Cour de cassation, 08 juillet 2020. 19-16.219

SOC. LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 juillet 2020 Cassation Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 574 F-D Pourvois n° et X 19-16.219 F 19-16.526 JONCTION R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUILLET 2020 I. La société [...], société anonyme, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° X 19-16.219 contre un arrêt rendu le 27 septembre 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. H... V..., domicilié [...] , 2°/ à Pôle emploi Ile-de-France, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. II. M. H... V... a formé le pourvoi n° F 19-16.526 contre le même arrêt rendu entre les mêmes parties. Les demandeurs aux pourvois invoquent, chacun à l'appui de son recours, deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Les dossiers ont été communiqués au procureur général. Sur le rapport de Mme Capitaine, conseiller, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société [...], de la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat de M. V..., après débats en l'audience publique du 26 mai 2020 où étaient présentes Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Capitaine, conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Jonction 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° X 19-16.219 et F 19-16.526 sont joints. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 septembre 2018), M. V... a été engagé en qualité de directeur des opérations de la filiale française du groupe [...] le 19 février 2001 par la société [...] et exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur général délégué de la filiale [...] (BMI). 3. Il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 5 juillet 2014. 4. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi de l'employeur et sur le premier moyen du pourvoi du salarié, réunis Enoncé du moyen 5. L'employeur et le salarié font grief à l'arrêt de statuer au fond, alors « que le juge, qui, après avoir recueilli l'accord des parties, a désigné un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour leur permettre de trouver une solution au conflit qui les oppose, ne peut statuer sur le fond du litige tant que la médiation est en cours ; que le juge doit, avant de statuer, avoir rappelé l'affaire à une audience à laquelle les parties doivent être convoquées par le greffe pour mettre fin à la médiation et poursuivre l'instance ; qu'en l'espèce, à l'audience de plaidoirie du 28 juin 2018, la cour d'appel avait proposé une médiation aux parties, qui l'avaient acceptée ; que, par ordonnance du même jour, la cour d'appel avait en conséquence désigné M. L... R... en qualité de médiateur, défini l'objet de sa mission et dit que, sauf prorogation, sa mission prendrait fin le 30 septembre 2018 ; qu'en se prononçant sur le fond du litige par arrêt du 27 septembre 2018, avant le terme fixé et sans avoir au préalable tenu une audience en vue de la fin de la médiation, la cour d'appel a violé l'article 131-10 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 131-10 du code de procédure civile : 6. Selon ce texte, le juge peut mettre fin, à tout moment, à la médiation sur demande d'une partie ou à l'initiative du médiateur ; il peut également y mettre fin d'office lorsque le bon déroulement de la médiation apparaît compromis ; dans tous les cas, l'affaire doit être préalablement rappelée à une audience à laquelle les parties sont convoquées à la diligence du greffe par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et à cette audience, le juge, s'il met fin à la mission du médiateur, peut poursuivre l'instance, le médiateur étant informé de la décision. 7. Par jugement du 18 mai 2016, le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, puis suite à l'appel du salarié, l'affaire a été plaidée devant la cour d'appel à l'audience du 28 juin 2018, le magistrat chargé d'instruire l'affaire a, par ordonnance du même jour, désigné un médiateur dont la mission devait prendre fin le 30 septembre 2018, un premier rendez-vous étant fixé au 5 septembre 2018. 8. En rendant un arrêt sur le fond le 27 septembre 2018 sans avoir au préalable tenu une audience en vue de la fin de la médiation qui était en cours, la cour d'appel a violé le texte susvisé. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen du pourvoi n° X 19-16.219 et le second moyen du pourvoi n° F 19-16.526, la Cour : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 27 septembre 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ; Laisse aux parties la charge de leurs propres dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juillet deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits au pourvoi n° X 19-16.219 par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société [...] PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société [...] à payer à M. V... la somme de 220 000 euros à titre d'indemnité en réparation du dommage que lui a causé la rupture abusive du contrat de travail, d'AVOIR dit que les intérêts sur cette somme courraient à compter de la notification du jugement sur la somme de 121 000 euros et à compter de la notification de l'arrêt pour le surplus et seraient capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'AVOIR fixé à 20 136, 06 euros le montant du salaire mensuel moyen brut perçu par le salarié, d'AVOIR ordonné le remboursement par la société [...] des indemnités de chômage versées à M. V... dans la limite de six mois d'indemnités, d'AVOIR condamné la société [...] aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à verser au salarié la somme de 2 300 euros (800 euros en première instance et 1 500 euros en cause d'appel) en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; ALORS QUE le juge, qui après avoir recueilli l'accord des parties, a désigné un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour leur permettre de trouver une solution au conflit qui les oppose, ne peut statuer sur le fond du litige tant que la médiation est en cours ; que le juge doit, avant de statuer, avoir rappelé l'affaire à une audience à laquelle les parties doivent être convoquées par le greffe pour mettre fin à la médiation et poursuivre l'instance ; qu'en l'espèce, à l'audience de plaidoirie du 28 juin 2018, la cour d'appel avait proposé une médiation aux parties, qui l'avaient acceptée ; que, par ordonnance du même jour, la Cour d'appel avait en conséquence désigné M. L... R... en qualité de médiateur, défini l'objet de sa mission et dit que, sauf prorogation, sa mission prendrait fin le 30 septembre 2018 ; qu'en exécution de cette ordonnance, le médiateur a rencontré les parties assistées de leur avocat au cours du mois de septembre 2018 ; qu'en se prononçant sur le fond du litige par arrêt du 27 septembre 2018, avant le terme fixé et sans avoir au préalable tenu une audience en vue de la fin de la médiation, la cour d'appel a violé l'article 131-10 du Code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société [...] à payer à M. V... la somme de 220 000 euros à titre d'indemnité en réparation du dommage que lui a causé la rupture abusive du contrat de travail, d'AVOIR dit que les intérêts sur cette somme courraient à compter de la notification du jugement sur la somme de 121 000 euros et à compter de la notification de l'arrêt pour le surplus et seraient capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'AVOIR fixé à 20 136, 06 euros le montant du salaire mensuel moyen brut perçu par le salarié, d'AVOIR ordonné le remboursement par la société [...] des indemnités de chômage versées à M. V... dans la limite de six mois d'indemnités, d'AVOIR condamné la société [...] aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à verser au salarié la somme de 2 300 euros (800 euros en première instance et 1 500 euros en cause d'appel) en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la rupture du contrat de travail, Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. Le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles * Le contrat de travail signé entre les parties le 19 février 2001 définit les fonctions et attributions de M V... comme suit : - développement commercial * développement commercial de la filiale en fonction des objectifs de croissance et de rentabilité fixés par le groupe * reporting auprès de la direction générale du groupe - management * management direct des équipes commerciales et de consultants * coordination avec les directions financières et ressources humaines il était précisé que ces fonctions ne revêtaient pas un caractère limitatif ou exhaustif et étaient susceptibles d'évoluer ; Aux termes de la lettre de licenciement notifiée le 5 juillet 2014 il est reproché au salarié une insuffisance professionnelle en ces termes : "Concernant le Développement Commercial de la filiale Eu égard à votre position au sein du groupe nous pouvions légitimement attendre de votre part, alors que nous sommes dans un contexte économique difficile face à une concurrence exacerbée, une implication totale dans la stratégie du groupe et notamment une adhésion complète aux décisions prises en début d'année 2014 dans le cadre du plan d'action commun à toutes les filiales, rendu nécessaire par les résultats insuffisants du groupe. Plus particulièrement, en qualité de Directeur général délégué de la filiale BMI, face à un marché tendu dans le secteur des télécoms, (les opérateurs comme SFR, Bouygues et Orange représentant plus de 80 % du marché), il vous appartenait de prendre en amont des initiatives chez ces clients stratégiques et sensibles afin d'y conforter nos positions, d'y accroître notre présence en recherchant de nouveaux interlocuteurs et de nouvelles opportunités de missions. Au contraire, votre manque d'implication est à l'origine de la perte de certains contrats chez ces grands clients notamment SFR et Bouygues, et a eu pour conséquence votre défaut de réponse dans le référencement IT de chez Orange ; sans l'intervention de M. G..., nous aurions perdu l'opportunité de revenir chez ce client historique ORANGE. Nous ne pouvons que constater que vous n'avez pas rempli votre rôle de développeur de la filiale. Concernant le management direct des équipes de la filiale. Dans le cadre du plan d'action général défini pour le Groupe en début d'année, il vous appartenait de relayer et de mettre en place les directives de la Direction avec conviction auprès de votre équipe commerciale. Or votre incapacité à motiver votre équipe s'est traduite par la démission de cinq de vos Business Développer pendant cette même période. Cette désorganisation de votre équipe a eu des répercussions immédiates sur les résultats de votre filiale au sein de laquelle nous relevons par ailleurs que les consultants en inter-contrat sont beaucoup plus nombreux que dans les autres filiales du groupe. Pour toutes ces raisons, nous ne pouvons vous conserver notre confiance et vous laisser la charge de la direction de la filiale que nous vous avions confiée. Lors de notre entretien du 1er juillet vous avez refusé de nous faire part de vos observations aux motifs évoqués. Nous sommes donc au regret de vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour cause réelle et sérieuse [‘]" * Sur le développement commercial insuffisant de BMI, le 17 octobre 2011 M V... a été promu dans les fonctions de directeur général de la filiale [...] , dite BMI avec pour objectif, dont les données chiffrées ne sont pas fournies au débat, le redressement de celle-ci ; En se fondant sur l'analyse de la performance de BMI de 2011 à 2013, la société [...] expose que BMI a enregistré une baisse continue de son chiffre d'affaire passant de 24, 6 millions d'euros à 18, 6 ; la cour relève que la société [...] a mis en place en mars 2014 un plan d'action auprès de chaque filiale, démontrant ainsi que la baisse du chiffre d'affaire ne concernait pas que la filiale BMI et trouvait son origine dans des difficultés d'ordre plus général ; de ce point de vue la qualité de l'activité déployée par M V... entre 2011 et 2013 n'est pas remise en cause et ne peut l'être dans la mise en oeuvre du plan puisque le licenciement est intervenu quelques mois plus tard, avant que les effets de ce plan aient pu être évalués ; la société [...] fait également état de la perte de certains contrats reprochant à son salarié de ne pas avoir pris des initiatives adaptées chez des clients stratégiques mettant en avant la perte du référencement « activité forfaitaire » chez SFR ; or ni le courrier du 13 novembre 2012 adressé à la société [...] par S... X..., acheteuse à la direction achat prestations projets chez SFR, ni le commentaire de M. F... ne permettent de considérer que le rejet de l'offre est dû à la carence de M V... dès lors qu'il ressort au contraire de ces échanges que c'est l'équipe dirigée par M V... et à laquelle appartenait M. J... en qualité de N-1 qui a remporté le marché du renouvellement du forfait "centre de services « core § trans » chez SFR en juillet 2013 ; la société [...] invoque encore la nécessité d'une intervention directe de M. G..., directeur général, pour restaurer les relations commerciales avec l'opérateur Orange concernant le référencement interventions techniques ; contrairement à ce qu'avance l'employeur les messages échangés sur ce point le 27 janvier 2014 ne révèlent aucun manquement de la part de M V..., mais seulement l'établissement de relations commerciales sur un niveau hiérarchique plus élevé que le sien. * Sur le management de proximité, Il est également reproché à M V... une insuffisance dans le management de son équipe en invoquant les démissions de ses collaborateurs et son insuffisante implication dans le plan d'action élaboré par O... G... ; s'agissant des départs de certains salariés il n'est pas établi que M V... ait une quelconque responsabilité dans la décision qu'ils ont prises et les attestations versées au débat par M V... démontrent au contraire que ces départs sont sans lien avec le management qu'il conduisait au sein de son équipe ; quant à la mise en oeuvre du plan élaboré par le directeur général il apparaît que le licenciement est intervenu dans une unité de temps trop proche de l'annonce de ce plan pour que la carence du salarié dans sa mise en oeuvre puisse être démontrée. En l'état de ces éléments l'insuffisance professionnelle de M V... ne se trouve pas établie et c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes, dont le jugement sera confirmé sur ce point, a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur le préjudice subi par M V... par suite de la rupture du contrat de travail, En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Au moment de la rupture, M. V..., âgé de 56 ans, comptait plus de 13 ans d'ancienneté. Il justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'au mois de juin 2018. Au vu de cette situation, il convient d'évaluer son préjudice à 220 000, 00 euros M. V... ne rapportant pas la preuve du caractère brutal du licenciement ni du préjudice moral distinct de la perte de son emploi que répare l'indemnité de rupture, doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois. Sur la demande de paiement des bonus pour les exercices de 2009 à 2014 : ( ) Sur la demande de dommages et intérêts liées à la perte de chance, ( ) Élément du débat non discuté le montant du salaire mensuel moyen brut sera fixé à 20 136, 06 euros. Partie perdante en cause d'appel la société [...] supportera les dépens et devra indemniser M V... de ses frais de procédure d'appel » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE "Sur l'insuffisance professionnelle. Selon la société [...], les faits parlent d'eux-mêmes. Les actions de Mr V... ont été insuffisantes pour permettre le développement de la filiale tel qu'attendu par le plan d'entreprise, même sur un marché réputé tendu et concurrentiel. De surcroît, il est reproché à Mr V... de n'avoir pas su conserver ses effectifs, ce qui a abouti à des départs préjudiciables à la bonne marche des engagements contractuels. La société [...] a fait le constat d'un nombre élevé de consultants en position d'intercontrat au sein de la filiale BMI. En l'espèce, le Président Directeur général du Groupe [...] a mis en place un plan d'action pour améliorer les résultats des filiales et notamment ceux de BMI qui présentaient des chiffres en baisse sensible. Faute d'engagements de Mr V..., les résultats de BMI ne se redressent pas. Le résultat d'exploitation positif à hauteur de 3 03,650 euros en 2013 va devenir déficitaire de 889 251 euros en 2014. En l'espèce, la direction de [...] attendait que Mr V... en tant que Directeur général Délégué prenne des mesures stratégiques fortes pour conforter ses positions chez les opérateurs téléphoniques historiques SFR, BOUYGUES et ORANGE. Or, c'est le contraire qui arrive avec la perte de contrats et les menaces de pertes de contrat arbitrées in extremis par Mr G... Directeur général de BMI. En l'espèce, la société [...] attendait beaucoup du référencement technique IT chez ORANGE, pour obtenir de nouveaux contrats. Référencement qui a failli capoter sans l'intervention une nouvelle fois de Mr G.... La société dit qu'elle ne peut que constater une nouvelle fois le manque d'implication stratégique de Mr V.... En l'espèce, la [...] avait décidé de motiver Mr V... en lui demandant de mieux accompagner ses équipes. Il lui était demandé de mieux accompagner les Business Developer sur le terrain pour bien les encadrer et les motiver. Or c'est à plus de douze défections que la filiale doit faire face sur le 1er semestre 2014. La société [...] met cela sur le compte exclusif du manque d'implication de Mr V.... Selon Mr V... toutes ces critiques ne sont le fruit que d'un montage éhonté pour le faire quitter la société dans l'unique but de réaliser des économies de salaires. En l'espèce, il est avéré que Mr V... a toujours été considéré, avec une progression de carrière forte, comme un élément valorisant dans toutes les responsabilités qu'il a assumées avec succès tout au long de sa carrière au sein du Groupe [...]. Il n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction, du moindre rappel à l'ordre avant son éviction brutale du 1er juillet 2014. En l'espèce, il estime qu'il a restauré en 27 mois la profitabilité de la filiale BM3 dans le I rouge depuis de nombreuses années, Bien que réalisant un chiffre d'affaire de 26 millions d'euros en 2009, son résultat d'exploitation était négatif d'environ 1 800 000 euros En 2013 avec un chiffre d'affaires de 18 millions d'euros, soit inférieur de 25 %, Mr V... arrive à dégager un résultat d'exploitation positif de 157 000 euros. Ce qui prouve incontestablement que Mr V... a réussi à améliorer notablement la marge brute de la filiale et de fait sa profitabilité. Raison pour laquelle il sera gratifié d'un bonus conséquent. En l'espèce, l'arrivée de FREE sur le marché du mobile en 2012 a totalement déstabilisé tous les opérateurs traditionnels ce qui ne pouvait pas être sans conséquence sur les relations et donc les budgets de ces opérateurs avec leurs partenaires tel que [...]. En l'espèce, M. V... effectuait de nombreux reporting à la Direction Générale qui ne pouvait ignorer les multiples rendez-vous qu'il obtenait avec SFR qui représente 60 % du CA de BMI, ORANGE et BOUYGUES. Ainsi que les multiples réunions qu'il assurait régulièrement avec les équipes commerciales. C'est presque impensable, au vu de son expérience prouvée depuis 2001, qu'il serait resté les bras croisés face à une concurrence qui demandait une attention constante. Le grief du manque d'implication de Mr V... ne tient pas à l'analyse. Selon des rapports précis et vérifiables, les signatures de contrats sous l'égide de Mr V... restent maintenues malgré un contexte concurrentiel exacerbé. Quant aux mérites qui sont attribués à Mr G..., Mr V... en produisant des mails vérifiables, ils montrent que la réalité des faits est en sa faveur. En l'espèce, de nombreux salariés attestent de leur gratitude pour le management de Mr V... : Mr I... : « J'ai travaillé au sein du Cabinet [...] de juillet 2013 à avril 2014 en tant que Business Developer au sein de la filiale BMI. En avril 2014, j'ai décidé de mettre fin à ma collaboration avec [...] pour raisons personnelles et professionnelles. Ma compagne est en effet une italienne et nous avons saisi une opportunité professionnelle à Milan (Italie) où je vis et travaille depuis juin 2014. Ma démission n'est donc pas imputable au management de Mr V... qui m'a encadré au cours de ces neuf mois et m'a apporté soutien et conseil ». Mr Q... : "J'ai décidé de démissionner en avril 2014 car j'ai eu une belle opportunité dans une start-up en très forte croissance, et j'avais du mal à me projeter chez M.... Pour étayer ce dernier point, à cette période, les perspectives de développement de mon business avec mon unique client SFR étaient faibles (baisse des profits, plan de départs volontaires, préparation du rachat par Numéricable, coupures budgétaires ). Par ailleurs, je n'approuvais pas beaucoup la manière autoritaire avec laquelle le PDG, A... K..., à 4 échelons hiérarchiques au-dessus de moi, pilotait le plan d'action commercial. En effet, animer des réunions tous les jeudis matin à 8 h avec tous les Business Developer pour leur demander individuellement des comptes Sur leur activité et les menacer de lès convoquer dans son bureau si les chiffres étaient insuffisants, ne relevait pas à mon sens d'un mode de management favorable au bien-être des salariés. Je souhaite aussi mettre en avant le soutien de mon DG de BMI Mr H... V..., dans cette période sous pression. Il a su mettre de l'humain dans ce plan, d'actions en gardant de la proximité avec nous, en nous encourageant pour atteindre les objectifs. Et puis je garde un très bon souvenir du référencement conseil de SFR que nous avons gagné juste avant mon départ en juin : son aide a été précieuse pour rassembler et rédiger nos références ou encore pour apporter notre candidature auprès de l'acheteuse". Mr E... : "J'ai démissionné de M... en juin 2014 et ça n'est en aucun cas lié à H... V.... En effet, ma décision a été motivée par les éléments ci-dessous : • Un secteur en crise qui ne me motivait pas. • La direction de 1 » entreprise qui selon moi, n'allait pas dans le sens de l'évolution du marché. • Des perspectives à long terme faibles du fait du manque de croissance de l'entreprise. • La volonté d'aller vers un marché porteur et dynamique. Je n'impute en aucun cas la responsabilité de cette démission à H... V... qui a été moteur dans mon évolution chez M... durant mes 2,5 ans ». Mme B... : « mon départ a donc pour seule et unique raison un réel désir de changer de métier. Lors de mon expérience chez M..., H... V... a, en ce qui me concerne, rempli son rôle de manager en me formant au métier de business Developer. Concrètement ; il m'accompagnait sur les RDV pour lesquels je le sollicitais, m'a aidé à gagner certaines missions et conseillé sur les négociations à mettre en oeuvre. Sa porte était toujours ouverte si j'avais besoin de le voir. ». En l'espèce, ces attestations spontanées démontrent le peu de sérieux des griefs de la société [...] sur le manque de capacité de Mr V... à manager ses équipes. Il faut également rectifier les affirmations de la société sur le nombre anormalement élevé de consultants en inter-contrat. Le chiffre est à apprécier en pourcentage rapporté à l'effectif. Du moment. Comme la. filiale [...] possède le plus grand nombre de salariés c'est mathématiquement normal que le chiffre d'inoccupations (non staffing) soit plus élevé. En pourcentage, la filiale BMI est dans la moyenne du Groupe, En l'espèce, Mr V... n'était pas responsable du recrutement des consultants, mais au choix récurrent de la Direction Générale d'embaucher de préférence des jeunes recrues inexpérimentées et peu payées, qui une fois formés finissent par partir vers des sociétés plus profitables. Mr V... a donc eu du de mérite de travailler dans de telles conditions volatiles sur un marché aussi compliqué. En conséquence, le licenciement de Mr V... pour insuffisance professionnelle est dépourvu de réalité. La société [...] est condamnée à verser à Mr V... la somme de 121 000 euros en tant qu'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les frais irrépétibles M. V... n'apporte pas d'éléments concrets sur les moyens qu'il a mis en oeuvre pour assurer sa défense. Il n'est fait droit qu'à hauteur de 800 euros pour sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile » ; 1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, si la lettre de licenciement faisait grief à M. V... de ne pas avoir fait preuve d'une « adhésion complète aux décisions prises en début d'année 2014 », elle lui reprochait en outre de ne pas avoir pris « en amont des initiatives chez ces clients stratégiques et sensibles afin d'y conforter nos positions » ; qu'en relevant, pour dire que le licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié était injustifié, que la qualité du salarié entre 2011 et 2013 n'était pas remise en cause, la cour d'appel a violé le principe susvisé ; 2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions développées à l'audience, l'employeur reprochait au salarié des résultats qui n'avaient pas été à la hauteur des attentes de la société [...] en lui reprochant une baisse continue de chiffre d'affaires entre 2011 et 2013 (conclusions d'appel page 5, derniers §) ; qu'en relevant, pour dire que le licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié était injustifié, que la qualité du salarié entre 2011 et 2013 n'était pas remise en cause, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile, ensemble le principe susvisé ; 3°) ALORS QUE les juges du fond doivent examiner les griefs de licenciement tels qu'ils sont formulés dans la lettre de rupture ; qu'en l'espèce, la société [...] reprochait au salarié son manque d'implication dans la mise en place du plan déployé dans le groupe en 2014 ; qu'à ce titre, la société [...] soulignait que sur la première moitié de l'exercice 2014 les résultats de BMI s'étaient révélés très en deçà de ceux des exercices précédents, que le résultat d'exploitation qui s'élevait à 303 650 euros pour l'année 2013, était déficitaire à hauteur de 889 251 euros au 30 juin 2014 et qu'au 31 juillet 2014, le chiffre d'affaires était en baisse de 10 % par rapport à l'année précédente et la marge brute en baisse de 26 % ; que, pour dire que le grief tiré du développement commercial insuffisant de BMI n'était pas établi, la cour d'appel s'est bornée à relever qu'il ne pouvait pas être reproché au salarié la qualité de son travail dans la mise en oeuvre du plan puisque le licenciement était intervenu seulement quelques mois plus tard avant que les effets du plan aient pu être évalués ; qu'en se fondant sur une telle circonstance, impropre à exclure le manque d'implication reproché au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1, et L. 1235-3 du code du travail ; 4°) ALORS QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; qu'il en découle que le juge doit motiver sa décision en des termes compatibles avec cette exigence d'impartialité ; que pour dire que le licenciement de M. V... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, les premiers juges, dont la décision a été confirmée par la cour d'appel, ont relevé, dès le stade de « l'exposé des faits » que, bien que « les objectifs qui lui (le salarié) avaient été assignés étaient (soient) élevés », « M. V... réussit l'exploit de les dépasser » et « qu'au prix d'un travail acharné et bien ciblé », le salarié avait perçu « un bonus entièrement mérité », qu'il avait été « brutalement convoqué à un entretien préalable », et que malgré son « indignation et la contestation de tous les points qui lui sont reprochés » il s'était néanmoins vu notifier son licenciement ; qu'au titre de ses motifs le conseil de prud'hommes poursuivait en indiquant que « c'est presque impensable, au vu de son expérience prouvée depuis 2001, qu'il serait resté les bras croisés face à la concurrence » et que le salarié « a donc eu du mérite de travailler dans de telles conditions volatiles sur un marché aussi compliqué » ; qu'en statuant ainsi, par des propos révélant un parti pris en faveur du salarié et faisant à tout le moins naître un doute sur son impartialité, la cour d'appel a violé l'article 6§1, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Moyens produits au pourvoi n° F 19-16.526 par la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat aux Conseils, pour M. V... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf à le réformer sur le montant de l'indemnité de rupture, et statuant de nouveau sur ce seul point, d'avoir condamné la société [...] à payer à M. H... V... la seule somme de 220 000 euros à titre de d'indemnité en réparation du dommage que lui a causé la rupture abusive du contrat de travail, d'avoir dit que les intérêts sur cette somme courraient à compter de la notification du jugement sur la somme de 121 000 euros et à compter de la notification de l'arrêt pour le surplus et seraient capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, et y ajoutant, d'avoir rejeté la demande de dommages et intérêts au titre de la perte de chance ; ALORS QUE le juge qui, après avoir recueilli l'accord des parties, a désigné un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour leur permettre de trouver une solution au conflit qui les oppose, ne peut statuer sur le fond du litige tant que la médiation est en cours ; que le juge doit avoir rappelé l'affaire à une audience à laquelle les parties doivent être convoquées par le greffe pour mettre fin à la médiation et poursuivre l'instance ; qu'en l'espèce, à l'audience de plaidoirie du 28 juin 2018, la cour d'appel de Paris avait proposé une médiation aux parties, qui l'avaient acceptée ; que, par ordonnance du 28 juin 2018, la cour d'appel avait en conséquence désigné M. L... R... en qualité de médiateur, défini l'objet de sa mission, dit que, sauf prorogation, sa mission prendrait fin le 30 septembre 2018 ; qu'en se prononçant néanmoins sur le fond du litige par arrêt du 27 septembre 2018, avant le terme fixé et sans avoir au préalable tenu une audience en vue de la fin de la médiation qui était en cours, la cour d'appel a violé l'article 131-10 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement ayant débouté M. V... de l'ensemble de ses demandes au titre de sa rémunération variable contractuelle. AUX MOTIFS PROPRES QU'il ressort des termes du contrat de travail que l'attribution du bonus est laissée à la libre appréciation de l'employeur sous réserve d'un traitement inégalitaire de salariés placés dans une situation identique ; que le tableau de répartition des bonus versé au débat par la société [...] démontre que les salariés placés dans une situation identique ont été traités de la même manière au regard de cet élément de rémunération ; que la référence à la décision du conseil de prud'hommes de Paris dans une instance concernant un autre salarié n'est pas opérante s'agissant d'une décision qui est fondée sur des éléments étrangers au présent litige ; que c'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes de Paris a rejeté la demande en paiement des bonus et des congés payés afférents (arrêt p.7). ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE selon la société [...], l'attribution d'une prime dite variable est laissée à l'entière appréciation de l'employeur ; qu'en l'espèce, la société [...] indique qu'elle n'a développé aucune discrimination à l'encontre de Mr V... et que l'attribution des bonus qu'elle a décidée est conforme au statut de ce bonus dit discrétionnaire ; que quand bien même Mr V... pouvait se prévaloir d'avoir atteint ses objectifs sur l'année en cours ; qu'en l'espèce, la société [...] rappelle qu'elle a fortement augmenté le salaire fixe de Mr V... qui avait quasiment doublé depuis son embauche, et que la valorisation de son travail est bien incluse dans cette augmentation ce qui ne l'a pas empêché de toucher chaque année un complément variable à l'appréciation de sa hiérarchie ; qu'en conséquence, Mr V... est débouté de l'ensemble de ces demandes de rappels de bonus et congés payés afférents. ALORS QUE la rémunération variable du salarié ne peut dépendre de la seule volonté de l'employeur ; qu'en jugeant qu'il ressortait des termes du contrat de travail que l'attribution du bonus était laissée à la libre appréciation de l'employeur et que les salariés placés dans une situation identique avaient été traités de la même manière au regard de cet élément de rémunération, la Cour a violé l'article 1134 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016.