Cour d'appel, 21 juin 2023. 20/01111

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 20/01111 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M3N5 [F] C/ Association L'ESCALE LYONNAISE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon du 23 Janvier 2020 RG : 18/01899 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 21 JUIN 2023 APPELANTE : [M] [F] née le 27 Juin 1970 à [Localité 3] [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Laurence JUNOD-FANGET de la SELARL ALYSTREE AVOCATS, avocat au Barreau de LYON INTIMÉE : Association L'ESCALE LYONNAISE [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Sébastien CELLIER de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Avril 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Joëlle DOAT, Présidente Nathalie ROCCI, Conseiller Anne BRUNNER, Conseiller Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 21 Juin 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er juillet 2013 soumis à la convention collective des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, Mme [M] [F] a été embauchée par l'association l'Escale Lyonnaise, en qualité de directrice. Mme [F] a été placée en arrêt maladie le 18 octobre 2017 à la suite d'un incident survenu lors d'une réunion du bureau. Par lettre du 9 novembre 2017, l'association lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par lettre du 16 novembre 2017, la salariée a contesté auprès de l'association les motifs invoqués à l'appui de son licenciement. Par requête du 27 juin 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes de LYON en lui demandant à titre principal de prononcer la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral qu'elle a subi et de condamner l'association à lui verser des indemnités de rupture et des dommages et intérêts, à titre subsidiaire, de condamner l'association à lui verser des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour «inexécution» fautive du contrat de travail par l'employeur. Par jugement du 23 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a : - constaté l'absence de tout harcèlement moral  - constaté l'absence de toute inexécution fautive du contrat de travail  - dit que le licenciement de Madame [F] intervenu par courrier du 9 novembre 2017 est bien fondé et repose sur une faute grave en conséquence, - débouté Madame [F] de l'intégralité de ses demandes  - débouté l'association de l'intégralité de ses demandes  - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Mme [F] a interjeté appel de ce jugement, le 11 février 2020. Elle demande à la cour : - d'infirmer le jugement à titre principal, - de condamner l'association L'ESCALELYONNAISE à lui verser les sommes suivantes : - 6 323,22 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement - 16 260,40 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 1 626 euros bruts à titre de congés payés sur préavis  - 55 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul à titre subsidiaire, - de condamner l'association L'ESCALE LYONNAISE à lui verser la somme de 20 000 euros nets de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail - de condamner l'association L'ESCALE LYONNAISE à lui verser les sommes suivantes : - 6 323,22 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 16 260,40 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 626 euros bruts à titre de congés payés sur préavis. - 20 327 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre infiniment subsidiaire, - de condamner l'association L'ESCALE LYONNAISE à lui verser la somme de 20 000 euros nets de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail par l'employeur  - de condamner l'association l'ESCALE LYONNAISE à lui verser : - 6 323,22 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement - 16 260,40 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 1 626 euros bruts à titre de congés payés sur préavis  en tout état de cause, - de condamner l'association l'ESCALE LYONNAISE à lui verser la somme de 4 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l'instance. L'association l'Escale Lyonnaise demande à la cour : à titre principal, - de confirmer le jugement qui a débouté Madame [M] [F] de l'intégralité de ses demandes  - de condamner Madame [M] [F] à lui verser 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile  à titre subsidiaire, - de limiter les condamnations à son encontre à hauteur de 16 260,40 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 6 323,22 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement  à titre infiniment subsidiaire, - de limiter toute condamnation à titre de dommages et intérêts à la somme de 12 196,53 euros, en application de l'article L.1235-3 du code du travail. L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 février 2023. SUR CE : Sur le harcèlement moral Mme [F] expose que ses conditions de travail se sont dégradées au cours de l'année 2014, à l'arrivée de M. [N] à la présidence de l'association, et surtout à partir de septembre 2015, date à laquelle ce dernier a pris sa retraite d'expert-comptable et est alors devenu de plus en plus intrusif en ce qui concerne les missions qu'elle exerçait et la manière dont elle les exécutait, et elle soutient que le comportement de M. [N] a eu pour conséquence la dégradation de son état de santé. L'association soutient que le harcèlement moral allégué n'est pas établi, en faisant valoir en substance que : - le président n'est présent que très peu de temps physiquement dans les locaux de l'association, il rencontre la directrice avant les réunions mensuelles du bureau et en général une fois par mois entre deux réunions de bureau - M. [N] n'a pas diminué les responsabilités de la salariée et lui a consenti les mêmes délégations de pouvoir à son arrivée que celles qui avaient été consenties par la précédente présidente - les pièces produites par la salariée montrent que M. [N] n'a jamais voulu apporter de restriction au pouvoir disciplinaire de celle-ci, qu'aucune responsabilité en matière financière ne lui a été retirée et que ses prérogatives en matière de gestion des partenariats n'ont pas été remises en cause puisque c'est le président qui a toujours signé les conventions APASE, SIAJE, AJD et LYON BLEU - elle-même, et plus particulièrement son président, ont toujours apporté leur soutien à Mme [F], afin notamment de ne pas porter atteinte à son autorité vis-à-vis du personnel - il n'y a eu aucun entretien dans le bureau du rez de chaussée vitré le jour de la découverte du corps du jeune homme décédé depuis huit jours, mais le lendemain, dans un bureau fermé - lors de la visite de reprise du 27 juillet 2015, Mme [F] a été déclarée apte sans réserve - il n'est pas justifié des critiques acerbes invoquées, la lettre du 23 février 2016 se contentant de faire le point sur certaines remontées de difficultés, ni d'humiliations et de brimades de la part du président - il ne peut être constaté aucune dégradation de l'état de santé de la salariée pendant la relation contractuelle qui serait en lien avec un harcèlement moral - l'arrêt de travail du 16 décembre 2015 au 15 janvier 2016 était consécutif à une rechute de l'accident du travail du 15 juin 2015 causé par les circonstances de la découverte du corps du jeune [T] [O] - à l'issue de la visite de reprise du 18 janvier 2016, Mme [F] a été déclarée apte sans réserve par le médecin du travail et elle n'a fait l'objet d'aucun arrêt de travail entre le 18 janvier 2016 et la réunion du 16 octobre 2017. **** En vertu de l'article L1152-1, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel . L'article L1154-1 de ce code, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 applicable à la date de la requête, dispose : 'lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4 (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles . En vertu de ce dernier texte, il pèse sur le salarié l'obligation de rapporter la preuve d'éléments précis et concordants ; ce n'est qu'à cette condition que le prétendu auteur du harcèlement doit s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. A l'appui du harcèlement moral, la salariée invoque les faits suivants : 1) une surcharge de travail dès 2015 2) au cours de l'année 2015, le retrait d'un nombre important de responsabilités, la remise en cause de son autorité et de certaines de ses prérogatives par le président, M. [N], par exemple en matière de gestion du personnel, en matière financière et en matière de gestion des conventions et des partenariats 3) des reproches incessants et humiliants sur son travail et une remise en question de ses compétences depuis l'accident du travail dont elle a été victime le 15 juin 2015, lié à la découverte du décès d'un jeune résident dans sa chambre 4) des brimades et humiliations en public de la part de M. [N] en 2016 5) son placement en arrêt de travail du 18 octobre au 2 novembre 2017, ses alertes à son employeur à plusieurs reprises sur la dégradation de ses conditions de travail en 2015 et lors de son entretien annuel à la fin de l'année 2016, sans réaction de ce dernier. 1) Le rapport d'activité de 2015 fait état de difficultés rencontrées avec les résidents, de nombreuses mesures disciplinaires prises à l'égard du personnel, de deux agressions de la directrice et d'une agression sur le personnel d'accueil. Au cours de la réunion de bureau du 18 mars 2015, il a été décidé d'accorder une prime exceptionnelle de 2 500 euros à Mme [F] et le président, M. [N], a adressé à Mme [F] le 19 mars 2015 un message : «merci de notre part pour votre travail et votre engagement . Par courriel envoyé au président le 17 juin 2015 «avant d'aller voir son médecin suite à tout ce qui s'est passé à l'Escale ces derniers jours et depuis lundi , Mme [F] explique qu'elle essaie d'assurer ce qu'elle considère être son rôle de directrice, à savoir gérer au mieux et dans le respect des règles et du droit les différentes situations qui se sont accumulées (agressions, problèmes disciplinaires, décès). Le rapport d'activité de 2016 ne fait pas apparaître de difficultés avec les résidents, mais il est indiqué que l'année a été assez chargée sur le plan de la gestion du personnel (réunions, groupes de travail, licenciements, recrutements, jours d'absence pour maladie et pour accident du travail). Ces éléments permettent d'établir qu'en mars 2015, Mme [F] a été félicitée et récompensée pour son engagement, qu'ensuite, elle a été confrontée à d'importantes difficultés en ce qui concerne l'accueil et la gestion des résidents et du personnel et qu'en 2016, l'activité de l'établissement a été très soutenue. Toutefois, ils ne déterminent pas en eux-mêmes la réalité d'une charge de travail que la salariée n'aurait pu accomplir dans des horaires de travail raisonnables ou celle d'une surcharge l'ayant empêchée de prendre ses jours de congé et de récupération. 2) Mme [F] explique que, malgré la délégation de pouvoirs qui lui avait été consentie le 22 juillet 2014 en matière disciplinaire, notamment, elle était continuellement «conseillée par le président qui était très interventionniste. Elle a porté la remarque suivante sur le compte-rendu de son entretien annuel tenu le 15 décembre 2016 : «j'ai l'impression de n'avoir aucune confiance du président me concernant, contrôle de plus en plus important et choquant qui en devient même contreproductif . Mme [F] était titulaire des délégations de pouvoir suivantes, consenties le 1er juillet 2013 par l'ancienne présidente et le 22 juillet 2014 par le nouveau président : - tous pouvoirs dans la gestion du personnel (recrutement, suivi de la gestion du personnel sur les plans administratif et disciplinaire, respect de la réglementation du travail, respect de la réglementation relative à l'hygiène et à la sécurité) - tous pouvoirs pour assurer au sein de l'établissement les mesures réglementaires d'hygiène et de sécurité concernant les résidents, les usagers et tous intervenants - délégation de paiement des dépenses et d'engagement des dépenses dans la limite du budget annuel de charges voté par le conseil d'administration et pour les investissements dont le montant est inférieur à 3 000 euros, contenant la liste des dépenses ne pouvant être engagées qu'avec l'accord écrit du président ou de la trésorière. Il ressort du compte-rendu de la réunion de bureau du 14 octobre 2015 que Mme [F] «évoque à nouveau les manquements professionnels reprochés à Mme [Z], responsable administrative et fianncière, notamment un manque de loyauté, que le bureau indique à Mme [F] qu'elle est seule habilitée à prononcer une sanction à l'égard de la salariée, qu'il estime que les manques de loyauté constatés sont graves et méritent d'être sanctionnés de manière exemplaire et que le président demande à Mme [F] de l'informer de la sanction qu'elle décidera après son entretien avec Mme [Z] et lui indique qu'il souhaite rencontrer Mme [Z] après le prononcé de la sanction. Par courriel du 16 octobre 2015, Mme [F] informe le président de la manière dont s'est déroulé l'entretien avec Mme [Z] et lui demande son accord pour lui appliquer un blâme en expliquant «qu'au vu des échanges, une journée de mise à pied est un peu lourd et je ne souhaite pas que le manque de loyauté soit évoqué dans la sanction . Cet unique exemple ne permet pas de déterminer que le président a empiété sur le pouvoir disciplinaire de la directrice. En ce qui concerne la remise en cause de ses prérogatives financières, Mme [F] s'appuie également sur un seul élément,le courriel du président, M. [N], qui lui demande, le 12 septembre 2016, d'inclure de nouvelles données dans le tableau de bord à partir du mois de juillet 2016, ce qui ne caractérise pas la remise en cause alléguée de ses responsabilités financières. Mme [F] expose ensuite : - d'une part que le bureau a soudainement remis en cause et supprimé le système selon lequel elle négociait et signait en sa qualité de directrice les conventions avec des associations et des partenaires et en informait au fur et à mesure le bureau qui avait toujours validé sans réserve les conventions signées par elle, en décidant, le 9 décembre 2016, que les conventions et partenariats proposés par la directrice devaient être entérinés préalablement par le bureau et le conseil d'administration. - d'autre part que le président a remis en cause la légitimité de ses fonctions de présidente de l'UHDAJ (Union départementale des foyers des jeunes travailleurs), fonctions qu'elle exerçait depuis son embauche, avec l'accord de l'ancienne présidente de l'association, et que, face aux pressions et réflexions publiques humiliantes de celui-ci, elle a été contrainte de démissionner. Sur le premier point, elle n'apporte pas d'exemples de conventions antérieures au 9 décembre 2016 qui auraient été négociées et signées par ses soins et non par la présidente ou le président. Sur le second point, elle verse aux débats le compte-rendu de la réunion du bureau de l'Escale du 16 octobre 2013 mentionnant qu'elle a été nommée présidente de l'UDHAJ, une attestation de M. [S], directeur général d'association, qui déclare que la présidente de l'Escale, Mme [H], accompagnait la nouvelle directrice lors de la réunion d'octobre 2013 dont l'ordre du jour était la vacance de la présidence de l'UDHAJ, qu'elle a souhaité que l'Escale soit au bureau de l'UDHAJ et a proposé à Mme [F] de faire acte de candidature et un courriel du président, M. [N], du 14 septembre 2016, aux termes duquel il explique à Mme [F] qu'elle ne peut pas considérer «et nous non plus qu'elle a exercé son mandat de présidente de l'UDHAJ en qualité de représentante de l'Escale puisque par définition, un administrateur et à plus forte raison un président exerce son mandat comme représentant de l'ensemble de ses membres et que le fait que le conseil d'administration ne se soit pas opposé à ce qu'elle exerce ce mandat n'entraîne en aucun cas qu'elle ait un mandat de sa part pour l'exercice de cette fonction. L'employeur verse aux débats l'attestation rédigée par l'ancienne présidente, membre du bureau, Mme [H], selon laquelle,au cours de la réunion du 7 octobre 2013, après un premier tour de table, aucun candidat ne se présentait au poste de président, «c'est alors qu'à ma grande surprise, Mme [F], directrice de notre foyer depuis un mois se portait candidate (...) je lui demandais de bien réfléchir avant de prendre sa décision et que je respecterais son choix , laquelle vient contredire celle de M. [S], mais doit être considérée comme étant dépourvue d'objectivité sur ce point et non probante. Cependant, ces pièces de la salariée ne démontrent pas suffisamment la matérialité de la contestation humiliante de sa présidence de l'UDHAJ par le président, ni l'empiètement du président sur les responsabilités qui lui ont été déléguées. 3) La salariée ajoute sur ce point que le président a scénarisé et instrumentalisé le décès du jeune résident en décidant, dès son arrivée dans l'établissement, d'avoir un entretien avec elle dans un bureau vitré du rez de chaussée, au vu de tous les résidents et salariés, faisant observer qu'elle avait pourtant mis en oeuvre à la suite de ce drame toutes les mesures nécessaires, dont elle donne le détail dans un courriel du 16 juin 2015, précisant qu'elle a déclenché la cellule d'urgence médico-psychologique de l'hôpital [4] pour que les salariés puissent être écoutés, et pris contact avec la médecin du travail qui restait à disposition des salariés et qui avait dit «qu'[C] et elle devaient être placées en accident du travail à la suite de la découverte du corps.' Cependant, non seulement cette façon de procéder imputée au président résulte des seules déclarations de la salariée et n'est corroborée par aucun élément, mais encore, elle est contredite par les documents apportés par l'employeur, à savoir un courriel de Mme [Z] à Mme [F] le 19 juin 2015 qui l'informe que M. [N] est ennuyé qu'elle ait visiblement mal pris certaines choses et a dit que ses intentions envers elle étaient bienveillantes et qu'il trouvait très important qu'elle se protège et prenne l'éloignement et le recul nécessaires pour se remettre sur pied moralement et physiquement et la réponse de Mme [F] «M. [N] m'a envoyé un message très rassurant ce matin et cela m'a fait chaud au coeur. Mme [F] apporte sur la période postérieure les éléments suivants : - le compte-rendu de la réunion de bureau du 21 juillet 2015 tenue en son absence sur la question des impayés : concernant les impayés, le bureau souhaite que des procédures beaucoup plus dures soient mises en place afin d'aucun résident ne puisse devoir plus d'un mois de prestations - l'organisation par le bureau et le président d'une réunion avec le personnel le 12 janvier 2016 pendant son absence consécutive à la rechute de son accident du travail, dont elle estime qu'elle était destinée à la discréditer et à porter atteinte à son autorité vis à vis du personnel et qu'elle démontre la défiance de l'association à son égard - à son retour, lors de la réunion de bureau du 19 janvier 2016, «le président l'a informée de certaines décisions prises en son absence (...) Certains points de la discussion avec le personnel du 12 janvier 2016 concernent le management de la directrice ; ils lui seront communiqués dans les semaines à venir - plus d'un mois après, une lettre datée du 23 février 2016 lui a été remise, l'informant de la nature des reproches que les salariés avaient exprimés lors de la réunion du 12 janvier 2016 et lui donnant un certain nombre de consignes - cette lettre du 23 février 2016 demande à Mme [F] 1) d'être très attentive aux évolutions négatives constatées, de réorienter progressivement l'activité de la maison vers un public moins difficile tout en restant fidèle à leur vocation de loger des jeunes à faibles ressources et dans le respect de la réglementation ; «nous savons que vous êtres déjà très attentive à cela dans le cadre des commissions d'admission, mais nous pensons que vous devez aller plus loin 2) de clarifier la situation en ce qui concerne le rôle de chacun et proposer une organisation qui réponde aux attentes «car chaque salarié est placé sous votre autorité directe ce qui ne nous paraît pas pertinent 3) «nous souhaitons que vous étudiiez avec le président les subdélégations à formaliser, ceci suppose que nous ayons validé un organigramme plus efficient que celui en vigueur actuellement 4) vous avez eu à coeur de formaliser un réglement intérieur et sa communication aux jeunes hébergés ce qui est très bien, nous constatons malheureusement que ce règlement n'est pas toujours respecté , nous souhaitons donc que ce règlement intérieur soit retravaillé 5) nous estimons que le niveau des impayés est beaucoup trop important; nous vous demandons de mettre en place des mesures plus protectrices pour l'Escale - une remarque lui a été faite lors de la réunion de bureau du 11 octobre 2016 : «le président demande à Mme [F] des explications sur cette augmentation très importante. Mme [F] répond que le détail a déjà été fourni et qu'il suffit de l'analyser. Le président rappelle à Mme [F] qu'il lui a déjà formulé cette demande et que le bureau n'a pas de temps à passer à analyser ce détail - sur le compte-rendu de l'entretien annuel tenu le 15 décembre 2016 par deux membres du bureau, Mme [H] et M. [U], Mme [F] a porté le commentaire suivant : si le CA ne valide plus ma direction et mon management malgré mes efforts d'adaptation et les résultats, un départ concerté me semble plus intelligent et constructif que du harcèlement et je l'ai déjà dit à M. le président - ce commentaire a donné lieu à une remarque du responsable mentionnée sur le compte-rendu: il est à souligner que l'emploi du terme «harcèlement' par Mme [F] dans le paragraphe commentaires du salarié nécessite un rectificatif (...) il n'est en aucun cas dans l'esprit du président et des membres du bureau d'agir de la sorte. Nous demandons expressément à Mme [F] un rectificatif sur ce point, et à une réunion du bureau le 31 janvier 2017 avec pour ordre du jour : «attitude de Mme [F], directrice, à l'égard de l'association et conclusion à apporter à son entretien annuel du 15 décembre 2016", à la suite de laquelle Mme [F] a précisé par écrit sur le compte-rendu : suite à échange, je précise que le terme que j'ai utilisé de harcèlement relève de mon ressenti; j'ai conscience des problèmes de compréhension réciproque des fonctions ayant entraîné ces tensions (...) - le compte-rendu de la réunion de bureau du 19 juin 2017 : activité hébergement ; nous enregistrons une forte baisse de l'activité en avril. Mme [F] indique que cette baisse est liée à de nombreux départs générés par une dotation APL octroyée sur des loyers plus importants. Le bureau demande à la direction de lui proposer un plan d'action commerciale en vue de remonter le taux d'occupation - M. [N] répond au courriel de la salariée du 11 octobre 2017 dans lequel elle lui demande l'autorisation de signer pour lui un document, «vu le délai', qu'il va lui faire passer le document signé dans la journée mais qu'il ne trouve pas normal d'avoir à régir dans un délai aussi bref. La salariée justifie ainsi avoir reçu un certain nombre de reproches ou remarques de la part du président et du bureau. 4) Mme [F] n'apporte pas d'élément établissant que le président l'a interpellée sur sa présence au conseil d'administration de l'URHAJ en début d'année 2016, au motif qu'il représentait l'Escale en tant que président, qu'il l'a prise à partie lors du conseil d'administration du 6 juin 2016 pendant une vingtaine de minutes et qu'il l'a mise en cause sur sa prétendue incapacité à lui communiquer des données exactes sur l'association au cours du bureau du 10 avril 2017. Mais par courriel du 25 juillet 2016, le président écrit à Mme [F] qu'il apprend avec étonnement que le prochain conseil de l'UDHAJ aura lieu à l'Escale le 15 septembre suivant,qu'il lui semble que le bureau et le président auraient dû être informés préalablement et donner leur accord à cette invitation «je suis très mécontent de cette décision unilatérale de votre part», il est à nouveau mentionné sur le compte-rendu de la réunion de bureau du 6 septembre 2016 que le président regrette qu'il ait été décidé sans son accord préalable qu'une assemblée de l'UDHAJ se tiendrait dans les locaux de l'Escale le 15 septembre ; Mme [F] prétend qu'elle l'en a informé et il est indiqué sur le compte-rendu de la réunion du bureau du 11 octobre 2016 que : le président demande aux personnes présentes d'indiquer si elles ont pu s'exprimer ou non. M. [I] indique que la directrice n'a pas pu s'exprimer, le président lui ayant coupé la parole Après discussion, il est décidé de continuer la réunion et de donner la parole à Mme [F] sur les points sur lesquels elle n'aurait pas pu s'exprimer. Mme [F] affirme enfin que M. [N] lui a fait des reproches violents et injustifiés lors de la réunion de bureau du 16 octobre 2017, à tel point qu'elle a dû quitter cette réunion. Aux termes du compte-rendu de la réunion du 16 octobre 2017 : - M. [N] fait part à Mme [F] de son mécontentement sur la façon dont elle a traité la négociation avec la métropole pour le contrat de restauration des «MNA» (mineurs non accompagnés). Il rappelle que le bureau avait indiqué le prix de 8,10 euros comme étant le prix à atteindre si la Métropole souhaitait ne nous payer que les repas effectivement consommés mais qu'il attendait que Mme [F] engage une vraie négociation au lieu d'indiquer à la Métropole que c'était 8,10 euros ou rien. Il considère que cette présentation des choses a porté tort à l'image de l'Escale vis à vis de la Métropole. - Mme [F] s'inscrit en faux sur cette possibilité de négociation et déclare ne pas être en accord avec la position du bureau sur ce point et sur sa politique générale. Elle accuse le président de ne pas assumer ses responsabilités. - Mme [F] a alors quitté la séance précipitamment en disant au bureau « de toute façon, vous ne prenez que de mauvaises décisions, vous ne faites que des conneries». Une employée de l'Escale écrit qu'elle se trouvait à l'accueil de 19 heures à 20 heures au moment du départ de Mme [F], la directrice , «et que celle-ci se trouvait devant l'accueil, sans un mot, pâle et l'air plutôt mal ; sachant qu'elle était bien malade depuis quelque temps, mais présente au regard de nombreuses absences au sein de l'établissement, j'ai cru qu'elle ne se sentait pas bien.». Sur le certificat initial d'arrêt de travail du 18 octobre 2017, le médecin a mentionné : syndrome anxiodépressif réactionnel. Les faits 1) et 2) invoqués ne sont pas établis. Au vu des écrits ci-dessus reproduits, les propos humiliants ne sont pas établis non plus. Mais les conditions dans lesquelles l'activité de direction de la salariée a été critiquée en janvier et février 2016, la réaction du bureau quand Mme [F] a estimé qu'elle faisait l'objet d'un harcèlement, de nombreux reproches formulés au cours des années 2016 et 2017 jusqu'aux reproches du 16 octobre 2017, ainsi que la dégradation de l'état de santé, faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Il appartient en conséquence à l'employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. L'employeur explique que, comme chaque année à l'occasion des voeux, le bureau a tenu une réunion avec le personnel, le 12 janvier 2016, pour connaître son sentiment sur ce qui fonctionnait bien, pouvait être amélioré ou devait être réformé et qu'à cette occasion ont été remontées de nombreuses insatisfactions concernant plus particulièrement la manière dont Mme [F] exerçait sa direction. Il n'apparaît pas qu'une réunion telle celle de début janvier 2016 avec la participation de la directrice aurait eu lieu l'année précédente, en janvier 2015. Surtout, l'employeur n'explique pas le motif pour lequel il n'a pas attendu le retour de la directrice (prévu moins d'une semaine plus tard) pour tenir une réunion avec les salariés et lui permettre de réagir à la longue liste de griefs à son endroit énumérée au compte-rendu intitulé «réunion avec le personnel le 12 janvier à 14 heures», lequel selon l'employeur a été signé en cours de procédure prud'homale par les salariés et les membres du bureau, sauf M. [I] (ancien membre du bureau qui a démissionné). Il n'explique pas non plus la raison pour laquelle il a communiqué à la salariée la teneur des reproches qui lui étaient adressés plus d'un mois après lui en avoir annoncé l'existence, de manière informelle. Or, cette façon de procéder s'analyse en une remise en cause de l'autorité hiérarchique et du pouvoir de direction et de gestion de la directrice, étant observé que la lettre de quatre pages du 23 février 2016 ne peut s'interpréter que comme une critique généralisée de toutes les actions menées par la salariée, sans considération au demeurant de toutes les difficultés rencontrées. En ce qui concerne la direction du personnel, le président communique à Mme [F] les observations recueillies auprès des salariés et le souhait de l'employeur de mieux clarifier le rôle de chacun sans remettre en cause le bien-fondé des critiques. Il ne justifie pas avoir tenté de défendre la salariée vis à vis de son équipe. Aucun élément concret sérieux ne vient corroborer les critiques énoncées. Le laxisme dans les conditions de paiement des loyers et des cautions accordées aux résidents, l'imputabilité à l'action de la directrice du nombre des impayés (inhérents à la situation des publics hébergés) ou la proximité supposée trop grande de Mme [F] avec certains des résidents, signalés par exemple dans le compte-rendu du 12 janvier 2016, ne reposent sur aucun élément précis. La salariée démontre au contraire que certaines de ses consignes concernant le paiement des loyers ou le remboursement des cautions n'étaient pas suivies par son équipe (son courriel du 15 février 2016). Il ressort des pièces produites que le bureau assurait un contrôle étroit de l'activité de la directrice, qui avait peu de marge de manoeuvre, et qu'il lui donnait des directives très précises, dont il ne démontre pas qu'elle ne les appliquait pas, de sorte que les reproches sont injustifiés. L'insuffisance imputée à Mme [F] n'est pas corroborée par les résultats de l'association dont le chiffre d'affaires lié aux prestations proposées a augmenté entre 2016 et 2017. Par ailleurs, les remarques négatives retranscrites dans plusieurs compte-rendus du bureau ou les courriels ci-dessus mentionnés apparaissent inutilement désobligeantes au regard des fonctions de direction exercées par la salariée. Enfin, le reproche du président lors de la séance du 16 octobre 2017, relatif à l'absence de négociation par la salariée du prix des repas, n'est pas fondé. En effet, le compte-rendu de la réunion du 9 février 2017 sur ce point mentionne seulement que la Métropole souhaite une redéfinition des accords et fait deux propositions, qu'une réunion de concertation est prévue le 29 mars et que le bureau décide que, si le mode de facturation devait passer au réel (conformément à l'une des deux propositions), le prix du repas ne pourrait être inférieur à 8,10 euros. Le compte-rendu de la réunion de bureau du 10 mai 2017 indique que l'Escale Lyonnaise a confirmé le tarif de 8,10 euros par repas pris par les jeunes mineurs non accompagnés et qu'elle attend une réponse de la Métropole sur cette tarification. Rien ne démontre que l'employeur avait chargé la directrice de négocier un autre prix que celui-là. L'arrêt de travail de Mme [F] est immédiatement consécutif à la réunion au cours de laquelle elle a reçu ces nouveaux reproches injustifiés et a réagi comme il est indiqué dans le compte-rendu de séance. L'employeur qui, pour l'essentiel, conteste la matérialité des faits présentés par la salariée, ne démontre pas, au vu de ces éléments, que ses agissements étaient justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement est en conséquence constitué. Sur la demande en nullité du licenciement La salariée soutient que, dès lors que la situation de harcèlement moral est retenue, son licenciement doit être déclaré nul. Elle fait valoir notamment que le contexte dans lequel elle travaillait depuis de nombreux mois et le comportement du président à son égard expliquent qu'elle ait quitté la réunion du 16 octobre 2017, au cours de laquelle elle était à nouveau malmenée. L'employeur répond qu'en l'espèce, le licenciement ne repose ni sur une inaptitude, ni sur une absence prolongée et n'évoque à aucun moment une problématique autour d'un quelconque harcèlement moral. **** La simple constatation de faits de harcèlement moral ne suffit pas à établir la nullité du licenciement concomitant s'il n'est pas établi qu'il existe un lien de causalité entre le licenciement et le fait d'avoir subi ou refusé de subir un harcèlement. La lettre de licenciement du 9 novembre 2017 est ainsi rédigée : « (') Nous avons été contraints de constater une forte baisse du taux d'occupation des chambres de notre foyer depuis 2015, qui s'est encore très fortement accentuée sur les derniers mois, provoquant une baisse importante du chiffre d'affaire lié à l'hébergement. Le constat est tout aussi alarmant concernant le nombre des repas pris au sein du foyer, aussi bien par les résidents que par les extérieurs. Votre positionnement en contradiction avec les préconisations du Bureau est la cause principale de cet échec, avec notamment le constat d'un manque de prospection cohérente et suivie, ou encore une politique excessive de dérogations. Concernant les impayés sur les logements, c'est une politique de votre part encore trop laxiste qui est en cause. Pour les locations de salles, vous n'avez jamais mis en 'uvre les demandes du Bureau, pour une prévention des impayés, d'un paiement par les locataires d'un acompte plus important à la location et du paiement du solde au plus tard le jour de la prestation. Tout aussi grave, vous êtes incapable de dire, malgré les demandes répétées du Bureau, si le surcroît d'activité de 928 journées supplémentaires au titre du contrat « jeunes majeurs» réalisées en 2016 dans le cadre de la Convention ASE qui lie l'Escale au service d'aide sociale à l'enfance sera ou non rémunéré, ni même de justifier les démarches que vous auriez entreprises dans ce but auprès de la Métropole. Nous devons également constater que l'association vient de perdre le contrat avec la Métropole de [Localité 5] concernant les repas assurés pour les mineurs non accompagnés, et que la cause de cet échec important est manifestement votre conduite de la négociation volontairement rigide, comme en témoigne en particulier votre mail du 4 juillet 2017 à la Métropole de [Localité 5] dont nous n'avons d'ailleurs eu connaissance que le 17 octobre. Vous avez fait de l'objectif de prix fixé par le Bureau une condition unique et impérative de toute continuation du contrat, sans la moind.re négociation raisonnable avec la Métropole. Il en ressort une attitude déloyale dans cette négociation qui porte tort à l'image de notre association vis-à-vis de la Métropole Nous constatons également que vous n'avez pris aucune mesure après l'avertissement adressé à l'association le 31 aout par HADOPI en raison de téléchargements interdits constatés à partir d'un terminal utilisant notre adresse IP. Alors que dans ce courrier HADOPI engageait l'Escale à prendre sans délai toute mesure utile pour éviter une nouvelle infraction, vous n'avez même pas jugé utile d'en informer le Bureau et cet avertissement est donc resté sans la moindre réponse. Ces faits suffisent à justifier votre licenciement, mais vous avez en outre adopté lors du Bureau du 16 octobre 2017, un comportement parfaitement déplacé qui rend impossible immédiatement toute poursuite de la relation contractuelle. Alors que le Bureau vous demandait des explications sur la gestion de la négociation avec la Métropole concernant les repas assurés pour les mineurs accompagnés, vous avez décidé de quitter le Bureau de façon véhémente et injurieuse en hurlant que le Bureau ne prenait que des mauvaises décisions et ne faisait que des conneries, prenant ensuite à témoins les salariés encore présents dans l'association. Outre la confirmation d'un désaccord manifeste sur la conduite de la direction, il en ressort surtout à la fois une insubordination, un manque total de respect et une rupture de confidentialité qui ne sont pas acceptables. Votre contrat de travail prend donc fin immédiatement. » Il résulte de ce qui précède que certains des faits imputés à la salariée dans la lettre de licenciement lui ont été reprochés à plusieurs reprises pendant les deux dernières années de la relation de travail sans justification objective, que lorsque la salariée s'est plainte de harcèlement, l'employeur lui a demandé de retirer ses propos et que le comportement de la salariée le jour de la réunion du 16 octobre 2017, qualifié d'insubordination et de manque total de respect, doit s'analyser en une réaction au harcèlement moral dont elle a été victime et un refus de continuer à subir des reproches répétés constitutifs de harcèlement, tels qu'ils ont été établis. Il convient en conséquence de prononcer la nullité du licenciement. L'association doit être condamnée à payer à Mme [F] les sommes suivantes dont le montant n'est pas discuté : - 6 323,22 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement - 16 260,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 1 626 euros à titre d'indemnité de congés payés afférente.  En application de l'article L1235-3-1 du code du travail issu de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l'article L1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à des faits de harcèlement moral dans les conditions mentionnées à l'article L1152-3. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au regard de l'ancienneté de la salariée dans l'association (4 ans et 4 mois), de son âge à la date de la rupture (47 ans), du montant de son salaire des six derniers mois, soit 4 065,51 euros, et de ce qu'elle a été indemnisée par Pôle emploi jusqu'au 29 avril 2018 avant de retrouver un emploi à [Localité 6], il y a lieu de condamner l'association L'Escale lyonnaise à lui payer la somme de 30 000 euros bruts en réparation du préjudice causé par la nullité de la rupture. Il y a lieu de condamner d'office l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, dans la limite de trois mois d'indemnités, en application de l'article L1235-4 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. La salariée obtenant pour l'essentiel gain de cause en ses demandes, l'employeur doit être condamné aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à payer à celle-ci la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement : INFIRME le jugement STATUANT à nouveau, PRONONCE la nullité du licenciement CONDAMNE l'association l'Escale Lyonnaise à payer à Mme [M] [F] les sommes suivantes : - 6 323,22 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement - 16 260,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 1 626 euros à titre d'indemnité de congés payés afférente - 30 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la nullité de la rupture Y AJOUTANT, CONDAMNE l'association l'Escale Lyonnaise à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, dans la limite de trois mois d'indemnités CONDAMNE l'association l'Escale lyonnaise aux dépens de première instance et d'appel CONDAMNE l'association l'Escale Lyonnaise à payer à Mme [M] [F] la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE