Cour d'appel, 29 juin 2023. 20/06123

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 29 JUIN 2023 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06123 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCMNG Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Août 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° 18/00123 APPELANTE Madame [U] [I] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Jean-philippe TURPIN, avocat au barreau d'ESSONNE INTIMEE Société Coopérative banque Populaire CASDEN BANQUE POPULAIRE [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Dominique DELANOE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0192 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Mme Carine SONNOIS, Présidente de la chambre Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre Madame Gwenaëlle LEDOIGT, Présidente de la chambre Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Mme Carine SONNOIS, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE : Par contrats à durée déterminée successifs, Mme [U] [I] a été engagée par la société Casden à compter du 21 avril 2010 jusqu'au 17 décembre 2010 en qualité de Chargée de contentieux. Par contrat de travail à durée déterminée en date du 12 janvier 2011, Mme [U] [I] a été embauchée au même poste du 17 janvier 2011 au 15 avril 2011. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 décembre 2012, Mme [U] [I] a été engagée à compter du 1er janvier 2013 en qualité de Gestionnaire juridique et contentieux. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective de la banque populaire, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 3 143,62 euros. Le 2 septembre 2015, la société Casden a informé Mme [U] [I] de son détachement en qualité de Juriste au sein de la direction juridique et vie sociale avec effet au 7 septembre 2015 et jusqu'au 10 mars 2016, en remplacement d'une salariée en congé maternité. Le 23 février 2016, le détachement de Mme [I] a été renouvelé du 11 mars 2016 jusqu'au 30 juin 2016. Le 29 mars 2016, Mme [I] a présenté sa candidature au poste de Responsable du service contentieux, candidature qui n'a pas été retenue. Cette décision lui a été expliquée lors d'un entretien le 15 avril 2016, à la suite duquel la salariée a avisé la direction des ressources humaines qu'elle souhaitait renoncer de façon anticipée à son détachement au sein de la direction juridique et vie sociale. Le 11 mai 2016, la société Casden a indiqué à Mme [U] [I] que son détachement au poste de Juriste au sein de la direction juridique et vie sociale prenait fin et qu'elle réintégrait son poste de Gestionnaire juridique et contentieux au sein de la Direction Épargne et Crédit à compter du 16 mai 2016. Le 1er juillet 2016, Mme [G] a pris ses fonctions en qualité de Responsable du service contentieux, devenant la supérieure hiérarchique de Mme [I]. Du 16 au 22 décembre 2016, Mme [U] [I] a été placée en arrêt maladie. De nouveaux arrêts maladie lui ont été prescrits à compter du 20 mars 2017, qui se sont renouvelés jusqu'au 15 juin 2018. A l'issue d'une visite médicale le 9 mars 2018, Mme [U] [I] a été déclarée inapte à son poste de travail : « la salariée ne peut pas reprendre son poste de Gestionnaire juridique et contentieux. Elle pourrait exercer une activité à temps très partiel, à faible charge mentale. Au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation dans l'entreprise. » Par courrier du 18 juin 2018, la société Casden a proposé à Mme [U] [I] différents postes de reclassement, que celle-ci a refusés. Par lettre en date du 30 juillet 2018, la société Casden a convoqué Mme [U] [I] à un entretien préalable fixé au 10 août suivant en vue d'un éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 20 août 2018, la société Casden a notifié à Mme [U] [I] son licenciement pour inaptitude dans les termes suivants (extrait) : « Suite à l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 14 mai 2018, nous avons recherché des possibilités de reclassement à vous proposer, conforme aux préconisations du médecin du travail. Après avoir examiné les postes disponibles au sein de l'UES CASDEN Banque Populaire ainsi que les mesures d'aménagement envisageables, nous avons interrogé le Docteur [V] le 18 mai 2018 qui nous a confirmé, par courrier du 22 mai 2018, la compatibilité de nos propositions de reclassement au regard de ses préconisations médicales. Le Docteur [V] a validé les postes proposés, tant au niveau du contenu des missions, que de l'affectation et du lien de subordination. Nous avons également consulté en date du 24 mai 2018 les délégués du personnel sur les possibilités de votre reclassement. Ces derniers ont rendu un avis favorable le même jour. Par ailleurs, nous avons le 8 juin 2018 étendu nos recherches au niveau du groupe BPCE en tenant compte des préconisations émises par le médecin du travail et nous n'avons reçu aucune réponse positive. Dans le cadre le la procédure de reclassement, nous vous avons proposé par courrier simple et par courrier recommandé avec accusé de réception le 18 juin 2018, la création et l'aménagement de 2 postes en lien avec votre domaine de compétence sans changement de vos conditions salariales : - Gestionnaire contentieux, rattaché à l'entité Contentieux de la Direction des services bancaires, Siège Social. - Chargé(e) de recouvrement back-office, rattaché à l'entité Recouvrement Amiable, Siège Social. Ainsi que 2 postes aux conditions salariales en vigueur dans l'entreprise, pouvant nécessiter une adaptation à la prise de fonction par la mise en oeuvre d'un dispositif de formation externe financé par l'employeur : - Chargé(e) d'études et de recettes, rattaché à la Direction Maîtrise d'ouvrage, Siège social, - Chargé(e) de relation Casden Direct, rattaché à la Direction Banque à distance, Siège social. Par ce courrier du 18 juin 2018, nous vous avons également transmis en annexe les fiches de poste relatives à nos propositions de reclassement pour vous permettre d'apprécier le contenu et les activités de chaque poste. Concernant le poste de « Gestionnaire contentieux » et de « Chargée de recouvrement back-office», les missions et les activités ont été aménagées par la redéfinition de la nature des activités confiées (type administratif), par l'allègement de ces dernières et par la mise en place d'un temps très partiel à hauteur de 20 % d'un équivalent temps plein définis à votre convenance. Concernant les postes de « Chargée d'études et recettes » et de « chargée de relations Casden Direct », la nature des missions et des activités de type administratif pour ces deux postes reste inchangée, cependant elles ont été aménagées par la mise en place d'un temps très partiel à hauteur de 20 % d'un temps plein équivalent temps plein, soit un jour par semaine définis à votre convenance. Suite à votre courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 juin 2018, dans lequel vous nous faites part de vos observations et des raisons vous conduisant à refuser nos propositions de reclassement, nous avons de nouveau consulté de Docteur [V]. Le médecin du travail, nous a confirmé, par courriel du 6 juillet 2018, la compatibilité des postes avec ses préconisations médicales et, ce même jour, nous vous avons apporté, par courrier postal, des précisions complémentaires sur l'aménagement de ces postes en réponse à vos observations. Afin de favoriser votre retour à l'emploi et en tenant compte de vos remarques, nous avons également consulté le médecin du travail sur les moyens dont nous disposons pour vous permettre une adaptation à la prise de fonction des postes concernés. Celui-ci nous a confirmé, par courriel du 6 juillet 2018, que nous pouvons vous proposer une formation en externe auprès d'un prestataire agréé. Dans notre dernier courrier, nous avons renouvelé notre proposition de convenir d'un entretien à votre convenance, dans la mesure où vous souhaiteriez plus d'explications, en vous accordant un délai de réflexion de 8 jours supplémentaires pour formuler votre réponse définitive. En réponse à nos précisions complémentaires sur les propositions de reclassement qui vous ont été adressées le 6 juillet 2018, vous nous informez, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 juillet 2018, de votre refus à nos propositions de reclassement. Par courrier recommandé avec accusé de réception et par courrier simple le 24 juillet 2018, nous vous avons informé de notre impossibilité de vous reclasser. Nous ne sommes pas en mesure de vous proposer de nouvelles possibilités de reclassement au sein de l'entreprise, ni au sein du Groupe PBCE. En conséquence, par courrier recommandé avec accusé de réception et par courrier simple en date du 30 juillet, nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 10 août 2018 pour vous exposer, les raisons nous amenant à envisager la rupture de votre contrat de travail. Pour cet entretien, vous avez choisi de vous faire assister par Monsieur [R] [F], représentant du personnel, et Monsieur [T] [P], chargé de Relations Sociales, était présent à mes côtés. Durant cet entretien, nous avons recueilli les explications que vous souhaitiez porter à notre connaissance. Suite à cet entretien, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement, au motif de l'impossibilité de vous reclasser suite à votre inaptitude à occuper votre emploi de «Gestionnaire juridique et contentieux », constaté par le médecin du travail le 14 mai 2018. Votre contrat de travail prend fin à la date de cette lettre, soit le 20 août 2018. De ce fait, vous n'effectuerez pas de préavis et ne bénéficierez pas d'une indemnité compensatrice de préavis ». Contestant le bien fondé de son licenciement pour inaptitude, et sollicitant des dommages et intérêts en réparation de différents préjudices ainsi que des rappels de prime, Mme [U] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 20 juillet 2017. Par jugement rendu en formation paritaire du 27 août 2020, notifié le 28 août 2020, le conseil de prud'hommes de Meaux a  : -ordonné la jonction des affaires inscrites sous les numéros RG 18/00123 et 18/010038 conformément à l'article 367 du code de procédure civile ; -condamné la société Casden Banque Populaire à verser à Mme [U] [I] les sommes suivantes : *1 534 euros à titre de rappel de salaire sur prime collective 2016, *153,40 euros au titre des congés payés afférents, -dit que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter du 7 mars 2018, date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation. *1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, -dit que cette somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, -dit que les rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R.1454-14 du code du travail, sont de droit exécutoires en application de l'article R.1458-28 du code du travail, -débouté Mme [U] [I] de l'ensemble de ses autres demandes à l'encontre de la société Casden Banque Populaire, -débouté la société Casden Banque Populaire de sa demande reconventionnelle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, -laissé les dépens à la charge de chacune des parties. Mme [U] [I] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel déposée par voie électronique le 28 septembre 2020. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 décembre 2020, Mme [U] [I] demande à la cour de : -confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Meaux en ce qu'il a condamné la société Casden à lui payer la somme de 1 534 euros à titre de rappel de salaire sur prime collective 2016 et 153,40 euros au titre des congés payés afférents -infirmer pour le surplus le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Meaux, Statuant à nouveau, -constater que Mme [U] [I] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, -constater que la société Casden a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, -constater que le harcèlement moral que Mme [U] [I] a subi est à l'origine de son licenciement pour inaptitude, -constater que le licenciement de Mme [U] [I] est nul, En conséquence, -condamner la société Casden à payer à Mme [U] [I] les sommes suivantes : *40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, *20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement par l'employeur à l'obligation de prévention du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité résultat *40 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, Subsidiairement, -constater que la société Casden n'a pas satisfait à son obligation de reclassement, -constater que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, -condamner la société Casden à payer à Mme [U] [I] les sommes suivantes : *6 287,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, *628,72 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, *6 287,24 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, *3 143,62 euros d'indemnité compensatrice de congés payés *1 534 euros au titre de la prime collective pour l'année 2017, sauf à parfaire, *153,40 euros de congés payés sur ce rappel de prime collective, *5 000 euros de dommages intérêts pour sanction pécuniaire illicite, *8 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -assortir les condamnations des intérêts légaux à compter du 20 juillet 2017, date de la saisine du conseil de prud'hommes, avec application de l'anatocisme (article 1343-2 du code civil). -condamné la société Casden aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 12 février 2021, la société Casden Banque Populaire demande à la cour de : -dire et juger Mme [U] [I] mal fondée en son appel ; -débouter en conséquence Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; -confirmer en toutes ses dispositions le jugement prononcé le 27 août 2020 par le conseil de prud'hommes de Meaux ; -condamner Mme [U] [I] à verser à la Casden une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -condamner la même aux entiers dépens de première instance et d'appel. Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 14 mars 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 11 avril 2023. MOTIFS DE LA DECISION : 1/Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [U] [I] fait valoir qu'à compter de la nomination de Mme [G], elle a subi une dégradation de ses conditions de travail puisque cette dernière ne lui adressait plus la parole, ne lui confiait plus aucun projet et ne la conviait plus aux réunions importantes. Elle a également rencontré d'importantes difficultés relationnelles avec elle. Au lieu d'engager des mesures visant à lutter contre cette dégradation de ses conditions de travail et ces difficultés relationnelles, la société CASDEN l'a convoquée à un entretien le 15 décembre 2016 avec ses trois supérieurs hiérarchiques N +1 (Mme [G]), N +2 (M. [S]) et N +3 (M. [C]), entretien au cours duquel de nombreux reproches lui ont été notifiés. En raison de la violence de cette méthode, elle a fait un malaise qui a entraîné l'intervention des pompiers puis un arrêt de travail. Malgré cela, elle a été convoquée à un nouvel entretien le 23 janvier 2017 en présence de Mme [G], M. [C] et M. [Y] au cours duquel lui a été notifiée une sanction, à savoir la suppression d'une prime collective. Lors d'un troisième entretien fixé au 31 janvier 2017, M. [Y] a réitéré les reproches déjà formulés. Dans ce contexte, Madame [I] a été placée en arrêt de travail à compter du 20 mars 2017 et jusqu'au 26 février 2018. La cour retient au vu de ces éléments, qui relatent tous de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A titre liminaire, la société Casden souligne que le simple fait de ne pas partager d'affinités avec certaines personnes ne permet pas de démontrer que ces personnes sont des harceleurs, et qu'il faut distinguer le stress et l'épuisement professionnel d'une part et le harcèlement d'autre part. Elle répond que Mme [I] est en réalité au centre des comportements qu'elle dénonce. C'est elle qui a eu à l'égard de sa supérieure, Mme [G], et de ses collègues de travail, une attitude déplacée et déstabilisante. En outre, le harcèlement moral dont elle se dit victime n'est pas constitué car aucun agissement répété de harcèlement moral n'est établi. En effet, elle ne rapporte pas la preuve de pressions continuelles, de reproches permanents, d'ordres et de contre-ordres, d'objectifs irréalisables ou d'une absence de dialogue avec Mme [G]. Elle ne rapporte pas plus la preuve d'excès de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, ni la preuve d'un climat délétère. Ensuite, Mme [U] [I] ne démontre pas un impact direct de ses conditions de travail sur sa santé physique et mentale car ses arrêts de travail émanent tous d'un même médecin et ne permettent pas de connaître sa pathologie. Le seul certificat médical versé au débat n'émane pas d'un médecin du travail, et ne permet pas d'établir la matérialité de faits de harcèlement moral. Enfin, aucun droit d'alerte n'a été exercé par Mme [U] [I], ce qui confirme que les éléments de harcèlement moral qu'elle allègue ne sont pas établis. La cour retient que Mme [I], qui avait appris lors d'un entretien du 15 avril 2016 que sa candidature au poste de Responsable du service contentieux était écartée, et demandé le même jour qu'il soit mis fin à son détachement, s'est retrouvée à compter du 1er juillet 2016 sous l'autorité hiérarchique de Mme [G] qui lui avait été préférée à ce poste. Dès le mois de septembre 2016 (pièce 51 intimée), Mme [I] a demandé à être reçue par M. [S], se présentant comme la porte-parole de l'équipe, pour lui faire part de ses craintes sur les capacités de Mme [G] à assurer les responsabilités de responsable du service, puisqu'elle considérait que cette dernière n'avait pas la compétence juridique suffisante pour traiter les cas qui lui étaient soumis et l'alerter sur le fait que la CASDEN courait à la catastrophe en la conservant. A l'appui de ses affirmations concernant la dégradation de ses conditions de travail et de ses relations conflictuelles avec Mme [G], la salariée ne verse aux débats qu'une seule attestation émanant de Mme [W] (pièce 55 appelante) qui indique que lors des réunions, Mme [G] ne regardait jamais Mme [I] et ne s'adressait jamais à elle, qu'elle lui coupait systématiquement la parole et refusait en bloc toutes ses idées, qu'elle organisait des réunions lorsque Mme [I] était en congés ou en RTT, qu'elle ne rentrait jamais dans son bureau et qu'elle ne lui attribuait aucune tâche. L'employeur produit de son côté un certain nombre de mails démontrant que cette dernière était conviée aux réunions de service, même si elle en a décliné certaines (pièces 27 et 29 intimée), et consultée dans le traitement des dossiers (pièces 19, 20, 21, 24, 25, 53 intimée). La cour note ensuite que la formulation de plusieurs mails rédigés par Mme [I] à l'attention de sa supérieure hiérarchique, entre septembre et décembre 2016 (pièces 19, 20, 21, 24, 25, 53 intimée), n'est pas le reflet d'une relation hiérarchique respectueuse et apaisée, mais plutôt d'une attitude de contestation et de remise en cause de la légitimité et des compétences de sa N+1 : -« vous auriez demandé à procéder par voie de l'injonction de payer,' je vous laisse le soin de la rappeler et de lui communiquer vos instructions' », -« je vous remercie de bien vouloir nous éclairer : avez-vous donné des instructions à la SCP Lecat de procéder par voie de requête en injonction de payer ou non ' Dans la négative je vous laisse le soin de vous rapprocher de la SCP Lecat pour la contredire, je vous avoue ne plus rien comprendre et vous remercie par avance pour vos éclaircissements », -« une fois encore, notre boîte mail CTX est quasiment pleine,' pourriez-vous penser à vider chaque semaine les mails traités », -« l'une de mes collègues vient de m'informer qu'il fallait dorénavant pointer les enquêtes,', ce procédé ne me semble pas réglementaire, afin de réaliser cette nouvelle tâche, il m'apparaît indispensable d'en comprendre son utilité », -« je ne partage pas votre analyse, quant à vos instructions elles ne sont pas claires' », -« je vous communiquerai les courriers que j'aurai eu le temps de traiter à la dead line comme prévu : 25 janvier 2017, il n'y a aucune raison que je bénéficie encore d'un 'traitement de faveur'. J'imagine que vous n'avez pas demandé la même chose à [M], [D] et [A] », et ce, alors que Mme [G] lui a fait un rappel à ce sujet le 24 octobre (pièce 56), réitéré par M. [S] le 2 décembre (pièce 78). Compte tenu de ces éléments, et alors que l'employeur justifie par plusieurs attestations de l'existence de situations identiques antérieures impliquant Mme [I] à l'égard d'autres collègues en 2010/2011 (pièce 103 intimée), puis en 2014 et 2015 (pièces 108, 104, 105 appelante), en raison de son comportement ostracisant, la convocation de la salariée à un entretien le 15 décembre avec ses supérieurs hiérarchiques était justifiée. Cet entretien a tourné court puisque Mme [I] a rapidement quitté le bureau (pièce 31, 49 et 79 intimée). La salariée affirme également qu'elle a été victime, avant cette réunion, d'une agression physique de la part de M. [S], que ce dernier conteste, mais la cour note qu'alors que cette scène se serait déroulée, selon Mme [W] (pièce 55 appelante) en présence d'une prénommée [D], Mme [I] ne produit aucune attestation émanant de cette dernière à l'appui de ses allégations. Seul l'entretien du 23 janvier au cours duquel a été notifié à Mme [I] la suspension d'attribution de la prime de performance collective planifiée en raison d'une 'attitude inadaptée et inacceptable' (pièce 33 intimée), est la suite directe de celui du 15 décembre. Mais, à la suite de la convocation du 15 décembre, Mme [I] a rédigé un courrier à l'attention de M. [Y], Directeur des ressources humaines, pour lui en relater le déroulement et évoquer ses conditions de travail dégradées (pièce 25 appelante). Ce dernier s'est entretenu avec elle dès le 27 décembre pour recueillir ses doléances, puis l'a convoquée les 24 janvier et 31 janvier en présence de M. [H], représentant du personnel, pour lui faire un retour sur les investigations auxquelles il avait procédées, et envisager des actions à mener (pièces 40 et 41 intimée). Dans un courriel du 9 février 2017 (pièce 34 intimée), M. [Y], qui précise avoir demandé au médecin du travail de la recevoir, a proposé à Mme [I] un échange avec Mme [G], en sa présence, afin de mesurer sa « volonté de s'engager dans une démarche d'amélioration et de progrès », pour que cette dernière et sa manager  « puissent établir un mode relationnel correct permettant d'apporter la sérénité nécessaire pour travailler efficacement ». Cet échange devait avoir lieu le 14 avril 2017 (pièce 63 appelante), mais l'arrêt maladie de Mme [I] ne l'a pas rendu possible. Ainsi donc, ces trois réunions, provoquées par le courrier de Mme [I], ne peuvent s'analyser comme s'inscrivant dans la continuité d'une action de l'employeur destinée à la déstabiliser mais, au contraire, comme la prise en compte immédiate de ses doléances pour les analyser et y remédier. D'ailleurs, alors même qu'un représentant du personnel était présent lors de deux de ces réunions et pouvait attester de leur déroulement, la cour ne dispose que du récit de la salariée. Si les arrêts de travail successifs de la salariée et les pièces médicales versées établissent l'existence d'un stress professionnel et de troubles anxieux persistants, rien ne permet de considérer qu'ils sont en lien avec un harcèlement moral, alors même que le médecin du travail, saisi par l'employeur, l'a déclarée apte le 28 février 2017 (pièce 35 intimée). En l'état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour ne constate pas la réalité de faits pouvant laisser présumer un harcèlement moral subi par l'appelante, la société intimée démontrant suffisamment que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs. En l'absence de harcèlement moral retenu, le licenciement ne saurait être tenu pour nul. 2/Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de prévention du harcèlement moral et de sécurité de résultat Selon l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de chaque salarié d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l'effectivité. Mme [U] [I] fait valoir qu'elle a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral qu'elle a dénoncés à plusieurs reprises mais ses alertes sont restées sans effet. En effet, aucune enquête interne n'a été entreprise et la société Casden a maintenu une pression permanente sur elle, en la convoquant à plusieurs reprises à des entretiens. Cette absence de mesure a contribué à l'aggravation de son état de santé et à son inaptitude prononcée par la médecine du travail. La société Casden objecte que le groupe BPCE dont dépend la société Casden est sensibilisé à la prévention des risques psychosociaux, et que depuis des années le CHSCT et les partenaires sociaux s'attachent à fournir à l'ensemble de ses collaborateurs des conditions de vie et de santé au travail garantissant la qualité de leur environnement professionnel et la sécurité de leur personnel. En outre, de nombreux entretiens ont été menés avec Mme [U] [I] afin de réguler les dysfonctionnements constatés. La cour ayant relevé au point précédent que la société Casden avait immédiatement donné suite au courrier adressé par Mme [I] au DRH en menant des investigations, en lui faisant un retour dès le mois suivant et en proposant une démarche en lien avec la direction des ressources humaines, puis écarté l'existence de faits constitutifs d'un harcèlement moral, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande à ce titre. 3/Sur la suspension de la prime de performance collective Mme [U] [I] fait valoir que lors d'un entretien du 23 janvier 2017, puis par courriel du 26 janvier 2017, il lui a été notifié une suspension de la prime de performance collective pour des motifs disciplinaires et que cette sanction pécuniaire est illicite. La société Casden répond que les critères d'attribution de la prime de performance collective sont définis par un accord NAO de 2017. Cet accord prévoit notamment qu'il 'convient d'avoir été présent au moins 3 mois en CDI sur la période du 01/01 au 30/09/2017, soit 62,67 sur 188 jours ouvrés'. Or, Mme [U] [I] n'a travaillé que 54 jours ouvrés seulement, ce qui est insuffisant pour bénéficier de la prime. Mais la cour constate que le motif avancé pour suspendre le versement de cette prime de performance collective a été, selon le courriel de M. [C] du 26 janvier 2017 (pièce 33 intimée), ainsi explicité : 'les difficultés relationnelles rencontrées avec votre hiérarchie, impliquant de votre part une attitude que nous constatons inadaptée et inacceptable, nous amènent à une suspension d'attribution de votre prime de performance collective, initialement planifiée à fin janvier 2017 ». De surcroît, l'année de référence pour cette prime étant 2016 et non 2017, l'argument avancé par la société Casden est inopérant. Cette suspension du versement de la prime de performance collective constitue donc une sanction financière illicite puisque fondée sur le comportement jugé fautif de Mme [I]. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [I] la somme de 1 534 euros au titre de la prime collective, outre 153,40 euros au titre des congés payés afférents. S'agissant par contre de la demande de dommages-intérêts pour sanction pécuniaire illicite, à défaut pour l'appelante de s'expliquer sur la nature et l'étendue du préjudice dont elle demande réparation et d'en justifier d'une quelconque manière, c'est à bon droit que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande de ce chef. 4/Sur le licenciement pour inaptitude L'article L1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que : « Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Mme [U] [I] soutient que la société Casden ne justifie pas avoir procédé à une recherche effective et sérieuse de reclassement à l'ensemble du groupe auquel elle appartient. En effet, alors que la société Casden appartient au groupe BPCE qui comprend plus de 100 000 salariés, elle ne lui a proposé que 4 postes, dont l'un d'entre eux l'aurait conduite à rester sous la subordination de ceux qui se sont rendus coupable de harcèlement. La société Casden ne justifie pas non plus lui avoir proposé un emploi approprié à ses capacités. En effet, les 4 emplois qui lui étaient proposés ne s'accompagnaient pas de descriptifs précis des postes lui permettant de savoir si les postes proposés étaient compatibles avec son état de santé. La société Casden ne démontre pas plus lui avoir proposé des postes compatibles avec les conclusions du médecin du travail. Finalement, alors qu'elle a refusé les postes proposés en raison de l'absence de précisions sur le descriptif des postes, la société Casden a refusé d'apporter des précisions sur ceux-ci et n'a pas recherché d'autres postes de reclassement. La société Casden affirme qu'elle a procédé à une recherche effective et sérieuse de reclassement. Elle a en effet adressé aux entreprises du groupe BPCE des demandes de reclassement concernant Mme [U] [I]. Plus de 140 responsables ont été contactés auprès des sociétés des groupes et la demande était précise et circonstanciée. En outre, les postes de reclassement proposés par la société Casden à Mme [U] [I] respectent les préconisations du médecin du travail. Trois mois se sont écoulés entre l'avis d'inaptitude et le licenciement de Mme [U] [I] et pendant cette période, la société Casden a pris le temps de s'entretenir à plusieurs reprises avec le médecin du travail et de consulter les délégués du personnel le 24 mai 2018 sur les postes de reclassement proposés. Ce n'est qu'après validation par le médecin du travail et avis favorable des délégués du personnel que les postes de reclassement ont été proposés à Mme [I] le 18 juin 2018, postes qu'elle a refusés le 21 juin 2018. Suite à ce refus, la société Casden a interrogé le médecin du travail, qui, une seconde fois, a validé les propositions de postes et indiqué qu'une formation externe était sous certaines conditions envisageable. Le 6 juillet, des précisions ont été apportées à Mme [U] [I], laquelle a maintenu son refus. L'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail le 14 mai 2018 est ainsi rédigé : « La salariée ne peut pas reprendre son poste de gestionnaire juridique et contentieux. Elle pourrait exercer une activité à temps très partielle, à faible charge mentale. Au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation dans l'entreprise ». Dans le cadre de la recherche de postes de reclassement pouvant être proposés à Mme [I] en conformité avec cet avis, la société CASDEN justifie des démarches entreprises auprès des sociétés du groupe BPCE (pièces 137, 138 et 139 intimée) et des échanges avec le médecin du travail. Dans un courriel du 18 mai 2018, elle a transmis la liste des postes qu'elle envisageait pour Mme [I], à ce dernier qui a conclu qu'ils pouvaient lui être proposés (pièce 140 intimée). L'avis favorable des délégués du personnel sur les mesures de reclassement de Mme [I] a ensuite été recueilli lors d'une réunion du 24 mai 2018 (pièce 141 intimée). Les postes ont été proposés à Mme [I] par courrier du 18 juin 2018, laquelle les a refusés par courrier du 21 juin 2018, en pointant une absence de précisions sur les postes proposés qui ne lui permettait pas d'évaluer leur compatibilité avec les préconisations de la médecine du travail. Face à ce refus, la société CASDEN a, le 2 juillet 2018, de nouveau interrogé le médecin du travail qui a confirmé ses premières conclusions, puis adressé un nouveau courrier à Mme [I] le 6 juillet 2018 en lui apportant des précisions complémentaires sur les postes proposées (pièce 147 intimée). Par courrier du 12 juillet 2018, Mme [I] a réitéré son refus des postes de reclassement. L'ensemble de ces éléments établissent que l'employeur a procédé à une recherche sérieuse et loyale qui a permis d'identifier plusieurs postes de reclassement, en plein accord avec le médecin du travail, après consultation favorable des délégués du personnel et en répondant aux interrogations de la salariée. En conséquence, le licenciement de Mme [I] est justifié par une inaptitude avec impossibilité de reclassement et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de ses demandes relatives à l'indemnité de préavis, à l'indemnité conventionnelle de licenciement, aux congés payés afférents et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 5/Sur les autres demandes La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et que la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil. Mme [U] [I] sera condamnée à verser à la société Casden somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne Mme [U] [I] à verser à la société Casden la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, Rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et que la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil, Mme [U] [I] supportera les dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE