Cour d'appel, 24 octobre 2024. 22/06201

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 5 ARRET DU 24 OCTOBRE 2024 (n° 2024/ , 16 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06201 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CF6RH Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mai 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° 19/00123 APPELANT Monsieur [E] [Y] [Adresse 4] [Adresse 3] [Localité 5] Représenté par Me Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P 480, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant Me Karine MARTIN-STAUDOHAR, avocat au barreau des HAUTS DE SEINE INTIMEE S.A.S.U. KILOUTOU [Adresse 1] [Adresse 7] [Localité 2] Représentée par Me Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020, avocat postulant et ayant pour avocat plaidant Maître Romain THIESSET, avocat au barreau de Lille COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre et de la formation Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre Madame Séverine MOUSSY, Conseillère Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY en présence de Madame [B] [P], Greffière stagiaire. ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Catherine BRUNET, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [E] [Y] a été engagé par la société Kiloutou (ci-après la société) par un contrat de travail à durée déterminée du 12 février 2002 en qualité d'agent d'entretien pour une durée de trois mois. Par avenant du 30 avril 2002, ce contrat a été prolongé d'une durée de quatre mois ce à compter du 11 mai. Par avenant du 1er octobre 2005, M. [Y] a été engagé par la société par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de préparateur technique. La société Kiloutou occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 juin 2007. Le 28 juin 2007, il a adressé à son employeur une lettre dans laquelle il se plaignait d'agressions physiques, d'invectives, d'accusations de racisme. Le 10 septembre 2007, à l'issue d'une visite dans le cadre d'une reprise du travail, le médecin du travail a indiqué : ' Apte au poste, mais doit être affecté sur une autre agence.' Le 2 octobre 2007, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : ' Inaptitude temporaire. Doit consulter son médecin traitant. A revoir à la reprise. ' Le 23 novembre 2007, M. [Y] a adressé une lettre au procureur de la République de [Localité 9] afin de déposer plainte à l'encontre du directeur de la société et de plusieurs salariés en indiquant qu'il a subi ' toutes sortes d'avanies, d'agressions physiques et morales et des sévices destinés à (le) faire partir de la société (...) '. Cette plainte a été classée sans suite. Par lettre du 11 août 2009, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées a notifié à M. [Y] que la qualité de travailleur handicapé lui était reconnue pour la période de cette date au 11 août 2012. Le 16 avril 2010 à l'issue d'une visite de reprise de travail, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : ' Inaptitude définitive au poste de travail. Poste présentant un danger pour sa santé Pas de 2ème avis conformément à l'article R. 4624-31 du code du travail. Inaptitude définitive à tous les postes de l'entreprise.' Par courrier du 26 avril 2010, la société a demandé à ce praticien de lui préciser ce qu'il entendait par ' tous les postes de l'entreprise ' et sur l'étendue de l'inaptitude ce afin de progresser dans les recherches de reclassement. Le médecin du travail a confirmé par lettre du 3 mai 2010, que M. [Y] était inapte définitivement 'à tous les postes et toutes les structures de (...) l'entreprise. (...)'. La société a interrogé à nouveau ce praticien par courrier du 14 mai 2010. M. [Y] a été convoqué par lettre du 2 juin 2010 à un entretien préalable fixé au 14 juin suivant. Par lettre du 17 juin 2010, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Parallèlement, M. [Y] a engagé une action en reconnaissance de sa maladie au titre de la législation professionnelle, par une déclaration du 27 avril 2010. Par arrêt du 16 novembre 2018, la cour d'appel de Paris a notamment confirmé le jugement déféré en ce qu'il l'avait débouté de sa demande de reconnaissance de sa maladie au titre de la législation professionnelle. Sollicitant notamment la nullité de son licenciement, subsidiairement son caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de l'obligation de prévention, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux qui, par jugement du 31 mai 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, a débouté le défendeur de sa demande reconventionnelle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et a dit que les frais irrépétibles et éventuels dépens restent à la charge des parties. M. [Y] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 10 juin 2022. Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 août 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [Y] demande à la cour d'infirmer le jugement et de : A titre principal - prononcer la nullité de son licenciement ; En conséquence de quoi : - condamner la société Kiloutou au paiement des sommes suivantes : * 21 391,65 euros au titre de dommages intérêts pour nullité du licenciement (15 mois de salaires) ; * 2 852,22 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; * 285,22 euros au titre des congés payés y afférents ; * 391,18 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; A titre subsidiaire : - juger son licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ; En conséquence de quoi : - condamner la société Kiloutou au paiement des sommes suivantes : * 21 391,65 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15 mois de salaires) ; * 2 852,22 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; * 285,22 euros au titre des congés payés y afférents ; * 391,18 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; En tout état de cause : - condamner la société Kiloutou à lui verser la somme de 40 000 euros au titre de la violation des articles L1152-1 et L.1152-2 et L.4121-2et L.4122-1 du code du travail (obligation de sécurité et harcèlement) ; - condamner la société Kiloutou à verser à M. [Y] la somme de 20 000 euros au titre de la violation des articles L1152-1 et L.1152-2 et L.4121-2et L.4122-1 du code du travail (obligation de prévention générale et spécifique) ; - condamner la société Kiloutou au paiement de la somme de 3 333,50 euros HT euros, soit 4 000 euros TTC au titre des articles 700 alinéa 2 du code de procédure civile et 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 au bénéfice de Maître Frédéric Lallemant ; Subsidiairement : - condamner la société Kiloutou au paiement de la somme de 1 404 euros HT soit 1 684,80 euros TTC au titre des articles 700 alinéa 2 du code de procédure civile et 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 au bénéfice de Maître Frédéric Lallemant ; - ordonner la délivrance des documents de fin de contrat, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et bulletins de paye conforme aux condamnations ordonnées sous astreinte de 50 euros par jour de retour ; - déclarer la Cour de céans compétente pour liquider l'astreinte ; - ordonner la capitalisation des intérêts à compter de l'introduction de la demande au titre de l'article 1343-2 du code civil ; - condamner la société Kiloutou aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 juillet 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société Kiloutou demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [Y] de l'intégralité de ses demandes ; Par conséquent : Sur les demandes de nullité du licenciement : - débouter M. [Y] de ses demandes ; Sur les demandes relatives au caractère prétendument sans cause réelle et sérieuse du licenciement : - débouter M. [Y] de ses demandes ; - débouter par ailleurs M. [Y] de ses demandes d'indemnisation de la situation prétendue de harcèlement moral ; - débouter également M. [Y] de ses demandes relatives à la violation prétendue de l'obligation de prévention ; En toute hypothèse : - débouter M. [Y] de ses demandes indemnitaires, en l'absence de démonstration d'un préjudice ; - débouter M. [Y] de sa demande de condamnation de la société au paiement d'un solde de l'indemnité de licenciement ; - condamner M. [Y] au paiement d'une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Une ordonnance d'injonction à la médiation a été rendue le 5 décembre 2023. L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 mai 2024. MOTIVATION Sur le harcèlement moral M. [Y] soutient qu'il a été victime d'un harcèlement moral caractérisé par des humiliations, une mise à l'écart et des agressions physiques de la part de ses collègues, par un dénigrement et une absence de considération de la part de sa hiérarchie, par des reproches incessants et des fausses accusations, ces éléments ayant eu pour conséquence la dégradation de ses conditions de travail et l'altération de son état de santé. La société conteste tout harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur des humiliations, une mise à l'écart et des agressions physiques de la part de ses collègues M. [Y] fait valoir qu'il a été victime de coups dans les cotes et à la poitrine, de pincements sur le ' bout des seins ', d'invectives permanentes de la part d'un collègue, d'accusations de racisme à la suite d'une dispute professionnelle, d'une mise à l'écart de la part de collègues avec interdiction d'accéder à certains locaux, d'une surveillance intensive de leur part jusque dans les vestiaires. Il ajoute qu'un collègue a uriné dans un endroit où il a l'habitude de se reposer. A l'appui de ses allégations, il produit les courriers qu'il a adressés à la société, la plainte pénale qu'il a déposée et deux attestations. Les courriers qu'il a adressés à la société et la plainte pénale constituent ses propres dires. Les attestations établies par M. [G] [Z], M. [V] [F] [M] [N] et M. [J] [R] n'ont pas de valeur probante suffisante dans la mesure où ils sont amis de M. [Y], ils n'ont pas été témoins des faits allégués et ils rapportent les propos qu'il leur a tenus. Leur affirmation d'une dégradation de son état de santé notamment psychologique ne suffit pas à établir les faits allégués par M. [Y]. La cour retient en conséquence que les faits d'humiliations, de mise à l'écart et d'agressions physiques de la part de ses collègues ne sont pas matériellement établis. Sur un dénigrement et une absence de considération de la part de sa hiérarchie M. [Y] soutient que sa hiérarchie n'a pas pris au sérieux ses accusations en arguant d'un manque d'éléments malgré les faits précis qu'il rapportait. Il ajoute que la société n'a pas mis en oeuvre une mesure de mutation. A l'appui de ses allégations à ce titre, il produit trois courriers adressés par la société et une lettre du médecin du travail du 30 novembre 2007. Dans son courrier du 3 juillet 2007, la société lui indique que les agissements qu'il dénonce s'ils sont avérés ne sont pas acceptables mais qu'il convient qu'il communique plus d'éléments. Dans son courrier du 16 juillet 2007, elle lui précise ne pas disposer d'élément permettant de corroborer ses dires à l'issue de l'enquête diligentée, lui demande de lui fournir des éléments concrets et lui indique qu'à défaut, elle lui demande de cesser ses accusations mensongères. Dans son courrier du 28 septembre 2007, elle lui indique qu'une deuxième enquête contradictoire n'a pas permis de corroborer ses dires. Elle précise : ' au regard des éléments recueillis il semble que vous fassiez une analyse erronée des propos ou du comportement de certains amplifiant alors les choses et vous posant systématiquement en victime.' puis lui rappelle que ' son comportement pourrait donner lieu à l'ouverture d'une procédure disciplinaire à (son) encontre et que de plus les personnes mises en cause seraient en droit de donner des suites judiciaires face à de telles accusations. Toutefois, pour notre part, il nous semble indispensable que nos relations reprennent au plus vite un tour normal et nous entendons mettre fin à toute polémique sur le sujet. (...)'. Les termes employés dans ces écrits ne sont pas dénigrants et ne font pas preuve d'une absence de considération de la part de la hiérarchie. S'agissant de l'absence de mesure de mutation, M. [Y] produit aux débats une lettre du médecin du travail du 30 novembre 2007. Le médecin du travail ainsi qu'un ergonome après avoir souligné la souffrance au travail de M. [Y], liée selon eux à l'agence d'[Localité 8], ont conclu en ces termes : ' Nous pensons donc que, compte tenu de cet état de fait, un changement de lieu de travail est une solution acceptable pour lui permettre d'envisager la reprise du travail plus sereinement, à condition toutefois d'être introduit et accompagné dans la nouvelle agence, ce à quoi vous vous êtes engagé oralement le 24/09.' Cependant, il résulte des bulletins de paie produits aux débats par M. [Y] qu'il a été muté à l'agence de [Localité 6] à compter du mois de décembre 2007. En conséquence, la cour retient que les faits de dénigrement et d'absence de considération de la part de sa hiérarchie ne sont pas matériellement établis. Sur les reproches incessants et de fausses accusations M. [Y] produit à ce titre un courrier qu'il a adressé au médecin du travail le 11 juin 2007 dans lequel il met en cause nommément M. [A] [K] comme auteur de reproches sur la qualité de ses services et ses compétences professionnelles, pour des fausses accusations à son encontre au sujet de retards inexistants, suivies parfois par des lettres d'avertissement, des diminutions abusives de salaire et de primes de progrès, pour des fausses absences injustifiées 'portées sur ses fichiers', pour des fausses accusations sur sa personnalité. Cependant, cet écrit ne constitue que ses propres dires et il ne vise pas à l'appui de ceux-ci des lettres d'avertissement, des éléments quant à des diminutions de salaire, de primes de progrès et des absences injustifiées. En conséquence, la cour considère que ces faits ne sont pas matériellement établis. M. [Y] soutient en dernier lieu que son état de santé s'est dégradé ce qui est établi par les nombreuses pièces médicales produites parmi lesquelles un arrêt de travail du 13 juin 2007 mentionnant ' syndrome dépressif harcèlement au travail allégué', un autre du 30 mai 2008 indiquant ' état dépressif sévère réactionnel à des sévices au travail ', un certificat médical d'un médecin psychiatre du 25 mars 2008 évoquant ' une décompensation d'allure dépressive avec plaintes somatiques histrioniques résultat d'une situation de grande souffrance psychique évoluant dans le cadre de son travail depuis environ 4 ans' et concluant à ' un état de décompensation psychotique à type de dépression psychotique '. Cependant, cet élément n'est pas de nature à lui seul à établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. La cour retient que M. [Y] n'établit pas de faits qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. M. [Y] sollicite une somme de 40 000 euros ' au titre de la violation des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 et L. 4121-2 et L. 4122-1 du Code du travail (obligation de sécurité et harcèlement)' ainsi qu'une somme de 20 000 euros ' au titre de la violation des articles L1152-1 et L.1152-2 et L.4121-2et L.4122-1 du code du travail (obligation de prévention générale et spécifique)'. A l'appui de sa première demande, il soutient que lorsque l'employeur ne met pas en oeuvre de mesure de protection, le harcèlement moral est caractérisé. Cependant, le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité sont deux notions distinctes pouvant donner lieu à des indemnisations différentes. En conséquence, la cour retient que dans sa première demande, M. [Y] présente une demande de dommages et intérêts au titre d'un harcèlement moral. Compte tenu des éléments qui précèdent, il sera débouté de sa demande à ce titre. La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande. Sur le manquement à l'obligation de prévention générale et spécifique M. [Y] soutient que la société a manqué à son obligation de prévention sur le fondement des articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4121-3 et L. 1152-4 du code du travail. Il fait valoir que la société connaissait sa situation, qu'elle n'a pas pris de mesure de prévention pour protéger sa santé et qu'elle n'a pas mis en oeuvre de mesure pour faire cesser le harcèlement qu'il subissait. Il souligne qu'elle ne produit pas de document unique d'évaluation des risques professionnels ni de plan de prévention des risques. Il ajoute que la société n'a pas suivi les préconisations du médecin du travail notamment en ne mettant pas en oeuvre une mesure de mutation. Il indique que la société n'a pas produit le rapport d'enquête du CHSCT ni les comptes rendus d'entretiens avec les salariés. La société conteste tout manquement à l'obligation de sécurité en faisant valoir qu'elle a répondu à tous ses courriers, elle a engagé deux enquêtes dont une confiée au CHSCT, elle a échangé avec le médecin du travail et elle a établi un document unique d'évaluation des risques. Selon l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Par application des dispositions de l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction applicable au litige, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article précédent sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Enfin, selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il résulte de ces textes que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et que, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, il doit en assurer l'effectivité. En l'espèce, la cour a précédemment retenu que la société a respecté la préconisation du médecin du travail en ce qui concerne la mutation de M. [Y] sur l'agence de [Localité 6]. Cependant, elle ne produit aucun élément quant à la mise en oeuvre de mesure de nature à prévenir le harcèlement moral. Elle ne verse pas aux débats le document unique d'évaluation des risques, la production d'une lettre au médecin du travail dans laquelle elle indique le lui transmettre ne suffisant pas à établir son existence et ne permettant pas à la cour d'en vérifier la teneur. Enfin, elle ne produit l'enquête du CHSCT que de manière parcellaire puisque comme le fait valoir à juste titre le salarié, elle ne produit pas le rapport dans son intégralité ni les comptes rendus des entretiens conduits. En conséquence, la cour retient que la société a manqué à son obligation de prévention et de sécurité. M. [Y] a subi de ce fait un préjudice certain notamment en ce qu'il n'a pas disposé d'une information sur le harcèlement moral et d'interlocuteurs dédiés, qui sera indemnisé par l'allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts au paiement de laquelle la société sera condamnée. Sur le licenciement Sur la nullité du licenciement Au titre du harcèlement moral M. [Y] soutient que son licenciement est nul car son inaptitude est la conséquence du harcèlement subi. Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En l'espèce, la cour a retenu que M. [Y] n'avait pas été victime d'un harcèlement moral de sorte que son licenciement n'est pas nul à ce titre. Au titre des termes de la lettre de licenciement M. [Y] soutient que son licenciement est nul car il lui est reproché dans la lettre de licenciement la dénonciation des faits de harcèlement subis. La société soutient que le licenciement n'est pas nul car il n'est pas fondé par sa dénonciation d'un harcèlement moral mais par l'inaptitude définitive prononcée par le médecin du travail. En l'espèce, M. [Y] a indiqué à la société que son état de santé ne lui permettait pas de se rendre à l'entretien préalable par un courrier adressé à la société le 11 juin 2010 en précisant qu'en raison de tous les agissements qu'il a subis, sa santé est détruite et fragilisée et qu'il ne parvient pas à se reconstruire. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : ' (...) Par courrier en date du 11 juin 2010, vous nous avez informés des raisons pour lesquelles vous n'envisagiez pas de vous présenter à cet entretien. Selon vous, votre état de santé actuel ne vous permettrait pas d'assister à cet entrevue. En sus, vous prétendez que votre état de santé serait la conséquence de violences collectives subies au sein de notre entreprise. Si nous pouvons faire preuve d'empathie quant à votre état de santé actuel, nous ne pouvons accepter que vous portiez des accusations aussi graves à l'encontre de notre Société, aucunement avérées et que nous réfutons avec force. Aussi, nous regrettons que vous n'ayez pas assisté à cet entretien, pour les raisons que vous mentionnez et que nous ne partageons absolument pas. En définitive, nous considérons que vous vous êtes placé, vous-même, dans l'impossibilité d'assister à cet entretien, pourtant prévu dans votre seul intérêt. Quoi qu'il en soit, votre absence à cet entretien ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure ouverte à votre encontre. Par conséquent, nous vous informons, par la présente, que nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement pour inaptitude physique au poste occupé et impossibilité de reclassement. (...) ' Il résulte de la chronologie des écrits et de leur teneur que la dénonciation par M. [Y] de faits de harcèlement n'est pas le motif de son licenciement, celui-ci étant fondé sur son inaptitude prononcée par le médecin du travail. M. [Y] sera en conséquence débouté de sa demande de nullité de son licenciement sur ce fondement. Sur la nullité du licenciement au titre d'une discrimination en raison du handicap M. [Y] rappelle en premier lieu qu'au moment de son licenciement, il avait la qualité de travailleur handicapé. Il soutient que si le médecin du travail a effectivement indiqué qu'il ne pouvait plus occuper de poste au sein de l'entreprise, il n'a pas indiqué qu'il ne pouvait plus travailler du tout de sorte que conformément aux dispositions de l'article L. 5213-6 du code du travail, la société aurait dû prendre en compte son statut particulier et rechercher un reclassement externe. Il fait valoir que ce manquement de l'employeur constitue une discrimination en raison du handicap et que, partant, son licenciement est nul. La société soutient que le licenciement prononcé n'est pas nul à ce titre car l'employeur n'a pas à mettre en oeuvre d'office les mesures de l'article L. 5213-6 mais qu'il peut agir à la demande du salarié et que M. [Y] n'a formulé aucune demande dans ce cadre. Elle fait valoir également que le médecin du travail a précisé que le reclassement n'était pas possible en interne et que cet article n'impose pas la recherche d'un reclassement externe. Par application de l'article L 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, a ucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son handicap. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Selon l'article L. 1133-3 du même code, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. Aux termes de l'article L. 1133-4 du même code dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Aux termes de l'article L. 5213-6 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. Il résulte des dispositions de cet article que l'employeur a une obligation générale de prendre des mesures appropriées pour permettre notamment au travailleur handicapé de conserver son emploi. Si le salarié n'a pas l'obligation d'informer son employeur de sa qualité de travailleur handicapé, ce dernier doit en être informé pour que les obligations tirées de l'article L. 5213-6 du code du travail s'appliquent à lui. En l'espèce, à l'appui de son allégation de discrimination, M. [Y] produit la lettre par laquelle la CDAPH lui a notifié sa qualité de travailleur handicapé. Il ne verse pas aux débats d'éléments relatifs à l'information de la société quant à cette qualité soit par lui, soit par le médecin du travail soit par tous moyens ni d'éléments relatifs à une demande de sa part d'adaptation de son poste ou de recours à un organisme tiers permettant l'accompagnement du salarié en situation de handicap. Il ne présente donc pas d'éléments de fait qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Dès lors, le licenciement de M. [Y] n'est pas nul à ce titre. En conséquence, M. [Y] sera débouté de ses demandes aux fins de nullité de son licenciement. La décision des premiers juges sera confirmée sur ces chefs de demande. Sur le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement Au titre du manquement à l'obligation de sécurité M. [Y] soutient que son inaptitude a été provoquée par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et que dès lors, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il fait valoir que la société a nié ses allégations ainsi que sa souffrance et que l'altération de son état de santé est en lien avec ses conditions de travail. Il met en exergue un extrait d'une lettre adressée par le médecin du travail et un ergonome à la société le 30 novembre 2007. La société fait valoir que M. [Y] n'a pas été harcelé, que les personnes ayant établi les certificats médicaux produits n'ont pas constaté personnellement son environnement professionnel et que l'avis d'inaptitude n'établit pas d'origine professionnelle. M. [Y] produit aux débats des échanges entre le médecin du travail et la société parmi lesquels une lettre du 30 novembre 2007 adressée à la société par le médecin du travail et un ergonome. Ils indiquent : ' (...) Les mécanismes psychologiques de chacun sont complexes et on peut comprendre qu'il soit plus confortable pour l'entreprise d'essayer de faire comprendre à une personne qu'elle ne devrait pas réagir comme elle le fait. Mais cette façon d'appréhender les choses en les renvoyant exclusivement sur l'individu peut être préjudiciable à toute personne en situation de fragilité même temporairement. (...) '. La cour a précédemment retenu que M. [Y] n'avait pas été victime d'un harcèlement moral. Si la société a manqué à son obligation de prévention, il n'est pas établi un lien entre ce manquement et l'inaptitude de M. [Y], les propos cités du médecin du travail n'y suffisant pas. En conséquence, le licenciement de M. [Y] n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse sur ce fondement. Au titre de l'absence de recherches sérieuses de reclassement M. [Y] soutient que la société devait rechercher un reclassement même si le médecin du travail avait indiqué que son reclassement interne était impossible. Il fait valoir en outre les dispositions de l'article L. 5213-6 du code du travail. La société soutient qu'elle a rempli son obligation de reclassement dès lors qu'elle a interrogé le médecin du travail après l'avis d'inaptitude et que celui-ci lui a confirmé que M. [Y] était inapte à tout poste dans l'entreprise. Comme exposé précédemment, la société a interrogé le 26 avril et le 14 mai 2010 le médecin du travail sur la possibilité de reclasser en interne le salarié et ce praticien a indiqué par lettre du 3 mai 2010, que M. [Y] était inapte définitivement 'à tous les postes et toutes les structures de (...) l'entreprise. (...)'. Par lettre du 1er juin 2010, elle a indiqué au salarié, après lui avoir fait part de la réponse du médecin du travail à son courrier du 26 avril : '(...) Nous vous informons, que dans ces circonstances nous ne voyons d'autres solutions que d'engager à votre encontre une procédure de licenciement fondée sur l'impossibilité de reclassement consécutive à votre inaptitude totale et définitive au poste que vous occupez actuellement au sein de notre Société.(...)'. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est sur ce point ainsi libellée : ' (...) Eu égard à ce constat d'inaptitude, nous étions tenus de rechercher un poste de reclassement compatible avec votre état de santé, compte tenu des conclusions écrites et des indications du Médecin du travail, et correspondant à vos aptitudes professionnelles, parmi les postes disponibles au sein de notre Société. Compte tenu de la teneur de l'avis du Docteur [C], nous l'avons sollicité, par courrier en date du 26 avril 2010, afin d'obtenir des indications de sa part quant aux possibilités de reclassement pouvant vous être proposées. Par retour de courrier en date du 3 mai 2010, le Docteur [C] nous a confirmés votre inaptitude à tous les postes de l'entreprise selon les termes suivants : ' je ne peux que vous confirmer son inaptitude définitive à tous les postes et toutes les structures de l'entreprise '. Avant que de tirer les conclusions qui s'imposent en pareille situation et soucieux d'être en mesure de vous formuler une proposition de reclassement, nous avons, une ultime fois, par courrier en date du 14 mai 2010, sollicité l'avis du Médecin du Travail, sur l'éventualité de votre reclassement sur un poste aménagé en termes de durée du travail, de tâches à accomplir ou encore au niveau de l'ergonomie du poste. Cela étant, notre correspondance n'a amené aucune réponse de la part du Médecin du travail. Dans ces conditions, nous n'avons eu d'autre choix que de constater notre impossibilité de vous reclasser, ce dont nous vous avons fait part, par courrier en date du 1er juin 2010, en vous en expliquant les raisons. Cette situation nous impose aujourd'hui de procéder à la rupture de votre contrat de travail pour inaptitude définitive à votre poste de travail et impossibilité de reclassement.(...)'. Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Les propositions de reclassement faites par l'employeur doivent être loyales, sérieuses, précises et l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail . Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail à la suite du second examen médical peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement. Il en découle que les recherches antérieures, effectuées à un moment où l'inaptitude du salarié n'est pas juridiquement acquise sont à elles seules inopérantes . L'employeur doit proposer au salarié non seulement les postes relevant de sa qualification et compatibles avec les restrictions médicales, mais aussi ceux d'une catégorie inférieure et ceux qu'il pourrait occuper moyennant une formation complémentaire . La recherche d'une possibilité de reclassement doit être effectuée dans l'entreprise et le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Cette obligation de recherche n'implique pas que l'employeur serait tenu de proposer un poste qui n'est pas disponible ou d'imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste pour le proposer en reclassement au salarié inapte. Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a rempli cette obligation. Si les réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat d'inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié déclaré inapte, concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation, elles ne le dispensent pas de toute recherche de reclassement. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement rappelant les échanges avec le médecin du travail que la société n'a pas effectué de recherches de reclassement ce qu'elle confirme dans ses écritures en soutenant que dans un tel cas, l'employeur n'a pas à effectuer de recherche de reclassement. En tout état de cause, elle ne produit aucun élément démontrant qu'elle a effectué des recherches de reclassement. Dès lors, le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [Y], de son âge (né en 1965), de son ancienneté, huit ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de lui allouer à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 10 000 euros au paiement de laquelle la société sera condamnée. Par application des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail, il est dû à M. [Y] la somme de 2 852,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 285,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, sommes au paiement desquelles la société sera condamnée. Il lui est également dû par application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, la somme de 391,18 à titre de rappel d'indemnité de licenciement au paiement de laquelle la société sera condamnée calculée sur la base de la moyenne des trois derniers mois de salaire précédant ses arrêts de travail pour maladie. La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande. Sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi Conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à la société Kiloutou de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [Y] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite d'un mois d'indemnités. Sur le cours des intérêts En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du même code. Sur la remise des documents Il sera ordonné à la société Kiloutou de remettre à M. [Y] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et des bulletins de salaire conformes à la présente décision sans qu'il y ait lieu à prononcer une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles Partie perdante, la société Kiloutou sera condamnée au paiement des dépens, la décision des premiers juges étant infirmée à ce titre. Par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991, elle sera condamnée à payer à Maître Frédéric Lallement, avocat de M. [Y], la somme de 4 000 euros TTC, celui-ci renonçant à percevoir la contribution de l'Etat. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre. La société Kiloutou sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [E] [Y] de ses demandes de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, au titre d'un licenciement nul et en ce que la société Kiloutou a été déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit le licenciement de M. [E] [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la société Kiloutou à payer à M. [E] [Y] les sommes suivantes : - 2 852,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 285,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 391,18 à titre de rappel d'indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Kiloutou de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et capitalisation de ceux-ci dès lors qu'ils seront dus pour une année entière ; Condamne la société Kiloutou à payer à M. [E] [Y] les sommes suivantes : - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention ; - 10 000 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision et capitalisation de ceux-ci dès lors qu'ils seront dus pour une année entière ; Ordonne à la société Kiloutou de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [E] [Y] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite d'un mois d'indemnités, Ordonne à la société Kiloutou de remettre à M. [E] [Y] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et des bulletins de salaire conformes à la présente décision sans qu'il y ait lieu à prononcer une astreinte, Condamne la société Kiloutou à payer à Maître Frédéric Lallement, avocat de M. [E] [Y], la somme de 4 000 euros TTC, celui-ci renonçant à percevoir la contribution de l'Etat. Condamne la société Kiloutou au paiement des dépens. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE