Cour d'appel, 08 septembre 2023. 22/01619

08/09/2023 ARRÊT N°2023/328 N° RG 22/01619 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OYDB CB/AR Décision déférée du 14 Avril 2022 - Conseil de Prud'hommes de Toulouse ( F 21/00617) ACTIVITES DIVERSES - LERMIGNY S.A. BUREAU VERITAS EXPLOITATION C/ [F] [S] CONFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 08/09/2023 à Me Bernard DE LAMY Me Antoine LOMBARD CCC POLE EMPLOI REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE S.A. BUREAU VERITAS EXPLOITATION Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] Représentée par Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON (plaidant) et par Me Bernard DE LAMY, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) INTIME Monsieur [F] [S] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Antoine LOMBARD de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSETprésidente et F.CROISILLE CABROL conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère E.BILLOT, Vice-Présidente Placée Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [F] [S] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 11 avril au 30 juin 1995 par la société CEP Contrôle et Prévention en qualité d'agent technique. Il a de nouveau été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 23 septembre 1996 au 22 mars 1997, par la même société en qualité d'inspecteur. À compter du 1er janvier 1997, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Suite au rachat de la société CEP Contrôle et Prévention par la SA Bureau Veritas le 30 juin 1998, le contrat de M. [S] lui a été transféré, puis à compter du 1er janvier 2017, de nouveau transféré à la SAS Bureau Veritas Exploitation. La société Bureau Veritas Exploitation emploie plus de 10 salariés. M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises à compter du 23 juillet 2018. Un avis d'inaptitude a été émis par la médecine du travail le 15 octobre 2018. Par courrier du 27 novembre 2018, la société Bureau Veritas Exploitation formulait des propositions de reclassement, refusées par M. [S]. Selon lettre du 14 décembre 2018, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 janvier 2019, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 10 janvier 2019. Le 16 mai 2019, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Par jugement de départition du 14 avril 2022, le conseil a : - dit que la convention de forfait en heures figurant à l'avenant au contrat de travail de M. [F] [S] est privée d'effet, - débouté M. [S] de sa demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral et de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul, - dit que le licenciement de M. [S] se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS Bureau Veritas Exploitation, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [S] les sommes suivantes : - 11 494,73 euros au titre des heures supplémentaires, - 1 149,47 euros au titre des congés payés afférents, - 4 642 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, - 464 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 4 469,17 euros à titre de rappel de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - débouté M. [S] de ses autres demandes, - condamné la société Bureau Veritas Exploitation à verser à M. [S] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société Bureau Veritas Exploitation de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les condamnations de nature salariale seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jour de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les condamnations de nature indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision, les intérêts dus pour une année devant produire eux-mêmes intérêts selon les dispositions de l'article 1343-2 du code civil, - dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R1454-28 du code du travail s'élève à 2 321 euros bruts, - rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2 de l'article R. 1454-14 du code du travail, - ordonné l'exécution provisoire pour le surplus, - condamné la société Bureau Veritas Exploitation aux entiers dépens. Le 27 avril 2022, la société Bureau Veritas Exploitation a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 19 janvier 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Bureau Veritas Exploitation demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu le 14 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a : - jugé que M. [S] n'a subi aucun agissement de harcèlement moral au sein de la société Bureau Veritas Exploitation, - jugé que la société Bureau Veritas Exploitation ne s'est pas rendue coupable de l'infraction de travail dissimulé, - débouté M. [S] de l'intégralité de ses demandes formulées au titre de la nullité de son licenciement et du travail dissimulé, - infirmer le jugement rendu le 14 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a : - jugé que la convention de forfait en heures est privée d'effet, - jugé que le licenciement de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société Bureau Veritas Exploitation au paiement des sommes suivantes : - 11 494,73 euros au titre des heures supplémentaires, - 1 149,47 euros au titre des congés payés afférents, - 4 642 euros à titre d'indemnité de préavis, - 464 euros au titre des congés payés afférents, - 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 4 469,17 euros à titre de rappel de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 1 500 euros sur le fondement de l'article 700. Statuant à nouveau, A titre principal : - juger valable la convention de forfait en heures conclue entre M. [S] et la société Bureau Veritas Exploitation. A titre subsidiaire: - juger prescrites les demandes de rappels de salaire formulées par M. [S] pour la période antérieure au 10 janvier 2016, - juger que M. [S] n'a réalisé aucune heure supplémentaire durant la relation contractuelle, - juger indus les jours de réduction du temps de travail dont a bénéficié M. [S] au titre de sa convention de forfait en heures En tout état de cause: - juger irrecevable la demande formulée à titre de rappel sur indemnité de licenciement, - juger le bien fondé du licenciement de M. [S], - juger que M. [S] ne rapporte pas la preuve des prétendus manquements imputés à la société Bureau Veritas Exploitation, - juger que la société Bureau Veritas Exploitation a exécuté loyalement les relations contractuelles la liant à M. [S], - juger infondées les demandes de M. [S]. Partant: - débouter M. [S] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [S] au paiement de la somme de 1 616,25 euros au titre des JRTT indus, - le condamner au paiement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux entiers dépens de l'instance. Elle soutient que la demande à titre de complément d'indemnité de licenciement était irrecevable comme ne présentant pas de lien avec les demandes initiales et que celle portant sur des rappels de salaire est irrecevable pour la période antérieure au 10 janvier 2016. Elle considère que la convention de forfait exprimée en heures est valable alors que le premier juge a appliqué le régime des conventions de forfait exprimées en jours. Subsidiairement, elle discute les heures supplémentaires et sollicite la répétition des sommes versés au titre des jours RTT. Elle conteste tout travail dissimulé. Elle estime ne pas être à l'origine de l'inaptitude que ce soit au titre d'un harcèlement moral ou au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité. Elle en déduit un licenciement justifié alors qu'elle a satisfait à son obligation de reclassement. Dans ses dernières écritures en date du 25 mai 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [S] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que la convention de forfait en heures de M. [S] est privée d'effet, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société SAS Bureau Veritas Exploitation à verser à M. [S] : - la somme 11 494,73 euros à titre de rappel de salaire, - celle de 1 149,47 euros au titre des congés payés afférents, - celle de 4 469,17 euros à titre de rappel de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - celle de 4 642 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 464 euros au titre des congés payés afférents, - celle de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - infirmer le jugement pour le surplus. Et statuant à nouveau: - dire et juger que M. [S] a subi des agissements répétés de harcèlement moral, - dire et juger que la société Bureau Veritas Exploitation a exécuté de façon fautive et déloyale le contrat de travail de M. [S], - dire et juger que la société Bureau Veritas Exploitation a manqué à son obligation de sécurité et à son obligation de formation. A titre principal: - condamner la société Bureau Veritas Exploitation à verser à M. [S] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquements à l'obligation de sécurité (dont manquement à l'obligation de formation), exécution fautive et déloyale du contrat de travail, - dire et juger que l'inaptitude définitive de M. [S] à son poste a pour origine les manquements fautifs de la société Bureau Veritas Exploitation, - dire et juger que le licenciement de M. [S] est entaché de nullité, et à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse. A titre subsidiaire: - dire et juger que la société Bureau Veritas Exploitation a manqué à son obligation de reclassement, - dire et juger que le licenciement de M. [S] est dénué de cause réelle et sérieuse. En tout état de cause: - condamner la société Bureau Veritas Exploitation à verser à M. [S] la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, voire sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Bureau Veritas Exploitation à verser à M. [S] la somme de 13 926 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, - condamner la société Bureau Veritas Exploitation aux entiers dépens, - condamner la société Bureau Veritas Exploitation à payer à M. [S] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il fait valoir que sa demande de complément d'indemnité de licenciement est recevable comme présentant un lien suffisant avec les demandes initiales alors que l'employeur n'a lui-même soulevé que tardivement la fin de non-recevoir. Il soutient que son inaptitude est la conséquence d'un harcèlement moral ou d'un manquement à l'obligation de sécurité de sorte que le licenciement est nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Subsidiairement, il discute la recherche de reclassement. Il considère que la convention de forfait exprimée en heures est nulle l'employeur ayant manqué à ses obligations de suivi. Il revendique des heures supplémentaires réalisées dans les conditions d'un travail dissimulé. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 6 juin 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de complément d'indemnité de licenciement, Il n'est pas contesté que cette prétention ne figurait pas dans la requête initiale. Le salarié l'a ajoutée, constituant ainsi une demande additionnelle, dans ses conclusions du 26 janvier 2020. M. [S] se contente d'invoquer le caractère mal venu la fin de non-recevoir qui lui est opposée en cause d'appel sans avoir été soulevée en première instance, sans en tirer de véritable conséquence juridique. Il y a donc lieu de l'apprécier. Le principe de l'unicité de l'instance a été supprimé pour toutes les instances introduites après le 1er août 2016 de sorte qu'il ne peut ici trouver à s'appliquer et que c'est le droit commun qui permet de déterminer la recevabilité des demandes additionnelles. Elles doivent, par application des dispositions de l'article 70 du code de procédure civile se rattacher aux prétentions initiales par un lien suffisant. Tel est bien le cas en l'espèce. En effet, il ne s'agit pas comme sous le régime de l'unicité de l'instance de simplement constater que les prétentions découlent d'un même contrat de travail mais en revanche de caractériser que la demande initiale portait notamment sur la rupture de ce contrat de travail et qu'il était dès l'origine demandé des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ainsi que l'indemnité de préavis et les congés payés afférents. La demande de complément d'indemnité de licenciement se rattachait bien par un lien suffisant avec la demande initiale de sorte qu'elle était recevable. Sur le fond la cour n'est saisie d'aucun moyen de réformation de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à cette demande. Sur la convention de forfait, Le salarié était soumis à une convention de forfait exprimée en heures. Il n'est pas contesté qu'il disposait de l'autonomie permettant de lui appliquer une telle convention au regard de l'article 13 de l'accord national sur l'organisation du travail du 28 juillet 1998. Pour considérer que la convention ne lui est pas opposable le salarié a fait valoir devant les premiers juges que l'employeur n'a pas satisfait à ses obligations dès lors qu'il n'a pas mis en place de contrôle de la durée du travail puisque le dispositif existant portait sur le seul temps facturable. Il invoque une surcharge de travail permanente. L'employeur critique les énonciations du jugement en faisant valoir qu'il transpose à tort le régime du forfait exprimé en jours. Il est exact que le régime applicable est celui d'une convention de forfait exprimée en heures et non en jours. Mais il n'en demeure pas moins que les dispositions conventionnelles applicables prévoient expressément à l'article 13.2 de l'accord national du 28 juillet 1998 que le forfait exprimé en heures s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. En l'espèce, l'employeur se prévaut de documents de suivi du temps de travail et ajoute qu'ils ont été contresignés pas le salarié. Il est exact que les documents présentés en pièce 28 à 31 ont été signés par le salarié. Toutefois, ces documents ne peuvent en l'espèce constituer le document de contrôle requis. En effet, ce que la convention collective impose c'est un véritable décompte du temps de travail et non un décompte des jours travaillés renvoyant à un horaire théorique. Or, l'horaire figurant sur les décomptes produits ne peut correspondre à la réalité au regard de sa totale standardisation et des fonctions exercées par le salarié. Plus précisément, M. [S] avait des fonctions d'inspecteur qu'il exécutait sur les sites des clients de la société en accomplissant pour ce faire différents déplacements. C'est d'ailleurs à raison de l'autonomie dont il disposait dans son organisation que l'employeur lui avait soumis une convention de forfait exprimée en heures, étant rappelé que par application des dispositions de l'article 13.1 de l'accord national et M. [S] n'étant pas cadre, la convention de forfait n'était possible que pour les salariés itinérants disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Or, les feuilles de temps reproduisent à l'identique un horaire parfaitement standardisé ramené à 7,88 heures pour chaque jour travaillé dans le récapitulatif et correspondant pour les quatre premiers jours de la semaine à 4 heures de travail le matin puis 4 l'après-midi et le vendredi à 4 heures le matin et 3 l'après-midi. Les fonctions de M. [S] telles que décrites ci-dessus rendaient impossible un horaire de travail aussi identique chaque jour. Ainsi, nonobstant la signature du salarié, ce document qui, au mieux, correspondait à un temps de travail théorique prévisible ne pouvait satisfaire aux exigences conventionnelles. Il s'en déduit ainsi que l'a retenu le conseil que la convention de forfait exprimée en heures est privée d'effet à défaut du respect par l'employeur des dispositions conventionnelles de contrôle. Le jugement sera confirmé de ce chef. Le débat devient celui des heures supplémentaires à envisager conformément au droit commun. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'espèce, M. [S] produit un décompte de rappels de salaire fondé sur 6 heures supplémentaires par semaine excluant les périodes de maladie. Il y ajoute, outre des documents relatifs à une période antérieure à celles objet des rappels sollicités, des feuilles de route faisant valoir qu'elles ne prennent en considération que le temps de contrôle à proprement parler et non le temps de rédaction des rapports et ses carnets relatant ses temps de rédaction du rapport. Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire. Pour le surplus l'employeur soulève la prescription pour la période antérieure au 10 janvier 2016. Au regard de la date de rupture du contrat de travail la prescription est acquise pour l'année 2015. Elle ne l'est pas pour la période postérieure, le salaire de janvier 2016 étant exigible uniquement au 31 janvier 2016. Sur le fond, si les demandes ont certes présenté un caractère évolutif la cour ne saurait en tirer une quelconque conclusion quant à la réalité du temps de travail effectif. La circonstance d'une absence de réclamation pendant l'exécution du contrat serait inopérante en elle-même. Elle est de surcroît en l'espèce inexacte puisque par un courrier de son conseil daté du 24 mai 2017 (en réalité du 21 juin 2017), M. [S] alertait sur l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées (pièce 10). Enfin, la cour ne saurait s'appuyer sur les décomptes présentés par l'employeur. Celui-ci fait en effet valoir que le premier juge a privilégié des documents unilatéraux du salarié à des documents qui avaient été contresignés par les deux parties. Toutefois, la cour a retenu ci-dessus que les documents présentés par l'employeur, même contresignés, étaient en réalité dépourvus de valeur probante puisque totalement stéréotypés de sorte qu'ils ne relevaient que d'un décompte purement théorique du temps. Pour le surplus, l'employeur ne propose aucun contre chiffrage et n'apporte pas d'élément pertinent quant au temps de travail effectif du salarié. C'est ainsi à juste titre que les premiers juges ont retenu les décomptes présentés par M. [S]. Il convient toutefois d'en exclure l'année 2015, au regard de la prescription retenue ci-dessus, de sorte que, par infirmation du jugement l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 9 913,05 euros outre 991,30 euros au titre des congés payés afférents. La cour n'est pas saisie de la question du travail pendant les congés payés puisque la somme de 2 276,68 euros ne faisait pas l'objet d'un chef du jugement et qu'elle n'est mentionnée que dans les motifs des conclusions de l'intimé. La convention de forfait étant privée d'effet c'est à juste titre que l'employeur sollicite la répétition de la somme, non spécialement discutée, de 1 616,25 euros correspondant aux jours de RTT octroyés en application de cette convention. M. [S] sera condamné à la répétition de cette somme par ajout du jugement. Sur le travail dissimulé, M. [S] sollicite, par infirmation du jugement la somme de 13 926 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé. Il est exact ainsi que rappelé par les premiers juges le seul fait que la convention de forfait soit privée d'effet ne saurait caractériser une dissimulation intentionnelle d'emploi salarié par minoration des heures déclarées. Cependant, en l'espèce il apparaît que l'employeur ne pouvait se méprendre sur l'absence de contrôle effectif du temps de travail en faisant signer par le salarié dont les fonctions étaient itinérantes des horaires de travail totalement standardisés. Surtout, il était alerté par le salarié sur l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées dès le 21 juin 2017. Le salarié a néanmoins poursuivi l'exécution du contrat pendant un an sans modification et sans que l'employeur ne justifie avoir même répondu à ce courrier. Ces circonstances caractérisent bien une dissimulation intentionnelle d'emploi salarié par minoration d'heures. Ainsi, par infirmation du jugement, il y a lieu à condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 13 926 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé étant observé que le salaire de base de M. [S] majoré de la prime d'ancienneté s'établissait à 2 328,12 euros. Sur le licenciement, M. [S] invoque à titre principal la nullité de ce licenciement comme conséquence d'une situation de harcèlement moral. À titre subsidiaire, il se fonde sur un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce M. [S] invoque : - la question de son temps de travail ; des heures supplémentaires sont retenues par la cour dans les conditions ci-dessus, - des courriers alertant sur la dégradation de ses conditions de travail ; il est en particulier justifié de deux courriers à savoir le premier en mai 2017 et le second au moment de la recherche de reclassement, - des déplacements excessifs ; il est en particulier justifié d'un déplacement à [Localité 5] et d'un déplacement dans les Cévennes, - le fait d'avoir dû faire l'avance de frais ; il est justifié de remboursement de frais, - la dégradation de son état de santé ; elle est justifiée par l'avis d'aptitude avec réserve du 18 septembre 2017, l'avis d'inaptitude excluant les déplacements des possibilités de reclassement ainsi que différents certificats médicaux de praticiens qui n'ont toutefois pas pu constater personnellement ses conditions de travail, - des critiques systématiques et une mise à l'écart ; ces faits ne peuvent être considérés comme matériellement établis dans la mesure où ils ne ressortent que des affirmations de M. [S], sans élément extrinsèque venant ne serait-ce que les conforter. Les faits ci-dessus, pour ceux qui sont matériellement établis, pris dans leur ensemble sont bien de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Cependant, il convient de relever que les heures supplémentaires sont certes retenues mais dans un volume qui demeurait limité et sans qu'il en résulte une atteinte au droit au repos. S'il existait une difficulté manifeste quant aux déplacements, il n'en demeure pas moins que le déplacement à [Localité 5] était de 2016 et que postérieurement l'employeur justifie avoir respecté la préconisation du médecin du travail. En effet, celle-ci limitait les déplacements en Occitanie et la Lozère en fait bien partie. La région est certes vaste mais il n'en demeure pas moins que telle était la restriction posée par le médecin du travail de sorte que l'employeur demeurait dans l'exercice de son pouvoir de direction. Si M. [S] a certes fait l'avance de frais, il résulte de ses propres pièces qu'il en était remboursé très rapidement alors qu'il ne démontre pas avoir sollicité une avance de son employeur. Pour le surplus, la cour ne peut que rappeler que toute difficulté dans l'emploi et même tout manquement de l'employeur n'est pas de nature à caractériser un harcèlement moral au sens des dispositions susvisées. Au total et au regard des éléments produits par chacune des parties la cour retient que les agissements de l'employeur ne relevaient pas d'un harcèlement moral du salarié. La nullité du licenciement n'est ainsi pas encourue. S'agissant de l'obligation de sécurité, l'employeur relève une contradiction dans la motivation du jugement. En effet, le conseil a retenu un déplacement à [Localité 4] en faisant valoir que le médecin du travail avait préconisé le 18 septembre 2017 de limiter les déplacements en Occitanie. Il est exact que [Localité 4] se situe en Occitanie et que la formule présente une contradiction. Il subsiste que cet avis d'aptitude avec restriction constituait une alerte qui en l'espèce n'était pas la première. Ainsi, alors que l'entretien d'évaluation de l'année 2013 qui notait des insuffisances était contesté par le salarié qui invoquait une charge de travail forte et demandait des formations, il n'est plus justifié d'entretiens d'évaluation les années suivantes. Le seul entretien qui soit produit par la suite est un entretien professionnel, expressément renseigné comme différent de l'entretien de performance, et au demeurant très sommaire. En outre, l'employeur ne justifie d'aucune mesure suite au courrier du conseil de M. [S] l'alertant sur la dégradation de ses conditions de travail et l'altération de son état de santé. Il ne justifie pas même d'une réponse ou d'un véritable entretien sur les conditions de travail. L'entretien professionnel 2017 au demeurant particulièrement sommaire a été réalisé le 4 juin 2018 et ne fait état d'aucune mesure concrète ou même interrogation précise sur la situation du salarié. Si l'employeur fait valoir que l'obligation de sécurité ne peut s'analyser sous l'angle d'une obligation de résultat, il n'en demeure pas moins qu'il s'agit à tout le moins d'une obligation de moyens renforcée et qu'il lui incombe dans ce cadre de justifier des mesures concrètes prises en application des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail. Or, face à une alerte réitérée, l'employeur ne justifie d'aucune mesure ou même prise en compte de la difficulté qui lui était soumise. Ceci constitue bien un manquement à son obligation de sécurité. L'inaptitude en est la conséquence ne serait-ce que partielle étant rappelé qu'après une limitation des déplacements à l'Occitanie l'avis d'inaptitude prévoyait un reclassement possible sur un poste sans déplacements et que ces mêmes déplacements faisaient partie du problème relatif au temps de travail. Dès lors, l'employeur ne pouvait se prévaloir de l'inaptitude de sorte que c'est à juste titre que les premiers juges ont déclaré le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Quant aux conséquences, il y avait lieu à paiement de l'indemnité de préavis et aux congés payés afférents dont les montants ne sont pas spécialement contestés. Quant aux dommages et intérêts, il convient de tenir compte d'une ancienneté de 22 années complètes, d'un salaire de 2 328 euros, de l'âge de M. [S] lors de la rupture (61 ans), de ce qu'il a fait valoir ses droits à la retraite en septembre 2022 et des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Au regard de ces éléments c'est à juste titre que les premiers juges ont fixé à 30 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il y aura lieu par ajout du jugement à remboursement des indemnités Pôle emploi par l'employeur dans la limite de six mois. C'est également à juste titre que les premiers juges ont fixé à 5 000 euros le montant des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité étant observé que M. [S] a fait face de manière effective aux conditions de travail qu'il avait expressément dénoncées pendant un an sans que l'employeur réagisse. Sur les demandes accessoires, Au total l'action de M. [S] était bien fondée en son principe de sorte qu'il y a lieu à confirmation du jugement quant au sort des frais et dépens. L'appel demeure pour l'essentiel mal fondé de sorte que l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS Rejette la fin de non-recevoir au titre du complément d'indemnité de licenciement, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 14 avril 2022 sauf en ce qu'il a condamné la SAS Bureau Veritas à payer à M. [S] la somme de 11 494,73 euros outre 1 149,47 euros au titre de congés payés afférents du chef des heures supplémentaires et rejeté la demande pour travail dissimulé, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Déclare irrecevables les demandes de rappel de salaire jusqu'au 31 décembre 2015 inclus, Condamne la SAS Bureau Veritas à payer à M. [S] les sommes de : - 9 913,05 euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires, - 991,30 euros au titre des congés payés afférents, - 13 926 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [S] à restituer à la SAS Bureau Veritas la somme de 1 616,25 euros au titre des jours RTT découlant de la convention de forfait privée d'effet, Ordonne dans la limite de six mois le remboursement par l'employeur des indemnités Pôle emploi versées au salarié, Condamne la SAS Bureau Veritas aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, Arielle RAVEANE Catherine BRISSET.