de M. [P]. Elle avance aussi qu'il ne se prévaut pas d'une situation de co-emploi et considère ainsi nécessairement que le contrat signé avec la société HR Path est fictif. Or elle argue que le cas de M. [P] n'est pas comparable avec celui des salariés concernés par les conventions de cession précitées qui sont intervenues plusieurs années après leur embauche. Elle souligne qu'en sa qualité de directeur des ressources humaines, M. [P] pouvait solliciter la signature d'une telle convention et que son abstention témoigne de l'absence de tout lien avec elle. Enfin, elle se prévaut de l'absence de preuve par l'appelant d'un lien de subordination à son égard. L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Il appartient en principe à celui qui se prévaut d'un contrat de travail d'en établir l'existence et le contenu. En présence d'un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d'en rapporter la preuve. En l'espèce, il est constant qu'aucun contrat de travail écrit n'a été signé par la société HR Path And et M. [P] et que le seul document contractuel relatif à l'emploi de ce dernier est le contrat de travail conclu par ce dernier le 18 mars 2019 avec la société HR Path. Cependant M. [P] verse aux débats ses bulletins de paie pour les mois de juillet 2019, août 2019 et septembre 2019 qui tous mentionnent comme employeur la société HR Path And. Il produit aussi l'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi délivrée le 23 septembre 2019 qui mentionne comme employeur la société HR Path And avec comme numéro de SIRET celui de cette société et qui comporte le cachet de cette même société. Le certificat de travail délivré le même jour, s'il est établi sur du papier à en tête de HR Path, indique que son auteur est le représentant de la société HR Path And, certifie que M. [P] a été employé de cette société en qualité de directeur des ressources humaines et est signé avec le cachet de la société HR Path And. De même le reçu pour solde de tout compte, établi par l'employeur sur du papier à en tête HR Path, contient le cachet de la société HR Path And apposé avec la signature du représentant de la société. Si l'intimée prétend que des erreurs ont été commises par le service paie du groupe quant à l'édition des bulletins de paie et la réalisation des documents de fin de contrat, elle n'explique pas les conditions dans lesquelles celles-ci ont pu être réalisées, ni les raisons pour lesquelles la prétendue erreur est survenue de manière aussi réitérée, les trois bulletins de paie délivrés à chaque fin de mois comportant tous la même indication d'employeur et chacun des documents de fin de contrat, établis à une autre date que les bulletins de paie, faisant aussi référence à la société HR Path And comme employeur. Elle ne produit d'ailleurs aucun élément attestant d'une erreur. Au regard de cette réitération et compte tenu du fait qu'aucune raison précise n'est avancée, ni a fortiori justifiée pour expliquer ces bulletins de paie et la délivrance de tels documents de fin de contrat, l'erreur alléguée ne peut être retenue quand bien même il existe un contrat de travail écrit signé avec la société HR Path le 18 mars 2019 et une lettre mettant fin à l'essai établie au nom de la société HR Path le 28 août 2019. Comme le fait valoir à raison l'appelant, il résulte de l'article R. 3243-1 du code du travail que le bulletin de paie que doit remettre l'employeur lors du paiement du salaire comporte le nom de l'employeur et ce dernier doit par ailleurs délivrer au salarié lorsqu'il quitte l'entreprise une attestation lui permettant de faire valoir ses droits à l'assurance chômage. La délivrance des bulletins de salaire et d'une attestation destinée à Pôle emploi découle de la qualité d'employeur. Il sera souligné par ailleurs qu'il n'est pas prétendu, ni a fortiori justifié que M. [P] exerçait un mandat social au sein de la société HR Path And ou qu'il en était associé. Celle-ci n'invoque aucune raison, autre que l'erreur mais qui a été exclue, pour justifier qu'elle ait délivré les bulletins de paie et l'attestation destinée à Pôle emploi si elle n'était pas l'employeur de M. [P]. Dans ces conditions, la production des bulletins de salaire de juillet à septembre 2019 et des documents de fin de contrat précités, dont l'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi, révèlent un contrat de travail apparent entre la société HR Path And et M. [P], peu important que le contrat de travail écrit conclu par ce dernier le 18 mars 2019, plusieurs mois auparavant, l'ait été avec la seule société HP Path et étant observé que M. [P] ne se prévaut pas d'une situation de co-emploi mais prétend avoir signé ce contrat avant d'être finalement embauché par la société HR Path And par un transfert qui n'a pas eu le temps d'être régularisé. Dès lors, il appartient à cette dernière de prouver le caractère fictif du contrat de travail apparent. L'existence du contrat de travail écrit précité du 18 mars 2019 avec la société HR Path est sans effet à cet égard pour les raisons déjà indiquées tenant à l'antériorité de la signature de ce contrat et à l'absence de situation de co-emploi invoquée. Le fait que le salarié disposait d'une adresse mail professionnelle se terminant par 'hr-path.com' est aussi indifférent, M. [P] démontrant que d'autres salariés transférés dans la société HR Path And, comme Mme [R], continuaient à utiliser une adresse mail se terminant par 'hr-path.com'. La lettre mettant fin à la période d'essai a certes été notifiée à M. [P] par la société HR Path. Cependant, ce seul élément est insuffisant à justifier du caractère fictif du contrat de travail apparent avec la société HR Path And. La circonstance que M. [P], directeur des ressources humaines, n'ait pas demandé la régularisation d'un contrat de travail avec la société HR Path And ou ne produise pas de convention tripartite le concernant est inopérant, le contrat de travail n'étant en application de l'article L. 1221-1 du code du travail soumis à aucune forme particulière et pouvant être verbal. De surcroît, il sera souligné que la relation de travail a été très courte, M. [P] invoquant le manque de temps pour régulariser son contrat et son transfert au sein de la société HR Path And. En conclusion, cette dernière ne prouve pas le caractère fictif du contrat de travail apparent, faute de justifier de l'absence de travail fourni par M. [P] pour son compte et de l'absence de lien de subordination de celui-ci à son égard, alors que pour sa part, l'appelant prouve avoir travaillé pour la société HR Path And, ayant ainsi répondu à une demande relative aux bonus faite en juillet 2019 par M. [F], alors directeur administratif et financier au sein de la société HR Path And selon la convention tripartite le concernant qui est versée aux débats. En conséquence, la cour retient que M. [P] était salarié de la société HR Path And qui ne sera donc pas mise hors de cause. Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences M. [P] soutient qu'à défaut de contrat écrit signé avec la société HR Path And prévoyant une période d'essai et dès lors qu'il s'est vu remettre brutalement un courrier de rupture par une société qui n'était pas son employeur avant la délivrance par la société HR Path And d'une attestation Pôle emploi, il est caractérisé un licenciement irrégulier et abusif. Il réclame à titre d'indemnisation du licenciement irrégulier la somme de 9 347,48 euros en application de l'article 1235-2 du code du travail, celle de 28 042,44 euros bruts au titre l'indemnité de préavis prévue par l'article 15 de la convention collective applicable outre les congés payés afférents, celle à titre d'indemnisation de son licenciement abusif de 28 000 euros à titre principal, M. [P] demandant que le barème d'indemnisation résultant de l'article L. 1235-3 du code du travail soit écarté comme contraire à l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail et à l'article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996, et à titre subsidiaire de 9 347,48 euros en application dudit barème outre la somme de 3 912,80 euros au titre du préjudice financier. L'intimée ne conclut pas sur les demandes chiffrées, se contentant d'invoquer que l'employeur de M. [P] était la société HR Path. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse La rupture du contrat de travail résulte de la remise d'une lettre ainsi rédigée : '[...] Nous vous avons embauché par contrat de travail à durée indéterminée en date du 01/07/2019, prévoyant une période d'essai de 4 mois. Cet essai ne nous semble pas concluant et nous sommes donc au regret de vous informer que nous avons décidé de mettre un terme à votre contrat de travail. [...]' par la société HP Path suivie de la délivrance par la société HP Path And de documents de fin de contrat dont une attestation destinée à Pôle emploi. En l'absence de tout contrat de travail signé entre M. [P] et cette dernière, aucune période d'essai n'est opposable au salarié dans ses relations avec la société HR Path And et à défaut de toute lettre de licenciement comportant l'énoncé de motifs conformément à l'article L. 1232-6 du même code, la rupture du contrat de travail de M. [P] est privée de cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le même article. Selon l'article L. 1235-3-1 du même code, l'article 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues à son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Enfin, selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L. 1235-3, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Aux termes de l'article 24 de la Charte sociale européenne, en vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s'engagent à reconnaître : a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ; b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. A cette fin les Parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial. L'annexe de la Charte sociale européenne précise qu'il est entendu que l'indemnité ou toute autre réparation appropriée en cas de licenciement sans motif valable doit être déterminée par la législation ou la réglementation nationales, par des conventions collectives ou de toute autre manière appropriée aux conditions nationales. La Charte réclame des Etats qu'ils traduisent dans leurs textes nationaux les objectifs qu'elle leur fixe. En outre, le contrôle du respect de cette charte est confié au seul Comité européen des droits sociaux dont la saisine n'a pas de caractère juridictionnel et dont les décisions n'ont pas de caractère contraignant en droit français. Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l'Union européenne dispose d'une compétence exclusive pour déterminer s'il est d'effet direct, les stipulations d'un traité international, régulièrement introduit dans l'ordre juridique interne conformément à l'article 55 de la Constitution, sont d'effet direct dès lors qu'elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale du traité invoqué, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire pour produire des effets à l'égard des particuliers. Il résulte dès lors de ce qui précède que l'article 24 de la Charte sociale européenne n'a pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers de sorte que sa violation ne peut pas être valablement invoquée. La cour relève que l'article 4 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) n'a pas trait à l'indemnisation du préjudice résultant d'un licenciement mais à sa justification et que le salarié n'est pas privé de la possibilité d'en contester judiciairement le motif. Aux termes de l'article 10 de cette convention, si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. Ces stipulations sont d'effet direct en droit interne dès lors qu'elles créent des droits entre particuliers, qu'elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire. Le terme 'adéquat' signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Il résulte des dispositions du code du travail précitées, que le salarié dont le licenciement est injustifié bénéficie d'une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et que le barème n'est pas applicable lorsque le licenciement du salarié est nul ce qui permet raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. En outre, le juge applique d'office les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. Ainsi, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré et les trois articles du code du travail précités sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. Enfin, aux termes de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. Il en résulte que cet article garantit une équité 'procédurale' et que l'évaluation d'un préjudice n'entre pas dans son champ d'application. En conséquence, il n'y a pas lieu d'écarter les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail qui sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention de l'OIT et il appartient à la cour d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par cet article. M. [P] n'ayant pas une année complète d'ancienneté dans l'entreprise lors de la rupture du contrat, il a droit à une indemnité maximale d'un mois de salaire. Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [P], de son âge, né en 1970, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, l'intéressé justifiant avoir été inscrit à Pôle emploi à compter du 12 septembre 2019 et percevoir toujours l'allocation d'aide au retour à l'emploi en janvier 2021, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 9 347,48 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au paiement de laquelle la société sera condamnée. L'appelant est débouté de sa demande complémentaire portant sur la somme de 3 912,80 euros dès lors qu'il n'invoque, ni ne prouve une faute distincte de l'employeur à l'occasion de la rupture et que la somme qui lui est allouée répare son entier préjudice y compris financier. Sur l'indemnité pour licenciement irrégulier Il résulte de l'article L. 1235-2 du code du travail que l'indemnité prévue par cette disposition en cas d'irrégularité de la procédure de licenciement n'est due que si le licenciement a une cause réelle et sérieuse. Tel n'étant pas le cas en l'espèce, M. [P] sera débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement irrégulier. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice des congés payés afférents M. [P] qui avait une classification de cadre avait droit, conformément à la convention collective applicable, à un préavis de trois mois. La société HR Path And sera condamnée à lui payer une indemnité compensatrice de préavis de 28 042,44 euros et la somme de 2 804,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice des congés payés afférents. Sur la demande relative au remboursement de frais M. [P] prétend avoir engagé la somme de 738,58 euros à titre de frais pour les besoins de la société, laquelle, au cours de l'audience du 24 février 2021, n'aurait pas contesté devoir ladite somme. La société ne répond pas précisément sur ce point, concluant au rejet de l'ensemble des demandes. Le tableau récapitulatif de note de frais et les factures jointes (essentiellement des notes de restaurant) sont insuffisants à démontrer qu'il s'agit de frais engagés par M. [P] pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur, étant observé que le procès-verbal de l'audience du 24 février 2021 ne fait état d'aucun aveu de la part de la société HR Path And sur ce point, ni même d'une absence de contestation de celle-ci, son conseil ayant indiqué qu'il ne répondait pas aux demandes relatives aux frais car elles étaient mal dirigées. En conséquence, M. [P] sera débouté de sa demande. Sur les intérêts au taux légal En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, le 18 novembre 2019, et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt. Sur la remise des documents Il sera ordonné à la société de remettre à M. [P] une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail conformes à la présente décision dans le délai d'un mois à compter de sa notification, sans qu'il y ait lieu à prononcer une astreinte, étant précisé que dans le dispositif de ses conclusions qui seul saisit la cour, M. [P] ne sollicite pas la remise de bulletins de salaire. Sur les dépens et frais irrépétibles La société HR Path And sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, déboutée de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée sur ce fondement à payer à M. [P] la somme de 3 000 euros. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté M. [P] de ses demandes d'indemnité pour licenciement irrégulier, pour préjudice financier et de remboursement de frais et en ce qu'il a débouté la société HR Path And de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant : CONDAMNE la société HR Path And à payer à M. [P] les sommes de : - 28 042,44 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de prévis, - 2 804,24 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes soit le 18 novembre 2019 ; CONDAMNE la société HR Path And à payer à M. [P] les sommes de : - 9 347,48 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ; ORDONNE à la société HR Path And de remettre à M. [P] une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail conformes à la présente décision dans le délai d'un mois à compter de sa notification ; REJETTE toute autre demande ; CONDAMNE la société HR Path And aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE