Cour d'appel, 31 mai 2024. 22/00815

ARRÊT DU 31 Mai 2024 N° 619/24 N° RG 22/00815 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UJ45 NRS/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lille en date du 28 Avril 2022 (RG F19/00528 -section ) GROSSE : aux avocats le 31 Mai 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [C] [L] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Nicolas THOMAS, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : MAAF ASSURANCES SA venant aux droits du GIE EUROVAD. [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Frédéric DANNEKER, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 13 Mars 2024 Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Valérie DOIZE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ SAULE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21 février 2024 Madame [C] [L] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 10 juin 2014, en qualité de conseillère clientèle junior classe 3 dans le groupe 5 du DRTI de [Localité 5], par le GIE EUROVAD, selon la convention collective des sociétés d'assurances du 27 mai 1992. Au cours de l'année 2016, Madame [C] [L] a été promue conseillère clientèle classe 4. Par lettre du 26 mars 2018, Madame [C] [L] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 18 avril 2018. A cette occasion, il a été reproché à Madame [L] d'avoir participé avec ses deux collègues Mesdames [P] et [F] : - A des injures, moqueries et brimades vis-à-vis de trois collègues sur fond de discrimination en raison de leur état de santé ; - A l'instauration d'un climat de tension faisant régner le silence sous peine de nouvelles remarques désobligeantes ; - A la remise en cause systématique des décisions de son manager . Conformément aux dispositions de l'article 90 de la convention collective, un conseil paritaire de discipline s'est tenu le 18 mai 2018, durant lequel Madame [L] était présente et assistée de trois représentants salariés. Le 1er juin 2018, l'employeur a notifié à Madame [L] son licenciement pour faute. Contestant le bien fondé de son licenciement, Madame [L] a, le 31 mai 2019, saisi le conseil des prud'hommes de Lille. Par jugement rendu le 28 avril 2022, le conseil de Prud'hommes de Lille a : - Dit et jugé «qu'aucun harcèlement moral n'a été prouvé», - Débouté Madame [L] de sa demande au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de prévention et de sécurité, - Dit et jugé que le licenciement de Madame [L] n'est pas nul, - Débouté Madame [L] de sa demande subséquente de ce chef, - Dit et jugé que le licenciement de Madame [L] «n'a pas été réalisé» dans des conditions vexatoires, - Dit et jugé que le licenciement de Madame [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Condamné en conséquence le GIE EUROVAD à payer à Madame [L] la somme de 4 779,19 euros, -Condamné la société aux dépens et à payer à Madame [L] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Madame [L] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses conclusions notifiées par le RPVA le 7 juillet 2022, Madame [L] demande à la cour de : -Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé qu'aucun harcèlement moral n'a été prouvé, en ce qu'il a débouté Madame [L] de sa demande au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Madame [C] [L] n'est pas nul et qu'il l'a déboutée de sa demande subséquente de ce chef. -Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Madame [C] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a condamné le GIE EUROVAD à payer à Madame [C] [L] la somme de 4779,19 euros, -Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement de Madame [C] [L] ne s'est pas réalisé dans des conditions vexatoires, -Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné le GIE EUROVAD à lui verser la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau, -Fixer le salaire mensuel de référence à la somme de 2.312,39 €, -dire et juger que Madame [L] a fait l'objet d'agissements constitutifs de harcèlement moral ; -dire et juger que la société MAAF ASSURANCES venant aux droits du GIE EUROVAD a manqué à son obligation de sécurité de résultat ainsi qu'à son obligation spécifique de prévention des agissements de harcèlement moral, Par conséquent : -Condamner la société MAAF ASSURANCES venant aux droits du GIE EUROVAD au paiement des sommes de 10.000 euros au titre du préjudice résultant des agissements de harcèlement moral et de 5.000 euros au titre du préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité de résultat et de l'obligation spécifique de prévention des agissements de harcèlement moral, A titre principal - juger que le licenciement de Madame [L] est intervenu en méconnaissance des dispositions relatives à la protection des victimes de harcèlement moral ; En conséquence : -Prononcer la nullité du licenciement de Madame [L] ; -Condamner la société MAAF ASSURANCES venant aux droits du GIE EUROVAD au paiement de la somme de 40.860 euros au titre du licenciement nul ; A titre subsidiaire : -juger que le licenciement de Madame [L] est dénué de cause réelle et sérieuse ; En conséquence : -Condamner la société MAAF ASSURANCES venant aux droits du GIE EUROVAD au paiement de la somme de 13.874,34 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit 6 mois de salaire en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail), et à la somme de 9.080 euros au titre du licenciement intervenu dans des conditions vexatoires (soit 4 mois de salaire) -Condamner la société MAAF ASSURANCES venant aux droits du GIE EUROVAD au paiement de la somme de 4.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les frais et dépens. Dans ses conclusions notifiées par le RPVA le 5 octobre 2022, la MAAF Assurances demande à la cour de : A titre principal : - Dire et juger que la demande de communication de pièces de Madame [L] est infondée, - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [L] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement, - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [L] de ses demandes au titre du manquement à l'obligation de sécurité et à l'obligation de prévention du harcèlement moral, - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [L] de sa demande au titre du caractère vexatoire de son licenciement, - Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamné en conséquence la société MAAF Assurances à payer à Madame [L] la somme de 4 779,19 euros, - Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société à payer la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, - Débouter Madame [C] [L] de l'intégralité de ses demandes, A titre reconventionnel : - Condamner Madame [C] [L] à verser à la société MAAF Assurances la somme de 1 000 € au titre des frais irrépétibles. - Condamner Madame [C] [L] aux dépens. A titre infiniment subsidiaire : - Si par extraordinaire la cour entrait en voie de condamnation pour licenciement nul, fixer à 13 874,34 € le montant des indemnités pour licenciement nul, Si par extraordinaire la cour entrait en voie de condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixer à 6 937,17 € le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l'exposé de leurs moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 21 février 2024. L'affaire a été appelée à l'audience du 6 mars 2024 et mise en délibéré au 31 mai 2024. MOTIFS Sur la demande visant à demander à la cour de dire la demande de communication de pièces formulée par Madame [L] infondée  Dans la mesure où Madame [L] ne forme devant la cour aucune demande d'injonction de communication de pièces avant dire droit concernant le licenciement de son manager (N+2) qui aurait tenté d'orchestrer un autre licenciement avec la complicité de Monsieur [W], son supérieur hiérarchique direct, la demande tendant à voire juger cette demande de communication de pièce est sans objet. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». L'article L1152-4 du même code ajoute que : «L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral». Enfin, en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, à l'appui de sa demande, Madame [L] fait valoir qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement managérial de la part de son supérieur hiérarchique Monsieur [W], qui s'est matérialisé par une scission en deux groupes de son équipe de collaborateurs avec des avantages pour l'un et du dénigrement pour l'autre dont elle faisait partie. Elle précise que le harcèlement de Monsieur [W] s'est manifesté par : -un refus de lui parler ou de se montrer disponible à l'inverse de l'attitude qu'il pouvait adopter auprès d'autres collaborateurs qui avaient sa préférence ou son respect, -un comportement visant à inciter et favoriser une partie de son équipe au détriment de l'autre dont elle faisait partie tout en organisant la marginalisation de certains collaborateurs dont elle faisait partie, par rapport au reste du groupe, en organisant par exemple des petits déjeuners sur le lieu de travail auxquels elle n'était pas invitée, -un dénigrement systématique du petit groupe de collaborateurs dont Madame [L] faisait partie auprès des autres membres de l'équipe, en se moquant par exemple de ses arrêts de travail avec d'autres membres de l'équipe, ou en faisant passer des messages à ce sujet par l'intermédiaire d'une de ses collègues de même niveau qu'elle, ou encore en se plaignant auprès d'autres collaborateurs du fait qu'il ne pouvait plus la supporter, -l'instauration d'un climat de tension entre collaborateurs et le refus d'intervenir en cas de débordements du groupe qui avait ses faveurs, -l'impossibilité d'échanger avec Monsieur [W] au sujet de sa politique managériale en termes d'équité et de cohésion, -des menaces provenant de Monsieur [W] et de Monsieur [U] à son encontre lors d'une réunion dite de recadrage, suite au refus de sa demande de congés pour le mois d'août. Elle précise qu'elle a organisé deux réunions au mois de mars mais que la situation n'a pas changé, et qu'elle a engendré une dégradation de ses conditions de travail qui a porté atteinte à ses droits et à sa dignité et qui a compromis son avenir professionnel. A l'appui de ces affirmations, elle verse aux débats plusieurs attestations émanant de collègues de travail. Monsieur [G] explique qu'il a intégré le groupe 5 du département Réseau Téléphone et Internet dont faisait partie Madame [L] lorsqu'il était dirigé par Monsieur [X], et que l'ambiance du groupe s'est considérablement dégradée lorsque Monsieur [W] a pris la succession de l'ancien responsable en mars 2015. Il explique que le management de Monsieur [W] n'était pas commun, que la communication était quasi inexistante, qu'il n'y avait pas de cohésion d'équipe, un manque de transparence entre collaborateurs et animateurs, ce qui générait une ambiance pesante. Il indique qu'il a organisé avec d'autres collègues plusieurs réunions pour faire part à Monsieur [W] de leur mal-être généré par son attitude froide, fuyante et solitaire, et le fait qu'il se montre agacé ou souffle quand un conseiller prenait la parole. Il ajoute aussi qu'il a tenté de lui en parler lors d'un entretien individuel mais qu'il s'est mis en colère et que lorsque l'occasion s'est présentée, il a changé de groupe. Il affirme que ses anciens collègues, dont Madame [L], Madame [F], et Madame [P] restées dans la même équipe ont continué à lui faire part de leur mal-être, des réflexions d'autres collègues ou de Monsieur [W] et du manque d'équité. Il ajoute que Madame [L] n'en a pas pour autant perdu sa bonne humeur, précisant qu'ils échangeaient régulièrement sur leurs pratiques commerciales et leurs résultats. Madame [B] affirme avoir subi l'ambiance du groupe EUROVAD 5 et le manque de communication de son manager, Monsieur [W] pendant plusieurs années avant de prendre l'initiative d'une demande de changement de groupe en janvier 2017. Elle précise que lorsqu'elle a intégré ce groupe 5, il était dirigé par Monsieur [X] et que la situation s'est dégradée au point de devenir insoutenable lorsque Monsieur [W] lui a succédé. Elle affirme qu'il s'est rapproché d'une collègue [Z] [J], et lui a confié des choses personnelles sur les membres de l'équipe, qu'il faisait également des remarques sur les arrêts maladie des collègues, qu'il laissait [Z] [J] et une autre collègue, [T] [I] déclarer qu'elles ne pouvaient pas «saquer» telle ou telle personne. Elle explique que lors d'une journée d'activité du 21 mai 2015, la voiture de la collègue qui la transportait avec Madame [L] est tombée en panne, et que Monsieur [W] a simplement dit «qu'elle se débrouille toute seule et tant pis, si elle manque l'activité». Elle précise que la collègue en question, qui avait déjà fait l'objet de remarques désobligeantes de la part de Monsieur [W] a quitté le groupe 4 mois après l'arrivée de ce nouveau manager. Elle affirme encore que Monsieur [W] ne proposait aucun accompagnement, qu'elle a vu Madame [P] s'effondrer en larmes pendant une séance de double écoute tandis qu'il lui faisait des reproches, que Monsieur [W] lui a également dit alors qu'elle venait d'être embauchée qu'elle s'était entourée de mauvaises personnes, soit de [C] [L] et d'elle -même. Elle explique qu'elle n'arrivait plus à dormir, et qu'elle appréhendait sa journée de travail. Elle indique que la situation n'a fait que se dégrader, que Monsieur [W] restait des journées entières sans lui adresser la parole, que même lorsqu'elle rentrait dans son bureau pour obtenir un accord manager, il faisait semblant de ne pas l'entendre, et. Et qu'il se plaisait à la mettre ainsi que ses collègues dans une posture d'attente. Elle indique qu'encore qu'une réunion collective a été organisée le 10 mars 2016 à ce sujet mais que Monsieur [W] a refusé tout dialogue et qu'ensuite, Madame [L] et Madame [P] s'en sont ouverts au N+2 Monsieur [E], qui a organisé une réunion 6 mois après pour leur expliquer que Monsieur [W] avait des problèmes de santé. Elle fait valoir qu'elle a pu obtenir son départ de l'équipe mais qu'elle a continué à voir ses collègues, Madame [L], Madame [P] et Madame [F] pleurer en lui expliquant les remarques désobligeantes dont elles avaient fait l'objet de la part de Monsieur [W], Madame [J], Madame [R], Monsieur [V] et Madame [H]. Monsieur [N] atteste également que Monsieur [W] avait un comportement inapproprié avec lui, Madame [L], Madame [B], Madame [P], Madame [F] et Monsieur [G]. Il indique qu'ils devaient tous s'adapter à son humeur du jour, que lui essayait de ne pas le consulter par peur de sa réaction (réaction démesurée ou ignorance alors que le client patientait). Il indique que lorsqu'il devait le solliciter et qu'il était dans son bureau, il l'ignorait et quand il lui répondait, il soufflait pour manifester son agacement. Il explique que lorsqu'il leur donnait leurs tickets restaurant, il les jetait sur leurs bureaux sans un mot et qu'il était à l'origine d'une ambiance lourde et pesante. Il affirme qu'ils ont évoqué avec lui ce sujet, essayant de se montrer bienveillants compte tenu de ses problèmes de santé, mais que ses anciens collègues Madame [L], Madame [P], Madame [F]ont continué d'être malmenées. Madame [A] explique qu'elle travaillait dans le groupe situé à coté du groupe 5, et qu'elle a constaté l'ambiance froide et tendue du groupe 5, ainsi que la mise de coté de Madame [L], Madame [P] et de Madame [F]. Elle précise que lors des pauses déjeuners, les autres membres du groupe s'installaient à une autre table, et quand un déjeuner était organisé avec le manager, ces trois personnes n'étaient pas invitées. Elle précise que Madame [L], Madame [P] et Madame [F] vivaient très mal cette situation, qu'elles se sont confiées à elle à plusieurs reprises jusqu'à s'effondrer lors des pauses, et qu'elles avaient même envoyé une lettre aux membres de leur équipe demandant de retrouver une certaine sérénité, mais que cette lettre est restée sans réponse. Madame [F] atteste également que lors de son arrivée dans le groupe, elle a très vite ressenti un malaise entre Monsieur [W] et des personnes de l'équipe, et qu'un jour, Monsieur [W] l'a convoquée afin d'évoquer avec lui les arrêts de travail de ses collègues lui demandant de prendre partie, ce qu'elle a refusé. Elle indique que Monsieur [W] disait partout qu'il entretenait de mauvais rapports avec elle et madame [B] et que Madame [P], qui s'était rapprochée d'elles, s'était entourée des mauvaises personnes. Elle explique qu'après l'intervention de Monsieur [E], la situation ne s'est pas améliorée, que le groupe s'est scindé en deux, qu'elle et les autres collègues ont été mis à l'écart, Monsieur [W] montrant clairement ses préférences au lieu de faire preuve de neutralité. Elle précise que le fossé s'est encore creusé lorsque des apéritifs ont été organisés, sans que toute l'équipe ne soit conviée, et que Monsieur [W] n'a pas supporté qu'elle se rapproche de Madame [B], Madame [P], Monsieur [N], et Monsieur [G]. Elle affirme qu'elle ne comprend toujours pas encore aujourd'hui l'acharnement de son manager à l'égard de ses collègues et d'elle-même, que Madame [L] a tenté à plusieurs reprises d'arranger les choses, mais que Monsieur [W] s'est contenté de dire qu'il n'avait rien à lui reprocher, tout faisant des paris sur la date de son retour d'arrêt maladie. Elle indique également qu'il s'entretenait très souvent à voix basse avec Madame [H], Madame [J], et Monsieur [V] qui ont même rédigé des attestations à leur encontre pendant leurs heures de travail. L'employeur conteste la valeur probante des témoignages produits en indiquant que madame [F] et Madame [P] ont été licenciés pour les mêmes raisons que Madame [L] et n'ont pas saisi le conseil des prud'hommes. Il ajoute que Madame [F] était en couple avec monsieur [G], et que les témoignages ne font état d'aucun fait susceptible d'être qualifié de harcèlement. Cependant le fait que l'employeur ait décidé de licencier les seuls membres de l'équipe mis à l'écart par Monsieur [W] et n'ayant pas pu bénéficier d'un changement de groupe ne sauraient remettre en cause la véracité de ces témoignages. Il n'est d'ailleurs produit aux débats aucun élément permettant de douter de la réalité des faits relatés, et notamment de la mise à l'écart d'une partie de l'équipe, du comportement de Monsieur [W] favorisant le dénigrement de certains salariés dont madame [L] par les autres, du fait qu'il les ignorait lorsqu'ils venaient dans son bureau, de la remise en cause de la sincérité des arrêts maladie de Madame [L], du mal être généré par ce comportement se traduisant par des troubles du sommeil, des pleurs et des demandes de changements d'équipe. Ainsi, les faits allégués par la salariée à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement sont matériellement établis, et ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. L'employeur ne démontre pas que ces comportements et décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, puisqu'il se contente de remettre en cause la valeur probante des témoignages fournis, et verse aux débats des attestations des salariés identifiés par madame [L] comme ceux ayant eu les faveurs de Monsieur [W], dans lesquelles il est indiqué que Monsieur [W] restait calme lors des réunions «face à des personnes n'ayant pas eu la reconnaissance de voir tout ce qu'il mettait en place avec bienveillance pour les aider au quotidien» ou qui «nourrissaient du ressentiment à son égard». Dans la mesure où ces témoignages ne sont pas susceptibles de démontrer que les comportements reprochés à l'employeur sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il convient de considérer que Madame [L] a été victime de faits de harcèlement moral. De ce fait, la salariée a subi un préjudice moral, qui s'est matérialisé par des pleurs et un mal-être qui a débuté lorsque Monsieur [W] a pris la direction du groupe en mars 2015 jusqu'à son licenciement en mars 2018. Ce préjudice sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur l'obligation de sécurité Il est établi que l'employeur avait été alerté à plusieurs reprises sur les tensions existant entre les salariés du groupe 5 générant un mal-être au sein de l'équipe. Il avait ainsi été demandé à Monsieur [E], le supérieur hiérarchique de Monsieur [W] d'intervenir. Le procès-verbal du conseil qui s'est réuni dans le cadre de la procédure de licenciement engagée à l'encontre de Madame [L] retient que la mésentente des salariés et la scission de l'équipe en deux étaient connues, et que selon la délégation des salariés, la cordée managériale n'a pas su résoudre la situation alors que des changements de service auraient pu être opérés et que l'employeur n' a pas respecté son obligation de sécurité. De fait, il n'est pas contesté qu'aucune mesure n'a été prise pour mettre un terme et prévenir les faits de harcèlement moral. Le manquement de l'employeur étant caractérisé, le préjudice moral subi par Madame [L] du fait de ce manquement sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la contestation du licenciement En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. En l'espèce, il est reproché en premier lieu à Madame [L] d'avoir eu un comportement et tenu des propos discriminatoires à l'égard de trois collaborateurs Madame [J], Monsieur [V] et Madame [H] atteints d'un handicap ou d'une maladie. Il lui est ainsi fait grief d'avoir le 29 janvier 2018 : -dit à propos de Madame [H], dont l'état de santé imposait que la lumière du plafond soit éteinte, «elle a un mail ou un écrit qui atteste de son état de santé ' c'est un manque de professionnalisme, je n'ai jamais vu ça. Elle est immature, parce qu'elle venait d'éteindre la lumière qu'une autre collègue venait d'allumer. -dit «heureusement qu'on n'est pas en temps de guerre car ici bonjour la délation» alors que Monsieur [V] sortait d'un entretien individuel avec le responsable, Monsieur [W], -s'être plainte auprès de Madame [P] lorsque le manager lui a réclamé son justificatif d'absence en tenant les propos suivants «si tu veux juger mon arrêt, très bien mais dans ce cas juge les autres». Il lui est également reproché au début du mois de février 2018 de s'être tue au passage de Madame [R] qui revenait de la salle de pause, en disant «chut, il y a des oreilles qui traînent», d'avoir le 26 octobre 2017 cessé de dire bonjour à Madame [J] pendant plusieurs jours, à la suite d'une altercation entre elle et Madame [F], et au cours de l'été 2017 de s'être moquée avec Madame [P] du fait qu'une personne doive aller à la selle plusieurs fois par jour alors que Madame [J] qui souffre de la maladie de Crohn reprenait le travail à mi-temps thérapeutique. A l'appui de ces griefs, l'employeur verse aux débats des attestations de collègues de Madame [L], souffrant chacun d'une maladie ou d'un handicap de plusieurs pages. Cependant ces attestations visent à titre principal Madame [F], et Madame [P] et seulement de manière ponctuelle un comportement ou une remarque de Madame [L], à qui il est surtout reproché de bien s'entendre avec Madame [F] et [P]. Ainsi la longue attestation de Madame [H] concerne presque exclusivement le comportement de Madame [D] [F], et dans une proportion moindre celui de Madame [P] à son égard. Elle ne reproche à Madame [L] que d'avoir déclaré «elle a un mail ou écrit qui atteste de son état de santé», «quel manque de professionnalisme, je n'ai jamais vu ça» alors qu'elle venait d'éteindre la lumière que Madame [P] venait d'allumer, expliquant que son état de santé s'opposait à ce qu'elle travaille sous des néons. Le fait visé par la lettre de licenciement est donc établi mais ne saurait constituer un comportement discriminatoire. Il en est de même de la remarque de Madame [L] sur la délation qui est établie par l'attestation de Monsieur [V], cette remarque étant étrangère à son état de santé. De même, la réalité des propos tenus par Madame [L] invitant le manager, Monsieur [W] à vérifier la sincérité de tous les arrêts maladie s'il souhaitait vérifier celle du sien est également établie par les attestations de Monsieur [V] et de Madame [R]. Cependant, ces propos ne sont pas discriminatoires, puisqu'ils ne visent pas seulement les personnes ayant un handicap. Enfin, il ne ressort d'aucune pièce que Madame [L] aurait injurié l'un de ses collègues handicapés en raison de son état de santé. En outre, si Madame [J] atteste avoir eu une altercation verbale avec Madame [F], et qu'après cet échange, Madame [L] a cessé de lui adresser la parole pendant plusieurs jours, ce comportement n'a pas été adopté en raison de l'état de santé de Madame [J], cette dernière se plaignant au surplus à titre principal du comportement de Madame [F] à son égard, et reprochant seulement à Madame [L] d'avoir adopté la même attitude qu'elle. Enfin, s'il est établi que Madame [L] a ri à deux reprises en juillet 2017 avec [O] [P] du fait qu'une personne doive aller à la selle plusieurs fois par jour devant Madame [J] qui souffre de la maladie de Crohn, il ressort de l'attestation de cette dernière que Madame [L] invoquait le fait qu'elle-même se rendre aux toilettes plusieurs fois par jour pour uriner. Le lien entre les faits reprochés à Madame [L] et l'état de santé des personnes visées n'est donc pas établi et il n'est pas non plus démontré que le comportement de Madame [L] ait généré un mal-être, ou des crises d'angoisse chez ses collègues, ni qu'il ait été à l'origine de l'ambiance délétère de ce groupe 5. Il est reproché à Madame [L] d'avoir adopté à l'égard de son responsable Monsieur [W] une attitude systématique d'opposition, d'avoir nourri à son égard un ressentiment, de lui avoir reproché publiquement de faire du favoritisme en remettant en cause son arbitrage sur les congés, de lui avait fait du chantage par mail du 26 janvier 2018 pour qu'il accepte sa demande de congés, d'avoir estimé le 27 janvier 2017 avoir fait l'objet d'un traitement différencié en ce que Monsieur [W] a accepté sa demande de demi-journée de congés mais en lui demandant de rester la demi-heure entre 13h30 et 14h alors qu'il ne l'avait pas demandé aux deux autres salariés à qui il avait également donné une demi-journée. Il lui également reproché d'avoir fait preuve d'insolence en lui répondant lorsqu'il lui demandait de ne pas se mettre en retrait téléphonique pour aller chercher un café, qu'il n'était pas possible de partir à deux en pause. Il lui est également reproché ce même comportement insolent lorsqu'il lui demandait de veiller au ton employé avec les clients, d'avoir quitté le bureau en plein entretien sans y avoir été invitée, ainsi que de n'avoir pas cessé avec ses deux collègues Madame [F] et Madame [P] de lui manquer de respect au cours des réunions hebdomadaires en bavardant, en regardant leur téléphone, en arrivant en retard avec un café, ou en partant aux toilettes avant la fin de la réunion. Il lui ainsi reproché d'avoir de cette façon «tout orchestré pour déstabiliser [son] manager», «guetté sans relâche son moindre faux pas» et en cela fait preuve d'insubordination, et maintenu avoir fait l'objet d'un traitement différencié alors que l'état de santé des collègues justifiait ce traitement différencié. Il ressort des attestations de Monsieur [V] et de Madame [J] que Madame [L], avec ses collègues Madame [P] et Madame [F] manquaient de respect à Monsieur [W] lors des réunions hebdomadaires, dès lors qu'elles discutaient souvent de sujets personnels pendant son intervention, répondaient à ses messages sur leurs téléphones, se lèvent pour aller aux toilettes, se faisaient les ongles ou soupiraient à longueur de temps. Monsieur [V] estime ainsi qu'elles faisaient tout pour déstabiliser Monsieur [W] dans son activité d'animateur. Madame [J] ajoute que chaque décision du manager était discutée, vérifiée et notée sur des carnets personnels, et si elles n'étaient pas retransmises à la virgule près, elles faisaient l'objet de questions aux syndicats ou de remarques désobligeantes. Elle indique également que Madame [L] a posé une question aux délégués du personnel sur le traitement différent dont elle avait fait l'objet lorsqu'elle a posé une demi-journée de congés et celui des autres collègues ayant posé cette même demi-journée. Elle affirme également que lorsque Madame [L] s'est vue refuser ses congés d'été, elle a contacté un autre animateur en se plaignant du fait que Monsieur [W] favorisait les membres de l'équipe qu'elle n'appréciait pas. Monsieur [E], supérieur hiérarchique de Monsieur [W] atteste que Madame [L] ne tenait aucun compte de ses conseils avisés ni de ceux de Monsieur [W], tandis que Madame [H] indique que le comportement de Monsieur [W] était différent selon qu'elle était présente ou non, ajoutant que lorsqu'elle était présente, il contrôlait toutes ses paroles pour ne plus qu'elles soient interprétées et utilisées à son encontre. Ainsi s'il est établi qu'au cours des réunions hebdomadaires, Madame [L] a manqué de correction et troublé le cours des réunions hebdomadaires, manifesté son mécontentement devant le refus de ses congés d'été, en contactant un autre animateur, et reproché à Monsieur [W] de favoriser un groupe de salariés à son détriment ainsi qu'à celui d'autres collègues, il n'est pas démontré qu'elle ait preuve d'insubordination, en refusant de suivre les directives de ses supérieurs ou les tâches lui incombant aux termes de son contrat de travail, ni qu'elle lui ait répondu lorsqu'il lui demandait de ne pas se mettre en retrait téléphonique pour aller chercher un café, lorsqu'il lui rappelait qu'il n'était pas possible de partir à deux en pause, lorsqu'il lui demandait de veiller au ton employé avec les clients. Il n'est pas non plus établi qu'elle ait quitté le bureau en plein entretien sans y avoir été invitée, cette preuve ne pouvant résulter de l'attestation générale de Monsieur [E] sur le refus de la salarié de suivre leurs conseils avisés. Les seuls faits établis tenant à son indiscipline pendant les réunions hebdomadaires et à ses reproches sur le favoritisme dont ferait preuve Monsieur [W] ne peuvent constituer une cause sérieuse de licenciement. S'il ressort des pièces l'existence d'une réelle mésentente entre les deux groupes de salariés du groupe 5, il n'est pas démontré que le licenciement de Madame [L] ait été en réalité motivé par le refus de la salariée de subir des faits de harcèlement de la part de son manager comme elle l'affirme. Au regard de l'ensemble de ces éléments il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [L] de sa demande de nullité du licenciement et dit ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse En application de l'article 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi, soit pour un salarié de 3 ans d'ancienneté, entre 3 et 4 mois de salaires bruts. En l'espèce, Madame [L] avait une ancienneté de presque 4 ans, mais seulement 3 années complètes au moment de son licenciement. Elle était âgée de 32 ans. Elle justifie avoir perçu l'allocation d'aide au retour à l'emploi puis avoir retrouvé un nouvel emploi en qualité de conseillère clientèle en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2021, à la suite d'un contrat à durée déterminée moyennant une rémunération mensuelle brute de 1920 euros. Au regard de l'ancienneté du salarié, de son âge, de sa rémunération mensuelle moyenne fixé à la somme de 2.312,39 € et de sa situation, il convient de lui allouer la somme de 7000 euros à titre de dommages-intérêts à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris qui a limité la condamnation du GIE EUROVAD à payer à Madame [L] la somme de 4 779,19 euros, sera infirmé sur ce point. Sur la demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement Madame [L] ne démontre pas que son licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. Sur le remboursement des allocations de chômage Les conditions d'application de L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement des allocations de chômage versées à la salarié dans la limite de quatre mois. Sur les demandes accessoires Eu égard à l'issue du litige, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société MAAF Assurances venant aux droits du GIE EUROVAD aux dépens de première instance, ainsi qu'à payer à Madame [L] la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Y ajoutant, la société MAAF Assurances sera condamnée aux dépens d'appel, ainsi qu'à payer à la salariée la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, -Confirme le jugement rendu le 28 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Lille en ce qu'il a jugé que le licenciement de Madame [L] n'est pas nul, débouté Madame [L] de sa demande subséquente de ce chef, débouté Madame [L] de sa demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement, dit et jugé que le licenciement de Madame [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné le GIE EUROVAD aux droits duquel vient la société MAAF ASSURANCES aux dépens, ainsi qu'à payer à Madame [L] la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, L'infirme pour le surplus, -Fixe le salaire mensuel de référence à la somme de 2.312,39 €, -condamne la société MAAF ASSURANCES à payer à Madame [L] la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, -condamne la société MAAF ASSURANCES à payer à Madame [L] la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, -condamne la société MAAF ASSURANCES à payer à Madame [L] la somme de 7000 euros à titre de dommages-intérêts à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, Y ajoutant, -ordonne le remboursement à l'organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de quatre mois d'indemnités, -condamnela société MAAF ASSURANCES à payer à Madame [L] la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, outre sa condamnation aux dépens d'appel. le greffier Angelique AZZOLINI le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC