Cour d'appel, 15 novembre 2023. 21/06469

- Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 15 NOVEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06469 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PGKJ Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 NOVEMBRE 2019 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG 17/00882 APPELANT : Monsieur [M] [O] [U] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Sarah MASOTTA de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : S.A. SNCF [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Jérémy BALZARINI de la SCP ADONNE AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 22 Août 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 SEPTEMBRE 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport. Ces magistrat a ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Florence FERRANET, Conseiller Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier. * * * FAITS ET PROCÉDURE Par contrat de travail à durée indéterminée du 11 septembre 2000, M. [W] [U] a été engagé par la SNCF en qualité de « conducteur de manoeuvre et de parcours à l'essai à la qualification TA ». A compter du 6 décembre 2012, il a intégré un contrat de professionnalisation, financé par l'employeur, en vue d'une licence professionnelle Management et Gestion des bâtis, que le salarié a obtenue en septembre 2013. Le 24 septembre 2013, le salarié a indiqué à l'employeur qu'il était atteint de dyslexie et qu'il avait déposé une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Le 15 novembre 2013, l'employeur lui a attribué le statut d'Attaché Technicien Supérieur (ATS) à compter du 1er octobre 2013, sur un parcours de trois ans, avec une position de rémunération (PR) d'entrée à 13 et une PR de sortie à 16. Le salarié a contesté ce positionnement par divers courriels, estimant devoir être positionné avec une PR d'entrée à 14 ou à 15 en vertu du RH0292. Le 4 mars 2014, le statut de travailleur handicapé lui a été reconnu jusqu'au 3 mars 2019 ; le salarié en a informé l'employeur le 11 mars suivant. Le 20 octobre 2014, l'employeur a indiqué au salarié après réexamen de son cursus d'ATS, que la PR 14 lui était attribuée à effet au 1er octobre 2013 à la suite de l'obtention de sa licence professionnelle et que son parcours ATS serait de trois ans avec une PR de sortie à 17. Le 24 novembre 2016, l'employeur l'a informé de sa régularisation sur le grade de Technicien Administratif à E 01 17 à compter du 1er octobre 2016. Le salarié, devenu responsable du site de [A] [I] à [Localité 5], structure amenée à fermer le 31 août 2016, a postulé sur le poste d'appui gestionnaire du site de [Localité 6] et a été classé en premier choix après entretien. Le 6 juin 2016, l'employeur lui a confié une mission similaire sur le site de [Adresse 8] à compter du 13 juin 2016, tout en lui indiquant que s'il était intéressé par le poste à [Localité 6], la prise de poste à [Adresse 8] ne serait que provisoire. Le 6 juillet 2016, sa candidature au poste de [Localité 6] n'a pas été retenue. Le 1er novembre 2016, il a été muté au poste de chef de site de [Localité 2], qualification E. Par requête du 24 août 2017, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Montpellier pour discrimination et exécution déloyale de son contrat de travail. Par jugement du 20 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a: - dit que M. [W] [U] n'avait fait l'objet d'aucune discrimination ou exécution déloyale de son contrat de travail, - débouté M. [W] [U] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la SNCF EPIC de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. Par déclarations enregistrées au RPVA les 17 février 2020 (avec mention « appel total » suivie des demandes du salarié) et 5 novembre 2021 (avec mention « appel total » suivie de la critique des chefs de jugement), le salarié a interjeté appel de ce jugement. Le premier appel du 17 février 2020 a été enregistré sous le numéro de RG 20/938, tandis que le second appel du 5 novembre 2021, objet du présent arrêt, a été enregistré sous le numéro de RG 21/6469. Par ordonnance du 17 janvier 2022, le conseiller de la mise en état saisi par l'intimée sur le fondement de l'article R. 1461-1 du code du travail, a déclaré la déclaration d'appel irrecevable. Cette ordonnance a été déférée par l'appelant à la présente cour, laquelle a : - par arrêt avant-dire-droit du 8 juin 2022, ordonné la réouverture des débats afin de permettre aux parties de présenter leurs observations sur le fait que M. [W] [U] n'avait pas été destinataire de l'acte de notification du jugement revenu au greffe du conseil de prud'hommes avec la mention « destinataire inconnu à cette adresse », - par arrêt du 8 février 2023, infirmé l'ordonnance déférée et dit l'appel recevable. Ce dossier a fait l'objet d'une clôture le 22 août 2023 avec fixation à l'audience de rapporteur du 12 mars 2023, tout comme le dossier RG 20/938. Les deux affaires ont été mises en délibéré au 15 novembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 21 décembre 2021, M. [W] [U] demande à la cour de : - réformer en toutes ses dispositions le jugement ; - juger qu'il relève de la position 19 du statut, avec pour effet la régularisation salariale à laquelle il a droit ; - condamner la SNCF au paiement des sommes suivantes, étant précisé que les sommes de nature indemnitaire s'entendent nettes de csg et crds : - 16 637 euros à titre de rappel de salaire du 1er juillet 2014 au 1er juillet 2022, à parfaire au jour de l'arrêt à intervenir, - 1 663 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, à parfaire au jour de l'arrêt à intervenir, - 30 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation de son préjudice professionnel et moral « lié à l'exécution déloyale du contrat de travail et à la violation du principe d'égalité statutaire », - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 13 janvier 2022, la SA SNCF demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter M. [U] de l'intégralité de ses demandes, de le condamner au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 22 août 2023. MOTIFS Sur l'exécution déloyale du contrat de travail. L'article L. 1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, le salarié expose que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail à divers titres qu'il convient d'examiner successivement : Le salarié fait valoir en substance que, malgré l'obtention d'un diplôme à la suite d'un cursus universitaire suivi en accord avec l'employeur lui ayant permis d'être promu en tant qu'attaché technicien supérieur (ATS), sa position de sortie a été fixée à 17 alors qu'elle aurait dû être fixée à 19 en application de la réglementation interne dite RH0292. A titre liminaire, il est constant que l'employeur a finalement accepté de régulariser partiellement la situation du salarié après l'obtention de sa licence professionnelle Management et Gestion des bâtis, en lui attribuant, à compter du 1er octobre 2013, pendant le parcours ATS d'une durée de trois ans, une position de rémunération (PR) d'entrée à 14 au lieu de 13 initialement décidée. Les dispositions relatives à l'ATS contenues dans le RH0292 versé aux débats sont les suivantes : - « Positions de recrutement » « L'attribution des positions, puis de la qualification, n'est pas automatique ; elle doit être justifiée par les connaissances et/ou les compétences acquises. En outre, elle s'effectue hors des opérations de classement ou de notation. Tout attaché TS sauf Traction Point d'entrée Point de sortie observations Bac + 2 position 13 E1 16 Pour tous : * stage d'essai : 1 an. * point de sortie : 3 ans de service effectif après le commissionnement ou la date d'obtention du titre d'Attaché TS (pour un agent obtenant ce titre en cours de carrière). Réduction possible d'1 an maximum. Bac + 2 avec spécialisation et/ou expérience rapidement utilisable (s) par l'entreprise et Bac + 3 position14 ou position 15 E1 17 E1 18 (1) (1) E2 19 pour l'agent qui obtient en cours de carrière une licence ou un diplôme équivalent suite à une formation suivie avec l'accord préalable de l'entreprise sur la reconnaissance du diplôme acquis Tout attaché TS traction Point d'entrée Point de sortie observations Bac +2 Position 13 - TB2 14 - * stage d'essai : 1 an. * point de sortie : 3 ans de service effectif après le commissionnement ou la date d'obtention du titre d'Attaché TS (pour un agent obtenant ce titre en cours de carrière). Réduction possible d'1 an maximum. Il résulte de la pièce n°10 signée le 6 septembre 2012 par le salarié formalisant la période de professionnalisation non contestée par l'employeur ainsi que des échanges de courriels relatifs à la réussite par le salarié de son diplôme, que celui-ci a obtenu en cours de carrière une licence après avoir suivi une formation avec l'accord préalable de l'entreprise sur la reconnaissance du diplôme acquis. Certes, l'attribution des positions n'est pas automatique mais elle doit être justifiée par les connaissances ou compétences acquises, ce qui était le cas du salarié, titulaire d'une licence obtenue en cours de carrière. Or, le RH0292 prévoit que l'agent ayant obtenu une licence en cours de carrière avec l'accord préalable de l'entreprise sur la reconnaissance du diplôme acquis est positionné E2 19 en point de sortie. Pour justifier les raisons de sa décision de fixer la PR de sortie du salarié à 17 et non à 19, l'employeur fait valoir que « la position de rémunération 19 n'était pas envisageable étant donné son inexpérience et la position de rémunération de départ », fixée à 11 avant son intégration au cursus, et que « ce cas est réservé à un salarié expérimenté sur un poste et qui valide cette expérience par le biais de la reconnaissance de diplôme ». Toutefois, cette interprétation de la réglementation interne n'est corroborée par aucune pièce et apparaît ajouter à ce texte des conditions non expressément prévues, relatives à la PR de départ et à l'expérience, le texte interne ne mentionnant que le critère des connaissances et/ou des compétences acquises. Dès lors, il est établi que l'employeur n'a pas respecté le positionnement statutaire. Les entraves à la demande de mobilité. Le salarié fait valoir en substance que l'employeur a fait obstacle à sa mobilité en juillet 2016 alors qu'il avait candidaté sur un poste de responsable de site à [Localité 6], poste équivalent à celui qu'il occupait à cette époque ' ledit poste devant être supprimé du fait de la fermeture de l'établissement concerné - et qu'il avait pourtant été classé premier de la liste des candidats. Il est constant que le second candidat figurant sur cette liste a été sélectionné pour occuper le poste et il n'est pas contesté que le poste du salarié a été supprimé. Le salarié verse aux débats les pièces suivantes : - son courriel du 13 juin 2016 envoyé à M. [N] [V], responsable de l'agence de [Adresse 7], aux termes duquel il l'interroge sur les postes à pourvoir dans son service, en adéquation avec son profil, ainsi que la réponse du même jour lui indiquant qu'aucun poste n'est à pourvoir sur son secteur et lui conseillant de contacter un autre service, - deux échanges de courriels du 13 juin 2016 avec d'une part, M. [H] [Y] et d'autre part, la responsable production agence Rhône-Alpes établissant que le poste de M. [Y] va être mis « à la bourse », la personne devant le remplacer ayant finalement décliné l'offre et que la fiche de poste des fonctions de responsable de site de [Localité 6] est parue le 13 juin 2016, - un courriel du 27 juin 2016 de M. [Z] [D] du centre services Environnement Travail du pôle tertiaire de [Localité 6], précisant qu'il a reçu en entretien huit candidats sur le poste de [Localité 6], en a écarté quatre et conservé quatre autres, dont M. [W] [U] qu'il a positionné au premier rang du classement au regard de ses compétences, de sa disponibilité (« poste supprimé, possible pour le mois d'août ») et du relationnel lors de l'entretien (« calme et posé, pose des questions, s'intéresse au site et très autonome »), - un courriel de M. [Z] [D] lui annonçant le 6 juillet 2016 qu'il n'a pas été retenu malgré son souhait de le choisir, - un courriel du 7 juillet 2016 du directeur des ressources humaines, lequel d'une part, l'informe de ce que la décision incombe exclusivement à la ligne managériale qui recrute et non au département RH, responsable seulement du processus de recrutement interne et d'autre part, lui conseille de prendre attache avec [N] [V] ' responsable d'agence de [Adresse 7] - pour obtenir l'éclairage utile, - un courriel du 13 juillet 2016 de M. [Y], délégué du personnel et membre du CHSCT, aux termes duquel il sollicite un entretien auprès de M. [V] et s'étonne de ce que la candidature du salarié n'a pas été retenue alors qu'il était classé en première position et exerçait un poste similaire en région parisienne destiné à être supprimé quelques jours plus tard, - un courriel du même jour adressé au salarié par M. [N] [V], rédigé comme suit : « Je fais suite à votre courrier concernant votre candidature au poste d'appui gestionnaire du site lyonnais TO2 à laquelle nous n'avons pas donné une suite favorable. Je comprends aisément votre déception car j'ai noté que votre souhait de venir sur [Localité 6] est très fort et choisissant même de postuler à un poste chez Infrarail [Localité 6] loin de votre formation. Avant tout, pour bien comprendre pourquoi votre candidature fut écartée par moi-même, il est important de comprendre que nous recrutons avant tout un binôme : binôme entre gestionnaire de site et son appui, clé du succès de la gestion de site. Ce binôme doit être dynamique, se faire grandir mutuellement, se compléter sur les faiblesses de chacun aussi bien en compétences techniques que comportementaires et travailler en partenariat avec la ligne managériale. Je ne connais que votre CV mais en revanche je connais très bien le gestionnaire de site TO2. Et au regard des CV des candidats, en essayant de respecter au mieux le classement détaillé émis par M. [D], j'ai sélectionné un candidat que je pense, par sa rigueur, sa capacité démontrée aux multitâches et au management complétée d'une fibre commerciale, me donnera le meilleur binôme possible de gestion de site, efficace et pertinent. Le candidat choisi n'a certes pas vos connaissances techniques. Mais les compétences Environnement du Travail s'acquièrent sans difficulté pour une personne motivée et nombreux agents évoluant avec succès au sein de l'Environnement du Travail viennent d'horizon très variés.. Nous espérons que cet éclairage vous permettra de mieux comprendre le choix du candidat et nous vous souhaitons le meilleur succès dans vos recherches actuelles.» Il résulte de ces pièces et de la chronologie des échanges que l'employeur a retenu des informations relatives à l'imminence de la vacance d'un poste susceptible d'intéresser le salarié alors même que celui-ci l'interrogeait sur les postes disponibles et qu'il a par la suite écarté sa candidature sans véritable critère objectif alors même que M.[D], chargé de mener les entretiens avec les différents candidats, avait positionné le salarié au premier rang des quatre candidats retenus. Certes, le curriculum vitae du salarié ainsi que celui du candidat retenu sont versés aux débats mais ne suffisent pas à justifier la décision prise qui apparaît fondée sur des considérations subjectives. La rupture d'égalité. En vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. En cas de demande fondée sur une différence de rémunération, il incombe tout d'abord au salarié de produire des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération avec des salariés placés dans une situation identique. Au vu de ces éléments, il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de rémunération. En l'espèce, le salarié qui évoque une rupture d'égalité, ne présente aucun document relatif à des salariés placés dans une situation identique à la sienne. De ce chef, l'exécution déloyale du contrat de travail n'est pas caractérisée. La discrimination. L'article L.1132-1 du code du travail dispose que « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». L'article L 1134-1 du même code prévoit que « Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». En l'espèce, le salarié indique dans ses conclusions : « Le litige prend historiquement sa source au moment précis de la relation de travail c'est-à-dire juste après l'obtention du diplôme, après que Monsieur [U] ait informé la RH de son handicap qui allait lui valoir la connaissance de travailleur handicapé son employeur lui attribuait, le 15 novembre 2013 après obtention de sa licence un statut d'attaché technicien supérieur à effet du 1er octobre 2013 sur un parcours de trois ans avec un positionnement d'entrée à 13 et un positionnement de sortie à 16 ». Il y a lieu en conséquence d'analyser le moyen tiré de la discrimination comme étant fondé sur la prise en compte de son handicap. Le salarié verse à l'appui de cette demande les pièces analysées ci-dessus, outre le courriel du 24 septembre 2013 aux termes duquel il informe l'employeur de sa dyslexie et du dépôt d'une demande de reconnaissance du statut de travailleur handicapé ainsi que la reconnaissance le 4 mars 2014 du statut de travailleur handicapé et son courriel du 11 mars 2014 en informant l'employeur. La chronologie et la proximité de l'annonce de son statut de travailleur handicapé et des décisions défavorables prises par la hiérarchie laissent présumer l'existence d'une discrimination. L'employeur, qui conteste toute discrimination, ne produit cependant aucun élément objectif susceptible de justifier ses décisions, de sorte que la discrimination liée au handicap est constituée. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande liée à la discrimination. La violation de l'article L 5213-6 du code du travail. L'article L.5213-6 du code du travail, dans sa rédaction applicable du 9 mai 2008 au 8 août 2019 dispose que « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L.5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 ». Ces dispositions, dans leur rédaction en vigueur à compter du 8 août 2019, contiennent un alinéa supplémentaire rédigé comme suit : « L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail ». En l'espèce, le salarié n'explique pas en quoi l'employeur aurait violé les dispositions susvisées et n'étaye cette affirmation par aucun justificatif. De ce chef, l'exécution déloyale du contrat n'est pas caractérisée. Il s'en suit que l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur est démontrée en ce que la PR de sortie n'est pas justifiée, en ce que la mise à l'écart de la candidature au poste lyonnais n'est pas fondée de manière objective et en ce que le salarié a subi une discrimination en raison de son handicap. Sur les conséquences financières du manquement à l'exécution déloyale. En premier lieu, le salarié sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer un rappel de salaire de 16 637 euros « à parfaire » pour la période du 1er juillet 2014 au 1er juillet 2022, soit au total huit années, outre l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents d'un montant de 1 663 euros. Après prise en compte des différents éléments de salaire et compte tenu du fait que la position de rémunération retenue est de 19, il y a lieu de condamner effectivement l'employeur à payer ces deux sommes au salarié, en brut. En second lieu, le salarié sollicite l'indemnisation de son préjudice « professionnel et moral » résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail et de la violation du principe d'égalité statutaire. Il résulte de ce qui précède que divers manquements à l'exécution loyale du contrat de travail sont démontrés. Le préjudice en résultant sera réparé par la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur les demandes accessoires. L'employeur sera tenu aux dépens de première instance et d'appel. Il sera condamné à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe; INFIRME le jugement du 20 novembre 2020 du conseil de prud'hommes de Montpellier en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau, DIT que M. [W] [U] relève de la position de rémunération 19 du statut à compter du 1er juillet 2014 et que la SA SNCF est créancière d'un rappel de salaire et accessoires à son égard; DIT que la SA SNCF a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail de M. [W] [U] ; CONDAMNE la SA SNCF à payer à M. [W] [U] les sommes suivantes : - 16 637 euros à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le 1er juillet 2014 et le 1er juillet 2022, - 1 663 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, -6 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l'exécution déloyale du contrat de travail ; Y ajoutant, CONDAMNE la SA SNCF à payer à M. [W] [U] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ; CONDAMNE la SA SNCF aux entiers dépens de l'instance ; LE GREFFIER LE PRÉSIDENT