Cour d'appel, 02 juin 2023. 19/13732

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 02 JUIN 2023 N°2023/ 164 Rôle N° RG 19/13732 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEZY4 [F] [R] C/ SA NAVAL GROUP Copie exécutoire délivrée le :02/06/2023 à : Me Jean-Claude GUIDICELLI, avocat au barreau de TOULON Me Roselyne SIMON-THIBAUD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 01 Juillet 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00011. APPELANT Monsieur [F] [R], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Jean-Claude GUIDICELLI, avocat au barreau de TOULON INTIMEE SA NAVAL GROUP, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Roselyne SIMON-THIBAUD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Sébastien BADIE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me Frédéric LECLERCQ de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substitué pour plaidoirie par Me Pauline VAULEON de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS. *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Avril 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe SILVAN, Président de chambre chargé du rapport, et Madame Estelle de REVEL, Conseiller. M. Philippe SILVAN, Président de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : M. Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Dominique PODEVIN, Présidente de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Juin 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Juin 2023. Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Selon contrat à durée indéterminée du 21 mars 2003, M. [R] a été recruté par la société DCNS, aux droits de laquelle vient la SA Naval Group, qui exerce une activité de construction et d'entretien de systèmes navals militaires, en qualité de chargé de missions ressources humaines. Au dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de directeur des ressources humaines. Le 1er mars 2007, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Le 12 janvier 2018, il a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon d'une contestation de son licenciement. Par jugement du 1er juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon a': - dit que le licenciement de M. [R] reposait sur une cause réelle et sérieuse'; - condamné la SA Naval Group à payer à M. [R] la somme de 5'933,67 euros représentant la différence entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle de licenciement'; - condamné la SA Naval Group à payer à M. [R] la somme de 2'000'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; - débouté la SA Naval Group de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; - débouté M. [R] de sa demande d'indemnité concernant la délivrance tardive de l'ensemble des documents'; - ordonner le partage les dépens entre les deux parties. Le 23 août 2019, M. [R] a fait appel de ce jugement. A l'issue de ses conclusions du 1er avril 2023, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, M. [R] demande de': à titre principal'; ''infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon en date du ler juillet 2019 en ce qu'il a': - dit et jugé que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse'; - l'a débouté de sa demande d'indemnité concernant la délivrance tardive de l'ensemble des documents'; statuant à nouveau': ''constater qu'il a acquis l 'année d'ancienneté au sein de la SA Naval Group et qu'il n'a jamais fait l'objet de sanctions durant l'exécution de son contrat de travail'; ''dire et juger que la SA Naval Group ne rapporte pas la preuve que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse'; en conséquence'; ''dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; ''condamner la SA Naval Group à lui les sommes suivantes': - 43'818'12 euros bruts au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; - 7'303'02 euros brut au titre de l'indemnité pour irrégularité de la lettre de licenciement'; - 12'045'46 euros au titre du solde de congés payés'; - 10'560.42 euros au titre du congés épargne-temps'; - 8'830 euros au titre du RVI'; - 3'300.13 euros au titre du solde de RTT'; - 8,74 euros au titre du VAC'; - 70'000 euros bruts au titre du préjudice moral'; - 1'000 euros au titre de la délivrance tardive de l'ensemble des documents de fin de contrat'; à titre subsidiaire'; ''confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon en date du 1er juillet 2019 en ce qu'il a': - condamné la SA Naval Group à lui verser la somme de 5'933,67'euros représentant la différence entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle de licenciement, somme à ce jour non remboursée par l'intimé alors que le jugement est exécutoire sur ce point'; - condamné la SA Naval Group à lui verser la somme de 2'000'euros au regard de l'article 700 du code de procédure civile'; - debouté la SA Naval Group de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; à toutes fins'; ''condamner la SA Naval Group à lui payer la somme de 3'000'euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile'; ''débouter la société de sa demande reconventionnelle tendant au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; ''condamner la SA Naval Group aux entiers dépens. M. [R] conteste le bien-fondé de son licenciement aux motifs': 1/ concernant les griefs tirés de son manque d'implication dans ses fonctions': qu'il n'a eu de cesse d'apporter sa contribution personnelle et son analyse afin de remplir ses objectifs professionnels, que son rapport d'auto évaluation de 2016 met en avant son goût affirmé pour les idées novatrices sa volonté d'aller de l'avant, que ses entretiens annuels établissent que ses performances de travail n'ont cessé de croître sur la période 2011-2015, que son rapport de performance démontre qu'en 2016 il atteint la performance attendue par son employeur, qu'il ressort de son rapport annuel appréciation de 2007 qu'il avait attirés l'attention de la direction sur l'insuffisance d'effectifs de l'équipe RH locale et de l'équipe corporate de recrutement pour assurer les embauches prévues et que le manque d'implication qui lui est reproché résulte de témoignages d'anciens collaborateurs et non de ses supérieurs hiérarchiques, qui sont les plus à même de juger et d'évaluer sa performance, 2/ concernant son comportement critique vis-à-vis de la direction': que ses critiques n'étaient ni outrancières ni injurieuses envers le personnel sous sa direction mais qu'elles soulignaient au contraire sa réelle perception des problèmes et l'absence de réaction de sa hiérarchie et qu'il n'était pas tenu à un devoir de réserve, 3/ concernant son désintérêt dans la gestion du personnel de direction': qui a toujours porté un regard attentif et avisé concernant la gestion de son personnel et de ses collaborateurs, qu'en l'espace de deux ans il s'est vu confier la DRH de l'établissement du [Localité 4], devenu [Localité 5], en plus du poste de DRH de la direction SIS, qu'il devait ainsi gérer deux fonctions et encadrer plus de 1500 collaborateurs répartis sur cinq sites différents, que son ex-employeur ne produit que deux attestations défavorables qui n'émanent pas de supérieurs hiérarchiques mais de collaborateurs et que ces témoins, depuis son éviction, ont été promu à des fonctions supérieures alors que, de son côté, il produit l'attestation du secrétaire du comité d'entreprise attestant de son professionnalisme à la préparation et le déroulement des comités d'établissement et autres comités. Il conteste en outre la régularité de la procédure de licenciement au motif que la lettre de convocation qui lui a été adressée n'apporte aucune précision sur le fait de savoir si elle dispose non de représentant du personnel susceptible de l'assister et qu'elle n'indique pas non plus la personne susceptible de l'assister ni son adresse, justifiant ainsi le paiement d'une indemnité pour irrégularité de procédure. Il reproche à la SA Naval Group la remise tardif des documents de fin de contrat et soutient qu'il est de jurisprudence qu'un tel comportement cause un préjudice au salarié, ouvrant droit au profit de ce dernier au paiement d'une indemnité. Enfin, à l'appui de sa demande en dommages et intérêts distincts pour préjudice moral, il expose qu'il a été licencié sans que la SA Naval Group ne puisse démontrer une quelconque faute grave de sa part mais qu'il a également été licencié dans des conditions brutales et vexatoires, justifiant en conséquence sa demande en dommages-intérêts pour préjudice moral. Selon ses conclusions du 27 février 2023, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, la SA Naval Group demande de': ''confirmer le jugement du 1er juillet 2019 rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon en ce qu'il a': - dit et jugé que le licenciement de M. [R] repose bien sur une cause réelle et sérieuse'; ''débouté M. [R] de sa demande d'indemnité concernant la délivrance tardive de l'ensemble des documents'; ''infirmer le jugement rendu le 1 er juillet 2019 par le conseil de prud'hommes de Toulon en ce qu'il': - l'a condamné à verser à M. [R] la somme de 5.933,67 euros, représentant la différence entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle'; - l'a condamné à verser à M. [R] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; - l'a débouté de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; statuant de nouveau'; ''rejeter toute demande et prétention contraire de M. [R]'; ''condamner M. [R] à lui verser 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; ''condamner M. [R] aux entiers dépens. La SA Naval Group soutient qu'elle était bien fondée à procéder au licenciement pour cause réelle et sérieuse de M.[R] en raison': - d'un investissement et d'une qualité de travail insuffisant en raison de son niveau de responsabilité, et lui reproche un positionnement insuffisant au sein du CODIR, des manquements inacceptables dans ses fonctions caractérisés par le refus de traiter la plupart des sujets dont il avait la responsabilité en les déléguant à des collaborateurs dépourvus d'expérience nécessaire ou en refusant de les accomplir, son absence de participation aux rituels du site, aux rituels managériaux et aux réunions d'échanges et de stratégie dans son périmètre, l'absence de coordination du SMC au niveau de l'entreprise, la rétention d'informations importantes à l'égard de ses subordonnés, l'absence de relations structurées avec les organisations syndicales, une posture en retrait sur les projets majeurs de la fonction RH puisqu'il ne travaillait pas en coordination avec le DRH du site de [Localité 7] et une disponibilité moindre est de plus en plus récurrente au cours de l'année, - Une attitude très critique vis-à-vis de la politique salariale de la société puisque, par ses critiques et sa communication maladroite, il a mis en péril la politique sociale de l'entreprise, qu'il n'a pas pris connaissance des règles applicables aux bonus des salariés dans son périmètre mais à critiquer ouvertement la norme définie par son employeur, qu'il a refusé de mettre en place un accompagnement RH au bénéfice de ses managers, - son désintérêt de la gestion du personnel de sa direction, à savoir notamment le refus d'organiser un entretien avec un salarié en retour d'expatriation, l'absence d'attention particulière sur la gestion des effectifs, l'absence d'investissement dans la campagne d'identification des postes clés de la société et des «'key people'» ou le traitement avec désinvolture d'une proposition de recrutement dans son périmètre. Elle expose en outre que l'indemnité conventionnelle de licenciement qu'elle a versée à M. [R] était supérieure à l'indemnité légale et que c'est à tort que le conseil de prud'hommes l'a condamné à verser à M. [R] une somme au titre du différentiel entre l'indemnité légale et indemnité conventionnelle. Concernant la demande M. [R] au titre de la procédure elle expose que lorsqu'il existe au sein de l'entreprise des représentants du personnel, comme c'est le cas en ce qui la concerne, elle doit uniquement informer le salarié qui peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d'entreprise, qu'elle s'est donc acquittée de son obligation et que la demande d'indemnité formée de ce chef par M. [R] est donc sans fondement. Elle soutient que les documents de fin de contrat ont été adressés à M. [R] le 2 juin 2017 et que ce dernier ne caractérise pas le préjudice qu'il aurait subi à raison de administratif de ces derniers. Enfin, concernant la demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral distinct, elle reproche à M. [R] de ne pas justifier le montant des sommes. La clôture de l'instruction a été prononcée le 17 mars 2023. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties. SUR CE': sur la contestation du licenciement': Aux termes des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, M.[R], recruté en qualité de chargé de mission ressources humaines par la société DCNS le 21 mars 2003, a été nommé directeur des ressources humaines à compter du 1er janvier 2004. Il exerçait ces fonctions sur le site de [Localité 6]. Selon avenant du 18 juillet 2011, il a été affecté sur le site de [Localité 4]. La lettre de licenciement qui lui a été adressée par la SA Naval Group le 1er mars 2017, est rédigée dans les termes suivants': «'Nous vous avons reçu le 20 février dernier pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier. Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont tes suivants': Vous avez pris vos fonctions de DRH de la Direction Systèmes de Mission et de Combat (SMC) du site du [Localité 4] puis d'[Localité 5] en janvier 2015. A ce titre, vous êtes en charge du déploiement de la politique de gestion des ressources humaines groupe sur votre périmètre de responsabilité. Or, nous constatons depuis un an que les missions essentielles de votre poste de sont pas tenues. En effet, votre niveau d'accompagnement en tant que RH business partner de ta Direction SMC ne répond pas aux attendus': * Votre participation occasionnelle aux rituels organisés par votre entité tel que te COMOP du lundi matin ou les rituels organisés par la Direction de site, ne permet pas un suivi régulier de l'appropriation des enjeux RH et l'adhésion par les opérationnels. Ceci entraîne des incompréhensions dans le déploiement de certains process et un manque d'appropriation de la part des membres du CODIR qui accompagnent fa mise en 'uvre telle que souhaitée. Ce peu d'implication, visible par vos collègues et collaborateurs, a été observé en particulier lors la mise en place de la politique du 360° feedback en novembre 2016 pour les membres du CODIR. En effet, aucune communication sur les éléments de cette politique en amont du 3600 n'a été réalisée auprès de chaque membre du Codir de SMC, la préparation de la restitution collective auprès du CODIR n'a pas été anticipée et te travail de prolongement auprès de la ligne managériale autre que le CODIR n'a pas été pensé. * Durant l'année 201 vous n'avez pas, tel que votre rôle de RH business Partner de SMC le demande, privilégié les rencontres auprès des équipes localisées dans les cinq établissements en France afin de coordonner la déclinaison des politiques RH au regard des enjeux opérationnels propres de votre entité. Vos seuls déplacements professionnels ont concerné des réunions organisées par le Corporate ou par la Direction de l'Industrie. Ce défaut de prise d'initiative n'a pas permis d'avoir une vision RH consolidée de l'entité SMC. Notamment, aucun rituel permetänt de garantir une gestion coordonnée et transverse de l'entité SMC n'a été institué avec la DRH de l'établissement de [Localité 3] où sont présents 180 collaborateurs de SMC. En tant que DRH d'une entité de 1200 personnes, vous devez vous attacher à promouvoir les actions RH et à les décliner telles que ' décidées par le corporate. Non seulement, vous n'êtes que très rarement force de propositions mais votre attitude est de plus en plus en opposition avec la DRH Corporate et avec la DPRH de l'Industrie. Ceci conduit à une dégradation forte de l'image de la DRH vis-à-vls des opérationnels. ' Ainsi, la mise en place du déplafonnement des OPP, lors de la campagne salariale de mars 2016 a fait l'objet de mails de votre part vers la DPRH de la Direction Industrie visant à remettre en cause la démarche sans apporter des solutions concrètes, (exemple': Mail du 8 mars «'encore une règle qui sort du chapeau au dernier moment et qui n'a aucun sens'») 'II en a été de même sur l'accompagnement du développement de la posture managériale des Responsables de Département, cf votre mail du 29 juin dernier adressé à la DPRH, en en copie de ce message votre Directeur opérationnel «'je remarque que pendant des années rien n'a été fait ou très peu pour renforcer cette postur, et maintenant il faudrait qu'en moins de 5 mois ils soient presque tous au niveau. C'est quand même pas très réaliste Manifester votre désaccord sur un sujet RH en informant votre hiérarchie opérationnelle n'est pas une posture acceptable de la part d'un DRH. ' En novembre derniers vous vous êtes opposé à produire des éléments demandés par la Direction Générale, via le Directeur de la Direction de l'Industrie, sur les effectifs de l'axe 4 (fonctions de supports et de soutien) obligeant la DPRH à obtenir autrement les données. Cet exemple démontre un manque de discernement manifeste de la compréhension de votre rôle de DRH. ' En novembre dernier, compte tenu des enjeux de recrutement (à minima 200 personnes en 1 an pour l'entité SMC) et du calendrier associé, nous avons décidé de confier ceux-ci à une société de service. Nous constatons un retard dans le démarrage des actions et un manque d'anticipation': des besoins en recrutements ont été transmis à la société de service alors que ces postes ont été pourvus en interne groupe. On constate également une mauvaise répartition des besoins en recrutement entre [Localité 3] et [Localité 5], notamment au regard de l'enjeu de faire de [Localité 3] le centre d'intégration des jeunes diplômés. Par ailleurs, aucun contact n'a été pris en amont avec Thalès, groupe avec lequel nous partageons une charte de mobilité pour anticiper la gestion des éventuelles mobilités inter ' groupes. ' Le projet du «'Grand Sud porté en principe par les 2 DRH du Sud ([Localité 7] et [Localité 5]) a été travaillé en grande partie par le DRH de [Localité 7]. Vous n'êtes pas investi du sujet et vous n'avez fait aucune proposition. ' Le bilan EVRPS 2016 présenté en CODIR début 2017 fait apparaitre des risques de niveau d'intensité le plus élevé pour la DRH locale. Le directeur du site a découvert le sujet en séance de Codir. La DRH a été interrogée le 12/10/2016. Depuis cette date, vous n'avez pas informé la DRH Corporate de ces résultats, vous n'avez proposé aucun échange à votre équipe pour partager sur ces éléments et identifier les actions possibles d'amélioration, vous n'avez pas sollicité d'aide pour traiter rapidement ces risques qui existent au sein de votre équipe. Cette absence de réaction de votre part ne permet pas la construction d'une collaboration sereine avec votre équipe. Ces points reflètent un manque de pro-activité et un réel désinvestissement de votre part dans l'élaboration et l'accompagnement des polltiques, processus et projets RH majeurs. Ce retrait manifeste est confirmé notamment lors de votre participation partielle aux rituels de la DRH Corporate, en particulier à la conf call du lundi à 17h30. Cette participation occasionnelle ne permet pas de partager nos problématiques communes et corriger, le cas échéant, la déclinaison de nos process. De plus, lorsque vous êtes absent, vous ne déléguez pas à l'un des collaborateurs de votre équipe. Dans votre rôle de DRH de site, 4e ' pilotage du dialogue social est une mission principale de la fonction. Vous n'organisez pas à votre niveau des contacts directs avec les organisations' syndicales du site. Les syndicats ont manifesté régulièrement des difficultés relationnelles pour traiter les sujets. Cette animation sociale quasi inexistante de votre part ne facilite pas un contexte social favorable En 2016, le transfert du CSPN vers [Localité 5] a été piloté et mis en 'uvre par le responsable Relations Sociales, votre présence étant quasi inexistante lors des réunions avec tes instances. Récemment, suite au séminaire des médecins du travail (novembre 2016), vous n'avez pas cascadé auprès de votre directeur de site les impacts de la loi «'El-khomri'» en matière d'activité de la médecine du travail au niveau du Sud. Ce défaut de partage d'informations en amont est préjudiciable à ta mise en 'uvre de la réforme. Ce manque d'exemplarité n'est pas acceptable. L'ensemble de ces faits caractérisent les lacunes dans la tenue de votre poste Nous considérons qu'ils rendent impossible la poursuite de votre collaboration au sein de DCNS et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement'». Pour justifier du bien fondé du licenciement de M.[R], la SA Naval Group verse aux débats': L'entretien annuel d'évaluation, réalisé le 5 mars 2015, concernant l'année 2014 relevant que M.[R] avait dépassé la performance attendue et indiquant que, dans le cadre des actions à mettre en 'uvre, il lui appartenait d'améliorer le positionnement de sa fonction dans ses modes opératoires et que l'organisation RH et les rituels devaient être adaptés pour accompagner et réussir la période de transition et la mise en place de l'organisation, L'entretien annuel d'évaluation réalisée le 27 janvier 2017, concernant l'année 2016, concluant que M.[R] n'avait pas atteint ou avait atteint partiellement la performance attendue et relevant chez M.[R] une absence de participation aux rituels du site, rituels managériaux, Une absence de coordination de SMC au niveau de l'entreprise, une absence de relations structurées avec les organisations syndicales, une posture en retrait sur des projets majeurs pour la fonction RH (engagements managériales, poste repère, process carrière, etc,'), une absence de rayonnement en interne et externe et un positionnement davantage dans «'le faire'» que dans la réflexion, la vision et la préparation de l'avenir. Le compte rendu de ce dernier entretien d'évaluation mentionne ainsi': - que M.[R] n'a atteint qu'à 65'% l'action QVT (qualité de vie au travail) en mentionnant que M.[R] ne s'était pas personnellement impliqué dans cette démarche et que l'enquête menée sur le site d'[Localité 5] avait révélé des risques maximaux pour la fonction RH et que M.[R] n'avait pas proposé de plan d'action - Que M.[R] ne s'était pas impliqué de manière collaborative et proactive sur le projet de déploiement de l'accord global de performance et de négociation garantissant un climat social serein, justifiant ainsi un taux de réussite de 50'% de l'action AGT et OTT, - que M.[R] avait atteint à hauteur de 60'% les objectifs en termes de plan de recrutement, - que la mise en place d'un dispositif de critères et de mesures pour apprécier l'efficacité des managers et permettre d'objectiver la performance et l'efficacité de la RH dans l'accompagnement n'avait pas été porté et stimulé par M.[R], qu'il y avait eu peu d'échanges bilatéraux entre les directeurs et la RH pour L'aider à progresser sur ce sujet et que les plans d'amélioration des idées n'avaient pas fait l'objet d'une présentation formelle en CODIR, justifiant ainsi un taux de réussite de 40'%, - que l'action GPEC avait été piloté et mené par la responsable C et B sans prise de recul sur les résultats et les impacts à venir sur l'entité SMC', Une deuxième analyse avait été engagée, qu'elle avait apporté de la confusion et un impact sur la crédibilité de SMC au sein de la DIN, que le résultat final était insuffisant et que le taux de réussite de M.[R] concernant cet objectif était de 45'%. La SA Naval Group produit en outre à l'instance les témoignages de': - Mme [T], directrice des ressources humaines, qui expose que M.[R], notamment au cours de la dernière année, avec une très forte tendance à ne pas traiter les sujets relevant de son ressort': pas d'élaboration des délégations managériales au prétexte fallacieux qui n'avait pas de juriste social, manque de cohérence dans l'augmentation des talents de SMC, identification des actions à mener pour renforcer la posture managériale, déplafonnement des objectifs individuels et refus de nous donner des éléments pour répondre à une demande de la DG sur une cible d'effectifs, - M. [S], directeur des ressources humaines, qui relate avoir constaté une dégradation de l'investissement de M.[R], notamment au cours de la dernière année, se traduisant par une présence et une disponibilité moindre et une démobilisation sur certains sujets, que cette dégradation d'application avait pris la forme d'un manque de communication descendante vers l'équipe RH De plus en plus prégnante et un manque de soutien managérial, l'équipe RH étant régulièrement livrée à elle-même, que le dialogue était devenu difficile avec un certain nombre d'acteurs, notamment les organisations syndicales de l'établissement, qu'il avait dû, En raison du désinvestissement de M.[R], porter en grande partie des projets concernant le volet social suite au transfert du site de [Localité 7]/[Localité 4] vers [Localité 5] et que M.[R] avait des relations compliquées avec le CODIR, - Mme [E], responsable RH, qui expose avoir constaté, particulièrement au cours de la dernière année, un manque d'application et de disponibilité de M.[R] sur les dossiers, entraînant la nécessité de les traiter seule et parfois dans l'urgence, une absence de communication descendante et d'accompagnement managériale avec l'équipe RH et un dialogue difficile avec les autres entités du site entraînant une perte de confiance, ''M. [Z], directeur des ressources humaines, Qui atteste la présence de M.[R] aux «'Conf Call'» était épisodiques, que ces interventions étaient rares, l'équipe locale souffrait d'un manque d'information en temps réel, que les collaborateurs de M.[R] se plaignaient régulièrement de ses absences en réunion, que les équipe RH du site d'[Localité 5] avaient fait remonter leurs doléances concernant Le manque de disponibilité de M.[R], que M. [S] se chargeait seul de la préparation du volet social suite au déménagement d'un site, que les adjoints de M.[R] avaient piloté seuls un plan de sauvegarde de l'emploi, que M.[R] n'avait rien fait pour promouvoir l'entreprise auprès des écoles de la région dans le cadre d'un plan de recrutement, que M.[R] avait tendance à déléguer des réunions CODIR à ses subordonnés sans assurer les conséquences, que M.[R] avait toujours délégué ses relations avec les organisations syndicales et qu'il entretenait des relations conflictuelles avec son environnement. La SA Naval Group verse enfin aux débats divers courriels émis par M.[R] ou reçu par ce dernier courant mars ou juin 2016 par lesquels Il invoque le caractère selon lui «'inapplicable'» d'une règle relative à la distribution de bonus et se plaint qu'elle «'sorte du chapeau au dernier moment et qu'elle n'a aucun sens'», rend compte à ses subordonnés de décisions salariales prises en CODIR ou leur adresse des instructions sur le renforcement de la posture managériale pour les RDD ou, enfin, est informé par Mme [T] de la nécessité de recevoir un salarié de retour d'expatriation. De son côté, M.[R] produit à l'instance diverses pièces qui, dans leur majorité, sont dépourvues de toute pertinence utile, dès lors qu'elles portent sur une période antérieure à celle visée dans la lettre de licenciement ou portent sur des faits indifférents aux griefs formulés par l'employeur, telles que l'historique de ses performances pour les années 2013, 2014 et 2015, ses entretiens d'évaluation pour les années antérieures à l'année 2016, son auto-évaluation pour l'année 2005, Les délégations de pouvoir qu'il a reçues et les bonus qui lui ont été payés en raison de l'atteinte des objectifs pour les années antérieures à l'année 2016. En revanche, il verse aux débats le témoignage de M. [C], ancien secrétaire du comité d'entreprise de la SA Naval Group entre juin 2012 et janvier 2017 qui atteste d'un grand professionnalisme de la part de M.[R] dans le déroulement des comités d'établissement, d'un dialogue intelligent avec ce dernier, de la restructuration efficace par ses soins de l'équipe RH et des difficultés qu'il a rencontrées avec le nouveau directeur du site dans l'exécution de ses fonctions. Les courriels précités, qui se bornent à exprimer, dans des termes usuels, le point de vue de M.[R] dans le cadre des missions qu'il lui incombait d'exécuter ne permet pas de caractériser ce dernier une attitude critique de la politique salariale la société et de la mise en péril de la politique sociale de celle-ci. Par ailleurs, l'évaluation professionnelle de M.[R] pour l'année 2016 ainsi que les témoignages précités Ne sont corroborées par aucun élément de preuve suffisamment pertinent de nature à rapporter la preuve chez M.[R] d'un manque d'investissement, d'une qualité de travail insuffisante ainsi que d'un désintérêt pour la gestion du personnel. Il existe en conséquence un doute sur la réalité des griefs retenus à l'encontre de M.[R] dans la lettre de licenciement, privant ainsi la rupture du contrat de travail de cause réelle et sérieuse. Compte tenu de l'ancienneté de M.[R] et de sa rémunération, soit 7313,24'euros bruts au cours des douze derniers mois précédant son licenciement, le préjudice qu'il a subi au titre de la rupture de son contrat de travail sera indemnisé en lui allouant la somme de 43'000'euros à titre de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. sur le préjudice économique et moral': Il est de principe que le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. M.[R] ne justifie pas que la rupture de son contrat de travail est intervenu dans des conditions abusives ou vexatoires ouvrant droit au paiement d'une indemnité disctinte pour préjudice moral. Il est de jurisprudence constante que l'indemnité allouée à la victime d'un dommage doit assurer la réparation intégrale de celui-ci sans perte ni profit pour la victime mais que celle-ci ne peut être indemnisée deux fois du même préjudice. Le préjudice économique subi par M.[R] en raison de la rupture de son contrat de travail a déjà été indemnisé par l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La demande en dommages-intérêts distincte qu'il forme de ce chef sera donc rejetée. sur la régularité de la procédure de licenciement': Le licenciement de M.[R] a été reconnu dépourvu de cause réelle et sérieuse. Conformément aux dispositions de l'article L.'1235-2 du code du travail, dans sa version en vigueur à l'époque du licenciement, qui ne prévoit le paiement d'une indemnité pour irrégularité de procédure que si Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, M.[R] ne peut donc prétendre au paiement d'une telle indemnité. Le jugement déféré, qui l'a débouté de sa demande de ce chef, sera confirmé. sur la remise tardive des documents de fin de contrat': Conformément aux dispositions des articles L.'1234-19, L.'1234-20 et R.1234-9 du code du travail, l'employeur doit remettre à son salarié, lors de la rupture du contrat de travail, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et les attestations et justifications lui permettant d'exercer ses droits aux prestations prévues par l'article L.5421-2. M.[R] a été licencié le 1er mars 2017. La SA Naval Group l'a dispensé d'exécuter son préavis. Le 2 juin 2017, elle a adressé à M.[R] ses certificat de travail, Bulletin de salaire, attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte, information sur ses droits à portabilité de la prévoyance et formulaire d'adhésion à la mutuelle. M.[R] ne justifie pas du préjudice qu'il aurait subi à raison de l'envoi tardif de ces documents. Il sera par conséquent débouté de sa demande en dommages intérêts de ce chef. sur les demandes en rappel de salaire': la SA Naval Group n'oppose aucun moyen de défense à l'argumentation précise et détaillée de M.[R] dont il résulte que son ex-employeur reste lui devoir diverses sommes à titre de rappel sur compte-épargne-temps, VAC, congés payés, RTT et RVI. Il sera en conséquence fait droit à la demande formée de ce chef par M.[R]. sur la demande reconventionnelle de la SA Naval Group': L'article L.'1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur à l'époque du licenciement de M.[R], prévoit que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement que les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail et que ce et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Selon l'article R.'1234-2 du même code, dans sa version issue du décret n°2008-244 du 7 mars 2008, cette indemnité ne peut être inférieure à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté et, à partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum s'élève à un dixième de mois de salaire plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans. Il n'est pas contesté que M.[R] a perçu, à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, une somme de 52'490,41'euros alors que le montant de l'indemnité légale de licenciement, compte tenu de son ancienneté et de sa rémunération, s'élevait à 35'297,93'euros. Le conseil de prud'hommes ne pouvait en conséquence condamner la SA Naval Group à payer à M.[R] une somme de 5'933,67 euros représentant la différence entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle de licenciement. sur le surplus des demandes': Le licenciement ne résultant pas d'une cause réelle et sérieuse. Il conviendra en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.'1235-4 du code du travail et d'ordonner le remboursement par l'employeur, qui emploie plus de onze salariés, des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Enfin la SA Naval Group, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles, devra payer à M.[R] la somme de 2'000'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS'; LA COUR, Statuant publiquement et contradictoirement'; DECLARE M.[R] recevable en son appel'; INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon du 1er juillet 2019 en ce qu'il a': débouté M.[R] de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouté M.[R] de ses demandes à titre de rappel sur compte-épargne-temps, VAC, congés payés, RTT et RVI, - condamné la SA Naval Group à payer à M. [R] la somme de 5'933,67 euros représentant la différence entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle de licenciement, - ordonner le partage les dépens entre les deux parties'; LE CONFIRME pour le surplus'; STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation et y ajoutant'; DIT que le licenciement de M.[R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; CONDAMNE la SA Naval Group à payer à M.[R] les sommes suivantes': - 43'000'euros à titre de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; - 12'045'46 euros au titre du solde de congés payés'; - 10'560.42 euros au titre du congés épargne-temps'; - 8'830 euros au titre du RVI'; - 3'300.13 euros au titre du solde de RTT'; - 8,74 euros au titre du VAC'; - 2'000'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; ORDONNE le remboursement par la SA Naval Group des indemnités de chômage versées à M.[R], du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de six mois d'indemnités de chômage'; DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, CONDAMNE la SA Naval Group aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président