Cour d'appel, 01 décembre 2016. 14/03786

MC/SH Numéro 16/04780 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 01/12/2016 Dossier : 14/03786 Nature affaire : Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution Affaire : S.A.R.L. YOU SUSHI C/ [K] [O] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 01 Décembre 2016, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 13 Octobre 2016, devant : Madame COQUERELLE, magistrat chargé du rapport, assistée de Madame DEBON, faisant fonction de greffière en présence de Madame VIGNOLLES, greffière stagière Madame COQUERELLE, en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de : Madame THEATE, Présidente Madame COQUERELLE, Conseiller Madame FILLIATREAU, Vice-Président placé, délégué en qualité de Conseiller par ordonnance en date du 10 août 2016 qui en ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : S.A.R.L. YOU SUSHI [Adresse 1] [Localité 1] Représentée par Maître AUCAIGNE DE SAINTE CROIX, avocat au barreau de PARIS INTIME : Monsieur [K] [O] [Adresse 2] [Localité 2] Représenté par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU sur appel de la décision en date du 17 SEPTEMBRE 2014 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU RG numéro : F13/00309 FAITS ET PROCÉDURE : Monsieur [K] [O] a été embauché en qualité d'employé polyvalent niveau 1, échelon 1 par la S.A.R.L. YOU SUSHI en date du 19 mai 2011, par contrat à durée indéterminée à temps partiel de 25 heures hebdomadaires, moyennant un salaire brut mensuel de 974,97 euros majoré d'une prime de repas de 117,60 euros. Par avenant en date du 1er mars 2012, la durée hebdomadaire de travail a été portée à 40 heures moyennant un salaire brut mensuel de 1'987,55 euros. Le 23 mars 2013, M. [O] réceptionne deux SMS qui l'informent de son licenciement, lui demandant de ne pas revenir sur son lieu de travail et de restituer les clés. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 mars 2013, M. [O] est convoqué à un entretien préalable fixé au 6 avril suivant. Il est licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense d'effectuer son préavis par lettre recommandée du 12 avril 2013. Par requête réceptionnée en date du 24 juin 2013, M. [O] a saisi le conseil de Prud'hommes de PAU aux fins de contestation de son licenciement et de condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement verbal et abusif, pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires, violation de l'obligation de formation continue, des obligations relatives au document unique d'évaluation des risques, pour absence de visite médicale et pour remise tardive de l'attestation Pôle Emploi. A défaut de conciliation, l'affaire et les parties ont été renvoyées devant le bureau de jugement à l'audience du 15 janvier'2014 au cours de laquelle l'affaire a effectivement été plaidée. Par jugement contradictoire en date du 17 septembre 2014, auquel il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions initiales des parties et des moyens soulevés, le conseil de Prud'homme de PAU, section «commerce» a statué comme suit': - dit que le licenciement par SMS de M. [O] par la société YOU SUSHI est dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamne la société YOU SUSHIS à payer à M. [O] les sommes suivantes: * 5'584,89 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L 1235-5 du code du travail * 100 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations relative au document unique d'évaluation des risques en matière de santé et de sécurité des travailleurs * 1'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - rejette toute prétention plus ample ou contraire - condamne la société YOU SUSHI aux entiers dépens Par lettre recommandée adressée au greffe et portant la date d'expédition du 16 octobre 2014 et reçue le 20 octobre 2014, la société YOU SUSHI a interjeté appel à l'encontre de ce jugement qui lui a été notifié le 23 septembre 2014. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Par conclusions enregistrées au greffe de la chambre sociale sous la date du 29 septembre 2016, reprises oralement à l'audience du 13 octobre 2016, la société YOU SUSHI conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et à la condamnation de la partie adverse à lui payer une somme de 1'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Sur la régularité de la procédure de licenciement A l'appui de ses prétentions, la Société YOU SUSHI fait valoir que les deux SMS qu'elle a, effectivement, envoyé au salarié les 23 et 25 mars 2013 ne peuvent être assimilés à un licenciement verbal car il s'agit bien de messages écrits et non de messages laissés sur la messagerie vocale d'un téléphone. Selon elle, rien ne s'oppose à un licenciement par voie électronique du moment que l'employeur peut prouver que le message a bien été envoyé et reçu. Effectivement, l'écrit sur support électronique à la même force probante que l'écrit sur support papier. Cependant, consciente de l'irrégularité de la procédure, elle a rapporté la mesure prise pour convoquer M. [O] à un entretien préalable par lettre recommandée et pour le licencier aux termes d'une lettre parfaitement motivée. Elle rappelle que la Cour de Cassation reconnait la rétractation de l'employeur à la condition qu'elle soit acceptée de façon claire et non équivoque par le salarié. Tel est bien le cas, en l'espèce, puisque M. [O] a accepté de venir à l'entretien préalable, assisté de surcroît d'un conseiller, sans soulever l'irrégularité de la première procédure, qu'il a contesté les raisons de son licenciement et a perçu son salaire jusqu'à la date de licenciement. Il a accepté la rétractation de l'employeur et, par conséquent, il ne lui est plus possible de demander des indemnités au titre d'un prétendu licenciement intervenu dans des conditions vexatoires sur la base de SMS datés des 23 et 25 mars 2013. - Sur la réalité du motif du licenciement : Les motifs du licenciement (non- respect des horaires, prise de congés payés sans autorisation, non-respect des règles d'hygiène, coupe défectueuse de poissons, non accomplissement des tâches, mauvais entretien du matériel) sont largement établis par les attestations produites aux débats. - Sur le paiement des heures de nuit : La société YOU SUSHI fait valoir que ni la loi, ni la convention collective ne permettent à M. [O] de prétendre au statut de travailleur de nuit, celui-ci n'ayant jamais exécuté au moins 3 heures de son travail quotidien durant la plage horaire de 22 heures à 7 heures. - Sur l'obligation de formation continue : La société YOU SUSHI produit aux débats son affiliation à la FAFIH, organisme de formation agréé dans le secteur de l'hôtellerie, la restauration et des activités de loisirs ainsi que l'attestation délivrée le 27 novembre 2012 par CATALYSE, centre de formation dans l'hôtellerie et la restauration pour un stage de 2 jours et demi les 26 et 27 novembre 2012 suivi par M. [O] sur l'hygiène alimentaire en restauration commerciale. Au surplus, M. [O] a été employé initialement en qualité de livreur mais compte tenu de son inaptitude à ce poste, il a été orienté vers la découpe de poissons, ce qui a nécessité de longues heures de formation. Sur la remise de l'attestation pôle emploi : La société YOU SUSHI explique que cette attestation a été envoyée le 14 juin 2013 par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle prétend que cette attestation a été établie le 15 mai 2013 et qu'elle était tenue à la disposition du salarié dans la mesure où cette attestation est quérable et non portable. - Sur la visite médicale : La société YOU SUSHI indique qu'elle a procédé le 13 mai 2011 à la déclaration préalable à l'embauche de M. [O]. Au moyen de cette déclaration, elle a accompli la demande d'examen médical d'embauche. Elle reconnaît toutefois ne plus se souvenir de la réalité de cette visite médicale. - Sur le document unique d'évaluation de risques : L'employeur reconnaît que ce document n'a effectivement pas été mis à disposition du salarié mais précise que ce dernier ne justifie d'aucun préjudice. *************** Par conclusions enregistrées au greffe de la chambre sociale sous la date du 16 septembre 2016, reprises oralement à l'audience du 13 octobre 2016, Monsieur [O] conclut à la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a dit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il en sollicite l'infirmation pour le surplus et réclame la condamnation de son employeur à lui payer les montants suivants': - 20'000 euros à titre de dommage et intérêts pour licenciement abusif -10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires - 2'575 euros à titre de dommages et intérêts pour les heures de nuit impayées - 5'000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de obligations relatives au document unique d'évaluation des risques - 1'000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale - 1'500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l'attestation Pôle emploi. - 2'500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Sur la régularité du licenciement : M. [O] explique que son contrat de travail a été rompu par un SMS de son employeur daté du 23 mars 2013 dont la teneur est reprise au procès-verbal de constat d'huissier de Maître [Y]. Cette décision de le licencier a été confirmée par un second SMS daté du 25 mars 2013 puis lors de l'entretien préalable. Le salarié estime que son employeur a manifesté une volonté claire et non équivoque de mettre un terme à la relation contractuelle par SMS. Or, un tel licenciement doit s'analyser en licenciement verbal qui est nécessairement sans cause réelle et sérieuse et qui ne peut être régularisé postérieurement. - Sur les motifs du licenciement : Subsidiairement, M. [O] entend contester les motifs de son licenciement qui ne repose que sur des allégations non prouvées et fantaisistes. Il rappelle que pendant deux années, son employeur a été parfaitement satisfait de ses services et qu'il n'a jamais fait l'objet de la moindre remontrance. Il augmente sa demande au titre de dommages et intérêts pour la fixer à 20'000 euros arguant du fait que sa situation s'est aggravée puisque, à ce jour, et malgré ses recherches, il est toujours sans emploi. Il réclame, également, une somme complémentaire de 10'000 euros pour licenciement vexatoire faisant valoir que la rupture brutale de son contrat de travail, le matin même, avec interdiction de se rendre dans le restaurant et injonction de restituer les clés, lui a causé un préjudice puisqu'il a été mis dans l'impossibilité de s'expliquer auprès de ses collègues de travail, ce qui a nui à sa réputation. - Sur le non paiement des heures de nuit : M. [O] fait valoir que son contrat de travail signé le 19 mai 2011 prévoyait une répartition hebdomadaire du temps de travail comme suit': du lundi au mercredi: de 12h à 14h30 et de 19h à 22h30, le samedi': de 11h30 à 14h30 et de 18h30 à 22h30. M. [O] indique qu'il n'a jamais obtenu de majorations au titre des heures de nuit alors qu'aux termes de l'article 16 de la convention collective applicable tout travail entre 22h et 7h doit être considéré comme travail de nuit. Il a, ainsi, accumulé 72 heures de travail de nuit qui ne lui ont pas été payées. - Sur la violation de obligations relative au document unique d'évaluation de risques : M. [O] fait valoir que tout employeur a l'obligation d'établir ce document et la société YOU SUSHI n'a pas respecté ses obligations en matière de santé et de sécurité. Il considère qu'il est anormal qu'il n'ait pas été protégé alors que travaillant en cuisine, son activité présentait des risques. - Sur l'absence de visite médicale : M. [O] expose qu'il aurait, au vu des dispositions du code du travail, bénéficier d'une première visite médicale avant son affectation sur son poste qui comportait des heures de nuit, et d'une visite médicale périodique, par période de 6 mois maximum. Son employeur a manqué à ses obligations, il n'a pas mis en place la surveillance médicale spécifique qui s'imposait alors qu'il avait la qualité de travailleur de nuit. - sur la remise tardive de l'attestation pôle emploi : La remise tardive de ce document cause nécessairement un préjudice au salarié. Son employeur ne lui a envoyé cette attestation que le 14 juin 2013 après mise en demeure de son conseil par courrier en date du 29 mai 2013. La Cour se réfère expressément aux conclusions ci-dessus visées pour un plus ample exposé des moyens de fait et de droit développés par les parties. MOTIVATION : L'appel, interjeté dans les formes et les délais prévus par la loi, est recevable en la forme. A) sur la régularité du licenciement Il n'est pas contesté que M. [O] a été informé le 23 mars 2013 par SMS de son licenciement dans les termes suivants': «'[K], ma décision est prise, tu es licencié'», ce message demandant, également, au salarié de restituer les clés du restaurant le lendemain à 13 heures. Ce message a été confirmé par un second SMS en date du 25 mars 2013 rédigé comme suit': «[K], je te confirme par ce message que je souhaite que tu effectues ton préavis relatif à ce licenciement sans avoir à te présenter sur ton lieu de travail. Cette période te sera payée. Maintenant, si je n'ai pas les clés et ou tu es présent dans le restaurant demain, je prendrais les mesures supplémentaires nécessaires'». La preuve par SMS est admise dans la mesure où l'auteur du SMS ne peut ignorer que son message est enregistré par l'appareil récepteur. En l'espèce, M. [O] verse au dossier un constat d'huissier établi par Maître [C] [Y] faisant état des SMS reçus et du numéro de téléphone dont ils proviennent. Il en découle qu'il s'agit bien incontestablement de la ligne téléphonique de M. [N], gérant de la S.A.R.L. YOU SUSHI. La société YOU SUSHI ne conteste nullement l'envoi de ces deux SMS mais elle considère que ceux-ci ne peuvent être assimilés à un licenciement verbal car il s'agit bien de messages écrits qui ne peuvent être en aucun cas confondus avec les messages laissés sur la messagerie vocale d'un téléphone. Le dictionnaire [H] donne du mot «'verbal'» la définition suivante': qui se fait de vive voix et non par «écrit'» et du mot' «écriture» 'système de signes graphiques servant à noter un message oral afin de pouvoir le conserver et/ou le transmettre. L'écrit sur support électronique a la même force probante que l'écrit sur support papier. En l'espèce, il n'est pas sérieusement contestable que le SMS constitue un écrit. Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu par l'employeur à condition de respecter les règles relatives au licenciement (procédure, cause réelle et sérieuse). Le licenciement signifié à M. [O] dans le cadre des SMS des 23 et 25 mars 2013 est indéniablement irrégulier, ce qui n'est contesté par aucune des parties. Consciente de l'irrégularité de la procédure engagée, la société YOU SUSHI a convoqué M. [O] à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 mars 2013, entretien préalable qui s'est déroulé le 6 avril et a été suivi d'un licenciement aux termes d'une lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 avril 2013. Aucune irrégularité n'est soulevée quant à cette nouvelle procédure. Si la décision de rompre le contrat de travail est, en principe, irrévocable, et si la rupture irrégulière du contrat ne peut, en principe, être régularisée par l'envoi postérieur d'une lettre recommandée de rupture, il est admis, qu'après avoir engagé une procédure de licenciement, l'employeur conserve la possibilité de se rétracter à la condition que le salarié accepte cette rétractation, la Cour de Cassation précisant toutefois, que dans une pareille hypothèse, le salarié doit alors accepté la rétractation par un acte qui caractérise une volonté claire et non équivoque. En l'espèce, M. [O] a accepté de se rendre à l'entretien préalable, assisté de surcroît d'un conseiller du salarié sans soulever l'irrégularité de la première procédure. En outre, il résulte du compte rendu de l'entretien préalable qu'il a contesté les motifs de son licenciement. Enfin, il ne conteste pas avoir perçu son salaire jusqu'à la date de son licenciement. M. [O] doit donc être considéré comme ayant exprimé de façon claire et non équivoque son acceptation de la rétractation par la société YOU SUSHI de la première procédure de licenciement. Par conséquent, son licenciement doit être considéré comme régulier en la forme. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. B) Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement L'article L 1232-1 du code du travail prévoit que «'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse'». L'article L 1235-1 du code du travail précise que «'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'». Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement ne pèse pas sur l'employeur, il incombe à celui-ci d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. En l'espèce, M. [O] conteste le licenciement dont il a fait l'objet. La lettre de licenciement du 12 avril 2013 est ainsi motivée': «'Monsieur, Pour les motifs qui vous ont été exposés lors de votre entretien préalable du 6 avril dernier, nous entendons par la présente vous notifier votre licenciement. En effet, vous avez fait l'objet, à de multiples reprises, de remontrances verbales, vous avez même fait l'objet d'un avertissement le 29/01/2013 concernant votre comportement ainsi que la mauvaise qualité de votre travail. Nous espérions que cela vous ferait prendre conscience de la nécessité de changer votre attitude. Force nous est de constater qu'il n'en est rien. La qualité de votre travail laisse encore et plus que jamais à désirer. Les découpes de poissons sont trop souvent mal faites, nous obligeant à jeter une partie des découpes car inexploitables. Vous ne pouvez ignorer l'impact financier important que cela peut avoir sur l'entreprise. Nous travaillons avec des matières premières chères et il est donc capital de faire attention à la découpe. Le mercredi 20 mars, vous êtes parti sans avoir découpé les daurades, alors même que vous nous aviez affirmé le contraire juste avant votre départ, avec un aplomb phénoménal. Imaginez notre stupeur quand nous avons découvert les daurades non découpées et surtout non rangées au frigo juste avant le service. Nous sommes contraints et vous le savez à des procédures strictes concernant l'hygiène. Nous ne pouvons tolérer ce genre de comportement. De même que pour les mêmes raisons nous ne pouvons tolérer que vous travailliez, avec un bonnet au lieu de votre calot réglementaire. Il est par conséquent inacceptable que nous soyons obligés de vous en faire plusieurs fois la remarque. De plus, votre laxisme est tel que vous n'entretenez pas non plus votre matériel. Au mois de janvier, nous avons acheté 4 couteaux d'une valeur de 600 euros dont deux vous étaient destinés. A peine 3 mois plus tard, les vôtres sont à changer, uniquement les vôtres. Vous ne semblez pas comprendre que nous sommes une structure où le travail d'équipe est indispensable et que par votre comportement et vos manquements vous désorganisez complètement l'entreprise. Quand vous ne respectez pas vos horaires, le travail n'est pas fait à temps et c'est tout le service qui est désorganisé. Quant le 8 et le 9 mars, vous vous permettez de partir en congés sans nous en avertir alors que nous avons mis en place un planning afin d'organiser les départs en congés de chacun, c'est vos collègues que vous lésez et encore une fois, l'entreprise que vous désorganisez. En outre, vos mensonges, votre mauvaise foi sont insupportables. Vous êtes le seul salarié à qui lorsqu'on lui demande le nombre de poissons découpés dans la journée est capable, sans la moindre hésitation, de donner un chiffre supérieur à ce que contenait le frigo. Votre attitude et vos explications le jour de l'entretien ne nous permettent pas d'envisager un quelconque changement et nous sommes donc contraints de mettre un terme à nos relations professionnelles'». Il est ainsi reproché au salarié': - la mauvaise découpe des poissons - le non-respect des règles d'hygiène - le mauvais entretien du matériel - des absences injustifiées qui désorganisent le service - des mensonges et de la mauvaise foi dans l'exécution du travail La société SUSHI considère que les attestations qu'elle produit aux débats démontrent sans conteste la réalité des motifs l'ayant conduite à mettre fin au contrat de travail de M. [O]. Il résulte, effectivement, des attestations produites aux débats et rédigées par Messieurs [W] [H], [E] [E] et [C] [B] que ceux-ci ont constaté, personnellement, à de nombreuses reprises, que M. [O] avait quitté son travail avant l'heure, sans avoir sorti les poubelles, ranger le poisson et laver le laboratoire , donc sans avoir accompli les missions de nettoyage demandées par les responsables, qu'il travaillait, également, sans calot, ou avec un bonnet de laine de ville malgré les consignes données et réitérées. M. [C] témoigne, en outre, du fait que les 8 et 9 mars 2013, M. [O] avait pris des congés sans prévenir personne laissant la cuisine en sous-effectif, mettant en péril la cuisine du restaurant et obligeant certains cuisiniers à faire des heures supplémentaires. Ainsi, et contrairement à ce que soutient le salarié, les allégations de la société YOU SUSHI sont bien établies. Il convient, par conséquent, de dire que le licenciement de M. [O] repose bien sur une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il convient, par conséquent de débouter M. [O] de ses prétentions au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. De même, M. [O] ne produit aucun élément permettant de dire que son licenciement serait intervenu dans des conditions vexatoires. Il sera débouté de ses prétentions sur ce point et le jugement déféré sera confirmé. C) sur le non-paiement des heures de nuit : M. [O] sollicite une somme de 2'575 euros faisant valoir qu'au regard des dispositions de son contrat de travail, la répartition du temps de travail était la suivante': - du lundi au mercredi: de 12h à 14h30 et de 19h à 22h30 - le samedi': de 11h30 à 14h30 et de 18h30 à 22h30 M. [O] se prévaut des dispositions de l'article 16 de la convention collective applicable qui prévoient que tout travail entre 22heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Il revendique, ainsi, au titre des heures de nuit, ¿ par jour sur 4 jours soit 2 heures par semaine sur la période courant du 19 mai 2011, date de signature du contrat initial jusqu'au 1er mars 2012, date de signature de l'avenant qui a modifié ses horaires de travail. Contrairement à ce que soutient l'employeur, M. [O] ne revendique pas la qualité de travailleur de nuit, à laquelle il ne peut effectivement prétendre car n'en remplissant pas les conditions, mais simplement le paiement d'heures de travail réalisées après 22 heures. Le salarié qui travaille pendant une partie de la nuit ne bénéficie pas obligatoirement du statut de travailleur de nuit. En l'espèce, M. [O] sollicite une somme de 2'575 euros pour 72 heures de travail de nuit. Il ne fournit aucune explication quant aux modalités de calcul du montant revendiqué. En outre, dans le secteur des HCR , le travail de nuit ne donne pas lieu au paiement majoré d'heures de nuit mais donne droit, exclusivement, et sous certaines conditions, à un repos compensateur de 2 jours de repos supplémentaires par an. Ainsi, le taux horaire du travail de nuit est donc le même que celui des heures effectuées le jour. En l'espèce, M. [O] n'a pas le statut de travailleur de nuit, il ne sollicite aucune compensation en repos supplémentaire mais un paiement d'heures de nuit dont il ne justifie nullement. Il ne pourra qu'être débouté de ses prétentions. Le jugement déféré sera, par conséquent, confirmé sur ce point. D) sur la violation des obligations relatives au document unique d'évaluation des risques : L'article L 4121-3 du code du travail fait obligation à l'employeur d'évaluer' «les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations ou dans la définition des postes de travail» '; L'article R 4121-4 du même code prévoit la transcription de cette évaluation sur un «'document unique'» qui devra être mis à jour tous les ans et tenu à la disposition des salariés, des représentants du personnel, du médecin du travail qui doivent être avisés des modalités d'accès. La société YOU SUSHI reconnaît ne pas avoir respecté cette réglementation mais souligne qu'il n'en est résulté aucun préjudice pour le salarié. M. [O] ne justifie, effectivement, d'aucun préjudice, de sorte qu'il sera débouté de ses prétentions de ce chef. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. E) sur l'absence de visite médicale : L'article R 4624-10 du code du travail impose une visite médicale avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. Cette visite doit permettre de s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter. M. [O] se prévaut, également, des dispositions relatives aux travailleurs de nuit. Cependant, et comme déjà indiqué ci-dessus, il ne peut se prévaloir de cette qualité. La société YOU SUSHI fait valoir, quant à elle, qu'elle a procédé le 13 mai 2011 à la déclaration d'embauche de M. [O] et qu'elle a accompli dans le cadre de cette déclaration la demande d'examen médical d'embauche prévu par les textes. Elle reconnaît, cependant, ne pas pouvoir justifier de la réalité de cette visite médicale. S'agissant d'une mesure de prévention en vue de la préservation de la santé des travailleurs, le seul fait de ne pas y avoir procédé, suffit à caractériser le préjudice du salarié, à savoir avoir été privé d'une mesure propre à préserver sa santé. Il sera alloué à M. [O] une somme de 1'000 euros en réparation de ce chef de préjudice. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. F) sur la remise tardive de l'attestation pôle emploi : M. [O] considère que la remise de ce document a été tardive puisqu'envoyé le 14 juin 2013. Cependant, il ressort des documents versés aux débats que cette attestation a été établie dès le 15 mai 2013 et il sera rappelé que ce document est quérable et non portable de sorte qu'il appartenait à M. [O] de se déplacer sur son lieu de travail où il était tenu à sa disposition pour le récupérer. Au surplus, M. [O] ne justifie d'aucun préjudice. Il sera, par conséquent, débouté de ses prétentions sur ce point. Le jugement déféré sera confirmé. M. [O], qui succombe, à titre principal, sera condamné aux entiers dépens. Il n'apparaît pas inéquitable de lui laisser la charge de ses frais irrépétibles. Par contre, il apparaît conforme à l'équité de condamner M. [O] à payer à la société YOU SUSHI la somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : LA COUR, statuant contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe ; - Confirme le jugement du conseil de Prud'hommes de PAU du 17 septembre 2014 sauf : * en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [O] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, *en ce qu'il a condamné la société YOU SUSHI à payer au salarié une indemnité de 100 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation relative au document unique d'évaluation des risques en matière de santé et de sécurité des travailleurs et de 1'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. *en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande au titre de l'absence de visite médicale STATUANT A NOUVEAU, - Dit que le licenciement de M. [O] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - Déboute M. [O] de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire ; - le déboute de sa demande au titre de la violation de l'obligation relative au document unique d'évaluation des risques en matière de santé et de sécurité des travailleurs ; - Condamne la société YOU SUSHI à payer à M. [O] une somme de 1'000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des obligations relatives à la visite médicale ; - Le condamne aux entiers dépens ainsi qu'à payer à la société YOU SUSHI la somme de 400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière,La Présidente,