Cour d'appel, 14 décembre 2023. 21/01794

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 6e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 14 DÉCEMBRE 2023 N° RG 21/01794 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UR4A AFFAIRE : Association [5] DE [Localité 7] C/ [G] [H] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Mai 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Section : E N° RG : 18/02260 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Frédéric ZUNZ Me Lionel PARIENTE le : Copie numérique délivrée à : Pôle emploi le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUATORZE DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 19 octobre 2023 puis prorogé au 7 décembre 2023 puis au 14 décembre 2023, les parties ayant été avisées, dans l'affaire entre : Association [5] DE [Localité 7] [Adresse 3] [Adresse 3] Représentant : Me Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153 substitué par Me Laure TRETON APPELANTE **************** Madame [G] [H] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Lionel PARIENTE de la SELARL PARIENTE AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0372 et Me Florence GARDEZ de la SELARL PARIENTE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de LILLE, vestiaire : 0028 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 30 juin 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, L'association [5] de [Localité 7] (AHP), dont le siège social est situé [Adresse 3], dans le département des [Localité 4], est un établissement de soins particuliers et une organisation à but non lucratif. Elle emploie plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, des soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Mme [G] [H], née le 23 décembre 1968, a été engagée par l'AHP selon contrat de travail à durée indéterminée en date et à effet du 14 avril 1997, en qualité de secrétaire. Le 1er juin 1999, Mme [H] a été promue secrétaire de direction et le 1er mars 2013, elle est devenue assistante coordinatrice projets, statut cadre, au sein de la Direction des Soins Infirmiers (DSI). Le 1er mars 2017, un nouveau directeur général de l'AHP a été nommé, qui a procédé à une réorganisation des services. Le 11 janvier 2018, Mme [H] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail, régulièrement renouvelé jusqu'au 1er mai 2018. Par courrier du 8 février 2018, pendant son arrêt maladie, l'AHP a écrit à Mme [H] qu'elle avait cherché à la joindre à deux reprises pour lui expliquer et échanger avec elle sur la nouvelle organisation qui l'impacte par un changement de rattachement hiérarchique, ses attributions et responsabilités restant inchangées. Il lui était demandé de rappeler l'association pour des explications de vive voix. Lors de la visite de pré reprise du 27 avril 2018, le médecin du travail a conclu que Mme [H] 'sera inapte à son poste actuel, lors de la reprise du travail qui sera le 30 avril 2018. Préconisations : tout autre poste hors de son environnement hiérarchique actuel (hors DSI).' Le 18 mai 2018, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en ces termes : 'apte à tout autre poste hors de son environnement hiérarchique actuel.' Par courrier du 22 mai 2018, l'AHP a informé Mme [H], faute de nouvelles de sa part, de son affectation depuis le 1er février 2018 à la Direction des Ressources Humaines (DRH) et lui a demandé de justifier de son absence depuis la fin de ses congés payés le 11 mai 2018. Par courrier en date du 7 juin 2018, l'AHP a convoqué Mme [H] à un entretien préalable qui a été fixé au 18 juin 2018. Par courrier en date du 25 juin 2018, l'AHP a notifié à Mme [H] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : 'Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 juin 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure, pouvant aller jusqu'au licenciement. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien préalable qui était fixé au 18 juin 2018 et n'avez donc pas fourni d'explications qui auraient pu nous permettre de reconsidérer notre position à votre égard. Nous vous rappelons que vous avez été en arrêt maladie du 11 janvier au 1er mai, puis en congés payés du 2 au 11 mai 2018. Vous n'ignorez pas que plusieurs postes de la Direction des Soins Infirmiers ont fait l'objet d'un transfert vers la Direction des Ressources Humaines. Ce changement de rattachement hiérarchique a fait l'objet d'une présentation au comité d'entreprise, le 23 janvier 2018. Vous en avez été avisée par courrier recommandé avec accusé de réception daté (du) 8 février 2018 au terme duquel cette nouvelle organisation vous a été confirmée. Il y est expressément mentionné que les attributions et responsabilités de votre poste d'assistante coordinatrice projet demeurent inchangées. C'est dans ces circonstances que lors d'une visite de pré reprise, le docteur [S], médecin du travail, a déclaré que vous seriez inapte à votre poste préconisant "tout autre poste hors de son environnement hiérarchique actuel". Cette préconisation a été confirmée lors de votre visite de reprise du 18 mai 2018 qui vous a déclarée apte à tout poste hors environnement hiérarchique actuel visant le poste au sein de la DSI. Dans la mesure où vous n'étiez plus rattachée à cette direction mais à la Direction des Ressources Humaines et plus précisément rattachée à M. [Z] en sa qualité de VP Human Resources, il apparait dès lors que vous deviez reprendre votre emploi le 14 mai dernier. Nous avons cependant constaté votre absence, ce qui nous a conduit à tenter de vous contacter à différentes reprises. Votre absence persistant, nous vous avons adressé une lettre recommandée avec accusé de réception le 22 mai 2018 vous demandant de justifier de cette absence ou de réintégrer votre poste. Vous avez considéré que vous n'aviez pas à vous présenter en justifiant votre prise de position par un prétendu non-respect de l'avis d'aptitude [sic] rendu par le médecin du travail. Nous contestons ce point puisque vous ne pouviez pas ignorer, pour en avoir été formellement avisée par lettres recommandées des 8 février et 22 mai 2018, que votre poste n'était plus rattaché à la DSI mais bel et bien à la DRH. A ce jour, vous n'avez toujours pas repris votre poste de travail. Nous considérons que ce comportement n'est pas acceptable et que vous remettez en cause le pouvoir de direction et d'organisation du chef d'entreprise qui a décidé de transférer votre service de la DSI à la DRH. Ce faisant vous êtes apte à l'exercice de votre emploi qui est demeuré identique à l'exclusion de ce changement de hiérarchie qui ne requiert pas votre accord. Fort de ces constats, considérant votre absence injustifiée et votre refus délibéré d'exécuter votre contrat de travail, nous sommes dans l'obligation de procéder à votre licenciement pour faute grave. Nous vous précisons que votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de cette lettre, soit le 25 juin 2018. [']' Par requête reçue au greffe le 31 août 2018, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contestation de son licenciement et de condamnation de l'AHP au versement des sommes à caractère indemnitaire et/ou salarial suivantes : - fixer la moyenne des rémunérations à 4 168,75 euros, - indemnité compensatrice de préavis : 16 675 euros, - congés payés incidents : 1 667 euros, - indemnité spéciale de licenciement : 51 414 euros, - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 83 375 euros, - dommages-intérêts pour harcèlement moral : 30 000 euros, - article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros, - exécution provisoire du jugement à intervenir (article 515 du code de procédure civile), - entiers dépens comprenant les frais d'exécution du jugement à intervenir, - ordonner à l'AHP le remboursement au Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement. L'[5] de [Localité 7] avait, quant à lui, demandé de : A titre principal - constater la faute grave de Mme [H], - constater l'absence de preuve de harcèlement moral, - dire le licenciement de Mme [H] justifié, - débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire, - limiter toute condamnation de l'AHP à 10 597,37 euros à verser à Mme [H] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner Mme [H] à 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par jugement contradictoire rendu le 11 mai 2021, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre a : - dit et jugé que le licenciement de Mme [H] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné l'AHP à verser à Mme [H] les sommes de : . 11 687 euros à titre d'indemnité de préavis, . 1 168,70 euros à titre de congés payés sur indemnité de préavis, . 23 924 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 30 août 2018, - condamné I'AHP à verser à Mme [H] la somme de 22 000 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement, - dit que les intérêts échus depuis plus d'un an à compter du présent jugement seront eux-mêmes productifs d'intérêts, - rappelé que sont exécutoires de droit à titre provisoire les condamnations ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletin de paie, certificat de travail') ainsi que celles ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R. 1454-14 (anc. R. 516-18) du code du travail dans la limite de 9 mensualités, étant précisé que la moyenne des salaires des 3 derniers mois doit être fixée à 3 879 euros, - dit qu'il n'y a pas de harcèlement moral établi, - dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire pour le surplus, - condamné l'AHP à verser à Mme [H] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné le remboursement par l'AHP aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence du nombre de jours indemnisés par ces organismes et dans la limite maximale d'un mois, - laissé les éventuels dépens à la charge de l'AHP, - débouté Mme [H] du surplus de ses demandes, - débouté l'AHP du surplus de ses demandes. L'AHP a interjeté appel de la décision par déclaration du 9 juin 2021. Par conclusions adressées par voie électronique le 22 mai 2023, l'[5] de [Localité 7] demande à la cour de : * infirmer le jugement rendu le 11 mai 2021 par la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre, en ce qu'il a : - dit et jugé le licenciement de Mme [H] sans cause réelle et sérieuse, - condamné l'AHP au versement des sommes suivantes : . 11 687 euros à titre d'indemnité de préavis, . 1 168,70 euros à titre de congés payés afférents, . 23 924 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêt légal à compter du 30 août 2018, . 22 000 euros nets de CSG/ CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt légal à compter du jugement, . 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les intérêts échus depuis plus d'un an à compter du présent jugement seront eux-mêmes productifs d'intérêts, - condamné l'AHP à rembourser à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées du jour du licenciement à concurrence du nombre de jours indemnisés dans la limite d'un mois, * confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit qu'il n'y a pas de harcèlement moral établi, - débouté Mme [H] du surplus de ses demandes, Et statuant à nouveau, de : - constater la faute grave de Mme [H], En conséquence, - dire le licenciement de Mme [H] justifié, - débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, En tout état de cause, - condamner Mme [H] à verser à l'AHP la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [H] aux entiers dépens. Par conclusions adressées par voie électronique le 16 mai 2023, Mme [G] [H] demande à la cour de : * confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - dit que l'indemnité conventionnelle de licenciement produisait intérêt légal à compter du 30 août 2018 ; que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produisaient intérêt légal à compter du jugement du 11 mai 2021; que les intérêts échus depuis plus d'un an à compter du jugement seront eux-mêmes productifs d'intérêts, * réformer le jugement sur le quantum des condamnations, * condamner l'AHP au paiement (de) : - indemnité compensatrice de préavis : 16 675 euros, - congés payés incidents : 1 667 euros, - indemnité de licenciement : 51 414 euros, - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse nette de CSG CRDS : 83 375 euros, * infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Et statuant à nouveau, - juger que Mme [H] a été victime de harcèlement moral, - condamner l'AHP au paiement de 30 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, - condamner l'AHP au paiement d'une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en cause d'appel, - condamner enfin l'AHP au paiement des entiers dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. Par ordonnance rendue le 24 mai 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 30 juin 2023. MOTIFS DE L'ARRET L'[5] de [Localité 6] (AHP) demande confirmation du jugement en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande présentée au titre du harcèlement moral et considère que les premiers juges ont effectué une mauvaise analyse des faits de l'espèce s'agissant du licenciement pour faute grave, qu'il estime justifié. Sur le harcèlement moral En application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [...], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'organisation du travail au sein de l'AHP a été modifiée. Le directeur général (chief exécutive officer) de l'AHP était M. [P] [D] jusqu'au 1er mars 2017 où il a été remplacé par le professeur [W] [N] qui a renouvelé son équipe de direction en vue du déploiement d'une nouvelle stratégie. Mme [H] dépendait de la Direction des Soins Infirmiers (DSI) dirigée par Mme [C] [J], qui a été remplacée par Mme [L] [A] à compter du 16 octobre 2017. Mme [H] encadrait deux secrétaires, Mmes [M] [F] et [I] [Y]. M. [B] [Z] a quant à lui été nommé vice-président Ressources humaines (pièces 21, 22 et 23 de la salariée, 72 de l'employeur). Mme [H] expose que cette réorganisation l'a affectée par deux aspects dès lors qu'en premier lieu l'activité de sa nouvelle directrice, Mme [A], a été dédiée au bloc opératoire et non au travail administratif de la direction et qu'en second lieu, par voie de conséquence, son propre poste a été vidé de sa substance et ses tâches drastiquement diminuées, l'employeur ne sachant pas 'quoi faire' d'elle. Elle soutient avoir subi une mise au placard à compter du mois de septembre 2017 qui s'est traduite par : - une exclusion du bénéfice de rendez-vous individuels avec les cadres de la DSI. Elle produit pour en justifier ses propres dires adressés par courriel à Mme [X] [K] aux fins de transmission au CHSCT (pièce 18) et à un certain [V], avec transmission à Mme [J], son ancienne responsable (pièce 18-2), dans lesquels elle relate avoir demandé de vive voix devant ses collègues une rencontre à Mme [A], laquelle lui a répondu 'ben quand on aura le temps !', avant de quitter le secrétariat en claquant la porte. Elle relate encore qu'elle est la seule de la DSI que Mme [A] n'a pas rencontrée à titre individuel, lui ayant proposé un rendez-vous d'organisation en novembre, qu'elle attend toujours le 16 janvier 2018, la seule rencontre organisée par Mme [H] ayant duré 20 minutes. Il ressort des courriels produits en pièce 56 par l'employeur que Mme [A] a indiqué à Mme [H] le 22 octobre 2017 'nous prévoirons cette semaine un temps d'échange ensemble pour organiser notre collaboration', sans qu'il soit avéré qu'un temps d'échange approfondi a eu lieu. Le fait est donc établi. - un retrait progressif des tâches de son périmètre, certaines étant redistribuées entre des salariés et d'autres reprises par sa nouvelle directrice en direct et une diminution consécutive de sa charge de travail bien en-deçà d'un temps plein. Elle produit à cet égard des tableaux émanant manifestement de l'AHP mentionnant son bilan global d'activité et ses heures de travail en 2016 et 2017, qui montrent une diminution du temps de travail réalisé à compter d'octobre 2017 : 141,59 heures en septembre 2017, 101 heures en octobre, 74,50 heures en novembre, 51,63 heures en décembre, contre plus de 121,50 heures par mois en moyenne au dernier quadrimestre 2016 et 125,25 heures par mois en moyenne sur les 8 premiers mois de l'année 2017 (pièces 28 à 30). Le fait est ainsi établi. - un détachement d'une de ses deux secrétaires, Mme [M] [F], à la DRH sans son avis, l'apprenant à son retour de congés. Le fait est établi par l'échange de sms qui a eu lieu entre Mme [M] [F] et Mme [H], où Mme [F] annonce à cette dernière qu'elle est 'détachée sans être détachée' et Mme [H] répond 'Perso je pense que tu vas faire la petite main à la DRH plutôt qu'avec moi puisqu'on m'a retiré les RH. En attendant, je ne sais pas ce que moi je vais faire de plus ou de mieux à part de la gestion de projets' (pièce 34). - sa mise à l'écart des équipes : absence de réponse à ses mails, de toute communication verbale avec sa nouvelle directrice. Ce fait n'est pas établi dès lors qu'il ne ressort que des propres affirmations de la salariée par courriel (pièce 18) et qu'il est démenti par les échanges de courriels entre Mme [H] et Mme [A] produits par l'employeur en pièce 56. - la suppression de sa ligne téléphonique, Mme [A] n'indiquant en signature que le numéro du bloc opératoire. Mme [H] prend appui sur les échanges de courriels qui sont produits en pièce 56 par l'employeur, analysés dans un tableau qu'elle produit en pièce 27, dans lequel elle indique que Mme [A] avait une présence quasi continuelle au bloc opératoire à compter du 19 novembre 2017, en témoigne son numéro de téléphone et de bip sur la signature de ses mails. Or la signature mail de Mme [A] comporte, depuis octobre 2017, deux numéros de téléphone alternatifs (+ 33 1 46 41 27 40 ou + 33 1 46 41 41 71) et s'y est ajouté à compter du 19 novembre 2017 un numéro de poste interne (41 71) qui correspond à l'un des numéros de poste fixe. Il n'est au surplus pas expliqué en quoi le fait que Mme [A] soit la plupart du temps au bloc opératoire, manifestement pour l'exercice de ses fonctions, constituerait un fait de harcèlement moral à l'égard de Mme [H], laquelle a conservé un numéro de téléphone et/ou de poste interne dans la signature de ses propres mails. Le fait n'est donc pas établi. - le fait qu'elle s'est vu confier un unique 'projet' nouveau, qui ne représentait que quelques heures de travail par semaine et qui était peu sérieusement suivi par Mme [A], outre des petites tâches très peu chronophages. Elle se réfère à cet égard à sa pièce 30 (courbe d'activité, en baisse fin 2017) et à sa pièce 27 qui est un tableau d'analyse des courriels produits par l'employeur en pièce 56. Mme [H] n'explique pas quel est le projet nouveau qu'elle évoque. Les courriels produits par l'employeur reflètent des demandes de Mme [A] à Mme [H] : organisation de réunions et réservation de salles, transmission de documents, établissement de procès-verbaux de réunion, tableau récapitulatif de réunions et problématiques relevées dans les unités de soins, outre un projet de charte d'un groupe de travail soumis par Mme [H]. Il s'agit de demandes d'évidence peu chronophages, ce que corrobore la baisse de la courbe d'activité de Mme [H], qui ne recouvrent qu'une partie des fonctions de l'assistante coordinatrice de projet telles qu'elles ressortent de la fiche de poste produite par la salariée (pièce 19). Le fait est donc établi. Mme [H] évoque la dégradation de son état de santé suite à ces faits et produit pour en justifier : - le courriel qu'elle a envoyé le 10 janvier 2018 à Mme [O] [E] pour obtenir une consultation confidentielle avec le médecin du travail pour "souffrance au travail", exposant que "depuis les remous du départ de Mme [J] et l'arrivée de Mme [A], il se passe des choses, ou d'un autre point de vue, il ne se passe plus rien, pour moi en tous cas. Il n'est pas normal que j'arrive la boule au ventre et que je reparte en pleurs... Je ne sais pas à qui m'adresser. Merci de ce que tu pourras faire" (pièce 13), - son arrêt de travail du 11 janvier 2018 et ses prolongations pour "état d'anxiété aigü, signes dépressifs consécutifs à un burn out, troubles du sommeil, cauchemars, irritabilité" (pièce 14), - la recommandation adressée le 11 janvier 2018 par son médecin traitant au médecin du travail évoquant un "changement managérial, il y a symptomes lors du travail, pleurs, mal au ventre, mal de tête, céphalées, pleurs. A vu d'IDE [infirmière] du travail, a signalé cet état isolement au travail, pas de consignes responsabilités retirées et données à d'autres sans explications "je suis mise au placard" pas de transmissions état existant depuis 10 jours à un moindre degré depuis septembre. (...) conclusion : burn out, possibilité de harcèlement, déclaration en accident du travail, lettre au med du travail, avis juridique, arrêt de travail." (pièce 15), - des prescriptions médicamenteuses délivrées du 11 janvier 2018 au 30 mars 2018 comprenant des anxiolytiques et antidépresseurs (pièce 16), - les avis du médecin du travail à l'issue des visites de pré-reprise du 27 avril 2018 et de reprise du 18 mai 2018, concluant à l'inaptitude de la salariée à reprendre son poste dans l'environnement hiérarchique de la DSI (pièces 5 et 6), - une attestation de son conjoint qui relate qu'il a senti, dans les échanges avec elle en voiture lorsqu'il la déposait au travail, dès janvier 2017 les premières inquiétudes et tensions sur l'avenir de son épouse à l'AHP, sa directrice ayant été "débarquée" en septembre de la même année par le nouveau PDG, la dégradation croissante de la situation et de l'état psychologique de son épouse à l'arrivée de Mme [A], en raison d'un manque de communication, d'une totale opacité quant à l'organisation de son service, son rôle de manager de deux secrétaires ayant été "court circuité" par la nouvelle supérieure. Il relate l'état de fatigue nerveuse de son épouse, allant jusqu'à des crises de larmes le matin, angoissée à l'avance de la situation, jusqu'au jour où elle s'est vue refuser une demande d'entretien par sa nouvelle responsable et qu'elle l'a appelé en larmes mais a tenu à terminer sa journée, étant placée en arrêt de travail le lendemain (pièce 43). Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Pour justifier que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur s'explique sur deux points. Sur le travail confié à la salariée : L'AHP fait valoir que : - Mme [H] avait notamment pour mission depuis début novembre 2017 d'être assistante coordinatrice du projet d'amélioration de l'organisation des secrétariats des unités de soins, projet particulièrement important pour l'hôpital ; qu'elle devait rédiger le cahier des charges, assister la gestion de projet, assurer son soutien et réorganisation, prendre en charge sa logistique ; qu'elle était impliquée dans le projet et manifestement enthousiaste. L'employeur produit en pièces 7 à 55 : la lettre de mission adressée à Mme [H] par Mme [A] le 21 novembre 2017 concernant l'analyse et la résolution des problèmes rencontrés au quotidien par les secrétaires dans les unités de soins et des courriels justifiant du travail accompli par Mme [H] à ce sujet : planning, ordre du jour, convocation et comptes-rendus des réunions du groupe projet, rédaction de la charte, rédaction d'une présentation pour Mme [A], sans qu'un "enthousiasme" particulier de la salariée n'en ressorte, - Mme [H] exerçait également ses autres tâches habituelles de gestion des recrutements, produisant en pièce 57 des courriels par lesquels la salariée répondait à des demandes de stage ou de recrutement, - Mme [H] devait transmettre des tableaux récapitulatifs relatifs aux vacataires, personnel, suivi des ressources, produisant en pièce 59 des courriels en justifiant, - Mme [H] adressait régulièrement des revues de presse, ce qui ressort de sa pièce 58, - Mme [H] assurait d'autres tâches diverses : organisation de buffet, cérémonie de médailles, synthèses de procès-verbaux, problèmes de badges, transmission de fiches de postes, ce dont témoignent les courriels produits en pièce 60, - Mme [H] était en interaction avec plusieurs interlocuteurs, ce qui ressort des courriels produits. Il en ressort que Mme [H] n'était pas privée de travail. Sur les relations avec sa supérieure hiérarchique : L'AHP soutient que Mme [A] était satisfaite du travail de Mme [H] et répondait très rapidement à ses mails. Il produit en pièce 53 un courriel du 27 novembre 2017 par lequel Mme [A] a félicité Mme [H] pour son excellent travail sur la charte et la méthodologie de validation, trois courriels par lesquels Mme [A] a répondu le jour-même aux demandes de Mme [H] (pièces 50, 54 et 55) et en pièce 56 des échanges de courriels entre Mmes [A] et [H] dont le ton est toujours cordial. Il se réfère en outre au sms produit par la salariée en pièce 34 dans lequel Mme [F] lui écrit : "Soyez patiente [G] ... c'est tt Ce k je pe vous dire... et sachez juste k [L] vous reconnais à votre juste valeur". Il ressort cependant des courriels envoyés par Mme [H] les 10 et 16 janvier 2018 (pièces 18 et 18-2) que certaines de ses tâches avaient été confiées à Mme [F], avec laquelle elle a fini par avoir une altercation le 10 janvier 2018, concluant que Mme [F] s'était "placée" pour obtenir son poste. L'employeur justifie ainsi que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la redistribution des tâches se déroulant dans un contexte de réorganisation des services, qui pouvait être génératrice de tensions. La décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a dit qu'il n'y a pas de harcèlement moral établi et a rejeté la demande indemnitaire formée par Mme [H] à ce titre. Sur le licenciement 1 - sur le bien-fondé du licenciement L'AHP expose que la réorganisation du service RH, qui était une mesure collective, a été présentée au comité d'entreprise en janvier 2018 et à toute l'équipe à laquelle appartenait Mme [H], laquelle avait essentiellement des missions RH pour la DSI ; que depuis le 1er février 2018, Mme [H] ne faisait plus partie de la DSI dépendant de Mme [A], mais avait été transférée à la DRH, direction séparée dépendant de M. [Z], ce dont elle avait été informée ; que Mme [H] a refusé de prendre son poste à l'issue de son arrêt de maladie et de ses congés en mai 2018, malgré les mises en demeure adressées par la société, en parfaite connaissance de cause des conséquences potentielles de son refus. Elle fait valoir que le poste était parfaitement conforme à l'avis rendu par la médecine du travail dès lors que Mme [H] ne travaillait plus au sein de la DSI et était apte à exercer ses fonctions au sein de la DRH ; que le changement opéré relevait strictement du pouvoir d'organisation et de direction de l'entreprise et ne constituait pas une modification du contrat de travail nécessitant l'accord de Mme [H] ; que constatant l'absence de la salariée à son poste de travail, elle a été contrainte de la licencier pour faute grave. Elle estime que Mme [H] est de mauvaise foi car elle était hostile depuis le début à la réorganisation et à son transfert de la DSI à la DRH, ce qui émane des sms qu'elle échangeait avec ses collègues et qui s'est traduit par son placement en arrêt de maladie, la salariée ayant tenté d'instrumentaliser sa visite avec le médecin du travail et l'avis d'inaptitude par des faits allégués de harcèlement moral sans aucun fondement. Mme [H] réplique qu'elle a été licenciée après 21 ans de services où ses compétences n'avaient jamais été remises en cause ; qu'à compter du 19 septembre 2017, date de nomination de Mme [A], elle a été, ainsi que les deux secrétaires placées sous sa responsabilité, progressivement démise de ses tâches et missions et mise au placard, ce qui a altéré sa santé, aboutissant à un arrêt de travail à compter du 11 janvier 2018. Elle soutient qu'alors qu'elle était en arrêt, son employeur lui a indiqué de manière particulièrement évasive la réorganisation en cours, sans mention de son rattachement à une nouvelle direction à compter du 1er février 2018, cette affectation n'étant alors qu'à l'état de projet car son nom avait disparu de l'organigramme de la DSI sans apparaître dans l'organigramme de la DRH ; qu'elle n'a été avisée de son affectation à la DRH pour la première fois que par courrier du 22 mai 2018, le médecin du travail ayant également été tenu dans l'ignorance de son transfert de direction depuis le 1er février. Elle estime que son absence au travail était justifiée par l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail en mai 2018, qui faisait obstacle à sa reprise du travail en l'absence de proposition de reclassement. Elle fait valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l'inaptitude a été causée par le comportement de l'employeur, qu'aucun reclassement ne lui a été proposé postérieurement à l'avis d'inaptitude qui n'a pas été contesté, qu'elle était libre de refuser le reclassement conforme, que le comité social et économique (CSE) n'a pas été consulté, que les faits reprochés ne sont pas constitués. Elle soutient par ailleurs que la véritable cause du licenciement est la réorganisation de l'AHP, M. [N] ayant décidé de se séparer par tous moyens de tous les cadres et directeurs et de placer sa propre équipe, ce qui a engendré plusieurs saisines du conseil de prud'hommes en contestation de licenciements. Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement. L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. En l'espèce, Mme [H] a été licenciée pour faute grave par courrier du 25 juin 2018 au motif qu'elle n'a pas repris son travail le 14 mai 2018 à l'issue de son arrêt de maladie suivi de congés, à la DRH où son poste a été transféré depuis la DSI, à compter du 1er février 2018, malgré les mises en demeure adressées par l'employeur. Cependant, avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, Mme [H] a été déclarée inapte à son poste de travail par avis du médecin du travail rendu à l'issue de la visite de reprise en date du 18 mai 2018. En effet, Mme [H] a été placée en arrêt de maladie le 11 janvier 2018 pour accident du travail survenu le 10 janvier 2018, jusqu'au 4 février 2018, qui a été prolongé à plusieurs reprises, jusqu'au 1er mai 2018 (pièce 14 de la salariée). Cet accident du travail a fait l'objet d'un refus de prise en charge dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du Val d'Oise, notifié à l'employeur par courrier du 5 avril 2018 (pièce 3 de l'AHP). Or, si un salarié a été déclaré inapte à occuper son poste, l'employeur ne peut utiliser un autre motif de licenciement et seule l'inaptitude au poste justifie un licenciement. En effet, l'article L. 1226-2 du code du travail, invoqué par la salariée dispose que : 'Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' La visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail. Lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Le respect de l'obligation de reclassement s'apprécie à l'issue de la visite de reprise, en fonction des conclusions définitives du médecin du travail. L'employeur ne peut licencier le salarié déclaré inapte pour absence prolongée ou pour faute grave ou lourde. Lorsque le salarié a été déclaré inapte, la procédure légale applicable au licenciement pour inaptitude doit être respectée et ne peut être contournée. Mme [H] ayant été déclarée inapte à la reprise de son poste de travail le 18 mai 2018, il appartenait à l'AHP de suivre la procédure d'ordre public prévue par l'article L. 1226-2 du code du travail et, soit de contester l'avis du médecin du travail en application des articles R. 4624-45 et suivants du code du travail, ce qu'il n'a pas fait, soit, après consultation du comité social et économique, de proposer à Mme [H] un poste de reclassement conforme à l'avis du médecin du travail et, en cas de refus de la salariée, de la licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement en application de l'article L. 1226-2-1 du code du travail, ce qu'il n'a pas non plus fait. Mme [H] avait d'ailleurs indiqué à son employeur par courriel du 29 mai 2018 qu'il devait se tourner vers le médecin du travail ou respecter ses obligations telles que visées l'article L. 1226-2 du code du travail (pièce 36 de la salariée). La méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l'employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. L'AHP soutient que Mme [H] était informée depuis le 8 février 2018 qu'elle avait été transférée au sein de la DRH et ne dépendait plus de la DSI, de sorte que son nouveau poste répondant aux prescriptions du médecin du travail, elle devait revenir au travail à l'issue de son arrêt de maladie et qu'à défaut, elle a commis une faute grave. Au mois de janvier 2018, Mme [H] a exposé à son médecin traitant et à une représentante du personnel que suite à son changement managérial, elle ressentait un isolement au travail, n'avait plus de consignes et de responsabilités, était 'mise au placard', ce qui la mettait en situation de 'burn out' (pièces 15 et 18 de la salariée). Elle a été placée en arrêt de travail le 11 janvier 2018. Le 8 février 2018, l'AHP a écrit à Mme [H] : 'Nous avons essayé de vous joindre à deux reprises les 5 et 6 février 2018, afin de vous expliquer et d'échanger avec vous sur la nouvelle organisation de la DSI et de la DRH. Cette nouvelle organisation vous impacte par un changement de rattachement hiérarchique. Les attributions et responsabilités de votre poste d'Assistante Coordinatrice projets restent inchangées. Ainsi, nous vous invitons à nous rappeler au numéro de téléphone suivant : [XXXXXXXX01], afin de vous expliquer tout ceci de vives voix [sic]. Nous espérons que vous vous rétablirez vite et avons hâte que vous nous rejoignez pour que vous puissiez contribuer et participer à la nouvelle stratégie de l'entreprise et à la dynamique lancée par le Professeur [N], en mettant en oeuvre toute votre expertise.' (pièce 9 de la salariée). Ce courrier n'avisait pas de manière précise la salariée que son poste était transféré de la DSI à la DRH à telle date. L'affectation 'DRH' figurant sur les fiches de paye de Mme [H] à compter du mois de février 2018 au lieu de l'affectation antérieure 'DIR/secret soins inf' ne saurait équivaloir à la notification d'un changement de direction (pièce 4 de la salariée). Le médecin du travail n'était pas non plus informé d'un changement d'affectation de la salariée lorsqu'il a rendu : - un avis de visite de pré-reprise le 27 avril 2018 dans lequel il indiquait que la salariée était secrétaire dans le service 'Direction Soins Infirmiers' et concluait 'sera inapte à son poste actuel, lors de la reprise du travail qui sera le 30 avril 2018. Préconisations : tout autre poste hors de son environnement hiérarchique actuel (hors DSI)' (pièce 5 de la salariée), - un avis d'inaptitude le 18 mai 2018, indiquant encore que Mme [H] est 'secrétaire DSI' et qu'elle est 'apte à tout autre poste hors de son environnement hiérarchique actuel' (pièce 6 de la salariée). L'employeur n'en disconvient pas lorsqu'il écrit en page 11 de ses conclusions 'Ainsi, le médecin du travail n'avait pas pris en compte l'étude de ce nouveau poste de travail', évoquant le poste au sein de la DRH. Il est également inopérant pour l'employeur de faire valoir que dès lors qu'il était convoqué aux réunions de service de la DRH (pièce 64 de l'employeur), le médecin du travail était nécessairement informé de la réorganisation des services. L'employeur ne peut valablement soutenir que Mme [H] était informée de sa nouvelle affectation en produisant des documents qui ont été envoyés durant l'arrêt maladie de la salariée : compte-rendu du CE du 23 janvier 2018, qui mentionne d'ailleurs que les nouveaux organigrammes présentés ne comportent aucun nom ainsi qu'il ressort de la présentation produite par l'AHP (pièces 5, 68 et 70), invitations à des réunions de service de la DRH envoyées les 12 février et 30 mars 2018 (pièces 62 et 76) ou annulation d'une réunion de service le 9 avril 2018 (pièce 63), organigrammes édités les 5 février 2018 et 9 avril 2018 (pièces 69 et 71). Il ne peut non plus tirer argument des sms échangés à la fin de l'année 2017 par Mme [H] avec Mme [F], qui révèlent surtout qu'à l'époque, la future organisation n'était pas claire (pièces 34 de la salariée, 67 de l'employeur) ni du fait que d'autres salariées ont été informées de leur nouvelle affectation à la fin de l'année 2017 ou en début d'année 2018 (pièces 66 et 67 de l'employeur). Ce n'est que postérieurement à l'avis d'inaptitude, par courrier du 22 mai 2018, que l'AHP a officiellement notifié à Mme [H] sa nouvelle affectation dans les termes suivants : 'Nous faisons suite à notre courrier du 8 février 2018 vous invitant à nous rappeler. N'ayant aucune nouvelle de votre part, nous vous informons que vous êtes affectée, depuis le 1er février 2018, à la Direction des Ressources Humaines, avec un rattachement hiérarchique direct à M. [B] [Z], VP Humain Ressources. De plus, vous étiez en congés payés jusqu'au 11 mai 2018. Le 14 mai 2018, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail. Nous sommes à ce jour toujours sans nouvelle de votre part.' (pièce 10 de la salariée). L'absence de notification d'un changement de service avant ce courrier est corroborée par le courriel que l'employeur a écrit au médecin du travail le 30 mai 2018 : 'Bonjour Docteur [S], Je reviens vers vous suite aux visites médicales de reprise de Mme [H] qui ont eu lieu les 27 avril et 18 mai 2018. Vous avez conclu : 'Sera inapte à son poste actuel lors de la reprise de travail qui sera le 30/04/2018. Préconisations : tout autre poste hors de son environnement hiérarchique actuel (hors DSI)' puis 'Apte à tout autre poste hors de son environnement hiérarchique actuel.' Cette salariée est malade depuis le 11 janvier 2018. Elle était affectée à la DSI avec comme manager : Mme [A]. Pendant son arrêt maladie, [B] [Z] a essayé de la joindre sans succès pour l'informer de sa nouvelle affectation à la DRH. Nous lui avons également écrit afin qu'elle prenne contact avec M. [Z] pour lui expliquer son rôle dans la nouvelle organisation. Le 22 mai, je lui ai écrit, pour l'informer officiellement du changement de direction. Ainsi, nous considérons que sa nouvelle affectation au sein de la DRH répond bien à vos préconisations. Qu'en pensez-vous '' Le médecin du travail a répondu le lendemain 'oui tout à fait car ce n'est plus avec son environnement hiérarchique précédent.' (pièce 4 de la société). Le courrier du 22 mai 2018 qui avise Mme [H] de son changement de service avec effet rétroactif au 1er février 2018 ne constitue pas une proposition de reclassement après avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail au sens de l'article L. 1226-2 du code du travail. L'AHP ne peut valablement se prévaloir du fait que la nouvelle affectation de Mme [H] respectait l'avis du médecin du travail puisque que la salariée ne se trouvait plus dans le service DSI ni considérer que l'avis du médecin du travail était 'obsolète' en raison du changement de poste déjà effectif de Mme [H] lorsqu'il a été rendu. A défaut de notification officielle à la salariée de son changement d'affectation avant la déclaration d'inaptitude, il appartenait à l'employeur de proposer à Mme [H] le poste à la DRH ou tout autre poste de reclassement, en respectant la procédure prévue par l'article L. 1226-2 du code du travail, après consultation du CSE, ce qu'il n'a pas fait. A défaut de proposition de reclassement, que Mme [H] pouvait refuser ce qui aurait permis à l'employeur de la licencier, le licenciement pour faute de Mme [H] doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, par confirmation de la décision entreprise. 2 - sur l'indemnisation du licenciement - sur l'indemnité compensatrice de préavis Par application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, un salarié ayant une ancienneté de plus de deux ans chez le même employeur doit se voir allouer une indemnité compensatrice de préavis de deux mois. Cependant, l'article 15.02.2.1 b) de la convention collective applicable prévoit le préavis suivant en cas de licenciement : 'Dans le cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave le salarié a droit : * s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 2 ans, à un préavis de : - 1 mois pour les non-cadres ; - 4 mois pour les cadres ; * s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, à un préavis de : - 2 mois pour les non-cadres ; - 4 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous ; - 6 mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de référence est au moins égal à 715. Mme [H], cadre, ayant une ancienneté supérieure à deux ans chez le même employeur, elle a droit à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à 4 mois du salaire qu'elle aurait continué à percevoir si elle avait travaillé, soit 4 168,75 euros au regard de l'attestation Pôle emploi produite en pièce 2 par la salariée, représentant les sommes de 16 675 euros et 1 667 euros au titre des congés payés afférents qui sont réclamées. La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a alloué à ce titre, sans d'ailleurs aucune motivation, les sommes de 11 687 euros et 1 168,70 euros. - sur l'indemnité de licenciement Mme [H] soutient qu'ayant été arrêtée pour accident du travail, son inaptitude est d'origine professionnelle de sorte qu'elle a droit à l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail. L'AHP le conteste en faisant valoir que la CPAM a refusé la prise en charge de l'accident du 10 janvier 2018 à titre d'accident du travail. L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que 'Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.' L'article L. 1226-14 du code du travail prévoit cependant que : 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.' Le refus de la CPAM du Val d'Oise du 5 avril 2018 de prise en charge de l'accident du travail déclaré le 11 janvier 2018 dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels ne lie pas le juge. En l'espèce, les éléments du litige ne permettent pas de retenir que l'inaptitude a une origine professionnelle. Mme [H] ne peut donc se voir allouer l'indemnité spéciale prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail. En application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, pour une ancienneté de 21 ans et 6 mois à l'expiration du contrat, préavis compris, sur la base d'un salaire moyen de 3 879,50 euros sur les 12 derniers mois, l'indemnité est d'un montant de 23 924 euros, conformément à la somme allouée en première instance. - sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [H] réclame paiement de la somme de 83 375 euros correspondant à 20 mois de salaire en application des articles L. 1226-15 dans sa version applicable à la date du licenciement et L. 1235-3-1 du code du travail, arguant du fait que le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail n'est pas applicable. L'AHP soutient que seul le barème prévu par l'article L. 1235-3 est applicable et que Mme [H] n'apporte aucun élément sur le préjudice qu'elle prétend avoir subi du fait de son licenciement, notamment sur sa situation professionnelle depuis son départ de l'AHP, faisant valoir qu'elle a créé sa société de secrétariat freelance en janvier 2019. L'article L. 1226-15 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017 dispose que : 'Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14. Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l'article L. 1235-2 en cas d'inobservation de la procédure de licenciement.' Ces dispositions, qui ne concernent que le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ne sont pas applicables à Mme [H]. Celle-ci n'a droit qu'à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail qui est, pour une salariée d'une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés ayant une ancienneté de 21 années complètes, de 3 mois minimum et 16 mois maximum de salaire brut. Mme [H] avait 50 ans au moment de son licenciement. Elle n'explique pas quelle a été sa situation professionnelle et personnelle à l'issue du licenciement. Elle produit des attestations Pôle emploi montrant qu'elle a été inscrite en qualité de demandeur d'emploi le 25 juin 2018, qu'elle l'était toujours au 2 octobre 2019 et qu'elle a été admise au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi à compter du 16 juillet 2018. Son revenu imposable était de 41 161 euros en 2017 et de 29 204 euros en 2018 dont 7 316 euros d'allocation de retour à l'emploi (pièces 26 et 41 de la salariée). Elle a donc connu en 2018 une baisse de revenus à la suite de son licenciement. L'AHP produit en pièce 65 le profil LinkedIn de Mme [H] ([G] [T]) qui montre qu'elle exerce le métier d'assistante de direction en qualité d'auto-entrepreneur depuis le mois de janvier 2019. Les revenus qu'elle tire de cette activité ne sont pas connus. Au regard de l'ensemble de ces éléments, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée à la somme de 31 000 euros soit 8 mois de salaire brut environ. La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a alloué des dommages et intérêts de 22 000 euros et la cour allouera la somme susvisée. Sur les intérêts La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux intérêts et à leur capitalisation. Sur le remboursement des indemnités chômage La décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a ordonné à l'AHP de rembourser les indemnités de chômage versées à Mme [H], dans une limite maximale qui sera toutefois portée à 6 mois. Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. L'AHP sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à Mme [H] une somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande du même chef étant rejetée. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 11 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre sauf en ce qu'il a condamné l'AHP à verser à Mme [H] les sommes de : . 11 687 euros à titre d'indemnité de préavis et de 1 168,70 euros au titre des congés payés afférents, . 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonné le remboursement par l'AHP aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence du nombre de jours indemnisés par ces organismes, dans la limite maximale d'un mois, Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne l'association [5] de [Localité 6] à payer à Mme [G] [H] les sommes de : - 16 675 euros à titre d'indemnité de préavis et de 1 667 euros au titre des congés payés afférents, - 31 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [G] [H] du surplus de ses demandes à ces titres, Ordonne le remboursement par l'association [5] de [Localité 6] à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de Mme [G] [H] dans la limite de six mois et dit qu'une copie numérique du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail, Condamne l'association [5] de [Localité 6] aux dépens d'appel, Condamne l'association [5] de [Localité 6] à payer à Mme [G] [H] une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute l'association [5] de [Localité 6] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,