Cour d'appel, 25 mai 2023. 21/00614

OM/CH [J] [U] [P] C/ S.A.S. TELETECH INTERNATIONAL Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 25 MAI 2023 MINUTE N° N° RG 21/00614 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FYU2 Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Commerce, décision attaquée en date du 10 Août 2021, enregistrée sous le n° 20/00153 APPELANTE : [J] [U] [P] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Pierrick BECHE de la SARL PIERRICK BECHE - CABINET D'AVOCATS, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : S.A.S. TELETECH INTERNATIONAL [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Clémence SOUCHON, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Avril 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [U] [P] (la salariée) a été engagée le 14 septembre 2012 par contrat à durée indéterminée en qualité de conseillère clientèle par la société Télétech international (l'employeur). Elle a été licenciée le 13 décembre 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Estimant ce licenciement nul, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 10 août 2021, a rejeté toutes ses demandes. La salariée a interjeté appel le 31 août 2021. Elle demande l'infirmation du jugement et le paiement des sommes de : - 401,66 euros de complément d'indemnité spéciale de licenciement, - 22 982 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, 15 320 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, - 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et réclame la délivrance sous astreinte de 50 euros par jour de retard, des "documents légaux rectifiés". L'employeur conclut à la confirmation du jugement, à l'irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et sollicite le paiement de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA le 23 mars 2023. MOTIFS : Sur le licenciement : 1°) En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée rappelle qu'elle occupait en dernier lieu le poste de pilote d'activité, qu'elle a été victime d'une agression verbale le 12 juin 2017 de la part de deux collègues dont Mme [K], qu'elle a subi une surcharge de travail, un ressenti négatif des décisions managériales, un harcèlement moral de la part de sa collègue et un taux d'absentéisme important en raison de cette surcharge de travail. La salariée produit divers mails (pièces n° 18 à 21, 32 à 35), des éléments du dossier médical établi par le médecin du travail (pièce n° 29) faisant état d'un arrêt de travail du 3 au 19 mai 2017 pour une surcharge de travail. Elle ajoute que le directeur n'a pas géré les problèmes de tensions entre les pilotes et qu'après une grève déclenchée en avril 2017, la direction a changé d'attitude à son égard, comme en atteste M. [Z] (pièce n° 37). Elle précise que l'agression verbale du 12 juin 2017, par Mmes [K] et [X] [P], est le résultat de ce climat délétère et que la caisse primaire d'assurance maladie a retenu l'existence d'un accident du travail. Enfin, elle se reporte à diverses attestations (pièces n° 12, 13,14, 37 à 40) qui traduisent un comportement agressif et harcelant de la part de Mme [K] à l'égard des salariés, à des arrêts de travail, ainsi qu'à l'attestation du Dr [M] (pièce n° 43) qui précise que la salariée a subi une décompensation réactionnelle à une pression extérieure ancienne. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral. L'employeur conteste ces faits. Il souligne que le seul fait rapporté se limite à l'agression du 12 juin précitée, laquelle a pour cause une connivence entre la salariée et Mme [H] pour remettre en cause l'autorité de Mme [K]. Sur la surcharge de travail d'octobre 2016 à juin 2017, l'employeur justifie de ce que la salariée est devenue pilote référente du dossier Proxiserve à compter de juillet 2016 et qu'elle était aidée par Mme [K] et MM. [Z] et [O], puis par le site de [Localité 5] (pièce n° 30) à partir de janvier 2017, en raison de la charge de travail évalué à 58 heures par semaine. De même, un salarié a été recruté en contrat à durée déterminée, puis deux autres salariés sont venus en renfort à compter de mai 2017 (pièce n° 19). L'employeur relève que la salariée ne s'est pas plainte d'une surcharge de travail lors de la visité médicale périodique du 15 décembre 2016 et que le mail produit (pièce n° 20) pour caractériser cette surcharge ne comporte pas la pièce jointe, à savoir un tableau Excel, qui de fait révèle trois heures de dépassement en septembre 2016, lesquelles ont été récupérées en novembre 2016 (pièce n° 23). L'employeur établit que de janvier à juin 2017, la salariée a été absente pour congés, pour une blessure au genou ou encore pour un arrêt de travail pour cause de maladie du 3 au 19 mai, et qu'elle a été remplacée par les autres pilotes (pièce n° 19). Il souligne également que le lien de causalité entre le taux d'absentéisme et la politique managériale telle qu'affirmé par la salariée ne repose sur aucun élément et justifie l'absence d'accident de travail ou de maladie professionnelle entre janvier et juin 2017 (pièce n° 29). Par ailleurs, la cause de l'arrêt de travail du 3 au 19 mai n'est pas précisée. L'employeur reconnaît qu'il existait à la fin mars 2017, une mésentente larvée entre la salariée et Mme [K], d'où le mail du 29 mars (pièce n° 29 de la salariée) pour y mettre fin et trouver une solution. Il est également établi que la grève n'a duré qu'une journée le 5 avril 2017 et portait sur des revendications salariales. Enfin, il est noté l'absence de harcèlement moral de la part de Mme [K] à l'égard de la salariée. Avec ces éléments, il sera relevé que les cinq attestations produites sur l'attitude de Mme [K] ne concerne pas la salariée. Par ailleurs, le fait que la caisse primaire d'assurance maladie ait qualifié d'accident du travail l'altercation précitée, est sans emport sur l'appréciation de l'existence ou non d'un harcèlement moral. Il résulte des éléments objectifs rapportés que la supposition de harcèlement moral est renversée et que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la nullité du licenciement pour inaptitude, dont la cause, au surplus, n'est pas identifiée. 2°) La salariée indique également que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en affirmant que l'inaptitude relevée par le médecin du travail, le Dr [F], est le résultat direct et immédiat de l'altercation du 12 juin 2017. Toutefois, le médecin du travail dans son avis du 27 novembre 2019 ne donne aucune information sur la cause de cette inaptitude et la salariée procède par affirmation sur le lien de causalité. Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui implique la confirmation du jugement en ce qu'il rejette la demande de dommages et intérêts à ce titre. 3°) La salariée demande un complément d'indemnité de licenciement au visa des dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail, en indiquant qu'elle a perçu la somme de 6 541,01 euros alors qu'elle aurait dû percevoir au regard de son ancienneté de 7 ans et 3 mois, la somme de 6 942,67 euros, d'où une différence, en sa faveur, de 401,66 euros. L'employeur réfute cette analyse en répondant que l'ancienneté à prendre en compte est de 6 ans et 11 mois, les périodes d'arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle devant être exclues. L'article L. 1234-11 du code du travail dispose que : "Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d'une convention ou d'un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions." Il en résulte que si certaines périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte dans le décompte de l'ancienneté comme l'absence à la suite d'un accident du travail, tel n'est pas le cas de l'absence pour maladie professionnelle, à défaut de dispositions plus favorables. Ici, la convention collective des bureaux d'études techniques du 15 décembre 1987, notamment dans ses articles 18 et 19, ne prévoit pas de dérogation plus favorable. Il en résulte que l'ancienneté prise en compte par l'employeur est exacte et qu'aucun complément n'est dû. La demande sera donc rejetée et le jugement confirmé. Sur les autres demandes : 1°) L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes". L'article L4121-2 dispose que : "L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs". Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a exécuté cette obligation. Celui-ci indique que la demande d'indemnisation est irrecevable car la salariée n'a pas fait appel du jugement sur ce point. Cependant, la déclaration d'appel vise le chef du jugement portant sur le rejet de l'intégralité des demandes de l'intéressée, laquelle réclamait, devant le conseil de prud'hommes, des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de protection de la santé et de la sécurité, de sorte que la cour est valablement saisie de cette demande. Au fond, la salariée reprend le moyen relatif à l'existence d'un harcèlement moral de la part de Mme [K] pendant plusieurs semaines avant l'altercation du 12 juin. Cependant, au regard des motifs qui précèdent, ce harcèlement moral n'a pas été retenu et l'avenir professionnel compromis tel que soutenu n'est pas démontré. La demande de dommages et intérêts sera donc écartée et le jugement confirmé. 2°) Il n'y a pas lieu à ordonner la remise de documents par l'employeur ni à fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire. 3°) Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. La salariée supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Confirme le jugement du 10 août 2021, sauf en ce qu'il statue sur les dépens ; Y ajoutant : - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; - Condamne Mme [U] [P] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION