Cour d'appel, 22 avril 2025. 23/01271

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 23/01271 - N° Portalis DBVH-V-B7H-IY7F LR EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 30 mars 2023 RG :21/44 S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE C/ [PI] Grosse délivrée le 22 avril 2025 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 22 AVRIL 2025 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 30 Mars 2023, N°21/44 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Nathalie ROCCI, Présidente Mme Leila REMILI, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 19 Décembre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 25 Mars 2025 prorogé au 22 avril 2025 Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de [YD] INTIMÉE : Madame [JB] [PI] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 22 avril 2025, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Le 02 novembre 2015, Mme [JB] [PI] a initialement intégré la SAS Distribution Casino France dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, avant d'être embauchée suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2016, en qualité de stagiaire manager, statut agent de maîtrise, niveau V de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. Le 08 janvier 2020, une déclaration d'accident du travail a été effectuée par l'employeur, en ces termes 'la salariée rangeait la réserve frais. La salariée déclare que des cartons présents sur un rolls auraient chuté sur son dos lui provoquant une chute sur les genoux'. Le 23 janvier 2020, l'assurance maladie risques professionnels a notifié la prise en charge du sinistre. Lors de la visite de reprise du 04 mars 2020, Mme [PI] a été déclarée apte à une reprise en mi-temps thérapeutique. Le 25 septembre 2020, la salariée a déclaré avoir ressenti une douleur en portant un carton, à la suite de quoi la SAS Distribution Casino France a effectué une déclaration d'accident du travail, émettant cependant des réserves auprès de la CPAM du Gard. A compter du 29 septembre 2020, Mme [PI] a été placée en arrêt de travail pour maladie simple. A l'issue d'une visite de reprise en date du 19 janvier 2021, la salariée a été déclarée inapte définitivement à son poste de travail avec dispense de reclassement. Le 05 février 2021, Mme [PI] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 26 février 2021, l'employeur a convoqué Mme [PI] à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé le 11 mars 2021. Le 30 avril 2021, Mme [PI] s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement contradictoire rendu le 30 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : '- condamné la S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE à verser à Mme [JB] [PI] les sommes suivantes : - 13 000 ' à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l'article L.1222-1 du code du travail ; - 13 000 ' au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ; - 500 ' à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ; - 474,40 ' à titre de remboursement de la mise à pied injustifiée ; - 4 365 ' bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 436 ' bruts au titre des congés payés y afférents ; - 1 500 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - rappelé l'exécution provisoire de plein droit (R.1454-28 du Code du Travail); - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; - dit que les dépens seront supportés par la S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE.' Par acte du 14 avril 2023, la SAS Distribution Casino France a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 30 mars 2023. En l'état de ses dernières écritures en date du 15 novembre 2024, l'employeur demande à la cour de : 'DÉCLARER l'appel de la société CASINO bien fondé, Y faisant droit, INFIRMER le jugement rendu le 30 mars 2023 par le Conseil de Prud'hommes de NÎMES en ce qu'il a condamné la société CASINO au paiement des sommes suivantes : - 13.000 ' à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 13.000 ' au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, - 500 ' à titre de dommages et intérêts pours sanction abusive, - 474,40 ' à titre de remboursement de la mise à pied injustifiée, - 4.365 ' bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 436 ' bruts au titre des congés payés afférents, - 1.500 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile. CONFIRMER le jugement déféré pour le surplus, Et statuant à nouveau, - JUGER irrecevable la demande de Mme [PI] tendant à ce que son licenciement intervenu le 30 avril 2021 soit jugé sans cause réelle et sérieuse, et ce, en application du principe de séparation des pouvoirs, - JUGER irrecevable la demande de Mme [PI] tendant à ce que son licenciement intervenu le 30 avril 2021 soit jugé sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il s'agit d'une demande nouvelle, et ce, en application du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, - JUGER irrecevable la demande de Mme [PI] à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ou, à défaut, l'en DÉBOUTER, - DÉBOUTER Mme [PI] de l'intégralité de ses demandes, - CONDAMNER Mme [PI] au paiement de la somme de 3.500 ' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. ' Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 novembre 2024 contenant appel incident, la salariée demande à la cour de : '- CONFIRMER en son principe la décision rendue s'agissant de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale, de la demande de dommages et intérêts pour sanction abusive et de la demande de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive, mais LA REFORMER s'agissant du quantum des dommages et intérêts alloués. - CONFIRMER le jugement s'agissant du remboursement de la mise à pied, de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés sur préavis. - REFORMER le jugement s'agissant de l'indemnité de licenciement, des heures supplémentaires, et de l'indemnité pour violation du statut protecteur EN CONSEQUENCE : - CONSTATER l'exécution déloyale du contrat de travail et la violation de l'obligation de sécurité en matière de santé au travail ANNULER la sanction injustifiée Et Au principal : - PRONONCER la résiliation judiciaire des relations de travail aux torts de l'employeur Au subsidiaire : - DIRE que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause et en Conséquence, - CONDAMNER la SAS DISTRIBUTION CASINO FRANCE à verser à Mme [JB] [PI] les sommes suivantes : - 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive des relations de travail sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail et suivants (notamment article L.1235-3-1 du code du travail) - 20.000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l'article L.1222-1 du Code du travail et pour la violation de l'obligation de sécurité en matière de santé au travail. - 65000 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur - 4293,81 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 429,38 euros de congés pays afférents - 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive sur le fondement de l'article L.1333-2 du code du travail - 474,40 euros à titre de remboursement de la mise à pied abusive - Indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l'article L.1234-1 du Code du travail : 4365 euros - Congés payés sur indemnité de préavis : 436 euros. - Indemnité de licenciement : 2728 euros - 1963,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés (période maladie) - Article 700 du Code de Procédure Civile : 1.500,00 euros Les présentes demandes devront être assorties des intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes.' Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 26 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 novembre 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 19 décembre 2024. MOTIFS Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail Mme [JB] [PI] invoque le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de loyauté, exposant que : -ses conditions de travail se sont dégradées, en raison du management inapproprié de la directrice, Mme [E], qui la 'cour-circuitait' et la décridibilisait auprès de ses collègues de travail, ce qui a impacté son état de santé -elle a pourtant alerté son employeur mais en vain -en effet, au lieu de prendre en compte sa souffrance, une sanction abusive lui a été notifiée -son état de santé était si dégradé qu'elle a été placée en arrêt de travail pour syndrome dépressif -les arrêts de travail à répétition auraient dû alerter l'employeur d'autant qu'ils viennent appuyer les nombreux emails d'alerte délibérément ignorés par l'employeur -l'accident de travail du 08 janvier confirme également la violation de l'obligation de sécurité en matière de santé au travail par l'employeur ; en effet, cet accident a eu lieu sur son lieu de travail et elle était alors en boulangerie pour préparer et avancer le travail du lendemain (soit cuissons et mise en rayon boulangerie) ; or déjà à ce moment là elle ne devait pas porter de poids -or, là encore, cela n'a aucunement intéressé l'employeur qui a préféré la déstabiliser afin de la pousser volontairement vers la sortie -d'autres irrégularités ont également jalonné la relation de travail et notamment: -les erreurs récurrentes sur les bulletins de paie et le retard anormal pris dans le traitement de son arrêt de travail -l'absence de respect du mi-temps thérapeutique et les heures supplémentaires -l'absence d'octroi des congés payés durant son arrêt maladie du 29 septembre 2020 au 19 juin 2021 La SAS Distribution Casino France réplique que : - les griefs reprochés à Mme [PI] sont parfaitement établis et ont pleinement justifié sa mise à pied disciplinaire -Mme [PI] ne verse aux débats aucun élément précis quant aux heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies -concernant les 'irrégularités' alléguées, ayant trait à ses bulletins de paie et au traitement de son arrêt de travail, Mme [JB] [PI] ne rapporte aucune preuve, se limitant à produire des courriers adressés à l'employeur qui a, au demeurant, toujours pris le soin de lui répondre ; une erreur matérielle a été commise concernant l'arrêt de travail d'octobre 2020 qui a été rectifiée sur le bulletin de paie du mois de décembre suivant ; concernant l'attestation de salaire réclamée par la CPAM, il a été fait le nécessaire -Mme [JB] [PI] développe, par ailleurs, une argumentation particulièrement contradictoire, cette dernière ne pouvant, d'un côté, se plaindre de la prétendue violation de son mi-temps thérapeutique et, de l'autre, reconnaître qu'elle n'assurait plus d'« astreintes téléphoniques », ni de « permanence magasin » durant cette période -concernant l'indemnité compensatrice de congés payés, la demande est irrecevable car nouvelle et en tout état de cause, la salariée a été remplie de ses droits -concernant le manquement à l'obligation de sécurité résultant du management de Mme [E], aucun élément ne corrobore les allégations de la salariée qui a, elle-même, été à l'origine d'une ambiance délétère au sein du magasin de [Localité 5] et de la dégradation des conditions de travail des autres collaborateurs. Sur les heures supplémentaires Il sera rappelé au préalable que, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer le contrôle des heures de travail accomplies. Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [JB] [PI] produit : -un courrier du 12 octobre 2020 dans lequel elle indique 'Salariée de votre entreprise, j'ai effectué près de 279 heures supplémentaires sur la période de mon mi-temps thérapeutique de mars 2020 à septembre 2020 (...). Etant donné que l'on m'a refusé l'accès à mes documents personnels, je vous prie de bien vouloir me faire parvenir une copie de ma traçabilité qui se trouve en magasin' -plusieurs courriers ou courriels dans lesquels elle se plaint de la charge de travail et du non respect de son mi-temps thérapeutique -un document intitulé 'traçabilité temps de travail' mentionnant les horaires pour la période du 30 décembre 2019 au 12 janvier 2020 -une attestation de Mme [N] [B] qui déclare sur l'honneur que 'Mme [PI] [JB] depuis son retour en mars 2020 n'a pas respecté son mi temps thérapeutique et a effectué plus de 279 heures et ce, en connaissance de Mme la Directrice [M] [E] qui l'a planifié sur les planning de permanence. Cette dernière m'a clairement signifié de ne pas lui payer ses heures mais qu'elle devait les récupérer. Malheureusement il lui était impossible de le faire car elle devait combler les congés et les absences des collaborateurs de son secteur qui n'étaient pas remplacer' -des photographies de classeurs, l'un portant une étiquette 'traçabilité manager' -l'attestation de M. [X] [D] déclarant que Mme [JB] [PI] n'a pas pu récupérer 'les papiers des horaires' dans le classeur traçabilité manager. La SAS Distribution Casino France fait valoir que Mme [JB] [PI] ne produit aucun élément précis ni aucun justificatif concernant les 279 heures supplémentaires réclamées, critiquant les pièces produites par la salariée. Toutefois, ces dernières sont suffisantes dans la mesure où la salariée donne un volume d'heures supplémentaires sur une période très précise, mettant l'employeur en mesure de répondre. En outre, la salariée se plaignait de manière récurrente d'une surcharge de travail due au manque d'effectif et à son obligation de pallier l'absence de membres de son équipe. De plus, il existe dans l'entreprise des documents de 'traçabilité' des horaires des managers qui ne sont nullement versés par l'employeur, ce dernier, à qui il incombe de contrôler le temps de travail, ne produit en tout état de cause aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée à partir de la mise en place d'un mi-temps thérapeutique, aucun planning, aucune indication même dans ses écritures sur l'horaire effectué par la salariée alors qu'il évoquait sans plus de précisions dans son courrier du 30 octobre 2020 la réalisation d'un 'forfait de mars 2020 à septembre 2020". La cour constate en outre que le contrat de travail de 2016, s'il prévoit un forfait régi par les dispositions de l'article L. 3121-56 du code du travail, mentionne dans le même temps que la durée de présence est fixée à 40 heures par semaine et se décompose comme suit : 35 heures au titre de la durée légale de travail, 3 heures supplémentaires majorées, soit 38 heures de temps de travail effectif, outre 2 heures de temps de pause. Or, force est de constater qu'aucune indication n'est donnée sur l'horaire de travail mis en place pour le mi-temps thérapeutique et que la réalisation d'heures supplémentaires était rendue nécessaire par les tâches que devait accomplir la salariée qui indique, sans être contredite, qu'elle se trouvait seule sur le secteur frais avec une salariée remplaçante effectuant 30 heures alors que trois salariées à temps plein étaient, pour deux d'entre elles en arrêt maladie et pour la troisième en congé parental. Compte tenu de ces éléments, il convient de faire droit à la demande de paiement de la somme de 4293,81 euros, correspondant à 279 heures supplémentaires au taux de 15,39 euros, outre les congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris. Sur le manquement à l'obligation de sécurité En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, lorsque le salarié allègue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, c'est à ce dernier, s'il conteste le manquement, qu'il appartient de démontrer avoir pris l'ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Le salarié ne peut pas être débouté de ses demandes au seul motif qu'il n'apporte pas la preuve suffisante du manquement qu'il impute à l' employeur . Il appartient donc seulement au salarié qui s'estime victime d'un manquement de l'employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l' employeur en mesure de se défendre. Mme [JB] [PI] produit ici : -un courriel du 11 novembre 2019 adressé à Mme [E] dans lequel elle indique : ' je vous cite « tu as intérêt de te sortir les doigt du cul » ('.). Ce n'est pas la première fois que ce genre d'incident arrive' -le questionnaire rempli par Mme [KP] [EI] lors de l'enquête interne diligentée par l'employeur et dans lequel celle-ci indique : 'la directrice a tenu des propos envers la manager frais Mme [PI] 'il va falloir te sortir les doigts du cul' -un échange de SMS en octobre et décembre 2019, mentionnant notamment « hier vous m'avez parlé comme une gamine de 12 ans devant mon équipe « toi ouvre bien tes oreilles » malgré ça j'ai pris sur moi » « devant mon équipe vous me rabaissez et passez au-delà de mes directives » -un courriel du 6 janvier 2020 : 'Mme La directrice je me permet de vous écrire pour vous informer que je ne veux pas de stagiaire sur mon secteur; Je vous en avez déjà fait part auparavant à de nombreuses reprises mais ce matin, j'ai été surprise de voir un stagiaire sur mon secteur. Ma collègue manager [RW] [C] vous a fait la même demande et sa demande a été respecté. Est-ce qu'il y a une raison à ce que les demandes de ma collègue soient respectées et non les miennes'' Difficile pour moi de former un stagiaire sachant que je n'arrive même pas à former ma nouvelle collaboratrice en remplacement contrat 30 heures, car comme vous le savez je suis en boulangerie tous les matins sans exception en plus de mon travail de manager. (...) Je vous demanderais d'avoir la bienveillance de ne plus me contacter en dehors de mes heures de travail ni sur ma boîte mail personnelle car j'aimerais profiter du peu de temps libre qu'il me reste' -un courriel du 8 janvier 2020 : 'Je viens de prendre connaissance du planning de permanence. Aussi, comme vous le savez, j'ai fait une reprise avec soin et le vendredi j'ai rendez-vous au kiné, cependant vous m'avez mise de fermeture. Mme [E] avec tout le respect que je vous dois c'est de l'acharnement psychologique et physique. Ce jour, je n'ai pas [J] car elle passe son concours, j'ai seulement [M] et [KP] pour la mise en rayon. J'ai du donc faire la boulangerie, basculer aux fruits et légumes avec [KP] car elle n'est pas suffisamment formée, passer de la palette, pallier aux caisses et donner les colis étant le seul encadrant présent ce matin. Je suis confrontée à pallier à droite à gauche seule malgré mes nombreux problèmes de santé. Je suis venue vous sollicitée à de nombreuses reprises pour votre aide et je vous ai envoyé des messages d'alerte sans réponse' -des courriels des 2 et 9 janvier 2020 sur la charge de travail et le manque d'effectif -un courrier intitulé 'signalement de conditions de travail dégradantes', à l'attention de Mme [E] : 'Je me permets de revenir vers vous, après un premier courrier afin de vous signaler mon épuisement physique et psychologique face à la charge de travail qui m'incombe. Comme vous le savez, suite à un accident du travail survenu en janvier dernier, le médecin m'a préconisé un mi-temps thérapeutique afin de remettre mon corps de ses différents maux. Cependant, je ne peux me permettre de respecter mon mi-temps dans la mesure ou aucun moyen n'est mis à ma disposition afin de me soulager de cette charge de travail. Comme vous le savez sur le secteur frais, deux 36 heures sont en arrêts maladies, un 36 heures est en congés parental, ce qui me laisse seule sur secteur avec pour seule remplaçante un 30 heures (') Vous abusez de votre pouvoir de directrice et de votre autorité sur moi afin de me contraindre à faire le travail seule. Vous avez toujours plus d'exigence sur mon secteur, sans me venir en aide ('). Dans le courrier précédent vous me disiez vouloir faire preuve de bienveillance envers moi en me supprimant les astreintes de nuits mais à côté de ça vous me surchargez de travail. Où est votre bienveillance à mon égard ' je me le demande. Mme la directrice, je vous le redemande encore une fois, s'il vous plait, faites le nécessaire afin de me permettre de respecter mon mi-temps thérapeutique et donc de pouvoir récupérer physiquement et moralement' -un courrier daté du 14 avril 2020 à l'attention de la directrice : 'C'est avec beaucoup d'appréhension que je me permets de vous écrire ce courrier. En effet, il y a plusieurs mois, vous m'avez demandé avec beaucoup d'insistance de vous écrire un courrier en lien avec vos problèmes personnels ('). Je souhaite être tenue à l'écart ('). J'espère que vous entendrez et que vous serez accessible à ma demande et tout cela sans aucune représailles comme cela a pu être le cas avec certains collaborateurs qui ont refusé d'accéder à votre demande' -des courriers datés des 16 et 24 juin 2020 à l'attention de la directrice relatifs aux astreintes téléphoniques et permanences magasin, dans lequel la salariée évoque aussi une problématique liée au manque de clés du magasin et de retrait de responsabilités -le courrier en réponse adressé par Mme [E] le 26 juin 2020 ainsi qu'un courrier de la salariée du 5 août 2020 -le courriel du 12 octobre 2020 par lequel la salariée réclame notamment le paiement de 279 heures supplémentaires sur la période de son mi-temps thérapeutique -un arrêt de travail à partir du 29 septembre 2020 pour un syndrome dépressif -un protocole de soin établi le 21 octobre 2020 pour 'dépression grave avec tentative de suicide' mentionnant qu'elle nécessite un 'suivi spécialisé car tristesse majeure, apathie et anxiété majeure' -un courrier du 23 novembre 2020 adressé par le docteur [A], psychiatre, au médecin du travail mentionnant notamment qu'elle présente un état dépressif avec troubles du sommeil, trouble de l'humeur, perte de confiance en ses capacités, inhibition et isolement social ainsi qu'un 'trouble de l'adaptation à son poste, à son entreprise, installé, cause de son arrêt maladie et justifiant une inaptitude définitive' -un courrier de liaison du CHU Pôle psychiatries mentionnant une entrée à l'hôpital le 4 octobre 2020 et une sortie le 13 octobre 2020 au motif d'un premier geste suicidaire par IMV dans un contexte de stress professionnel et de conflit avec son employeur -le certificat médical du docteur [T] [WO] indiquant que Mme [JB] [PI] lui a déclaré à plusieurs reprises qu'elle rencontrait des difficultés au travail et que son mi-temps thérapeutique n'était pas respecté et qu'on lui assignait des tâches trop difficiles. L'employeur se contente de critiquer les éléments fournis par la salariée mais ne produit aucun élément justifiant la mise en oeuvre de mesures de prévention telles que prévues par la loi pour protéger la santé et la sécurité de celle-ci. S'il est effectivement établi que pendant la période de mi-temps thérapeutique la salariée n'assurait plus d'astreintes téléphoniques, ni de permanence magasin, pour autant l'employeur ne justifie pas avoir respecté le mi-temps thérapeutique, en l'état d'une surcharge de travail avérée. Il ne justifie pas plus de réponses apportées à la salariée qui a appelé à l'aide à de nombreuses reprises, considérant dans son courrier du 26 juin 2020 qu'il ne s'agissait de sa part que de polémiques. Dans ces conditions, il convient de retenir le manquement à l'obligation de sécurité, la salariée justifiant suffisamment par les pièces qu'elle produit, notamment médicales, du préjudice subi qui sera justement réparé par des dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros. Sur la sanction disciplinaire L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L. 1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L. 1333-2 du même code ajoute que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Enfin, aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. » Par courrier du 14 octobre 2020, la SAS Distribution Casino France a adressé à Mme [JB] [PI] une mise à pied disciplinaire de 5 jours en ces termes: '(...) Nous vous rappelons ci-après les faits qui vous sont reprochés tels que nous aurions souhaité vous les exposer. Nous avons été alertés par plusieurs salariés de l'établissement de [Localité 5] quant à des dérives comportementales de plusieurs collaborateurs. Compte tenu de ces alertes, il a été décidé de mener des investigations approfondies au sein du magasin. Or, il est ressorti de ces investigations que vous avez adopté à plusieurs reprises un comportement totalement anormal. Ainsi, vous avez tenu des propos insultants en public à l'encontre d'un membre de l'encadrement tels que « branleur », « bon à rien et fainéant ». Également vous ne dites pas bonjour et refusez d'adresser la parole à certains collaborateurs du magasin. De plus, vous avez contacté une collaboratrice (hôtesse de caisse) un dimanche matin en lui demandant de venir travailler, alors qu'elle n'était pas planifiée ce jour-là. Cette dernière a toutefois accepté et s'est rendu au sein du magasin de [Localité 5]. Or, vous l'avez laissé seule en caisse pendant que vous déjeuniez sur les tables situées à l'entrée du magasin et réservées à notre clientèle, avec les trois hôtesses de caisse présentes ce jour-là. En outre, vous demandez aux collaborateurs de votre équipe de ne pas faire de la polyvalence sur les autres rayons, notamment en PGC ce qui est contraire aux consignes en vigueur. Par ailleurs, il a été remonté de nombreuses anomalies dans l'exécution de tâches de travail. Ainsi, il a été indiqué que vous passez une grande partie de votre journée sur votre téléphone portable, personnel, que vous faites la mise en rayon le téléphone à la main et les écouteurs à l'oreille et que vous ne portez pas les équipements de protections individuelles tels que les chaussures de sécurité. Il ressort de tous ces éléments que vous entretenez une ambiance particulièrement délétère au sein du magasin et que votre comportement génère une dégradation des conditions de travail des collaborateurs qui nous en ont fait part. Ces faits constitutifs d'un manquement à vos obligations contractuelles ainsi qu'aux dispositions du règlement intérieur de notre Société. Ces faits sont d'autant plus graves puisqu'en tant que membre de l'encadrement, vous vous devez, plus que tout autre de montrer l'exemple. Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier par la présente une mise à pied disciplinaire de cinq (5) jours, que vous effectuerez du 20 au 24 octobre 2020. Nous attirons votre attention sur le fait que nous ne saurions tolérer à l'avenir un tel comportement et que si de tels faits venaient à se reproduire, nous pourrions être amenés à envisager à votre encontre une sanction plus grave. (...)'. Il est reproché à la salariée les faits suivants : -avoir tenu des propos insultants en public à l'encontre d'un membre de l'encadrement tels que « branleur », « bon à rien et fainéant ». -ne pas dire bonjour et refuser d'adresser la parole à certains collaborateurs du magasin -avoir demandé à une hôtesse de caisse de venir travailler un dimanche matin alors qu'elle n'était pas planifiée ce jour-là puis de l'avoir laissée seule en caisse pendant qu'elle-même déjeunait sur les tables situées à l'entrée du magasin et réservées à la clientèle, avec les trois hôtesses de caisse présentes ce jour-là -demander aux collaborateurs de son équipe de ne pas faire de la polyvalence sur les autres rayons, notamment en PGC ce qui est contraire aux consignes en vigueur -passer une grande partie de sa journée sur son téléphone portable, personnel, de faire la mise en rayon le téléphone à la main et les écouteurs à l'oreille et ne pas porter les équipements de protection individuelle tels que les chaussures de sécurité -enfin, entretenir une ambiance particulièrement délétère au sein du magasin, son comportement générant une dégradation des conditions de travail des collaborateurs. Pour justifier les griefs reprochés, l'employeur produit : -un courrier au nom de M. [K] [WP], joint à un email du 1er septembre 2020 adressé à M. [FX] [U], s'intitulant 'témoignage', dans lequel il est indiqué 'Si je décide de vous partager mon témoignage ainsi que mon ressenti, c'est parce que du haut de mes 21 ans j'estime que le cas de notre magasin est littéralement une urgence, sentiment partagé par nombre de mes collègues de travail. (') Toute communication fut rompue entre ma chef et notre chef frais lorsque [JB] eut demandé à [RW] une place pour ses chocolats de pâques frais dans la zone promo. Notre zone étant surchargée, [RW] ne put accéder à la requête de sa collègue, depuis ce jour j'observe une communication rompue, bien que dernièrement la communication se soit légèrement améliorée. Durant mes heures de travail au frais, certaines méthodes de travails employés m'ont beaucoup dérangé, voire choqué, comme par exemple : la manière de passer la marchandise : avoir son transpalette en plein milieu du rayon pour passer une palette entière de yaourt montée à mi hauteur, de manière à ce qu'aucun cadis client ne puisse passer d'un côté comme de l'autre, ajouté aux cartons entassés par terre au milieu de rayon. Voir [JB] passer sa marchandise un écouteur dans les oreilles et le téléphone dans une main m'a également paru choquant. (') Enfin, aujourd'hui (31/08) alors que j'étais seul à devoir monter ma zone promo et gérer mon équipe car [RW] en congés et Mme [E] tout juste arrêtée par son médecin, on aurait pu penser que [JB] prenait un malin plaisir pour me faire perdre du temps, pour commencer je suis appelé à l'accueil pour appeler IFC car le congélateur de la boulangerie se réchauffe pour « me montrer », [JB] appelle, et expose le problème, [JB] me rappelle à l'accueil car IFC rappelle, elle décroche donc pour que la personne à l'autre bout du fil l'informe que le magasin n'est plus en contrat avec IFC depuis un petit moment ' (') (') Faire ce courrier a été très désagréable pour moi, je pars du principe que le dialogue, et essayer de trouver un accord pour avancer dans la bonne direction est toujours la bonne solution, cependant je me devais de m'exprimer sur mon quotidien minant, et ce que subissent mes collègues de travail. Avancer dans ces conditions sachant que je rejoindrais l'équipe frais incessamment sous peu, et que tout dialogue est rompu, même si je suis en « bon terme » avec [Y] et [JB], je marche sur des 'ufs constamment et je sais qu'un mot mal choisi ou qu'une suggestion sur quoi que ce soit pourrait avoir des conséquences plus que désagréables. Je serai ravi qu'un changement s'opère.' -un courrier au nom de Mme [RW] [C] 'manager appro PGC-MG' daté du 9 juin 2020 : '(...) Lors de la réunion avec M. [I] et M. [U], je ne suis pas intervenue car le sujet concernait le problème d'égo et d'autorité de [Z] et [JB] envers vous. Je n'ai jamais écrit de mail à ce jour et encore moins sur le mail personnel de ma directrice. Mais j'ai besoin de m'exprimer sur ce que je ressens au sein de votre établissement car je ne souhaite pas être mise dans le même sac (désolé pour l'expression) que vos managers. Il y a un acharnement sur le PGC et envers moi qui remonte aux élections pour [Z] et Pâques pour [JB], je pense que l'on est à la limite du harcèlement et cela commence à bien faire comme souvent évoqué avec vous. ('). Lundi, votre manager frais qui revient de 15 jours de congés ne trouve pas mieux à faire que d'enlever mon meuble de produits COVID (demandé que l'on en mette de partout) placé vers la rôtissoire et mes foires bricolage qui sont vers le surgelé (foires restées en place suite à votre intervention) pour mettre quoi à la place ' rien ' On est d'accord que tout part d'un caprice car je n'ai pas voulu mettre ses chocolats de Pâques dans ma zone car je n'avais rien vendu (...). Depuis on en est à mettre du scotch en réserve pour pas que le PGC n'empiète sur ses espaces mais l'inverse n'est pas d'actualité. Depuis le 19-03, elle ne me parle plus (jour du refus des chocolats) et n'ayant pas eu de retour à mon bonjour, j'en fait de même (') J'apprends également qu'ils ont peur de faire des dimanches avec moi maintenant. Il y a 6 mois quand [V] était la tête de turc de [Z] et [JB] c'était lui et maintenant c'est moi ' (') A ce jour, le point de non-retour pour ma part a été atteint. Je ne leur adresserais plus la parole car on ne peut pas discuter avec elles, elles ont toujours raison et détourné la vérité en leur faveur, quand elles ne mentent pas. (') Vos salariés souhaitent pour certains être entendus par M. [I] et M. [U] car à priori ils ont des choses à dire sur ceux qu'ils voient au quotidien (caddies de complaisance, téléphoner en caisse devant les clients, faire servir ses enfants à l'accueil au sco et en caisse, etc'). Vos salariés sont vraiment des bosseurs, il y a vraiment une bonne équipe tout secteur confondu mais ils sont en train d'être éc'uré : votre niveau 4 est traité comme un esclave par sa manager, votre contrat à durée déterminée est harcelé, dès qu'une caisse n'est pas dans la doctrine elle est mise au placard ou changé de secteur, on ne dit plus bonjour à certains salariés ni à certains de ses propres équipes, etc' Ce courrier a pour but d'informer de ce qui se passe dans le magasin. Tant que ça ne touchait que moi, je m'en fichais même si je suis atteinte moralement (il faut être honnête) mais là, les salariés subissent. Par respect pour vous, ils ne veulent pas demander de RDV à M. [I] et M. [U] directement mais je me dois de faire ce courrier car sinon je me rends complice de tout cela en me taisant sans vous informer. Pour moi, Casino ne peut pas rester sans rien faire face au mal être de ses salariés dans une période où l'on parle de bienveillance (')' -un email adressé par Mme [JA] [S] le 30 août 2020 à M. [FX] [U] transférant un courriel envoyé à la même date au nom de Mme [JA] [NT] : 'Je vous écris à mon tour pour des problème récurrents mais là qui me touche personnellement. (') Ce mardi, Mme [PI] (qui ne me dit jamais bonjour comme à ma manager [RW]) vient me voir pour me demander mes horaires d'ouverture sur la semaine. Déjà, depuis le temps comme si elle ne connaissait pas nos roulements. Je lui réponds donc, mardi et vendredi jour de livraison 5h, les autres jours 6h sachant que le jeudi est mon jour de repos. Elle réfléchit et me demande les clefs pour mercredi matin afin d'ouvrir jeudi. J'insiste sur le fait qu'il faut absolument qu'elle les remette à [F] (els liquide) pour pouvoir ouvrir à 5h le lendemain. « Pas de soucis » me réponde t-elle. Le mercredi en lui donnant, je continue à insister. « Pas de soucis, ne vous inquiétez pas » me répond t elle à nouveau. Le jeudi, non seulement elle ne les donne pas mais les laisse sur son bureau sans rien dire à Mme [E]. Celle-ci revenant fermer le magasin les aperçoit et demande pourquoi le trousseau du matin est là. Réponse de Mme [PI] : « je pensais que [JA] venait les chercher ' De toute façon, c'est pas grave, vous êtes là demain, j'ai prévenu tout le monde ». Le « tout le monde » c'est son équipe frais et elle leur a juste dit qu'elle serait là à 6h pour l'inventaire (déjà reporté de la semaine d'avant). Mme [E] n'avait en aucun cas prévu de venir à cette heure ci. Elle devait faire la comptabilité et de plus, elle était planifiée de fermeture le soir même. Mme [E] m'a appelé pour savoir comment on gérait le lendemain. Je lui ai répété nos conversations et j'ai du revenir sur mon jour de repos pour récupérer les clefs. En effet, le PGC commence à 5h les jours de livraison. Jolie manigance pour faire venir Mme [E] à 6h car Mme [PI] n'est pas venue pour son inventaire. C'est déjà arrivé à [RW] un dimanche ('). Elle se moque avec Mme [B] ouvertement de Mme [E], ce qui aujourd'hui est récurrent, je ne cautionne pas (') Voilà notre quotidien, obliger d'anticiper leurs fourberies afin de pouvoir travailler tranquillement. Cet incident fait partie d'un ensemble d'actes que nous subissons. Cela devient franchement pénible, est il possible de nous aider ' ' ». -les réponses à des questionnaires mis en place dans le cadre d'une enquête interne diligentée en septembre 2020 par la société : -Mme [JA] [NT] : ' Mme [B] et Mme [PI], deux managers du magasin ne me disent plus bonjour depuis plusieurs mois (') . Le comportement de ces 2 managers qui ne m'adressent plus la parole, ne viennent pas me voir quand il y a un souci sur le PGC (') Les attitudes actuelles de Me [B] et Me [PI] sont néfastes pour le magasin, sur l'ambiance du magasin, sur l'image vis-à-vis de nos clients et sur notre travail. Irrespect, non loyauté, monter les un contre les autres. Manque de conscience professionnelle. Volonté de nuire à la directrice. Elles se croient tous permis, ne respectent aucune consignes demandées. Tenue, chaussure, stockage de produit perso ds les frigo magasin (')' -Mme [H] [W] : ' (...) Un dimanche où je ne travaillais pas Mme [PI] manager de permanence ma fait venir au magasin je me suis retrouvée seule en caisse alors que trois caissieres étaient assises entrain de manger à l'accueil (...)' -Mme [HL] [YD] : '' La manageur Mania ce repose trop sur c'est équipier et quand elle est la de temps en temps elle et ou au téléphone ou elle parle avec ca copine cali manageur caisse à l'accueil '' -Mme [AV] [TM] : ' Mme [PI] et Mme [B] qui chercher en disait des piques à Mme [NT]. On ressent des tensions dans le magasin (')' -M. [V] [ME] : 'Lorsque je travaillais au magasin de [Localité 5] Md [B] et Md [PI] disait a qui veut bien l'entendre que j'étais « un branleur » « que je ne faisais rien, que je me cachais dans mon labo ». Cela m'a était rapporté par plusieurs personne du magasin. Les propos de Md [B] et Md [PI] sur moi mon profondément blessé. Tous les jours il y avait de nouvelles réflexions a mon sujet à tel point que je pensais à me mettre en maladie ou à démissionné. Ma mutation sur le magasin de [Localité 7] ma redonner le gout de travailler. (...) Lorsque j'étais à bernis Md [B] et Md [PI] on tout fait pour que je parte, elles m'ont même dégouté de mon métier de boucher. Ma mutation est arrivé au bon moment (tout le monde à bernis n'aura pas cette chance) je me reconstruit à [Localité 7]. Les derniers 18 mois passés à bernis avec Md [B] et Md [PI] on était tellement traumatisant que je les aient rayées de ma mémoire. (...)' -M. [WP] : ' Mi octobre 2019 : lors d'une soirée CE, l'ambiance fut dégradée par les propos tenus en public par Mme [PI] et Mme [B] sur M. [RX] [V] alors boucher dans notre enseigne. Elles l'ont traité à plusieurs reprises d'incompétants, qu'il ne méritait pas son niveau 4. Alors que Mme [E] tenta de clore le sujet elles ont surrencheri en élevant la voix et par la même occasion montrer que la directrice n'avait aucune autorité sur elles. (') Mme [B] et Mme [PI] cherchent clairement à semer la discorde au sein du magasin en dénigrant Mme [E] et son travail tout en bafouant son autorité, il en est de même pour Mme [C] ma manager. En organisant les plannings systématiquement de sorte que Mme [C] ne puisse pas faire son travail. Le manque de professionnalisme et de conscience professionnelle de Mme [B] et Mme [PI] empêche toute évolution commerciale au magasin. Elles font reigner un climat pesant sur le magasin que même les clients ressentent (plusieurs rques client) '' -Mme [C] : '(...) Mme [PI] ne me dit plus bonjour non plus depuis la période du confinement. (') Mme [B] et Mme [PI] font tout pour me faire passer pour un mauvais manager. Elles me dénigrent auprès de leurs équipes. (')'. Ce comportement au quotidien de Mme [B] et Mme [PI] me pèse car elles me dénigrent, elles me rabaissent. Je dois intervenir sur leur secteur comme si c'était un du et la réciproque n'est pas vrai. Elle ne vienne jamais m'aider. Critique mon travail de manager de permanence. Mme [R] soit on est dans ses « petits papiers » soit on est son ennemi. Elle se prend pour la directrice et comme je ne suis pas rentrée dans son jeu, elle veut me faire craquer. Mme [PI] est l'allié de Mme [B]. Son comportement a changé envers moi depuis. Ces 2 managers n'acceptent pas l'autorité de la directrice quand ça ne va pas dans leur sens. Elles font ce qu'elles veulent et font régner un climat malsain au magasin (peur de représailles « envoyer ses frères »)'.Leurs attitudes nuisent au magasin et à son bon fonctionnement. Elles mentent et/ou déforment la vérité à leurs avantages.' -Mme [M] [G] : ' (...) Mlle [PI] ma manager qui régulièrement me manque de respect en haussant le son sans raison apparente. Lorsque je lui fait une remarque elle me repond que ce n'est pas la première ni la dernière fois qu'elle me parlera comme sa. (') Mme [B] et [Localité 6] [PI] vont régner la terreur sur le magasin en montant les salaries les uns contre les autres. Si les salariés ne vont pas dans leur sens elles leurs font vivrent un enfer. (Ne dis pas bonjour à certains salariés et manager). Cette situation était présente avant mais à empirer depuis les dernières élections du mois de novembre 2019. A l'heure actuelle je ne me sens pas capable de franchir le pas de la porte de mon travail de peur de représailles et d'acharnement psychologique. (')'. Il convient de relever que le courrier joint au courriel adressé par M. [WP] n'est ni daté, ni signé, de sorte qu'il doit être pris avec circonspection, comme celui au nom de Mme [C] qui n'est pas signé non plus. En outre, Mme [JB] [PI] précise, sans être utilement contredite, qu'il est notamment fait état de changements demandés et validés par la direction. Concernant les propos insultants en public à l'encontre d'un membre de l'encadrement tels que « branleur », « bon à rien et fainéant », si le courrier notifiant la mise à pied disciplinaire ne le précise pas, il ressort des pièces précédentes que le salarié visé est M. [V] [ME]. Or, M. [WP] précise qu'il s'agit de propos tenus à la mi-octobre 2019 devant la directrice, Mme [E], laquelle n'a manifestement pas réagi à l'époque, ne serait-ce que par un courriel de rappel à l'ordre. Ces faits sont donc prescrits, étant relevé qu'aucun autre salarié ne fait état de propos insultants à son égard, si ce n'est provenant de la seule Mme [B]. S'agissant du grief tenant au fait d'avoir demandé à une hôtesse de caisse de venir travailler un dimanche matin alors qu'elle n'était pas planifiée puis de l'avoir laissée seule en caisse, Mme [H] [W] témoigne certes en ce sens, pour autant, la cour ignore quelle faute exactement est reprochée à l'intimée et ce fait, au demeurant ancien et isolé puisqu'il n'est pas contesté que Mme [W] n'a pas travaillé depuis le mois de mai 2019, est en contradiction avec le courrier de Mme [C] qui décrit les tâches devant être effectuées par le cadre de permanence, lesquelles excluent manifestement de pouvoir prendre du temps à l'accueil avec les autres employés. Concernant le fait de demander aux collaborateurs de son équipe de ne pas faire de la polyvalence sur les autres rayons, notamment en PGC, l'appelante ne développe aucune argumentation à ce sujet dans ses écritures et ne donne aucune explication sur ce que sont 'les consignes en vigueur' qui n'auraient pas été respectées. Si certains salariés font état du fait que Mme [JB] [PI] était souvent au téléphone et les écouteurs à l'oreille, ou encore qu'elle ne portait pas les chaussures de sécurité, ces éléments ne sauraient justifier la mise à pied disciplinaire de 5 jours intervenue, en dehors de tout courrier préalable de rappel à l'ordre et s'agissant d'une salariée dont l'entretien annuel en mars 2019 relève un excellent niveau de performance tant en ce qui concerne l'engagement et l'implication, que s'agissant du management, Mme [M] [E] concluant '[Localité 6] [PI] est une jeune manager pugnace et sérieuse, elle a pris un secteur fragilisé par de nombreux managers défaillants, elle a su montrer sa force de caractère pour les drivers vers l'excellence et l'autonomie. Forte de cette équipes soudés elle doit maintenant obtenir le meilleur d'eux et d'elle-même pour nous prouver sa créativité commerciale'. Si plusieurs salariés font mention d'un refus de dire bonjour ou d'adresser la parole et d'un management inadapté de la part de Mme [JB] [PI], il ressort de l'analyse de l'ensemble des pièces au débat qu'une ambiance délétère s'était installée depuis plusieurs mois, connue de la direction, laquelle n'a pris aucune mesure adaptée pour y remédier, notamment en termes d'organisation afin de rétablir la communication rompue entre plusieurs salariés, alors qu'il a suffisamment été relevé précédemment que la salariée avait alerté son employeur sur sa charge de travail et le manque d'effectif, son épuisement physique et psychologique ainsi que sur les difficultés à pouvoir exercer son autorité au sein de l'équipe. Il est d'ailleurs significatif que l'appelante ne produise pas l'ensemble des questionnaires issus de l'enquête interne, l'intimée produisant pour sa part celui de Mme [BZ] [L] qui se plaint du favoritisme de la directrice à l'égard de certains employés, celui de M. [X] [D] qui évoque une conversation intime de Mme [E] l'ayant choqué et les propos déplacés de M. [VB] sur ses collègues féminines, celui de Mme [KP] [EI] qui évoque également des propos intimes déplacés de la directrice, des pressions pour faire une attestation à l'encontre de son ex mari, une altercation le 14 août 2020 au cours de laquelle elle s'est senti agressée verbalement par Mme [M] [PH] qui lui 'criait dessus' et agitait ses mains devant son manager et la directrice, se plaignant enfin du manque d'équité au sein du magasin ce dont elle a fait part mais sans succès à la direction. Enfin, il n'est fait état d'aucune amélioration après le départ de Mme [JB] [PI], laquelle précise, sans être contredite, que la plupart des salariés dont l'employeur produit les revendications ont été par la suite licenciés ou ont démissionné, dont Mme [O], le 4 janvier 2022. Il résulte donc suffisamment de l'ensemble des éléments précédents que la sanction de mise à pied disciplinaire de cinq jours est injustifiée et doit être annulée. La délivrance d'une sanction disciplinaire qui est ensuite annulée cause nécessairement un préjudice moral à la salariée, laquelle sera correctement indemnisée par l'allocation d'une somme de 1000 euros. Le jugement est confirmé en ce qu'il a considéré que la sanction était abusive et a condamné l'employeur à rembourser la somme de 474,40 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied injustifiée mais infirmé sur le quantum des dommages et intérêts accordés. -Sur les erreurs récurrentes sur les bulletins de paie et le retard anormal pris dans le traitement de son arrêt de travail Il sera rappelé qu'aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu'un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu'il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle. Dès lors qu'un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d'établir les griefs au soutien de sa prétention d'une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d'autre part. Mme [JB] [PI] reproche à l'employeur les manquements suivants : -une erreur concernant les 4 jours de RTT décomptés sur le bulletin de salaire du mois de juin 2020 -sur une autre fiche de paie, le manque de pointage de l'arrêt maladie du 6 au 11 octobre 2020 -le retard dans la transmission de l'attestation de salaire avec au surplus des mentions erronées, retardant encore plus le paiement des indemnités journalières. Or, il ressort des propres pièces de la salariée que les erreurs invoquées ont été rectifiées dès que celle-ci en a fait état auprès de l'employeur et que le nécessaire a été fait concernant l'attestation de salaire réclamée par la CPAM. En tout état de cause, aucune mauvaise foi de l'employeur n'est ici démontrée, par infirmation du jugement entrepris. -Sur les congés payés Mme [JB] [PI] réclame une indemnité compensatrice de congés payés (soit 218,22 X 9 = 1963,98 euros) pour la période d'arrêt maladie du 29 septembre 2020 au 19 juin 2021, se fondant notamment sur l'arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 qui, s'alignant sur le droit européen, considère que le salarié peut acquérir des jours de congés payés durant un arrêt maladie. L'employeur soulève l'irrecevabilité de cette demande au motif qu'elle est nouvelle en appel. Aux termes des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, 'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.' L'article 565 du code de procédure civile dispose que : 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent'. L'article 566 du code de procédure civile dispose que : 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'. En application de l'article 70 du code de procédure civile, applicable devant toutes les juridictions « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ». Au sens de l'article 564 précité, la survenance ou la révélation d'un fait peut s'entendre de nouvelles règles juridiques. Il est constant, en l'espèce, que la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence, le 13 septembre 2023, reconnaissant, en application du droit européen, le droit de tous les salariés en arrêt de travail pour maladie à acquérir des congés payés durant leur période d'absence (Cass. Soc., 13 sept. 2023, n° 22-17.638), étant précisé que cette jurisprudence a été suivie de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, adoptée pour entériner cette solution. Il convient, dès lors, de considérer comme un fait nouveau, au sens de l'article précité, le revirement de jurisprudence en matière de congés payés, tel qu'issu de l'arrêt précité de la Cour de cassation, de sorte que la demande formulée pour la première fois en appel est recevable. Toutefois, au fond, Mme [JB] [PI] ne peut prétendre avoir acquis que 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables, conformément à l'article L. 3141-5-1 du code du travail. Or, il ressort du dernier bulletin de salaire du mois de mai 2021, que Mme [JB] [PI] a perçu une indemnité compensatrice de congés payés pour la période de référence à hauteur de 21 jours, soit la somme de 1773,24 euros et l'employeur a réglé un reliquat de trois jours à hauteur de 253,32 euros de congés payés au mois d'août 2024, comme cela ressort de ses pièces 42 à 44, de sorte que la salariée a été remplie de ses droits. La demande est donc rejetée. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail La SAS Distribution Casino France fait valoir : -sur la demande de résiliation judiciaire : -à titre principal, l'irrecevabilité de la demande au motif que, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure au licenciement -subsidiairement, qu'aucun manquement grave n'est justifié -sur le licenciement pour inaptitude, que : -en vertu encore du principe de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut, lorsqu'une autorisation a été accordée, apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement -en tout état de cause, il s'agit d'une demande nouvelle qui est irrecevable -sur le fond, elle a respecté la procédure de licenciement pour inaptitude et n'a commis aucun manquement à ses obligations de loyauté et de sécurité, l'inaptitude médicalement constatée ne pouvant lui être imputée alors qu'elle a en outre été dispensée de toute obligation de reclassement Mme [JB] [PI] réplique que : -le conseil de prud'hommes ne viole pas le principe de la séparation des pouvoirs en se prononçant sur une demande de résiliation judiciaire antérieure au prononcé du licenciement -la demande subsidiaire au titre licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est pas irrecevable -la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur car elle est la conséquence de la dégradation de ses conditions de travail -le juge judiciaire conserve ici ses prérogatives indemnitaires. -la procédure de licenciement est irrégulière et elle a droit à l'indemnité pour violation du statut protecteur Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. Mais, l'autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur par l'inspection du travail fait obstacle à la remise en cause de la rupture du contrat de travail et donc à l'examen d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail antérieure au licenciement. Ainsi, le juge judiciaire ne peut remettre en cause la légitimité du licenciement d'un salarié protégé prononcé pour inaptitude quand bien même cette inaptitude aurait pour origine le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par ailleurs, la salariée protégée qui a été licenciée pour inaptitude après autorisation de l'inspecteur du travail ne peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur, la rupture ayant été autorisée. La demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par Mme [JB] [PI] est par conséquent irrecevable par infirmation du jugement entrepris et sa demande au titre de la violation du statut protecteur est rejetée, par confirmation du jugement. Cependant, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement mais il ne lui appartient pas, en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude. Dès lors, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. Ainsi, il appartient au juge d'examiner la demande de dommages-intérêts pour rupture abusive fondée sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude et la demande d'indemnité compensatrice de préavis. Par ailleurs, il résulte des dispositions de l'article 70 du code de procédure civile que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, ce qui est le cas de la contestation du licenciement pour inaptitude prononcé en cours de procédure après la saisine initiale du conseil de prud'hommes en résiliation judiciaire, fondées l'une comme l'autre sur la dégradation des conditions de travail et de l'état de santé de la salariée. Sur le fond, il ressort suffisamment des développements précédents que la dégradation des conditions de travail de la salariée due au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité a entraîné une dégradation de son état de santé, conduisant notamment à son hospitalisation dans un service d'urgence psychiatrique à la suite d'une tentative de suicide intervenue au cours de la procédure disciplinaire mise en oeuvre fin septembre 2020, les pièces médicales établissant un lien entre l'épisode dépressif et le vécu professionnel, dont le courrier du docteur [P] [A], psychiatre, qui, s'adressant au médecin du travail, le 23 novembre 2020, juge que l'état de la patiente justifie une inaptitude définitive, laquelle intervenait suivant avis du 19 janvier 2021. Mme [JB] [PI] est donc en droit de solliciter une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité compensatrice de préavis. Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis, correspondant à deux mois de salaire, n'est pas au subsidiaire contesté, le jugement étant confirmé sur ce point. En application des dispositions de l'article 1235-3 du code du travail, le salarié qui justifie d'une ancienneté de 5 années complètes dans une entreprise dont il n'est pas contesté qu'elle occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et six mois de salaire brut. Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [JB] [PI] âgée de 30 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 5 années complètes, de ce qu'elle ne justifie pas de sa situation au regard de Pôle Emploi et de sa situation professionnelle, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 10 000 euros. Sur les dépens et les frais irrépétibles Les dépens d'appel seront mis à la charge de la SAS Distribution Casino France et l'équité justifie de faire droit à la demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort -Confirme le jugement rendu le 30 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a : -condamné la SAS Distribution Casino France à verser à Mme [JB] [PI] : -474,40 euros à titre de remboursement de la mise à pied injustifiée - 4365 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 436 euros bruts au titre des congés payés y afférents - 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile -débouté Mme [PI] de sa demande d'indemnité pour violation du statut protecteur - rappelé l'exécution provisoire de plein droit (R.1454-28 du code du travail) - débouté la SAS Distribution Casino France de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - dit que les dépens seront supportés par la SAS Distribution Casino France -L'infirme pour le surplus, -Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, -Déclare irrecevable la demande de résiliation judiciaire, -Déclare recevable la demande de dommages-intérêts pour rupture abusive fondée sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude, -Déclare recevable la demande d'indemnité compensatrice de congés payés mais, au fond, déboute Mme [PI], -Condamne la SAS Distribution Casino France à payer à Mme [JB] [PI] : -4293,81 euros au titre des heures supplémentaires -429,38 euros de congés payés afférents -1000 euros de dommages et intérêts pour sanction abusive -10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité -10 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse - Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, -Rejette le surplus des demandes, -Condamne la SAS Distribution Casino France à payer à Mme [JB] [PI] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, -Condamne la SAS Distribution Casino France à aux dépens de l'appel. Arrêt signé par la présidente et par la greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,