Cour d'appel, 17 octobre 2024. 19/03235

C 9 N° RG 19/03235 N° Portalis DBVM-V-B7D-KDNZ N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER Me Sidonie LEBLANC AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 17 OCTOBRE 2024 Appel d'une décision (N° RG F 18/00650) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 08 juillet 2019 suivant déclaration d'appel du 25 juillet 2019 APPELANTE : SAS STMICROELECTRONICS [Localité 3] 2, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés es qualité audit siège [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Charlotte DESCHEEMAKER de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, et par Me Alexandre DUPREY de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat plaidant au barreau de PARIS INTIMEES : Madame [Y] [G] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Sidonie LEBLANC de la SELARL SIDONIE LEBLANC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, et par Me Xavier SAUVIGNET de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de PARIS Syndicat CGT ST MICROELECTRONICS [Localité 3] prise en la personne de son représentant légal [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Sidonie LEBLANC de la SELARL SIDONIE LEBLANC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, et par Me Xavier SAUVIGNET de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : LORS DES DEBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Jean-Pierre DELAVENAY, Président, Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller, Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, Assistés lors des débats de Mme Carole COLAS, greffière, DÉBATS : A l'audience publique du 19 juin 2024, Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller, a été chargé du rapport, Les avocats ont été entendus en leurs observations. Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu. EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [Y] [G] est entrée au sein de la société par actions simplifiée STMicroelectronics [Localité 3] 2 suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 10 octobre 2005 en qualité de technicienne d'opérations, niveau III, échelon 3, coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne, moyennant un salaire de 1 448 euros. Mme [G] a signé un contrat de travail à durée indéterminée le 22 juin 2006 en qualité de technicienne d'atelier niveau IV échelon 1 coefficient 255, avec reprise d'ancienneté au 22 juin 2005 et moyennant un salaire de 1 522 euros. Mme [G] a été promue au coefficient 270 le 31 mars 2010 et au coefficient 285 le 1er mai 2011. Au cours de la relation de travail, Mme [Y] [G] a bénéficié de trois périodes de congés maternité de novembre 2010 à mars 2011, de janvier à mai 2017 et de mars à octobre 2020. Elle a également bénéficié d'un congé parental à temps partiel de 2011 à 2013, de mai 2017 à janvier 2020 et d'octobre 2020 à octobre 2022. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] [G] occupe un emploi de technicienne process, niveau IV, échelon 3, coefficient 285, moyennant un salaire de 1 809,51 euros. Au cours de la relation de travail, Mme [Y] [G] a été élue déléguée du personnel en décembre 2011, puis de nouveau en décembre 2013 et 2015. Elle était désignée déléguée syndicale par la CGT sur la même période. Elle a été élue membre du comité social et économique (CSE) du site de [Localité 3] et membre du CSE central au sein de l'union économique et sociale (UES) de novembre 2018 à novembre 2021. Elle occupe un mandat de conseillère prud'homale au conseil des prud'hommes de [Localité 5], section industrie, depuis le 10 janvier 2018. Elle est déléguée syndicale CGT sur le site de [Localité 3] depuis novembre 2021. Saisi le 25 août 2015 par un collectif de plusieurs salariées, le conseil de prud'hommes de Grenoble statuant en référé, par ordonnance du 21 octobre 2015, a enjoint aux entités du groupe STMicroelectronics de produire, sous astreinte, les documents relatifs à la classification professionnelle et à la rémunération de dix employés de sexe masculin, comptant une ancienneté peu ou prou équivalente à celle des demanderesses. Le 28 juin 2016, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir constater l'existence d'une situation de discrimination systémique à raison du genre et de l'état de grossesse au sein des entités du groupe STMicroelectronics, et obtenir la réparation des préjudices en étant résultés. Compte tenu de son mandat au conseil de prud'hommes de Grenoble en janvier 2018, Mme [G] a sollicité le dépaysement de son dossier par requête en date du 26 avril 2018, l'affaire étant alors dépaysée devant le conseil de prud'hommes de Valence. La SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 s'est opposée aux prétentions de Mme [Y] [G]. Excipant de ce que l'ordonnance du 21 octobre 2015 n'avait pas été exécutée par la société STMicroelectronics Crolles 2, Mme [Y] [G] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes le 21 septembre 2018, d'une demande tendant à obtenir la liquidation de l'astreinte et d'une nouvelle demande de communication de pièces. Par ordonnance du 19 octobre 2018, la formation de référé du conseil de prud'hommes de Valence a ordonné la liquidation de l'astreinte prononcée le 21 octobre 2015 et ordonné la communication des pièces non anonymisées sollicitées par Mme [G]. Par arrêt du 11 juin 2019, la cour d'appel de Grenoble a infirmé ladite ordonnance au visa de l'article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales et a débouté la salariée de sa demande de communication de pièces. Par arrêt en date du 16 mars 2021, la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel de Grenoble au motif que « sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la communication des informations non anonymisées n'était pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé » et a renvoyé l'affaire devant la cour d'appel de Lyon. Par jugement en date du 8 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Valence, statuant en sa formation de départage, a : - écarté le moyen tiré de l'irrecevabilité des pièces 10, 64 et 65 de Madame [Y] [G] ; - dit et jugé que Madame [Y] [G] a subi une discrimination à compter du mois de février 2015 ; - fixé le salaire en équivalent temps plein de madame [Y] [G] à la somme mensuelle brute de 2 233,02 euros ; En conséquence, - condamné la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) SAS à payer à Madame [Y] [G] les sommes de : 72,91 euros par mois, à compter du 1er janvier 2017, outre le rappel des augmentations pratiques annuellement, calculé sur ce salaire complémentaire mensuel ; 1 626,61 euros au titre de l'indemnité pour préjudice financier ; 3 000 euros au titre de la violation des accords d'entreprise ; 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné à la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) SAS de remettre à Madame [Y] [G] les bulletins de salaire dûment corrigés à compter du mois de janvier 2017 ; - débouté Madame [Y] [G] de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires ; - débouté la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) SAS de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) SAS aux entiers dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 10 juillet 2019. Par déclaration en date du 25 juillet 2019, la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Par déclaration en date du 8 août 2019, Mme [Y] [G] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Par ordonnance en date du 28 septembre 2021, le conseiller de la mise en état a joint les procédures n° RG 19/3479 et 19/3535 sous le seul numéro 19/3235. Le 20 décembre 2023, le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 3] et le syndicat Fédération des travailleurs de la métallurgie (FTM) CGT sont intervenus volontairement à l'instance. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 juin 2024, la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 sollicite de la cour de : FAIRE droit aux fins des présentes conclusions et procéder à un complément de mise en état ; En conséquence, À titre principal, RÉVOQUER l'ordonnance de clôture prononcée le 16 mai 2024 ; DÉCLARER recevables les conclusions récapitulatives n°4 de la société STMicroelectronics du 3 juin 2024 ; À titre subsidiaire, ÉCARTER les conclusions récapitulatives n°4 et les pièces n°121bis à 141 communiquées par Mme [G] les 14 et 15 mai 2024 ; Sur le fond, INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Valence en ce qu'il a : Ecarté le moyen tiré de l'irrecevabilité des pièces 10, 64 et 65 de Madame [Y] [G] ; Dit et jugé que Mme [Y] [G] a subi une discrimination à compter du mois de février 201; Fixé le salaire en équivalent temps plein de Madame [G] à la somme mensuelle brute de 2.233,02 euros, Condamné la société SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 à payer à Madame [G] les sommes de : 72 ,91 euros brut par mois, à compter du 1 er janvier 2017, outre le rappel des augmentations pratiquées annuellement, calculée sur ce salaire complémentaire mensuel; 1.626,61 euros au titre de l'indemnité pour préjudice financier 3.000 euros au titre de la violation des accords d'entreprise 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, Ordonné à la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 de remettre à Madame [Y] [G], les bulletins de salaire dument corrigés à compter du mois de janvier 2017 ; Débouté la SA STMicroelectronics [Localité 3] 2 de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamné la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 aux entiers dépens ; Statuant à nouveau, - DECLARER irrecevables les moyens, demandes et prétentions sur la période antérieure au jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 9 février 2015 ; - REJETER des débats les pièces adverses n°10, 63 et 65 de Madame [G] ; - DEBOUTER Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - SUBSIDIAIREMENT, réduire à de plus justes proportions les demandes de la salariée notamment : 8 825,49 euros à titre de rappel de salaire et accessoires à compter du 1er janvier 2017, En cas de repositionnement, fixer à 1 902,70 euros l'appointement contractuel au 1er avril 2024 ; - SUBSIDIAIREMENT encore, si la cour devait prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et faire droit aux demandes pécuniaire de la salariée, leurs montants ne sauraient excéder : 4.867 euros indemnité compensatrice de préavis 14.602 euros indemnité pour licenciement nul 13.046,43 euros indemnité légale de licenciement 41.372,05 euros indemnité pour violation du statut protecteur ; Ou plus subsidiairement : 19 500 euros Indemnité pour licenciement nul 16 542,05 Indemnité conventionnelle de licenciement ; Y ajoutant, CONDAMNER Madame [G] à verser à la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) SAS la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 mai 2024, Mme [Y] [G] sollicite de la cour de : ÉCARTER le moyen de la société relatif à l'irrecevabilité tirée de l'unicité d'instance, ÉCARTER le moyen de la société relatif à l'irrecevabilité tirée de l'autorité de la chose jugée, Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a : ÉCARTE le moyen de la société tiré de l'irrecevabilité des pièces 10, 63 et 65 de Mme [G], DIT ET JUGE que Mme [G] fait l'objet d'une discrimination, CONDAMNE la société à payer à Madame [G] un rappel de salaire suivant repositionnement et ORDONNE la remise des bulletins de salaire dument corrigés afférents, CONDAMNE la société à payer à Mme [G] une somme au titre de l'indemnité pour préjudice financier, CONDAMNE la société à payer à Mme [G] la somme de 3.000 euros au titre de la violation des accords d'entreprise, CONDAMNE la société à payer à Mme [G] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du CPC, ainsi qu'au paiement des entiers dépens, Infirmer le jugement de première instance pour le surplus, Statuant à nouveau, CONDAMNER la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 au repositionnement de Mme [G] au coefficient 305 au 1 er janvier 2015 puis au coefficient 335 au 1er janvier 2020 et au paiement de toutes les primes et accessoires induits par l'accession à ce coefficient ; Le tout sous astreinte d'un montant de 100 euros par jour de retard dans le délai de deux mois suivant notification de l'arrêt à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte ordonnée, A titre principal, FIXER l'appointement contractuel de base de Mme [G] à la somme de 2.295 euros au 1 er janvier 2017 ; CONDAMNER la société au rappel de salaires et accessoires correspondant du 1 er janvier 2017 au jour de la décision à intervenir, tenant compte des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, ainsi qu'à la production des bulletins de salaire afférents rectifiés. Ce rappel est calculé pour un montant total de 23.282,91 euros, à parfaire au jour de l'exécution de la décision ; CONDAMNER la société à l'établissement d'un bulletin de salaire récapitulatif déclinant le détail des rappels année par année ; Le tout sous astreinte d'un montant de 100 euros par jour de retard dans le délai de deux mois suivant notification de l'arrêt à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider l'astreinte ordonnée, A titre subsidiaire, FIXER l'appointement contractuel de base de Mme [G] à la somme de 2.302,21 euros au 1er janvier 2017 ; CONDAMNER la société au rappel de salaires et accessoires correspondant du 1 er janvier 2017 au jour de la décision à intervenir, tenant compte des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, ainsi qu'à la production des bulletins de salaire afférents rectifiés. Ce rappel est calculé pour un montant total de 24.363,49 euros à parfaire au jour de l'exécution de la décision ; CONDAMNER la société à l'établissement d'un bulletin de salaire récapitulatif déclinant le détail des rappels année par année ; Le tout sous astreinte d'un montant de 100 euros par jour de retard dans le délai de deux mois suivant notification de l'arrêt à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider l'astreinte ordonnée, En tout état de cause, CONDAMNER la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 à verser à Mme [G] les sommes suivantes: - 22.993,61 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice économique, subsidiairement 23.959,60 euros, et 7.805,92 euros à titre infiniment subsidiaire, - 36.000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral, - CONDAMNER la société au paiement de la somme de 17.968,17 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, à parfaire au jour de l'arrêt à intervenir et à parfaire en fonction de l'éventuel repositionnement salarial de Madame [G] ; - CONDAMNER la société au paiement de la somme de 72.330,72 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement nul ; - CONDAMNER la société au paiement de la somme de 6.027,56 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 602,76 euros au titre des congés payés afférents (à parfaire au jour de l'arrêt à intervenir) ; - CONDAMNER la société au paiement de la somme de 51.234,26 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur (à parfaire au jour de l'arrêt à intervenir en fonction de l'éventuel repositionnement salarial de Mme [G]) ; - ORDONNER la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ; - CONDAMNER la société à verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 décembre 2023, le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 3] sollicite de la cour de : JUGER recevable l'intervention volontaire du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 3], CONDAMNER la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 à verser au profit du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 3] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts suite à l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession par le fait de la discrimination à raison du sexe et de la situation de famille commis par l'employeur, CONDAMNER la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 à verser au profit du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 3] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur, CONDAMNER la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 à verser au profit du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 3] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNER la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 France aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 décembre 2023, le syndicat FTM CGT sollicite de la cour de : JUGER recevable l'intervention volontaire de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT, CONDAMNER la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts suite à l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession par le fait de la discrimination à raison du sexe et de la situation de famille commis par l'employeur, CONDAMNER la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur, CONDAMNER la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNER la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 France aux entiers dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 mai 2024. À l'audience du 19 juin 2024, compte tenu de l'accord des parties, la cour a rabattu l'ordonnance de clôture et prononcé une nouvelle clôture avant les débats. L'affaire a été mise en délibéré au 17 octobre 2024. MOTIFS DE L'ARRÊT: A titre liminaire, la salariée a adressé un courrier et une pièce par message RPVA non acquis aux débats le 9 juillet 2024 après la mise en délibéré. Aucune note en délibéré n'a été autorisée. Ce courrier et cette pièce sont déclarés irrecevables. Sur la demande de rabat de clôture et la recevabilité des conclusions et pièces postérieures à la clôture : L'article 803 du code de procédure civile dispose que l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue ; la constitution d'avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation. Si une demande en intervention volontaire est formée après la clôture de l'instruction, l'ordonnance de clôture n'est révoquée que si le tribunal ne peut immédiatement statuer sur le tout. L'ordonnance de clôture peut être révoquée, d'office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l'ouverture des débats, par décision du tribunal. L'ordonnance de clôture peut également être révoquée, après recueil de l'avis des parties, afin de permettre au juge de la mise en état, conformément à l'article 785, de décider de la convocation des parties à une audience de règlement amiable selon les modalités prévues aux articles 774-1 à 774-4. En l'espèce, le jour de l'audience du 19 juin 2024, les parties se sont accordées sur une révocation de l'ordonnance de clôture afin qu'une nouvelle clôture soit prononcée à la date de l'audience et sur la recevabilité des conclusions et des pièces produites postérieurement à la clôture initiale survenue le 16 mai 2024. Ainsi, compte tenu de l'accord express des parties, la Cour a révoqué l'ordonnance de clôture du 16 mai 2024 et a prononcé la clôture de l'instruction à la date de l'audience du 19 juin 2024. Par conséquent, les conclusions et pièces n°70 à 80 produites par la société STMicroelectronics le 3 juin 2024 sont recevables et la fin de non-recevoir est devenue sans objet. Sur la fin de non-recevoir au titre de l'irrecevabilité des demandes et prétentions sur la période antérieure au jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 9 février 2015 : D'une première part, l'article 1351 du code civil, devenu 1355 du code civil, dispose que l'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties et formée par elles et contre elles en la même qualité. En outre, l'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui fait l'objet d'un jugement et a été tranché dans son dispositif (1ère Civ., 22 novembre 2005, pourvoi n°02-20.122 ; Soc., 26 septembre 2018, pourvoi n°17-12.762). D'une seconde part, l'article R. 1452-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, dispose que toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance. Cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes. De plus, si le principe de l'unicité de l'instance a été abrogé par l'article 8 du décret du 20 mai 2016 pour les instances introduites devant les conseils de prud'hommes à compter du 1er août 2016, cette abrogation ne peut aboutir à rendre recevables des demandes qui, au jour de l'entrée en vigueur dudit décret, étaient irrecevables (Soc., 20 septembre 2021, pourvoi n°20-10.634). En outre, la règle de l'unicité de l'instance n'est applicable que lorsque l'instance précédente s'est achevée par un jugement au fond (Soc., 16 novembre 2010, pourvoi n°09-70.404 ; Soc., 23 mai 2012, pourvoi n°10-24.033). Par ailleurs, si les causes ou les faits de discrimination sont connus avant la clôture de la première instance, la règle de l'unicité d'instance s'applique même si le préjudice n'a été exactement connu que postérieurement par la communication d'éléments de comparaison (Soc., 30 novembre 2010, pourvoi n°09-67.488 ; Soc., 3 novembre 2011, pourvoi n°10-19.685 ; Soc., 15 janvier 2014, pourvoi n°12-23.578 ; Soc., 26 juin 2019, pourvoi n°17-31.792). Finalement, les juges du fond apprécient souverainement la date à laquelle la partie concernée a eu connaissance des faits servant de fondement à sa demande (Soc., 4 juillet 2018, pourvoi n°17-10.628). En l'espèce, par jugement du 9 février 2015, le conseil de prud'hommes de Grenoble a débouté Mme [G] et cinq autres salariés de leurs demandes de rappels de salaire et de dommages et intérêt au titre d'un repositionnement professionnel en raison d'une mauvaise application alléguée de la classification issue de la convention collective de la métallurgie. D'une première part, alors que la société soutient dans ses écritures que « Mme [G] contestait déjà sa classification, avec des hommes placés dans une situation identique à la sienne et qu'il a été jugé que sa classification était régulière », il ne ressort pas du jugement du 9 février 2015 que Mme [G] sollicitait comme demande, ou soulevait en tant que moyen, une discrimination basée sur le sexe en comparaison avec d'autres salariés de sexe masculin, le seul fait qu'elle ait saisi le conseil de prud'hommes avec cinq autres salariés de sexe masculin étant insuffisant à ce titre. Dès lors, le moyen de la société au titre de l'autorité de la chose jugée est inopérant. D'une seconde part, il résulte du jugement du 9 février 2015 que la clôture des débats devant le conseil de prud'hommes de Grenoble a eu lieu le 1er décembre 2014, date de l'audience de départage. Or, il ressort de deux comptes rendus de réunion des délégués du personnel en date du 16 mai 2014 et du 14 novembre 2014 que les délégués du personnel ont sollicité un panel de comparaison auprès de la direction de la société quant à la situation de Mme [G] en précisant : « Concernant Mesdames [U] [B], [Y] [G], les premiers éléments en notre possession laissent apparaître une différence de traitement en matière d'évolution professionnelle et de rémunération par rapport à leurs homologues masculins en situation comparable. Il conviendrait que nous regardions ensemble de façon plus approfondie la situation de chacune de ces personnes, en la comparant avec un panel de salariés toujours en situation comparable. La *méthode clerc* est à cet égard tout à fait adaptée. Si nos premiers constats devaient se confirmer, nous pourrions alors utiliser cette méthode pour évaluer au plus juste, en vue de leur réparation, les éventuels préjudices générés par cette anomalie de traitement. Cette anomalie de traitement laisse penser qu'il pourrait s'agir d'une discrimination sexuelle. » Par ailleurs, il ressort de l'évaluation annuelle en date du 8 septembre 2014 que Mme [G] a précisé comme commentaires quant à son évaluation : « 'Technicité et expertise' : je maîtrise le niveau 3, je sais anticiper les situations. Côté projet, je n'en ai plus, car je les ai délégués à autre TPM qui s'en ait occupé durant ma maternité. Les projets de 2011 ont été attribués aux tec. De plus, vous ne m'avez pas donné les moyens et le temps de mettre en place des solutions afin d'améliorer en continu la zone mask. En effet, en étant libérée 1 fois par semaine au mask, je n'ai pas le temps de mettre en place des solutions. J'ai le sentiment que vous avez tenu compte de mon temps partiel (discrimination) et que vous m'avez tenu rigueur le fait d'être libérée très peu au mask. Je vous rappelle que l'on est en sous-effectif depuis un bon moment et que j'ai dû être plus souvent en prod (temps de libération aux masks inférieur à 50%). Les commentaires ne sont pas en adéquation avec l'évaluation. Pour info, le complément de formation, je le réclame depuis avril 2011 (dès mon retour de maternité) en sachant que la TEC est partie en maternité en août 2011 ; à ce jour je ne l'ai toujours pas eu ! ['] En conclusion, d'après ce mérite, j'ai régressé puisqu'au dernier j'ai eu 72 soit 'exceeds'. Je demande aux SAMM et supports masks de me justifier cette régression et s'il n'y en a pas, c'est que vous avez tenu rigueur de ma maternité et de mon temps partiel qui est de la discrimination ! Un point à rajouter : aucun objectif personnel ne m'a été fixé à mon retour de maternité alors que j'en avais fait la demande auprès de mon manager ! Sur quelle base pouvez-vous alors vous appuyer afin de déterminer si j'ai atteint les objectifs ou pas ' Sur les critères précédents, mon point de vue ne change pas, il y a eu de la discrimination concernant mon congé parental à mon égard. ['] ». Par mail en date du 7 octobre 2014, Mme [G] a contacté les ressources humaines afin de faire un point sur sa carrière professionnelle en précisant : « Mon évolution a stagné depuis plusieurs années et ce sentiment s'est accentué à l'issue de mon congé maternité, car depuis, je travaille à temps partiel. Lorsque j'évoque le sujet avec l'un des managers que j'ai eu, il m'a clairement dit que j'évoluerai moins vite qu'un salarié à temps complet. Et pourtant j'ai exercé 6 ans dans une fonction de TPP3 avant de changer d'atelier en 2012, à ma demande, et d'obtenir une fonction équivalente (TPP3) sans perspective d'évolution (pas d'ouverture de poste TECH prévue). Dans le cadre de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur, je souhaiterais qu'une analyse de ma situation soit faite ». Ainsi, il découle des éléments précédemment énoncés que Mme [G] avait connaissance de causes ou faits de discrimination avant la clôture de la première instance intervenue le 1er décembre 2014, dès lors que les délégués du personnel étaient saisis de sa situation et qu'elle a directement interpellé son employeur quant à son évolution professionnelle en invoquant la discrimination ou, a minima, l'accord d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cours de l'année 2014 et antérieurement à ladite clôture des débats devant le conseil de prud'hommes de Grenoble. Il s'ensuit que la règle de l'unicité d'instance a vocation à s'appliquer quand bien même le préjudice issu de la discrimination alléguée n'aurait été exactement connu que postérieurement par la communication d'éléments de comparaison intervenue entre 2016 et 2021. Par conséquent, les demandes de Mme [G] au titre d'une période antérieure au 1er décembre 2014 sont irrecevables. En revanche, Mme [G] invoque plusieurs faits postérieurs au 1er décembre 2014 et distincts des faits antérieurs à la même date, de sorte que ses demandes au titre de la discrimination alléguée postérieure au 1er décembre 2014 sont recevables. Sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des pièces n°10, 64 et 65 : Il résulte du point 4 de l'introduction du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil de l'Union européenne du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD), que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité. Il ajoute que le présent règlement respecte tous les droits fondamentaux et observe les libertés et les principes reconnus par la Charte, consacrés par les traités, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial. Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. En l'espèce, d'une première part, la salariée produit la pièce n°10 qui constitue un tableau indiquant le nom de différents salariés, leur date d'embauche, le niveau de salaire, de classification et de job grade datant de 2011 et qui serait issu, selon les parties, de la société ST Ericsson, disparue en 2013 au profit de la STMicroelectronics [Localité 5] Alps. L'employeur sollicite l'irrecevabilité de cette pièce au motif qu'elle porte atteinte au droit à la vie privée des salariés indiqués sur le tableau et en raison d'un doute sur la manière dont la salariée s'est procuré ladite pièce. Ainsi, il ressort d'un mail en date du 19 mai 2011 de M. [K] [P], appartenant au service des ressources humaines de la société ST Ericsson, qu'un fichier de données confidentielles avait été mis en ligne sur l'intranet par accident et qu'il était demandé la destruction de toutes copies, l'usage d'informations privées étant interdit. La salariée produit également un courriel en date du 30 septembre 2015 de M. [L] [W] qui a transféré ce document à Mme [F], plaignante dans une affaire similaire devant la présente cour d'appel. Dès lors, il résulte de ces éléments que la salariée s'est procuré le document litigieux par un tiers qui, bien qu'ayant eu un accès libre à celui-ci, ne l'a pas supprimé conformément à la demande des ressources humaines et l'a transféré à une autre personne tierce plusieurs années après. Il s'ensuit que la salariée s'est procuré ce document par un procédé déloyal et à tout le moins illicite. Pour autant, le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Au cas particulier, la salariée soutient que la pièce litigieuse est indispensable à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée en ce qu'elle lui a permis d'établir une comparaison entre sa situation et celles d'autres salariés quant à l'évolution de carrière et le montant du salaire démontrant ainsi, selon elle, l'existence d'une discrimination. Il incombe donc à la cour de rechercher, par un contrôle de proportionnalité, si l'atteinte portée à la vie personnelle des salariés est justifiée au regard du droit à la preuve de la salariée, c'est-à-dire de vérifier, d'une part, si la production de cette preuve était indispensable et, d'autre part, si l'atteinte à la vie personnelle qui en résulte est proportionnée au but poursuivi. Or, dans le cadre de ce mode de preuve aménagé, il ressort des circonstances de l'espèce que la salariée ne disposait pas d'autres moyens de preuve au moment de la saisine du juge prud'homal pour fournir des éléments de comparaison en vue d'établir la discrimination alléguée. En effet, hormis certains documents qui, selon la salariée, établiraient l'existence d'une discrimination systémique au sein de la société, elle produit des éléments de comparaison avec d'autres salariés uniquement après les avoir obtenus en cours de procédure sur injonction judiciaire. Il s'ensuit que la production de la pièce n°10 est apparue nécessaire et indispensable pour soutenir la comparaison alléguée et solliciter avec succès à deux reprises devant le juge la communication d'autres pièces utiles par l'employeur. L'atteinte portée à la vie personnelle des salariés concernés est considérée comme proportionnée au but poursuivi dans la mesure où la salariée n'a utilisé que les éléments strictement utiles et nécessaires à la comparaison qu'elle entend établir dans le cadre de son droit à la preuve. D'une seconde part, la salariée produit la pièce n°64 qui constitue un tableau listant les OATAM recrutés dans les années 1990 et 2000 avec différentes informations quant à leur embauche et leur évolution professionnelle au 27 octobre 2017, extraction effectuée par la société et versée dans le dossier de Mme [O], affaire similaire devant la présente cour. Elle verse également la pièce n°65 sur laquelle figure un tableau représentant le panel de la salariée, ainsi que le panel de Mme [O] et des recherches personnelles, listant plusieurs salariés et plusieurs informations à l'embauche et en octobre 2017. L'employeur sollicite l'irrecevabilité de ces deux pièces au motif qu'elles portent atteinte au droit de la vie privée de ses salariés et en raison de la manière dont la salariée s'est procuré ladite pièce. Ainsi, il ressort de ces deux pièces que ces documents compilent des informations issues d'éléments transmis par l'employeur à Mme [O], plaignante dans une affaire similaire devant la présente cour d'appel, qui les a donc adressés à Mme [G], ces deux salariées ayant été embauchées au même moment et au même niveau. Dès lors, il s'en déduit que la salariée s'est procuré les documents litigieux par un tiers qui, bien qu'ayant eu un accès à ceux-ci en première instance dans le cadre d'une affaire similaire, les a transférés à une autre personne tierce sans autorisation de l'employeur ni des salariés concernés. Il s'ensuit que la salariée a obtenu ces documents par un procédé déloyal et à tous le moins illicite. Pour autant, le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Au cas particulier, la salariée soutient que les pièces litigieuses sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée en ce qu'elles lui ont permis d'établir une comparaison entre sa situation et celle d'autres salariés quant à l'évolution de carrière et le montant du salaire démontrant ainsi, selon elle, l'existence d'une discrimination. Il incombe donc à la cour de rechercher, par un contrôle de proportionnalité, si l'atteinte portée à la vie personnelle des salariés est justifiée au regard du droit à la preuve de la salariée, c'est-à-dire de vérifier, d'une part, si la production de cette preuve était indispensable et, d'autre part, si l'atteinte à la vie personnelle qui en résulte est proportionnée au but poursuivi. Or, dans le cadre de ce mode de preuve aménagé, il ressort des circonstances de l'espèce que la salariée a usé utilement de ces éléments afin de compléter le panel issu de l'ordonnance de 2015 en raison de l'inexécution partielle de cette dernière par l'employeur en ce qu'il a transmis des données anonymisées. Ainsi, ces documents permettent à la salariée de constituer un panel affiné de comparaison avec des salariés dans une situation lui étant similaire à l'embauche et en 2015 qui établirait, selon la salariée, une discrimination liée au sexe quant à son évolution de carrière. Il s'ensuit que la production des pièces n°64 et 65 est apparue nécessaire et indispensable pour soutenir la comparaison alléguée. Cette production porte en outre une atteinte proportionnée au droit à la vie personnelle des salariés concernés au regard de la finalité poursuivie dans la mesure où la salariée n'a utilisé que les éléments intéressant son droit à la preuve. Par conséquent, il résulte de l'ensemble des énonciations précédentes qu'il convient de déclarer recevables les pièces n°10, 64 et 65 produites par la salariée et de débouter l'employeur de sa demande d'irrecevabilité, le jugement entrepris étant confirmé à ce titre. Sur la discrimination prohibée à raison du sexe et de l'état de grossesse et de maternité : Premièrement, l'article L1132-1 du code du travail prévoit que : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe ou de sa grossesse. L'article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations énonce que : Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. L'article 2 de la même loi prévoit que : Sans préjudice de l'application des autres règles assurant le respect du principe d'égalité : 1° (Abrogé) ; 2° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un motif mentionné à l'article 1er est interdite en matière d'affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d'avantages procurés par elle, d'accès à l'emploi, d'emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle. Ce principe ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs visés à l'alinéa précédent lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ; 3° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un motif mentionné à l'article 1er est interdite en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux, d'éducation, d'accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services. Ce principe ne fait pas obstacle à ce que des différences soient faites selon l'un des motifs mentionnés au premier alinéa du présent 3° lorsqu'elles sont justifiées par un but légitime et que les moyens de parvenir à ce but sont nécessaires et appropriés. La dérogation prévue au deuxième alinéa du présent 3° n'est pas applicable aux différences de traitement fondées sur l'origine, le patronyme ou l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une prétendue race ; 4° Toute discrimination directe ou indirecte est interdite en raison de la grossesse ou de la maternité, y compris du congé de maternité. Ce principe ne fait pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes en raison de la grossesse ou la maternité, y compris du congé de maternité, ou de la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes ; 5° Ces principes ne font notamment pas obstacle : a) Aux mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement; b) Aux mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ; c) A l'organisation d'enseignements par regroupement des élèves en fonction de leur sexe ; 6° Ces principes ne font pas obstacle aux différences de traitement prévues et autorisées par les lois et règlements en vigueur à la date de publication de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle. L'article L 1134-1 du code du travail dispose que : Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de l'interprétation de ses dispositions que le salarié n'a pas nécessairement à fournir des éléments de comparaison avec d'autres collègues pour alléguer avoir été victime d'une discrimination prohibée. Lorsqu'il se compare à d'autres salariés, les éléments avancés par le demandeur doivent en revanche être suffisamment précis. Un seul élément de fait discriminatoire peut suffire à obliger l'employeur à se justifier. Un rapport de l'inspection du travail, une stagnation dans la carrière, la chronologie des faits peuvent être par exemple des éléments de fait laissant présumer une discrimination prohibée. S'il n'est en principe pas de discrimination directe sans intention de la commettre (cass. soc. 7 juillet 2021, pourvoi n° 20-16.206), cette intention est indifférente en cas de discrimination indirecte. Des analyses statistiques à l'échelle de l'entreprise révélant une situation défavorable d'une catégorie de salariés à laquelle le demandeur appartient sont susceptibles de constituer des éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination selon un critère prohibé de nature à déclencher l'obligation de l'employeur de se justifier (cass.soc.14 décembre 2022, pourvoi n°21-19628 ; CJCE, 23 oct. 1993, aff. C-127/92). Un refus de tout accès à l'information de la part d'un employeur peut constituer l'un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l'établissement des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte selon les circonstances de l'espèce. (CJUE, 19 avr. 2012, aff. C-415/10) Deuxièmement, l'article L 1142-1 du code du travail dispose que : Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. L'article L 1144-1 du code du travail énonce que : Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Troisièmement, l'article L 3221-1 du code du travail prévoit que : Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L'article L 3221-2 du même code énonce que : Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L'article L 3221-3 du code du travail dispose que : Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. L'article L3221-4 du code du travail prévoit que : Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. L'article L 3221-5 du même code énonce que : Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe. L'article L 3121-6 du code du travail prévoit que : Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2. L'article L3221-7 du code du travail dispose que : Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d'une décision d'un employeur ou d'un groupement d'employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale. La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité. L'article L3221-8 du même code prévoit que : Lorsque survient un litige relatif à l'application du présent chapitre, les règles de preuve énoncées à l'article L. 1144-1 s'appliquent. Quatrièmement, l'article L 1142-8 du code du travail applicable à compter du 01 janvier 2019 et amendé à compter du 27 décembre 2021 énonce que : Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en 'uvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définis par décret. Les articles L 1142-9 et suivants du code du travail définissent les mesures correctrices à mettre en 'uvre lorsque que les résultats sont inférieurs à un niveau fixé par décret. Les articles D 1142-2 et suivants du code du travail tels qu'issus du décret n°2019-15 du 08 janvier 2019 dont ses deux annexes selon la taille de l'entreprise précisent les indicateurs à prendre en compte, les modalités de contrôle et de diffusion des résultats obtenus ainsi que les conditions dans lesquelles les mesures de correction doivent être mises en 'uvre. En particulier, l'article D 1142-6 du code du travail dans sa version applicable à compter du 01 janvier 2019 dispose que : Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en 'uvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points. Cinquièmement, l'article D2323-12 dans sa version en vigueur du 01 avril 2009 au 01 janvier 2012 puis l'article R 2323-12 à compter de cette dernière date jusqu'au 01 janvier 2018 énoncent que : Le rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ils contiennent également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir. Ces indicateurs sont précisés ensuite. L'article L 2312-18 du code du travail applicable à compter du 1er janvier 2018 et modifié à plusieurs reprises prévoit que : Une base de données économiques, sociales et environnementales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du comité social et économique. Ces informations comportent en particulier l'ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12- du code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l'article L. 1142-8 du présent code. Les éléments d'information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d'État. Lorsque les dispositions du présent code prévoient également la transmission à l'autorité administrative des rapports et informations mentionnés au deuxième alinéa, les éléments d'information qu'ils contiennent sont mis à la disposition de l'autorité administrative à partir de la base de données et la mise à disposition actualisée vaut transmission à cette autorité. Sixièmement, une comparaison de situations ne peut être faite qu'entre salariés d'une même entreprise et non de salariés d'entreprises différentes. Plus précisément, le principe ne s'applique pas lorsque des salariés qui revendiquent le bénéfice d'un droit ou d'un avantage n'appartiennent pas à l'entreprise au sein de laquelle ce droit ou cet avantage est reconnu en vertu d'un accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur peu important que leur société et les salariés auxquels ils se comparent appartiennent au même groupe. Au sein d'une union économique et sociale (UES), qui est composée de personnes juridiques distinctes, pour la détermination des droits à rémunération d'un salarié, il ne peut y avoir de comparaison entre les conditions de rémunération de ce salarié et celles d'autres salariés compris dans l'unité économique et sociale que si ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement. Septièmement, l'article L1225-26 du code du travail dispose que : En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Huitièmement, il résulte des articles 1383 et 1383-1 du code civil que l'aveu judiciaire ou extrajudiciaire suppose une volonté non équivoque de la part de son auteur de reconnaître un fait de nature à produire contre lui des effets juridiques. L'aveu ne peut porter que sur un fait et non un point de droit. L'aveu judiciaire est indivisible. Neuvièmement, aux termes de l'article L. 1225-25 du code du travail, à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Dixièmement, l'article L. 1225-6 du même code dispose qu'en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. En l'espèce, la salariée n'objective pas les éléments de fait suivants : - Les demandes de la salariée antérieures au 1er décembre 2014 ayant été précédemment déclarées irrecevables, il convient de considérer qu'elle ne peut se baser sur des faits antérieurs à cette date, dont elle avait connaissance, quant à la discrimination alléguée : - L'élément de fait que toute note en dessous de 100 dans le cadre de l'index de l'égalité professionnelle révélerait une problématique discriminatoire structurelle ne peut être retenu, dès lors que l'article D. 1142-6 du code du travail prévoit que les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en 'uvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points ; - Il ressort du rapport SECAFI 2022 qu'en 2021, l'écart de salaire entre les femmes et les hommes est en faveur des femmes dans la majorité des coefficients pour les OATAM ; - Le compte-rendu du CSE du 19 mai 2022 manque de pertinence en ce que le tableau établissant le bilan des entretiens annuels est insuffisamment précis quant aux critères pris en compte, notamment le fait qu'il ne semble pas y avoir de distinction entre les OATAM et les Ingénieurs/cadres, en fonction de l'ancienneté, des fonctions occupées, ou du job grade. - Le panel global issu de l'ordonnance du 21 octobre 2015 concernant Mme [O], dans une affaire similaire devant la présente cour, et des recherches personnelles de Mme [G] n'est pas suffisamment pertinent en ce que les salariés sont anonymisés par l'employeur malgré l'injonction judiciaire et que les éléments communiqués demeurent insuffisants pour permettre à la salariée d'établir une comparaison utile avec lesdits salariés, de sorte que les éléments de comparaison soulevés par la salariée à ce titre manquent de valeur probante ; - Le panel issu de l'ordonnance de 2021 n'est pas suffisamment pertinent dès lors que, sur les trois salariés de sexe masculin, deux ont été embauchés après Mme [G] et un possède une expérience professionnelle plus importante que la salariée, les trois autres salariés du panel étant des femmes. - L'enquête de l'inspection du travail initiée en 2016 manque de pertinence, dès lors qu'elle ne concerne pas directement Mme [G]. - Le panel issu d'une étude comparative en application de l'accord IRP sur les évolutions de carrière des élus et des mandatés de l'entreprise n'est pas suffisamment probant, dans la mesure où les comparants sont anonymisés et qu'aucune information concernant leur situation à l'embauche et leur évolution professionnelle n'est transmise. - La salariée n'apporte pas d'éléments probants et pertinents quant au fait que les rejets de ses candidatures à plusieurs postes seraient en lien avec son sexe ou sa maternité : En 2015, le rejet de sa candidature à un autre poste n'est pas retenu étant donné que le refus a été émis par la société STMicroelectronics [Localité 5], qui n'est pas son employeur en 2015, son employeur étant la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 ; En 2016, le rejet de sa candidature à un autre poste en 2016 n'est pas pertinent étant donné que le poste a été pourvu en mobilité interne par une salariée technicienne exerçant déjà des fonctions dans l'organisation R&D, contrairement à Mme [G], et qu'aucun autre élément n'est apporté par la salariée quant au fait que ce rejet aurait un lien avec sa maternité ; S'agissant de la candidature rejetée en 2020, aucun élément n'est apporté par la salariée, d'autant que le candidat ayant obtenu le poste possède une ancienneté et un niveau de qualification supérieurs à ceux de Mme [G]. En revanche, elle matérialise les éléments de fait suivants : - sa candidature à un poste en 2018 a été rejeté et un échange de mails entre la salariée et le responsable met en évidence que lors de l'entretien ont été évoquées ses absences en raison de son temps partiel et de ses mandats syndicaux, qui auraient été perçues comme un frein à sa nomination sur le poste. - Un écart de rémunération par rapport à l'ancienneté moyenne entre les hommes et les femmes au poste de technicien par la production conjointe et corroborative des bilans sociaux et des rapports de situation comparée en 2014 (les statistiques comprenant le mois de décembre 2014, la salariée n'avait pas connaissance de ces éléments avant le 1er décembre 2014) et 2015 concernant STMicroelectronics France ainsi que pour les établissements de [Localité 5], [Localité 5] Alps, [Localité 3] et [Localité 3] 2, que la salariée exploite à l'aide de tableaux dans ses écritures (pages 22 et suivantes des conclusions), étant donné que les bilans sociaux prennent en compte l'intégralité de la rémunération versée alors que les rapports de situation comparée se limitent au salaire de base et sachant que les rapports de situation comparée neutralisent les temps partiels en prenant en compte « un salaire de base mensuel proratisé à l'équivalent temps plein de référence » : Salaire de base moyen des techniciens selon le rapport de situation comparée de 2014 au sein de STMicroelectronics France : 2 362 euros pour les femmes pour une ancienneté moyenne de 17 ans et 11 mois contre 2 345 euros pour les hommes pour une ancienneté moyenne de 15 ans et 6 mois de sorte qu'avec une ancienneté moyenne plus importante, les femmes ont peu ou prou le même salaire que les hommes ; Salaire de base moyen des techniciens selon le rapport de situation comparée de 2015 au sein de STMicroelectronics France : 2 385 euros pour les femmes pour une ancienneté moyenne de 18 ans et 5 mois contre 2 373 euros pour les hommes pour une ancienneté moyenne de 16 ans et 4 mois ; Salaire de base moyen des techniciens selon le rapport de situation comparée de 2014 au sein de STMicroelectronics [Localité 3] 2, site sur lequel exerçait la salariée : 2299 euros pour les femmes pour une ancienneté moyenne de 15 ans et 8 mois contre 2 145 euros pour les hommes pour une ancienneté moyenne de 13 ans et 4 mois ; Salaire de base moyen des techniciens selon le rapport de situation comparée de 2015 au sein de STMicroelectronics [Localité 3] 2, site sur lequel exerçait la salariée : 2 334 euros pour les femmes pour une ancienneté moyenne de 16 ans et 7 mois contre 2 276 euros pour les hommes pour une ancienneté moyenne de 14 ans et 2 mois ; Rémunération mensuelle moyenne des techniciens selon le bilan social pour STMicroelectronics France en 2014 : 2 804 euros pour les femmes contre 3 028 euros pour les hommes ; Rémunération mensuelle moyenne des techniciens selon le bilan social pour STMicroelectronics France en 2015 : 2 903 euros pour les femmes contre 3 168 euros pour les hommes ; Rémunération mensuelle moyenne des techniciens selon le bilan social pour STMicroelectronics [Localité 3] 2, site sur lequel exerçait la salariée, en 2014 : 2 764 euros pour les femmes contre 2 929 euros pour les hommes ; Rémunération mensuelle moyenne des techniciens selon le bilan social pour STMicroelectronics [Localité 3] 2, site sur lequel exerçait la salariée, en 2014 : 2 840 euros pour les femmes contre 3 051 euros pour les hommes ; - Il ressort également des rapports de situation comparée, que la salariée exploite par des graphiques dans ses écritures (pages 36 et 37 des conclusions) qu'il est constaté une ancienneté plus élevée des femmes: Selon le rapport de situation comparée de 2015 pour STMicroelectronics France, il y avait 83 femmes et 138 hommes au coefficient 270, 164 femmes pour 487 hommes au coefficient 285, 164 femmes contre 457 hommes au coefficient 305, 92 femmes contre 309 hommes au coefficient 335, 47 femmes contre 160 hommes au coefficient 365 et 5 femmes pour 16 hommes au coefficient 395 Selon le rapport de situation comparée de 2015 pour STMicroelectronics France, la durée moyenne était équivalente au coefficient 240 et aux coefficients 285 et 305, mais s'élevait à environ 60 mois pour les femmes contre 50 mois pour les hommes au coefficient 255 et 40 mois pour les femmes contre 30 mois pour les hommes au coefficient 270 ; Selon le rapport de situation comparée de 2015 pour l'établissement de [Localité 3] 2, il y avait 31 femmes contre 40 hommes au coefficient 270, 67 femmes pour 182 hommes au coefficient 285, 40 femmes contre 110 hommes au coefficient 305, 19 femmes contre 45 hommes au coefficient 335, 7 femmes contre 29 hommes au coefficient 365 ; Selon le rapport de situation comparée de 2015 pour l'établissement de [Localité 3] 2, la durée moyenne des femmes au coefficient 255 s'élevait environ à 55 mois contre 39 mois pour les hommes, 30 mois pour les femmes contre 25 mois pour les hommes au coefficient 270, et 70 mois pour les femmes contre 55 mois pour les hommes concernant le coefficient 335 ; - La confirmation d'un écart général de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de STMicroelectronics, tous sites confondus, selon le rapport SECAFI, en date du 20 décembre 2017, analysant les données sociales entre 2014 et 2016 en ramenant les rémunérations à un taux plein (pages 36, 41 et 61 à 65 du rapport) : « Un accroissement plus rapide du salaire moyen femmes » entre 2013 et 2016, hors 2014 ; Rémunérations moyennes des techniciens en 2016 : 2 919 euros pour les femmes contre 3 203 euros pour les hommes ; « En moyenne et toutes catégories confondues, [les femmes] gagnent 9% de moins que les hommes : l'écart est de 12 % chez les cadres » - « Corrigés en ETP, l'écart hommes-femmes est en fait de l'ordre de 5 % ». - Dans un avis sur le rapport de situation comparée femmes/hommes ' [Localité 3] 2018, établissement au sein duquel exerce la salariée, le syndicat CGT a mis en avant un décalage à l'avancement depuis 2013 en défaveur des femmes et une augmentation des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, pour les ingénieurs et cadres, depuis 2012 ' ce faisant, la CGT a interpellé l'employeur sur ces écarts constatés au sein des bilans sociaux et du rapport de situation comparée ; - Le rapport SECAFI du 13 juin 2022, analysant des données reflétant une tendance sur un temps long, met en exergue, pour l'année 2021 : Un taux de féminisation plus élevé sur les derniers coefficients Opérateurs et ATAM, qui peut notamment être la conséquence d'un taux de promotion des femmes historiquement plus faible sur ces coefficients ; Un taux de promotion de coefficient OATAM des femmes de 14,1 %, inférieur aux hommes qui se situe à15,4 % ; Pour les OATAM, le salaire médian entre les femmes et les hommes est cohérent, excepté le coefficient 395, le salaire médian des femmes est plus faible malgré une ancienneté moyenne supérieure ; L'ancienneté moyenne des femmes supérieure sur quasi l'ensemble des coefficients OATAM peut résulter de nombreux freins aux promotions de coefficients des femmes ; - Le compte-rendu de la NAO de 2022 met en évidence une différence de l'appointement contractuel mensuel par tranche d'ancienneté entre les hommes et les femmes avec 2 347 euros pour les femmes contre 2 375 euros pour les hommes pour une ancienneté entre 10 et 14 ans, 2 685 euros pour les femmes contre 2 815 euros pour les hommes pour une ancienneté comprise entre 20 et 24 ans et 3 189 euros pour les femmes contre 3 317 euros pour les hommes pour une ancienneté entre 30 et 34 ans ; - L'accord d'entreprise du 21 décembre 2022 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, conclu entre l'ensemble des entités STMicroelectronics de l'UES et les organisations syndicales représentatives s'inscrivant dans la continuité d'accords précédents portant sur ce thème, reconnaît l'existence « à plusieurs niveaux au sein de la population OATAM, [d']une vitesse d'évolution moins rapide pour les femmes que pour les hommes ». - Le constat d'une différence de salaire et de classification entre les femmes et les hommes par les accords d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont fait partie la société STMicroelectronics pour l'établissement de [Localité 3] 2 : L'avenant n°3 à l'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 22 février 2011 reconnaît expressément que : « La société, depuis plusieurs, fait face un constat de certaines différences de salaire et de classification entre les hommes et les femmes, à qualification et ancienneté donnée, occupant un poste à compétences requises équivalentes. Cette situation semble être aggravée par le contenu technique des métiers de notre activité et de notre entreprise. » - Une réticence de l'employeur à communiquer les pièces sollicitées et ayant fait l'objet d'une injonction judiciaire : Transmission de données anonymisées malgré l'ordonnance du conseil de prud'hommes de Grenoble en date du 21 octobre 2015 qui ordonnait la transmission des « documents concernant dix hommes non anonymes actuellement salariés et embauchés au 1er février 2010 [...] » ; Transmission incomplète en 2021, puis en 2022 d'éléments de comparaison suite à plusieurs ordonnances rendues par la présente cour dans d'autres affaires similaires ; - Il ressort de l'enquête de l'inspection du travail initiée en 2021 que, dans le cadre de la comparaison des salaires et situations des salariés embauchés au même coefficient 255 en 2006-2007 : « L'analyse du panel ['] fait apparaître une évolution contrastée des femmes dans l'entreprise en termes d'évolution salariale. ['] Les femmes sont peu représentées dans les salaires intermédiaires quand on étudie l'évolution de carrières des opérateurs embauchés au coefficient 255 » ; « La répartition par sexe des travailleurs [embauchés en 2006/2007 au coefficient 255] entrés aux mêmes conditions et au même moment dans l'entreprise démontre une évolution de carrière défavorable aux femmes puisque, notamment, dans la catégorie OATAM, elles ne sont que 42% à avoir atteint les deux échelons les plus hauts, contre 58% des hommes » ; S'agissant de Mme [G], « elle fait partie du tiers regroupant les plus bas salaires de son panel et a peu évolué depuis son entrée dans l'entreprise » ; La salariée extrait du panel anonymisé, transmis à l'inspection du travail dans le cadre de son enquête, le fait qu'elle percevait en 2020 un salaire brut, pour un équivalent temps plein de 38,5 heures hebdomadaires, de 2 226,68 euros, alors que les comparants de sexe masculin percevaient un salaire moyen de 2 411,04 euros (page 55 des écritures). - La salariée fait valoir qu'elle n'a pas obtenu de promotion de coefficient depuis 2011, date à laquelle elle avait obtenu le coefficient 285 et que cette absence de promotion découlerait de ses différents congés maternité et congés parentaux à temps partiel, à compter, a minima, de l'année 2015, la salariée alléguant plusieurs faits, analysés ci-après, à compter de l'année 2015 ayant, selon elle, constitués un frein dans le cadre de son évolution ; - Il ressort d'un échange de mails d'avril et mai 2015 que la qualification TPP3 de la salariée a expiré le 23 mars 2015, la salariée soutenant que l'employeur n'y a pas remédié à son retour d'arrêt maladie en juin 2015 et alors qu'elle a sollicité auprès de la direction des ressources humaines plusieurs éléments concernant son évolution professionnelle, dont son profil référent, quant à une éventuelle discrimination dès le début de l'année 2015 ; - Déclarée inapte aux horaires de nuit par un avis médical datant du mois de juin 2015, la salariée a recherché activement un poste de reclassement sans obtenir de réponse de son employeur, celui-ci ne la reclassant qu'en septembre 2015. - S'agissant d'un reclassement sur un poste inférieur à celui précédemment occupé suite à la déclaration d'inaptitude : Il ressort d'un formulaire de changement de situation, daté du 22 septembre 2015, que la salariée a été transférée sur un autre poste à compter du 7 septembre 2015, celle-ci n'occupant plus la fonction TPP3 contrairement à son ancien poste compte tenu de l'absence de renouvellement de la certification aux fonctions TPP3 à son retour en juin 2015 et ayant été reclassée sur des fonctions qu'elle occupait plusieurs années auparavant ; La salariée soutient que le reclassement à un poste inférieur à ses fonctions précédentes intervient au moment de la saisine du conseil de prud'hommes le 25 août 2015 pour solliciter la communication des pièces en vue d'établir l'existence d'une discrimination ; La salariée précise qu'elle a retrouvé des fonctions de TPP3 équivalentes à celles qu'elle occupait entre 2006 et 2015 à compter de mars 2018, de sorte qu'elle a occupé des fonctions inférieures à sa qualification pendant presque trois ans ; - La salariée met en exergue différents éléments quant à ses évaluations professionnelles : Pour l'année 2015, le supérieur hiérarchique a coché la case « la performance au cours de la période écoulée ne peut pas être évaluée » sans ajouter de précision, la salariée indiquant que ses absences étaient uniquement dues à son état de santé et à ses mandats syndicaux ; Pour l'année 2016, il est indiqué que « la performance ne peut pas être évaluée au cours de la période écoulée » sans autre précision, la salariée indiquant que ses absences étaient liées à ses mandats syndicaux et à sa grossesse ; Pour l'année 2017, l'évaluation indique « Adéquat » pour trois points et « En dessous des attentes » pour deux points, la salariée ayant contesté cette évaluation dans les commentaires en indiquant qu'aucune remarque ne lui a été faite au cours de l'année, qu'elle avait sollicité son manager sur ses objectifs et que ceux-ci n'étaient pas adaptés compte tenu de l'évolution de sa situation ; Pour l'année 2021, l'évaluateur a indiqué « en dessous des attentes » pour les catégories Analyse des lots et Amélioration continue en précisant en commentaire « [Y] a été peu présente en 2021 et a donc traité peu de lots pendant l'année », alors que la salariée était en congé parental à temps partiel et exerçait des mandats syndicaux ; Mme [G] ayant contesté l'évaluation pour l'année 2021 en commentaire et par courriels des 28 mars et 22 avril 2022, la société a, en réponse aux contestations de la salariée, modifié la note en indiquant « Not applicable » ou « non applicable » ; - La salariée met en avant des difficultés quant à ses augmentations individuelles en 2021 et en 2022 : À son retour de congé maternité en 2021, elle a perçu une augmentation individuelle de 2,4 % alors que l'augmentation individuelle des OATAM était fixée à 2,8 %, cette différence étant, selon la salariée, en violation des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail ; En 2022, l'augmentation individuelle perçue par la salariée était de 1,94 %, basée sur son évaluation annuelle initiale qui a finalement été modifiée en « non évaluable » sans que l'augmentation individuelle soit portée à hauteur de 3,3 %, augmentation individuelle moyenne des salariés au coefficient 285 ; - Par courriel en date du 16 juin 2022, le syndicat CGT STFrance a interpellé la société STMicroelectronics France à propos de plusieurs situations donc celle de Mme [G], indiquant que « la CGT considère que le traitement dont fait l'objet Mme [G] n'est pas sans lien avec la procédure juridique pour discrimination sexuelle en cours de Madame [G] » ; - La salariée a bénéficié d'un arrêt de travail du 22 juillet au 5 août 2022, puis à compter du 17 octobre 2022 de manière continue jusqu'à la date du présent arrêt, le médecin ayant préconisé l'arrêt dans son certificat médical en date du 28 octobre 2022 « pour réaction à facteur de stress, migraines déséquilibrées ». - Dans le cadre de son arrêt de travail, la salariée indique avoir été confrontée à des difficultés administratives avec la société : Alors que l'article L. 3251-3 du code du travail prévoit que l'employeur ne peut opérer de retenue de salaire pour les avances en espèces qu'il a faites que s'il s'agit de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles, les bulletins de paie des mois de janvier à mars 2023 indiquent 0 euros, des retenues sur salaires ayant été effectuées en raison d'un trop perçu au mois de décembre 2022 ; Entre le 1er janvier et le 3 mai 2023, la salariée n'a perçu aucune indemnité de prévoyance, la société avançant par courriel du 2 juin 2023 que l'interruption est due au délai de communication du certificat médical, alors qu'il ressort d'un échange de courriels entre la salariée et l'organisme de prévoyance que le certificat médical a bien été reçu le 2 mars 2023 et que « les prestations ne sont donc pas suspendues ». Pris dans leur globalité, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'une discrimination prohibée à raison de la maternité/grossesse et du sexe en ce qu'ils traduisent une évolution de carrière et de rémunération de l'intéressée ralentie par rapport à des salariés de sexe masculin dans une situation comparable dans l'entreprise, mais encore dans l'union économique et sociale lorsque la comparaison résulte de l'application d'accords collectifs signés à ce niveau et le cas échéant, une situation des femmes dans l'entreprise et dans l'union économique et sociale quant à leur progression de rémunération et leur évolution professionnelle moins favorable d'un point de vue générale et plus spécifiquement s'agissant de la catégorie des OATAM que celle des hommes. En réponse, l'employeur apporte certaines justifications suffisantes étrangères à toute discrimination en ce que : - le refus du poste en 2018 est jugé non discriminatoire en ce que le responsable indique avoir été maladroit et précise que sa décision de rejet de sa candidature porte sur d'autres points liés à ses compétences professionnelles et au profil de la candidate retenue de sorte que le choix effectué est basé sur des raisons objectives ; - Les accords relatifs à l'égalité professionnelle adoptés par la société en 2014, 2017, 2019 et 2022, ainsi que le bilan 2021 de la commission pour l'égalité professionnelle font ressortir l'existence d'une politique volontariste de réduction des discriminations salariales entre les hommes et les femmes ; - Le rapport SECAFI rendu en 2017 pour l'année 2016 démontre un accroissement plus rapide des salaires des femmes entre 2013 et 2016, excepté pour l'année 2014 ; - Le rapport SECAFI 2022 met en exergue que l'écart de salaire entre les femmes et les hommes est devenu favorable pour les femmes dans 9 coefficients sur 11, sauf dans les coefficients 365 et 395 ; - Le compte-rendu de NAO du 21 février 2022 met en évidence que la répartition d'augmentation de la rémunération correspond à la répartition entre les femmes et les hommes ; - Il ressort de l'index égalité femmes/hommes que la société STMicroelectronics a publié une note de 87 points en 2021 et une note de 93 points en 2021, confirmant la politique volontariste de la société en matière d'égalité entre les femmes et les hommes ; - Il ressort du rapport de situation comparée de 2018 que l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes est favorable aux femmes dans 13 des coefficients pour les techniciens, agents et opérateurs, sauf dans le coefficient 365 ; - Il ressort du rapport de situation comparée de 2021 que la vitesse d'évolution entre deux coefficients est comparable entre les femmes et les hommes ; - La salariée a régulièrement bénéficié d'évolutions de salaire entre 1% et 3% au cours de sa carrière ; - La salariée a bénéficié d'évolutions de son coefficient, puisqu'elle a évolué au coefficient 240 en octobre 2015, au coefficient 255 en juillet 2006, au coefficient 270 en 2010 et au coefficient 285 en 2011. En revanche, l'employeur n'apporte pas de justifications objectives étrangères à toute discrimination prohibée sur les autres éléments de fait en ce que : - le moyen soulevé par l'employeur quant à « l'aveu de la carence probatoire » de la salariée est inopérant dès lors que cette dernière a sollicité la communication de plus amples éléments afin de présenter une comparaison plus adéquate à hauteur d'appel et afin que l'absence d'anonymat du premier panel de comparaison, ordonnée en 2015 par le conseil de prud'hommes, soit respectée par l'employeur ; - Le moyen soulevé par l'employeur quant au fait que la salariée ne peut pas utiliser les pièces produites par lui sur injonction judiciaire pour apporter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination est inopérant, dès lors que la salariée produit une analyse comparant les salariés constituant le panel sur la base des éléments versés par l'employeur et que ce dernier a pu y répondre en vertu du principe de la contradiction ; - L'accord du 7 juillet 2014, regroupant les sociétés STMicroelectronics, [Localité 3] 2, [Localité 5] 2 et Alps, reconnaît l'existence de discrimination générale entre les femmes et les hommes en ce qu'il indique que « la Direction et les Partenaires Sociaux réaffirment leur volonté de définir et mettre en place des politiques permettant d'appliquer concrètement le principe de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise » et que « Les actions définies dans le présent accord visent à [...] assurer l'équité professionnelle en termes d'évolution professionnelle. Des indicateurs de suivi sont précisés dans le projet afin de garantir cet objectif global d'équité ». - L'outil du profil référent, créé en 2011, est largement inopérant en ce qu'il s'attache uniquement à analyser les inégalités de traitement entre tous les salariés, qu'il ne distingue pas utilement les femmes et les hommes et que la justification apportée par l'employeur est insuffisante en l'absence d'autres éléments établissant que la distinction serait inutile, car elle démontrait en réalité l'absence de discrimination entre les hommes et les femmes (page 53 des écritures) ; - De la même manière, le suivi de l'outil de priorisation et d'analyse des situations individuelles (OPASI) par la commission de suivi de l'égalité professionnelle, en date du 26 mars 2019, manque de pertinence en ce qu'il ne permet pas de distinguer les hommes et les femmes et ne constitue donc pas un outil de lutte contre les discriminations, mais uniquement un outil pour garantir l'égalité de traitement entre tous les salariés peu importe leur sexe ; - Malgré le courrier transmis à l'inspection du travail le 24 février 2022, l'employeur n'apporte aucun autre élément permettant d'établir que « le changement de coefficient ne se corrèle pas avec une évolution professionnelle, mais avec la cartographie d'un poste au sein d'une organisation en relation avec un niveau de responsabilités », ni « qu'un non-cadre n'évolue pas nécessairement entre les coefficients en fonction de son ancienneté » ; - Les communications effectuées par l'employeur quant à la mise en 'uvre d'une action intitulée « Women in Leadership » et le code de conduite adopté en 2015 manquent de pertinence en ce qu'ils ne permettent pas de justifier de la discrimination alléguée, mais reflètent uniquement le fait qu'il y a un problème de rémunération et dans l'évolution de carrière entre les hommes et les femmes ; - Le rapport sur les discriminations collectives en entreprise, l'explication du rapport de situation comparée et celle relative à la négociation collective en entreprise en faveur de l'égalité professionnelle, issus du site du ministère du Travail, du Plein Emploi et de l'Insertion, manquent de pertinence en ce qu'ils portent uniquement sur la politique publique de l'État quant à la lutte contre les discriminations salariales entre les hommes et les femmes sans que cela n'apporte des précisions utiles quant à la situation des femmes et de la salariée au sein de STMicroelectronics France ; - Le panel issu de l'ordonnance du 21 octobre 2015, dont l'employeur se prévaut pour écarter toute discrimination, n'est pas pertinent en ce qu'il a précédemment été déclaré non probant à l'égard de Mme [G] étant donné que les salariés sont anonymisés par l'employeur, au moins en partie, malgré l'injonction judiciaire et que les éléments communiqués demeurent insuffisants pour permettre d'établir une comparaison suffisante entre Mme [G] et lesdits salariés ; - S'agissant du panel de 2021, l'employeur fait valoir qu'il l'a spontanément communiqué à Mme [G] au stade de l'appel en l'absence d'ordonnance du conseiller de la mise en état. Toutefois, comme le soutient la salariée, cette communication spontanée fait suite à une ordonnance dans un autre dossier similaire et l'employeur a transmis une partie des pièces en 2021, puis la suite des pièces et le tableau de concordance en 2022, entraînant donc un délai pour la salariée dans l'analyse de ces pièces ; - En outre, le panel de 2021 manque de valeur probante, dès lors que l'employeur ne démontre pas, notamment par la production du registre unique du personnel, que seuls les 7 salariés inclus au panel sont pertinents, alors que la salariée soulève le fait qu'elle serait dans une situation similaire à plus de 70 salariés et que le panel communiqué à l'inspecteur du travail contenait 60 salariés, dont 40 embauchés sur le site de Crolles 2 ; - Les graphiques de comparaison, établis au niveau de la société et au niveau de l'UES sur la base des rapports de situation comparée pour les années 2015 et 2019, manquent de valeur probante en ce que les éléments de comparaison ne sont pas produits, de sorte que la cour d'appel ne peut vérifier la réalité des chiffres, que l'ancienneté indiquée diffère jusqu'à deux ans et qu'en tout état de cause, la salariée demeure dans la fourchette moyenne des graphiques ; - S'agissant du défaut d'une nouvelle certification sur les fonctions TPP3 : Alors que l'employeur se contente d'indiquer qu'il était difficile d'anticiper la formation sans connaître la date de retour de Mme [G] à son poste, celle-ci étant en arrêt de travail au moment de l'expiration de la certification, et que Mme [G] aurait dû prendre les devants s'agissant de la question de la date de son retour, il n'apporte pas d'éléments pertinents quant au fait qu'il a adopté les mesures nécessaires pour cette nouvelle certification dès le retour de Mme [G] à son poste en juin 2015, Alors que l'employeur affirme s'être préoccupé du renouvellement de sa certification dès octobre 2016, il ne produit aucun élément à ce titre, se contentant de préciser que le délai de certification serait dû aux choix personnels de la salariée (changement d'équipe et projet de reprise d'étude) ; Ainsi, alors que la salariée a repris ses fonctions en mai 2017 après un congé maternité, l'employeur n'apporte aucun élément pertinent pour établir les raisons objectives pour lesquelles la salariée n'a été recertifiée aux fonctions TPP3 qu'à compter de mars 2018 ; - S'agissant du reclassement à un poste inférieur en septembre 2015 : L'employeur n'apporte aucune justification sur le fait qu'aucun poste correspondant aux fonctions de la salariée avant l'avis d'inaptitude aux horaires de nuit du 2 juin 2015 n'était ni disponible ni qu'il n'était pas possible de respecter les préconisations médicales émises par la médecine du travail dans l'avis d'aptitude sur un tel poste ; Le seul fait que la salariée ait signé un avenant sur le poste de reclassement manque de pertinence, dès lors que la signature de la salariée sur des fonctions inférieures découle d'un manquement préalable de l'employeur quant au renouvellement de la certification aux fonctions de TPP3 à la même période, qu'aucun élément n'est produit quant au travail fourni à la salariée au cours de l'été 2015 avant son reclassement en septembre 2015 et que cela a été le seul poste proposé à la salariée ; La cour constate que le reclassement intervient, certes suite à un avis d'inaptitude aux horaires de nuit du 2 juin 2015, dans un contexte où la salariée a sollicité fin 2014-début 2015 son employeur sur sa situation professionnelle, en particulier son évolution professionnelle, en évoquant une situation de discrimination à ce titre, la salariée saisissant le conseil de prud'hommes d'une demande de communication de pièces le 25 août 2015 ; - S'agissant des évaluations « Non applicable », l'employeur, qui produit un « Projet de document d'Évaluation de la performance : Guide d'utilisation » daté du 16 mars 2015, ne démontre pas que ce document a été transmis à la salariée, ni que la salariée avait moins de six mois d'activité justifiant qu'elle soit notée « Non applicable » pour les deux années concernées : Pour l'année 2016, la salariée a travaillé de janvier à octobre, mois à compter duquel elle a été en arrêt de travail dans le cadre de sa grossesse, de sorte qu'il apparaît qu'elle a effectué plus de six mois d'activité ; Pour l'année 2021, la salariée a travaillé toute l'année dans le cadre d'un congé parental à temps partiel, conclu par avenant, à hauteur de 27,70 heures hebdomadaires, de sorte qu'il apparaît qu'elle a effectué plus de six mois d'activité, l'employeur n'apportant aucune justification aux commentaires négatifs émis dans l'évaluation initiale et peu important que la notation n'existe pas pour l'entreprise en raison du changement en « Non applicable » ; Il ressort des conclusions de l'employeur que les absences de la salariée en raison de l'exercice de ses mandats syndicaux seraient prises en compte dans le calcul du nombre de mois d'activité. Toutefois, outre qu'un tel élément n'apparaît pas dans le guide d'utilisation des évaluations de performance, il convient de considérer que ces absences n'ont pas à être prises en compte dans ledit calcul, dès lors que la salariée n'est pas exemptée de travail à 100% et qu'elle a donc travaillé pendant plus de six mois au cours de l'année évaluée ; - S'agissant de l'évaluation 2017 contestée par la salariée, l'employeur n'apporte aucune justification au moyen soulevé par la salariée quant aux problèmes d'objectifs non adaptés à sa situation ; - Concernant les augmentations individuelles contestées par la salariée, Pour l'année 2021, il ressort du procès-verbal de désaccord sur les négociations annuelles obligatoires 2021 relatif aux mesures salariales pour les salariés OATAM STMicroelectronics que la direction a décidé, en l'absence des conditions de suffrages nécessaires à la validité de l'accord, que « l'enveloppe budgétaire dédiée pour adresser les augmentations individuelles et collectives pour la population OATAM est fixée au titre de la politique salariale 2021 à 2,8% de la masse salariale des OATAM », répartie comme suit : 1,2% au titre de la performance individuelle, 1,2% au titre de la performance collective, 0,3% au titre de mesures promotionnelles de la filière opération et de la filière technique et 0.1% au titre des politiques sociales de l'entreprise (équité de rémunération, carrière des femmes, etc.). Or, alors que la salariée n'a bénéficié que d'une augmentation générale de 2,4%, l'employeur se contente de mentionner la performance collective et la performance individuelle sans établir que les 0,4% restant ne correspondraient pas au profil de Mme [G], de sorte qu'il échoue à démontrer que l'augmentation de la salariée perçue en 2021 correspond aux mesures salariales unilatérales adoptées par la société en 2021 ; Pour l'année 2022, il ressort du procès-verbal de désaccord sur les négociations annuelles obligatoires 2022 relatif aux mesures salariales STMicroelectronics qu'en l'absence des conditions de suffrages nécessaires à la validité de l'accord, la direction a décidé que « l'enveloppe budgétaire dédiée pour adresser les augmentations pour la population OATAM fixée au titre de la politique salariale 2022 à 3,2% de la masse salariale des OATAM », répartie comme suit : 1,3% au titre de la performance individuelle, 1,3% au titre de la performance collective, sauf pour les salariés placés sous « Plan de retour à la performance », 0,6% au titre des politiques RH au soutien de priorités Compagnie (filière Opération et filière Technique, assurer le juste positionnement des salariés expérimentés et assurer l'égalité entre les femmes et les hommes), ainsi qu'une évolution de la prime d'ancienneté OATAM à hauteur de 0,2%. Or, alors que la salariée n'a bénéficié que d'une augmentation générale de 1,94%, ce que confirme un membre de la direction des ressources humaines par courriel du 22 décembre 2022 et qui correspondrait selon un mail de la salariée daté du 19 septembre 2023 à une part liée à l'exercice du mandat (49% x 2,6) et une part liée à la tenue du poste (51% x 1,3), l'employeur soutient à tort et sans apporter les éléments pertinents que la salariée aurait bénéficié d'une augmentation de 5%, correspondant à 2% au titre d'une augmentation générale exceptionnelle et 3% au titre de la performance collective et individuelle, de sorte qu'il échoue à démontrer que l'augmentation de la salariée perçue en 2022 correspond aux mesures salariales unilatérales adoptées par la société en 2022 et que l'évaluation annuelle initiale négative, transformée en « Non applicable », n'a pas été prise en compte pour calculer l'augmentation ; - Alors que le mail de la CGT expose, de manière précise, différentes situations, dont celle de Mme [G], l'employeur se contente de produire l'échange de courriels d'avril 2022 précédant ce mail, sans pour autant produire d'autres éléments permettant d'établir qu'elle a effectivement répondu à la CGT sur la situation de Mme [G], le seul fait que le directeur des ressources humaines ait sollicité une rencontre avec la CGT ne permettant pas d'établir que cette dernière a effectivement eu lieu, le fait que la CGT soutienne la salariée important peu dès lors qu'il s'agit de déterminer la réponse de l'employeur aux allégations de discrimination sur le sexe soulevées par la CGT et, antérieurement à de multiples reprises, par la salariée. - S'agissant des difficultés administratives rencontrées par la salariée après son arrêt de travail à compter du 17 octobre 2022 : Alors que la salariée a contacté le service paie le 29 mars 2023, la directrice des ressources humaines n'a pris attache avec elle que le 2 juin 2023 en réponse à un mail de relance de la salariée en date du 29 mai 2023 : S'agissant des retenues sur salaires, l'employeur n'apporte aucun élément pertinent quant au dépassement du maximum légal de la retenue sur salaire, se contentant d'indiquer que la restitution de l'indu n'était pas critiquable ; Concernant les indemnités de prévoyance, la société indique que seul l'organisme de prévoyance est compétent pour répondre à la salariée, sans apporter d'explications pertinentes quant au fait qu'elle a indiqué à la salariée que le retard était dû au délai de transmission de son arrêt de travail. - Le fait que la salariée soit en reconversion professionnelle pour, selon l'employeur, devenir avocate en droit du travail manque de pertinence, étant donné qu'aucune justification probante n'est apportée permettant de démontrer que ce choix personnel de la salariée aurait influé sur les éléments de faits invoqués par la salariée au titre de la discrimination sur son sexe et sa maternité ; - L'employeur n'apporte pas de justification pertinente quant au fait que la salariée est restée positionnée à compter de 2011 au coefficient 285 alors que la vitesse d'évolution au sein de ce coefficient est d'environ 4 ans et 2 mois selon le rapport de situation comparée de 2015, dès lors que le seul fait que la salariée ait eu plusieurs évaluations « non applicables » et des évaluations moyennes ne suffit pas à justifier l'absence d'évolution pendant plus de 10 ans, et alors que la salariée a bénéficié de plusieurs congés parentaux sur cette période ; Dès lors, il résulte de l'ensemble des énonciations précédentes que l'employeur n'apporte pas de justifications étrangères à toute discrimination prohibée dès lors que : Il ne fournit aucun élément suffisamment pertinent quant à la modification de poste de Mme [G] dans le cadre de son reclassement en septembre 2015 à la suite de son retour d'arrêt maladie en juin 2015 et en l'absence de renouvellement de la certification aux fonctions de TPP3 et alors que depuis la fin de l'année 2014 et le début de l'année 2015 la salariée avait sollicité son employeur sur son évolution professionnelle en alléguant une discrimination prohibée ; Il ne fournit aucun élément pertinent quant à l'absence d'évolution de coefficient jusqu'en 2022, date de l'arrêt de travail de Mme [G], la salariée faisant valoir plusieurs faits depuis 2015 laissant supposer l'existence d'une discrimination et l'employeur n'apportant pas de justifications étrangères quant à ces faits ; Or, compte tenu de la vitesse moyenne d'évolution au coefficient 285 d'environ 4 ans et 2 mois, des différentes périodes d'absence pour congé de maternité, pour congé parental à temps partiel et d'arrêts maladie de la salariée entre 2015 et 2024 et des performances de la salariée, Mme [G] aurait dû être repositionnée au coefficient 305 à compter du 1er janvier 2018. En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que Mme [G] a été victime de discrimination prohibée liée à la maternité et au sexe à compter, a minima, du 1er septembre 2015. Elle est en revanche déboutée de sa demande relative à une discrimination prohibée liée au sexe et à la maternité sur la période antérieure au 1er septembre 2015. Sur la réparation du préjudice subi à raison de la discrimination prohibée : Lorsqu'un salarié fait l'objet d'une mesure discriminatoire, il peut prétendre à des dommages et intérêts ; le juge peut également ordonner à l'employeur une réparation en nature. Lorsqu'un salarié est privé d'une possibilité de promotion par suite d'une discrimination, il peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière à un reclassement dans le coefficient qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination. Le préjudice économique subi par le salarié, victime d'une discrimination prohibée par comparaison à d'autres salariés, doit être évalué au vu de la rémunération moyenne des salariés composant le panel proposé. Il est pris en compte les éléments suivants : les pertes de rémunération (parts fixe et variable), la participation et l'intéressement non perçus, ainsi que le préjudice de retraite. Le différentiel est rapporté au nombre d'années pendant lequel la discrimination prohibée a été subie. En l'espèce, l'appelante s'appuie sur la méthode dite '[V]' afin d'évaluer le préjudice financier subi par elle entre le 1er janvier 2015 et le 1er janvier 2017 à hauteur de 7 805,92 euros en intégrant à la fois l'écart de salaire par rapport au salaire moyen et l'incidence sur la retraite et en se basant sur le salaire moyen des salariés en 2015. La cour rappelle que la méthode [V] consiste à effectuer une triangulation à partir de l'écart de rémunération observé, sur toute la durée de la discrimination, entre le salarié discriminé et ses collègues de qualification et d'âge similaires. La société sollicite le rejet du calcul basé sur la méthode [V] au motif qu'elle manque d'objectivité et qu'elle constitue un calcul artificiel allant dans le sens de l'accroissement des demandes. D'une première part, la cour d'appel constate que la société n'oppose pas dans le dispositif de ses conclusions la prescription de la demande de la salariée et, en tout état de cause, la demande de Mme [G] ne constitue pas un rappel de salaire, mais des dommages et intérêts au titre de la discrimination précédemment reconnue, de sorte que son moyen soulevé à ce titre est inopérant étant observé en tout état de cause, que la salariée apporte des éléments sur une période non prescrite et qu'elle est recevable à solliciter l'indemnisation de l'entier préjudice y compris sur une période antérieure en application de l'article L 1134-5 du code du travail. D'une seconde part, en l'absence de toute autre méthode proposée, la cour d'appel juge que la méthode [V] constitue un moyen approprié permettant de manière juste et adéquate de réparer de manière intégrale, sans perte ni profit, le préjudice subi par Mme [G], en calculant l'écart de rémunération entre la moyenne de rémunération des salariés non discriminés et la rémunération de la salariée discriminée, divisé par deux, puis multiplié par le nombre de mois depuis la naissance du motif prohibé, y ajoutant ensuite un montant de 30 % afin de compenser le préjudice de retraite futur engendré par une rémunération inférieure. Étant donné que la discrimination reconnue court à compter du 1er septembre 2015, que Mme [G] sollicite une indemnisation jusqu'au 1er janvier 2017 et qu'elle ne sollicite pas de rappel de salaire sur cette période, il y a lieu d'indemniser le préjudice de Mme [G] sur un an et quatre mois entre le 1er septembre 2015 et le 1er janvier 2017 en prenant en compte la différence de salaire annuel entre celui de la salariée et celui de la moyenne des hommes au coefficient 285 selon le rapport de situation comparée de 2015. Ainsi, il ressort de la comparaison entre les salaires perçus par Mme [G], selon les bulletins de salaire de 2015 et 2016 produits par l'employeur, et le rapport de situation comparée de 2015, le rapport de 2016 pour l'établissement de [Localité 3] 2 ou celui de STMicroelectronics France n'étant pas produit, que : En 2015, la salariée percevait 117,32 euros de moins que l'appointement contractuel moyen des hommes ; En 2016, la salariée percevait 90,15 euros de moins que l'appointement contractuel des hommes Pour 2015 : 117,32 euros /2 x 4 = 234,64 euros Pour 2016 : 90,15 euros /2 x 12 = 404,96 euros. Soit un total de : 639,60 euros entre 2015 et 2016, 639,60 euros x 30% = 191,88 euros Le préjudice professionnel subi par Mme [G] s'établit donc à la somme de 831,48 euros. Par ailleurs, la discrimination dont Mme [G] a été victime a provoqué un préjudice moral qui doit être évalué à 5 000 euros, étant observé que la salariée a vainement attiré l'attention de son employeur à ce titre à plusieurs reprises, par l'intermédiaire de différents courriers et courriels et d'un syndicat. La société STMicroelectronics [Localité 3] 2 est donc condamnée à verser cette somme à Mme [G]. Et il convient de débouter Mme [G] du surplus de sa demande et quant à la période antérieure au 1er septembre 2015. Le jugement est infirmé en conséquence. Sur le repositionnement professionnel à raison de la discrimination prohibée : Mme [G] sollicite un repositionnement professionnel au coefficient 305 à compter du 1er juillet 2015 et au coefficient 335 au 1er janvier 2020, ainsi qu'un repositionnement salarial à hauteur de 2 295 euros à compter du 1er janvier 2017 ou, subsidiairement, à hauteur de 2 302,21 euros. D'une première part, il ressort des rapports de situation comparée de 2018 et de 2021 que l'ancienneté moyenne au sein du coefficient 285 et au sein du coefficient 305 est d'environ 5 ans. En outre, il résulte des entretiens annuels de Mme [G] que celle-ci a été notée « performance en adéquation avec les attendus » en 2014, moyenne pour l'année 2017 avec trois points « Adéquat » et deux points « en dessous des attentes », la salariée ayant contesté ses objectifs par rapport à l'évolution de sa situation, « Adéquat » pour l'année 2018 et « Non applicable » pour les années 2015, 2016, 2019, 2020 et 2021, les évaluations précisant que les absences de la salariée en raison de son temps partiel et de ses activités syndicales ne permettent pas de l'évaluer. En réponse à ces éléments, l'employeur soutient que la salariée sollicite des dommages et intérêts pour discrimination pour une période allant du 1er janvier 2015 jusqu'au 1er janvier 2017 avec un panel allant jusqu'au 31 décembre 2015 et un repositionnement professionnel à compter du 01er janvier 2017, de sorte que la demande de repositionnement professionnel est en dehors de la période de comparaison. Toutefois, le seul fait que la comparaison concerne une période jusqu'au 1er janvier 2017 n'empêche pas un repositionnement professionnel pour l'avenir dès lors qu'il constitue l'une des conséquences découlant de la reconnaissance de l'existence d'une discrimination à l'encontre de la salariée et qu'aucun élément n'empêche la salariée de se prévaloir d'une discrimination pour la période postérieure au 31 décembre 2015. Par ailleurs, l'employeur produit un document non daté quant à la matrice de contribution de Mme [G] à son métier et indique dans ses conclusions que « En rouge sont signalées les tâches de son poste qu'elle ne maîtrise pas. Il n'y a aucune tâche en vert au niveau supérieur. Au contraire, des tâches du niveau inférieur au sein restent en rouge » (page 48 de ses écritures). Toutefois, l'employeur ne produit aucun élément pertinent permettant de faire correspondre les métiers et compétences indiqués dans la matrice de contribution à un coefficient, d'autant que les coefficients sont au nombre de 10 (de 190 à 365) et qu'il ne ressort pas autant de métiers de la matrice de contribution produite par l'employeur. En outre, la cour rappelle que l'employeur ne démontre pas avoir adopté les mesures nécessaires pour assurer le renouvellement de la certification de Mme [G] aux fonctions TPP3 à son retour d'arrêt maladie en juin 2015, la salariée n'ayant été recertifiée qu'en 2018 et ayant été positionnée sur un poste TPP2, de sorte que l'employeur a commis un manquement créant un frein à l'évolution professionnelle de la salariée. De plus, l'accord de méthode du 12 septembre 2022 sur le déploiement de la nouvelle convention collective de la métallurgie et l'accord d'entreprise sur le dialogue social du 14 avril 2022 n'apporte aucune précision quant aux coefficients et à la matrice. Dès lors, le moyen selon lequel la salariée ne maîtriserait pas toutes les contributions du coefficient supérieur est inopérant en l'absence de pièces établissant la correspondance entre les compétences issues de la matrice de contribution et le coefficient. En conséquence, compte tenu des éléments apportés par la salariée, de ses congés maternité et des congés parentaux à temps partiel, de la discrimination précédemment reconnue, de l'absence d'évolution du coefficient entre, a minima, 2015, la salariée ayant été promue en 2011, et 2022 et de l'évolution moyenne de 5 ans au coefficient 285, il convient de repositionner Mme [Y] [G] au coefficient 305 à compter du 1er juillet 2018, le jugement entrepris est infirmé à ce titre. D'une seconde part, Mme [G], qui sollicite un repositionnement au coefficient 335 au 1er janvier 2020, ne produit aucun élément probant quant au fait qu'elle aurait pu bénéficier de cette évolution professionnelle par rapport à ses attributions et compétences. En outre, il ressort du rapport de situation comparée pour l'année 2021, produit par l'employeur, celui de l'année 2020 n'étant pas produit, que la vitesse moyenne d'évolution entre le coefficient 305 et le coefficient 335 est d'environ 6 ans. Dès lors, le passage au coefficient 335 de Mme [G] à compter du 1er janvier 2020 apparaît hypothétique. Par conséquent, il convient de la débouter de sa demande à ce titre. Sur le rappel de salaire en lien avec le repositionnement professionnel : Il résulte de la combinaison des articles 4 et 5 du code de procédure civile qu'une demande en justice non chiffrée n'est pas, de ce seul fait irrecevable. Il résulte des mêmes dispositions que le juge ne peut modifier l'objet du litige tel qu'il est déterminé par les prétentions des parties sans les avoir invitées à présenter des observations complémentaires. Par ailleurs, lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. En l'espèce, la salariée sollicite un rappel de salaire à compter du 1er janvier 2017 correspondant à son repositionnement professionnel au coefficient 305 au 1er janvier 2015. Toutefois, les calculs effectués par la salariée sont, d'une part, erronés en ce qu'ils courent à compter du 1er janvier 2017 alors que la cour l'a repositionnée au coefficient 305 à compter du 1er janvier 2018 et, d'autre part, manquent de pertinence dès lors qu'elle se base à titre principal et à titre subsidiaire sur deux panels manquant de valeur probante compte tenu des données anonymisées. La cour note également que la salariée sollicite que le rappel de salaire soit majoré en tenant compte des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie de la salariée et complété par une prime égale à la prime moyenne annuelle de cette catégorie. Ainsi, la demande de la salariée, bien que chiffrée selon des calculs erronés, n'est pas irrecevable dès lors que la cour a reconnu l'existence d'une discrimination prohibée quant à son évolution de salaire et de carrière et que ladite demande dépend d'éléments détenus par l'employeur, non produits devant la présente cour. Partant, il convient d'ordonner à la SAS Microelectronics [Localité 3] 2 de communiquer à Mme [G] les éléments pertinents quant à sa demande de rappel de salaire concernant les augmentations individuelles et générales moyennes perçues par les salariés de sa catégorie, au coefficient 305, ainsi que la prime moyenne annuelle de cette catégorie à compter du 1er janvier 2018. Conformément au principe de célérité du procès et compte tenu des délais dans lesquels l'employeur a précédemment communiqué les pièces en application de l'ordonnance du conseiller de la mise en état du 29 octobre 2020 concernant des affaires similaires, l'employeur est enjoint à communiquer les documents précédemment précisés dans un délai de trois mois à compter du prononcé de l'arrêt sous astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard pendant trois mois. Il convient également de réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte au juge prud'homal. Conséquemment, il apparaît nécessaire d'ordonner la réouverture des débats et d'inviter les parties à conclure quant à la demande de la salariée d'un rappel de salaire correspondant à son repositionnement professionnel au coefficient 305 à compter du 1er janvier 2018. Ainsi, Mme [G] est invitée à conclure dans un délai de trois mois à compter de la fin du délai de trois mois, octroyé à l'employeur, pour communiquer les pièces, soit le 17 avril 2025 au plus tard. Et la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 est invitée à déposer ses conclusions en réponse dans un délai de trois mois à compter de la fin du délai de trois mois, accordé à la salariée pour conclure, soit le 17 juillet 2025 au plus tard. Sur l'exécution fautive du contrat de travail : L'article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La charge de la preuve de l'exécution fautive par l'employeur du contrat de travail repose en principe sur le salarié. Il est observé toutefois que l'employeur doit justifier qu'il respecte les accords collectifs qui lui sont applicables. En l'espèce, Mme [G] invoque un préjudice résultant du non-respect des accords sur l'égalité professionnelle de 2017, 2019 et de l'accord de 2022. Or, il a précédemment été reconnu que Mme [G] a été victime d'une discrimination en raison de son sexe quant à son évolution de carrière en termes de coefficient. L'employeur se contente d'affirmer que lesdits accords prévoient le dispositif du profil référent selon lequel Mme [G] n'aurait pas subi une discrimination à raison de son sexe quant à son évolution de carrière. Ainsi, il ne développe aucun moyen pertinent quant au respect desdits accords collectifs et à leur mise en 'uvre. Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 à payer à Mme [G] la somme de 3 000 euros au titre du non-respect des accords collectifs sur l'égalité professionnelle de 2017, 2019 et 2022. Sur la résiliation judiciaire : Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat. En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, il a été mis en évidence que Mme [G] a été victime de faits de discrimination en raison de son sexe et de sa maternité à compter du mois de septembre 2015 quant à son évolution professionnelle jusqu'à son arrêt de travail à compter du 17 octobre 2022 jusqu'à la date du présent arrêt. Ces faits contestés à tort par l'employeur qui n'a procédé à aucune régularisation présentent un degré de gravité ayant empêché la poursuite du contrat de travail. En conséquence, il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [G] à la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 à effet au 17 octobre 2024, date du présent arrêt, ladite rupture produisant les effets d'un licenciement nul par application de l'article L. 1132-4 du code du travail à raison de la discrimination sur le sexe et la maternité. Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail : D'une première part, alors que la salariée fait valoir un salaire à hauteur de 3 266,94 euros en prenant en compte l'appointement contractuel perçu pendant son arrêt de travail et en ajoutant les différentes primes perçues, en particulier le maximum de la prime industrielle à hauteur de 200 euros, l'employeur conteste ledit salaire et fait uniquement mention des salaires perçus les douze derniers mois dans le cadre du congé parental à temps partiel. La cour constate toutefois que Mme [Y] [G] ne se prévaut pas de l'article L. 1226-7 du code du travail qui prévoit que la durée des périodes de suspension, dans le cas d'un accident du travail ou d'un arrêt de travail d'origine professionnelle, est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise. Ainsi, en application des articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail et l'article L. 1132-1 du même code, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie (Soc., 23 mai 2017, pourvoi n°15-22.223). En outre, par arrêt du 8 mai 2019 (CJUE, Praxair MRC, C-486/18), la Cour de justice de l'Union européenne, saisie par la Cour de cassation d'une question préjudicielle (Soc., 11 juillet 2018, n° 16-27.825), a d'abord relevé que des prestations telles que l'indemnité de licenciement et l'allocation de congé reclassement devaient être qualifiées de « rémunérations » au sens de l'article 157 TFUE. Elle a ensuite dit pour droit que cet article devait être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une réglementation telle que celle au principal qui prévoit que, lorsqu'un travailleur engagé à durée indéterminée et à temps plein est licencié au moment où il bénéficie d'un congé parental à temps partiel, ce travailleur reçoit une indemnité de licenciement et une allocation de congé de reclassement déterminées au moins en partie sur la base de la rémunération réduite qu'il perçoit quand le licenciement intervient, dans la situation où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d'hommes choisissent de bénéficier d'un congé parental à temps partiel et lorsque la différence de traitement qui en résulte ne peut pas s'expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. Il s'ensuit qu'il y a lieu de calculer le montant de l'indemnité de licenciement sur la base d'une rémunération à temps complet lorsqu'un salarié bénéficie d'un congé parental à temps partiel (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n°16-27.825). En l'espèce, tel que reproduit dans le tableau ci-dessous, il ressort des bulletins de salaire du mois de juin 2021 au mois de mai 2022, période antérieure aux arrêts de travail de Mme [G] entre les mois de juin et août 2022 et à compter du 17 octobre 2022 jusqu'à la date du présent arrêt, que : La moyenne des douze derniers mois de salaire s'élève à hauteur de 2 854,50 euros ; La moyenne des trois derniers mois de salaire, la prime annuelle perçue au mois de mai étant ramenée au prorata temporis, s'élève à hauteur de 2 905,54 euros. Mois Salaire en temps partiel Salaire ramené en temps plein, soit 151,67 h Autres perçus (habillage, etc.) Appointement contractuel Primes et autres accessoires perçus Rémunération brute Juin 2021 1445,57 2017,36 194,85 2212,21 537,06 2749,27 Juillet 528,08 2740,29 Août 623,08 2835.29 Septembre 381,64 2593,85 Octobre 361,47 2573,68 Novembre 1488,93 2077,88 200,7 2278,58 1186,37 3464,87 Décembre 544,13 2822,71 Janvier 2022 450,37 2728.95 Février 318,97 2597,55 Mars 543,72 2822,30 Avril 316,37 2594,95 Mai 2118.13 237,32 2355,45 1374,92 3730,37 2854,50 Dès lors, il convient de considérer que la rémunération brute de Mme [G] à prendre en compte avant son arrêt de travail s'élève à 2 905,54 euros. D'une deuxième part, en application de l'article L. 1234-5 du code du travail, compte tenu de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 est condamnée à payer à Mme [Y] [G] la somme de 5 811,08 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 581,10 bruts au titre des congés payés afférents. D'une troisième part, en application des articles L. 1234-9, L. 1234-11, R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail, Mme [G] est bien fondée à solliciter la condamnation de la SAS STMicroelectronics à lui payer la somme de 15 980,77 euros au titre de l'indemnité de licenciement. D'une quatrième part, l'article L. 1235-3-1 du code du travail, dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Mme [Y] [G] justifie être en arrêt de travail continu depuis le 17 octobre 2022 jusqu'à la date du présent arrêt, aucun licenciement n'étant intervenu, ni porté à la connaissance de la présente cour à la date du présent arrêt. Le moyen soulevé par l'employeur selon lequel la salariée est en période de reconversion professionnelle est inopérant quant au montant des dommages et intérêts pour licenciement nul dans la mesure où il ne ressort pas des éléments produits que celle-ci a pour l'instant abouti à un retour certain à une activité professionnelle durable. Ainsi, en considération de l'ancienneté de Mme [G], de sa rémunération brute mensuelle, de son âge, de sa formation et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, il convient de condamner la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 à verser à sa salariée la somme de 45 000 euros brut au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. D'une cinquième part, l'article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que l'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. En outre, lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel est prononcée aux torts de l'employeur, la rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours dans la limite de 30 mois (Soc., 25 septembre 2019, pourvoi n°18-15.952). En l'espèce, la cour ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] et ayant déclaré qu'elle produit les effets d'un licenciement nul, Mme [G] est fondée en sa demande d'indemnité pour violation du statut protecteur. Par conséquent, il convient de condamner la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 à payer à Mme [G] la somme de 49 394,18 euros brut au titre de la violation du statut protecteur. Sur l'intervention des syndicats : En application de l'article 329 du code de procédure civile, l'intervention est principale lorsqu'elle élève une prétention au profit de celui qui la forme. Elle n'est recevable que si son auteur a le droit d'agir relativement à cette prétention. En outre, le sort de l'intervention n'est pas lié à celui de l'action principale lorsque l'intervenant principal se prévaut d'un droit propre qu'il est seul habilité à exercer. Il résulte de l'interprétation combinée des articles L 2133-3, L 1134-2, L 1142-2 et L 2132-3 du code du travail que sauf stipulation contraire de ses statuts, une union syndicale à laquelle la loi a reconnu la même capacité civile qu'aux syndicats eux-mêmes peut exercer les droits conférés à ceux-ci, notamment s'agissant du préjudice à l'intérêt collectif porté à la profession à raison du non-respect par un employeur des dispositions relatives à la prohibition des discriminations à raison du sexe et/ou de la grossesse. Aucune disposition n'empêche à un syndicat affilié à une union de syndicats et à cette union d'agir de manière conjointe dans le cadre de la même instance pour défendre chacun dans le champ respectif couvert par leur compétence statuaire l'intérêt collectif de la profession. En l'espèce, dès lors qu'il a été précédemment exposé que Mme [Y] [G] a été victime, au cours de la relation de travail, d'agissements discriminatoires à raison de son sexe et de la maternité/grossesse, l'intervention du syndicat CGT ST Microelectronics [Localité 3] et celle de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT doivent être déclarées recevables. En effet, il ressort des sphères d'intervention des syndicats que le premier agit localement alors que le second a un champ d'action nationale, de sorte que l'intérêt collectif qu'ils défendent, quand bien même il présente une certaine similarité, ne se superpose pas. Et, au regard de l'importance et de la durée de la discrimination liée au genre et à la grossesse dont a été victime Mme [Y] [G] au cours de la relation de travail avec la société ST Microelectronics [Localité 3] 2, dans les circonstances, ci-dessus précisées, l'atteinte à l'intérêt collectif dont les deux syndicats assurent la défense est évaluée à la somme de 1 000 euros chacun, dont elle leur devra réparation. Par ailleurs, dès lors que les syndicats sont déclarés recevables en leur intervention, ils peuvent se prévaloir d'un droit qui leur est propre, peu important que la demande de la salariée ait ou non été accueillie. Ainsi, compte tenu de la discrimination prohibée dont a été victime Mme [Y] [G] en lien avec son genre, les syndicats peuvent se prévaloir de l'inexécution par la société ST Microelectronics [Localité 3] 2 de ses obligations découlant de l'accord d'entreprise du 5 avril 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Or, la société n'apporte aucun élément quant au respect desdites obligations. En conséquence, il convient de condamner la SAS ST Microelectronics [Localité 3] 2 à payer au syndicat CGT ST Microelectronics [Localité 3] et à la fédération Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 500 euros à chacun pour non-respect des accords collectifs. Sur la capitalisation des intérêts : Au visa de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière. Sur les demandes accessoires : Les demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens sont réservées dans l'attente qu'il soit statué sur la demande faisant l'objet d'une réouverture des débats. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, dans les limites de l'appel, par arrêt contradictoire après en avoir délibéré conformément à la loi ; CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a : Rejeté la demande de la SA STMicroelectronics France d'irrecevabilité des pièces n°10, 64 et 65 produites par Mme [Y] [G] ; Condamné la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 à payer à Mme [Y] [G] les sommes suivantes : - 3000 euros au titre de l'exécution fautive du contrat de travail ; L'INFIRME quant au surplus ; Statuant à nouveau et y ajoutant, REJETTE les éléments adressés en cours de délibéré par message RPVA du 9 juillet 2024 par Mme [Y] [G] ; DÉCLARE recevables les conclusions de la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 déposées le 03 juin 2024 ainsi que les pièces n°70 à 80 ; DÉCLARE irrecevables les prétentions de Mme [Y] [G] antérieures au 1er décembre 2014 ; DÉCLARE recevable l'intervention volontaire du syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT ; DÉCLARE recevable l'intervention volontaire du syndicat CGT ST Microelectronics [Localité 3] ; DIT que Mme [Y] [G] a été victime d'une discrimination liée à la maternité et à raison du au sexe quant à son évolution de carrière à compter du 01er septembre 2015 ; DÉBOUTE Mme [Y] [G] de ses prétentions au titre d'une discrimination liée au sexe et à la maternité pour la période antérieure au 1er septembre 2015 ; PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] aux torts de la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 ; DÉCLARE que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul au jour du prononcé de l'arrêt ; CONDAMNE la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 à payer à Mme [Y] [G] les sommes suivantes : Huit cent trente-et-un euros et quarante-huit centimes (831,48 euros) net au titre du préjudice économique ; Cinq mille euros (5 000 euros) net au titre du préjudice moral ; Cinq mille huit cent onze euros et huit centimes (5 811,08 euros) brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre cinq cent quatre-vingt-un euros et dix centimes (581,10 euros) brut de congés payés afférents ; Quinze mille neuf cent quatre-vingt euros et soixante-dix-sept centimes (15 980,77 euros) au titre de l'indemnité légale de licenciement ; Quarante-cinq mille euros (45 000 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; Quarante-neuf mille trois cent quatre-vingt-quatorze euros et dix-huit centimes (49394,18 euros) brut au titre de la violation du statut protecteur ; DEBOUTE Mme [G] du surplus de ses demandes indemnitaires au principal CONDAMNE la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 à payer au syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 3] et au syndicat Fédération des Travailleurs de la métallurgie CGT à chacun les sommes suivantes : - 1 000 euros (mille euros) à titre de dommages et intérêts au titre de l'intérêt collectif de la profession ; - 500 euros (cinq cents euros) au titre du non-respect des accords collectifs ; ORDONNE la capitalisation des intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière; DÉBOUTE Mme [Y] [G] de sa demande de repositionnement professionnel au coefficient 335 au 1er janvier 2020 ; REPOSITIONNE Mme [Y] [G] au coefficient 305 à compter du 1er janvier 2018 ; RÉSERVE la demande de rappel de salaire formulée par Mme [Y] [G] en lien avec son repositionnement professionnel ; Avant dire droit, ORDONNE la réouverture des débats et le rabat de la clôture sur ce chef de prétention ; RENVOIE l'affaire à la mise en état ORDONNE à la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 de communiquer à Mme [Y] [G] l'ensemble des éléments pertinents quant à sa demande de rappel de salaire concernant les augmentations individuelles et générales moyennes perçues par les salariés de sa catégorie, au coefficient 305 à compter du 1er janvier 2018, ainsi que la prime moyenne annuelle de cette catégorie, dans un délai de trois mois à compter du prononcé de l'arrêt, sous astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard pendant trois mois ; RÉSERVE le contentieux de la liquidation de l'astreinte au juge prud'homal ; INVITE Mme [Y] [G] à conclure au plus tard le 17 avril 2025 sur sa demande de rappel de salaire relative à son repositionnement professionnel au coefficient 305 à compter du 1er janvier 2018 ; INVITE la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 à conclure en réponse au plus tard le 17 juillet 2025 sur la demande de rappel de salaire de Mme [Y] [G] relative à son repositionnement professionnel ; DIT que les parties devront si elles le souhaitent reconclure après ces dates respectives en respectant les dispositions des articles 15 et 16 du code de procédure civile ; DIT que la clôture sera prononcée à la date du 04 septembre 2025 à 14 heures ; RENVOIE l'affaire à l'audience des plaidoiries du 19 novembre 2025 à 13h30 en salle 14 ; DIT que la présente décision vaut convocation ; RÉSERVE les demandes accessoires. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Jean-Pierre DELAVENAY, Président, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président