Cour d'appel, 15 novembre 2023. 22/00585

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 15 NOVEMBRE 2023 (n° /2023, 7 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/00585 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6XJ Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Novembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EVRY-COURCOURONNES - RG n° F20/00314 APPELANTE Madame [N] [C] épouse [R] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Chaouki GADDADA, avocat au barreau de PARIS, toque : C0739 INTIMÉE S.A.S. DEKRA INDUSTRIAL [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Anne LELEU-ÉTÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : B745 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Octobre 2023, en audience publique,les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne-Gaël BLANC, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : M. Jean-François DE CHANVILLE, président Mme Anne-Gaël BLANC, conseillère Mme Florence MARQUES, conseillère Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE président et par Clara MICHEL, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Rappel des faits, procédure et prétentions des parties Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effets au 4 août 2004, Mme [N] [C] épouse [R] a été engagée en qualité d'ingénieur généraliste par la SAS Dekra industrial qui est spécialisée dans le secteur d'activité des analyses, essais et inspections techniques. Elle occupait dans ce cadre des fonctions mixtes de nature à la fois technique et commerciale. Par lettre du 8 octobre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 novembre suivant. Le 8, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle au motif qu'elle aurait manifesté un manque de compétences et des problèmes d'adaptation aux règles de l'entreprise qui auraient été à l'origine de nombreuses plaintes de clients, d'un niveau de risque élevé, impliquant la rupture de contrats ou la demande, par les clients, de changer d'interlocuteurs, de perturbations dans le planning, de perte de temps et d'argent pour la société et de dégradations de l'image de la marque Dekra industrial. Le 18 juin 2020, contestant son licenciement et réclamant le paiement de sommes indemnitaires et salariales, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes qui, par jugement du 23 novembre 2021, a jugé le licenciement fondé et débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes. Mme [C] était condamnée aux dépens. Le 5 janvier 2022, Mme [C] a fait appel de cette décision notifiée le 17 décembre précédent. Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 juillet 2022, Mme [C] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau et y ajoutant, de : - juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Dekra industrial à lui payer 46.356 euros d'indemnité pour licenciement abusif ; - condamner la société Dekra industrial à lui payer 15.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; - condamner la société Dekra industrial à lui payer 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonner la remise de documents de fin de contrat rectifiés conformes à l'arrêt à intervenir ; - ordonner le remboursement par la société Dekra industrial à Pôle Emploi des indemnités de chômage dans la limite de 6 mois ; - débouter la société Dekra industrial de l'intégralité de ses demandes ; - condamner la société Dekra industrial aux dépens et frais éventuels d'exécution. Dans ses conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 mars 2023, la société Dekra industrial demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il n'a pas rejeté la pièce n°7 de sa contradictrice, de l'infirmer de ce chef et, statuant à nouveau et y ajoutant, de : - écarter des débats la pièce n°7 ; - principalement, juger prescrite la demande au titre de l'obligation de sécurité et débouter Mme [C] de ses autres demandes ; - subsidiairement, rejeter l'ensemble des demandes ; - très subsidiairement, si la cour jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter le montant de l'indemnité à ce titre à 10.697,58 euros ; - en tout état de cause, juger irrecevable la demande de remboursement de tout ou partie des indemnités de chômage ou, subsidiairement, la rejeter ; - débouter Mme [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [C] à lui payer 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [C] aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 juin 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 2 octobre 2023. Pour l'exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS 1 : Sur le rejet de la pièce n°7 En application de l'article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense. L'article 16 dispose que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement. Il est par ailleurs constant que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue contradictoirement, et cette exigence implique que chaque partie ait la faculté de prendre connaissance et de discuter de toute pièce présentée au juge en vue d'influencer sa décision. Enfin, l'article 954 prévoit que les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Au cas présent, la société Dekra industrial fait valoir que la pièce n°7 de Mme [C], à savoir le courrier de contestation de son licenciement et les annexes qui y étaient jointes, ne respecte pas le principe du contradictoire et doit être écartée à ce titre. Elle soutient que cette pièce fait 192 pages, est subdivisée en pièces jointes constituées de centaines de courriels divers, de documents et de tableaux non expliqués et est dès lors incompréhensible ce qui ne lui permet pas de préparer utilement sa défense. Cependant, le seul fait que la pièce concernée fasse 192 pages ne constitue pas intrinsèquement une violation du contradictoire, le volume des pièces produites devant la cour n'étant pas limité par principe. En outre, l'intimé ne conteste pas avoir bénéficié d'un temps suffisant pour en prendre connaissance dans son entièreté. Par ailleurs, les conclusions de l'appelante font expressément référence non pas à cette pièce dans sa globalité et par son seul numéro mais de manière précise avec indication de la pièce jointe ou de la page concernées, en sorte que l'intimée a pu savoir quel extrait était invoqué au soutien de la démonstration de sa contradictrice et préparer ainsi utilement sa défense. Il convient dès lors de rejeter la demande tendant à voir écarter la pièce n°7. Le jugement, qui n'a pas statué sur ce point, sera complété de ce chef. 2 : Sur l'exécution du contrat et le manquement à l'obligation de sécurité 2.1 : Sur la prescription L'article L.1471-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Ainsi, le point de départ du délai de prescription de l'action par laquelle un salarié demande à son employeur, auquel il reproche un manquement à son obligation de sécurité, réparation de son préjudice psychologique, est la date à laquelle le salarié a eu connaissance de l'ensemble des faits lui permettant d'exercer son droit. Ce point de départ ne saurait dès lors être antérieur à la date à laquelle l'exposition aux risques qui sont la conséquence de ce manquement a pris fin. Enfin, si l'action en réparation est recevable, l'entièreté du préjudice est réparable peu important que l'un des faits générateurs à son origine se soit produit au cours d'une période elle-même atteinte par la prescription. Au cas présent, la salariée invoque des manquements de l'employeur consistant en l'absence de gestion appropriée de ses relations conflictuelles avec son supérieur hiérarchique qu'elle accuse d'avoir adopté une attitude dénigrante voire harcelante à son égard. Ces manquements comme l'exposition aux risques qui en sont la conséquence se seraient poursuivis jusqu'à la fin de la relation de travail, le 8 novembre 2019, en sorte que, lorsque l'action a été introduite devant le conseil, le 18 juin 2020, la prescription biennale n'était pas acquise. La fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action sera donc rejetée. Le jugement, qui n'a pas expressément statué de ce chef dans son dispositif, sera complété en ce sens. 2.2 : Sur le fond Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Par ailleurs, l'article L.4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle et donner les instructions appropriées aux travailleurs. Enfin, l'article L.1152-4 du même code met à la charge de l'employeur une obligation de prévention du harcèlement moral. Au cas présent, il ressort des échanges de mails produits que la salariée a formellement alerté sa hiérarchie à au moins deux reprises (les 17 juin 2014 et 1er décembre 2017) sur le comportement d'un supérieur qu'elle considérait comme dévalorisant voire harcelant. La salariée a par ailleurs été en arrêt pour maladie du 12 janvier au 21 février 2018 ce qu'elle met en lien avec les manquements dénoncés, l'attitude de son supérieur ayant, d'après elle, engendré des troubles anxieux. Il ressort cependant suffisamment des pièces communiquées que, après chacune des alertes susmentionnées, l'employeur a organisé, de manière immédiate et proportionnée aux faits dénoncés, un entretien avec les protagonistes du conflit. Après ces rencontres, la salariée, qui, dans son courriel du 15 janvier 2018, indiquait que la situation s'était apaisée entre sa première alerte et la seconde, n'a pas de nouveau formulé d'inquiétudes auprès de sa hiérarchie. Il apparaît dès lors qu'en organisant ces entretiens l'employeur a apporté une réponse satisfaisante aux faits dénoncés par sa collaboratrice en sorte qu'aucun manquement à son obligation de sécurité ne saurait lui être imputé. Dès lors, la demande de ce chef sera rejetée et le jugement confirmé. 3 : Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Par ailleurs, l'insuffisance professionnelle, se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l'employeur. En l'espèce, le 8 novembre 2019, Mme [C] a été licenciée pour insuffisance professionnelle au motif que, dans de nombreux dossiers, elle aurait manifesté un manque de compétences techniques, une insuffisance dans la gestion des affaires qui lui étaient confiées, un manque de rigueur, des difficultés de communication et des problèmes d'adaptation aux règles et procédures de l'entreprise et qu'elle aurait été responsable de plusieurs retards dans les réponses apportées aux clients ou dans la saisie de son activité ce qui aurait été à l'origine de nombreuses relances et plaintes de clients, d'un niveau de risque élevé, impliquant la rupture de contrats ou la demande, par les clients, de changer d'interlocuteurs, de perturbations dans le planning, de perte de temps et d'argent pour la société, et de dégradations de l'image de la marque Dekra industrial. La salariée conteste cette insuffisance. Elle fait valoir que celle-ci est contredite par les commentaires figurant dans ses évaluations annuelles et qu'elle n'a jamais été sérieusement avertie. Elle ajoute que les griefs sont infondés ou non significatifs et qu'ils résultent en réalité d'un acharnement de son responsable hiérarchique dont elle a précédemment dénoncé l'attitude. Elle ajoute qu'aucune conséquence dommageable pour la société n'est démontrée. Cependant, il ressort suffisamment des entretiens annuels d'évaluation des 16 mars 2018 et du 12 avril 2019 que la salariée, qui avait 15 années d'ancienneté dans l'entreprise, était pourtant évaluée uniquement dans les catégories 'insuffisant', 'moyen' ou 'bien', la colonne ' très bien' n'étant jamais remplie, l'appréciation globale de l'employeur en mars 2018 étant 'insatisfait'. Il apparaît également qu'elle a été reçue en entretien le 18 décembre 2017 et qu'à l'issue d'importantes difficultés et plusieurs axes d'amélioration faisant l'objet d'un plan de suivi par la mise en place de réunions hebdomadaires lui ont été signifiés. La salariée ne peut donc soutenir qu'elle a été bien évaluée, la mention 'satisfaisant' dans l'évaluation 2019 pour une salariée ayant son ancienneté n'étant pas significative. Au regard de ce qui précède, elle ne peut davantage soutenir qu'elle n'a pas été avertie. Par ailleurs, l'attitude de dépréciation de son supérieur n'est établie par aucune pièce, les seuls courriers de la main de l'appelante étant insuffisants à cet égard. En outre, le supérieur hiérarchique direct de la salariée n'est pas le seul à s'être plaint de ses compétences puisque d'autres responsables attestent des difficultés de leur collaboratrice et que d'autres salariés ou clients ont également fait connaître par des courriels versés aux débats un manque de satisfaction quant à ses interventions. En outre, si les éléments de comparaison chiffrés, communiqués par l'employeur et contestés par la salariée, ne sont pas suffisamment démontrés, il ressort néanmoins suffisamment des attestations et des échanges de courriels que des erreurs techniques et de nombreux retards conséquents sont directement imputables à l'appelante, alors que rien ne vient démontrer qu'elle avait une charge de travail excessive. Il est également établi par ces pièces que, régulièrement et malgré les rappels, elle ne respectait pas les méthodes de travail en vigueur au sein de l'entreprise notamment en termes d'utilisation des outils de suivi de l'activité. Il est également montré qu'elle n'a pas réussi à obtenir la certification S2, pourtant en lien avec sa qualification, ses notes lors des examens étant de 8, 1/20, 3,9/20 et 3/20 en 2008 et de 8,9/20, 4,17/20 et 5,3/20 en 2012. Enfin, au regard des retours de clients insatisfaits, certains demandant expressément à changer d'interlocuteur et des retards de traitement ou de facturation consécutifs aux manquements susmentionnés, les conséquences préjudiciables pour l'employeur sont avérées. Ainsi, ces éléments, nombreux, significatifs et concordants, que les arguments non sérieusement étayés de la salariée ne viennent pas contrecarrer, caractérisent, pris ensemble, son incapacité objective et durable à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Il en ressort que l'insuffisance professionnelle est démontrée et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef ainsi qu'en ce qu'il rejette les demandes subséquentes de dommages et intérêts pour rupture abusive et de remise de documents de fin de contrat rectifiés Le jugement sera également confirmé en qu'il n'ordonne pas le remboursement des indemnités de chômage. Sur les demandes accessoires La décision sera confirmée sur les dépens et les frais irrépétibles. Les dépens de l'appel seront à la charge de la salariée. L'équité commande de rejeter la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour : REJETTE la demande tendant à voir écarter la pièce n°7 ; CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes du 23 novembre 2021 en toutes ses dispositions ; Y ajoutant : REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en réparation du manquement à l'obligation de sécurité ; REJETTE la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Mme [N] [C] épouse [R] aux dépens de la procédure d'appel. Le greffier Le président de chambre