Cour d'appel, 12 septembre 2024. 21/04395

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2024 (n° , 6 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04395 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDWMM Décision déférée à la Cour : Jugement du 1er avril 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 20/00129 APPELANT Monsieur [M] [P] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Marjorie VARIN, avocat au barreau de l'ESSONNE INTIMÉE Société SCHAEFER TECHNIQUES [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Marjorie BESSE, avocat au barreau de l'ESSONNE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Marie SALORD, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Schaefer Techniques (ci-après désignée la société ST) a pour activité la distribution d'appareils scientifiques de mesure. Elle était soumise à la convention collective de commerce de gros et employait à titre habituel moins de onze salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, M. [M] [P] a été engagé par la société ST en qualité d'ingénieur de vente, statut cadre, niveau VII, échelon 3 à compter du 5 mars 2019. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois qui expirait ainsi le 5 juillet 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception du 7 juin 2019, la société ST a mis fin à la période d'essai de M. [P]. Considérant la rupture de la période d'essai discriminatoire et abusive, M. [P] a saisi le 2 mars 2020 le conseil de prud'hommes de Longjumeau qui, par jugement du 1er avril 2021, a : Dit et jugé que la rupture de la période d'essai de M. [P] est régulière, Débouté en conséquence M. [P] de l'ensemble de ses demandes, Débouté la société ST de sa demande reconventionnelle, Mis les dépens à la charge de M. [P]. Le 12 avril 2021, M. [P] a interjeté appel du jugement. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 24 janvier 2022, M. [P] demande à la cour de : Infirmer le jugement, Constater que la rupture de la période d'essai est discriminatoire, Ce faisant annuler la rupture, Condamner la société ST à lui verser la somme de 22.752 euros à titre d'indemnité en raison de la discrimination, Subsidiairement dire et juger que la rupture de la période d'essai est abusive, Condamner la société ST à lui verser la somme de 22.752 euros à titre de dommages et intérêts, Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, Condamner la société ST à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la société ST aux dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 28 septembre 2021, la société ST demande la cour de : Confirmer le jugement sur l'intégralité de son dispositif, Condamner M. [P] à lui régler la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner M. [P] aux entiers dépens. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 13 mars 2024. MOTIFS Sur la rupture de la période d'essai : Le salarié fait valoir que la rupture de la période d'essai est discriminatoire et à tout le moins abusive, dans la mesure où le motif de celle-ci n'est pas son manque de compétence mais la volonté de transférer ses missions à un associé (M. [V]) afin de faire l'économie de son salaire et des charges sociales liées à celui-ci. M. [P] expose que la discrimination dont il a fait l'objet est liée à sa situation de famille. L'appelant réclame ainsi : - à titre principal, l'annulation de la rupture et l'allocation de la somme de 22.752 euros à titre d'indemnité pour discrimination, - à titre subsidiaire, la même somme à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive. En défense, la société ST conteste toute discrimination et tout abus dans la rupture de la période d'essai. Elle sollicite ainsi la confirmation du jugement qui a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes. * Sur le cadre juridique des demandes formées à titre principal et subsidiaire : Selon l'article L.1221-19 du code du travail, le contrat de travail peut comporter une période d'essai. Durant la période d'essai, chacune des parties dispose d'un droit de résiliation unilatéral, sans avoir à alléguer de motif. L'employeur peut ainsi discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. L'abus est caractérisé lorsque les véritables motifs de la rupture sont sans relation avec l'aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à occuper les fonctions qui lui sont dévolues, ou lorsque la rupture est mise en oeuvre dans des conditions qui révèlent une intention de nuire ou une légèreté blâmable. La charge de la preuve du caractère abusif de la rupture incombe au salarié qui l'invoque. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de sa situation de famille et en application de l'article L. 1134-1, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. * Sur le bien-fondé des demandes : S'agissant du motif de discrimination allégué, M. [P] justifie que dans ses conclusions devant le conseil de prud'hommes la société ST a indiqué (pièce 18, p.3-4) : '(...) M. [P] s'est vite montré indisponible et manifestement désintéressé par les missions contractuelles qui lui étaient dévolues. M. [P] est marié à une ressortissante japonaise, qui s'était maintenue sur l'archipel Nippon et qui venait de donner naissance à leur enfant commun en janvier 2019, soit quelques mois avant sa prise de fonction au sein de la SaRL Schaefer Techniques'. En défense, la société ST soutient que lors de son embauche, elle était parfaitement informée de la situation personnelle et familiale du salarié et que si cette situation avait été problématique, elle ne l'aurait pas embauché. *** S'agissant des agissements constitutifs de la discrimination, le salarié reproche à l'employeur d'avoir rompu la période d'essai en raison de son insuffisance professionnelle alors qu'il conteste une telle insuffisance. Ces faits, reconnus par les parties, sont donc établis. Le salarié présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur sa situation de famille et il incombe ainsi à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. *** La société ST soutient que l'insuffisance professionnelle de M. [P] pendant la période d'essai était caractérisée par ses retards, le suivi lacunaire de ses dossiers, son défaut d'expertise et son comportement déplacé. En premier lieu, l'employeur expose que M. [P] passait beaucoup de temps au téléphone avec sa compagne et n'arrivait pas avant 10h30 le matin alors que 'la plupart des livraisons de marchandise étaient effectuées entre 9h00 et 10h00'. Il précise que si aucun horaire individuel ne lui avait été fixé, le salarié était néanmoins soumis à un horaire collectif dûment affiché dans les locaux professionnels. Il indique également que M. [P] arrivait en retard à ses rendez-vous professionnels. La société entend justifier de ces faits par la production des attestations de trois salariés (MM. [R], [U] et [T]) En défense, M. [P] soutient que les attestations produites sont des attestations de complaisance, que MM. [U] et [T] exerçaient en télétravail, que l'employeur ne démontre pas que les horaires collectifs étaient affichés, qu'aucun horaire ne lui avait été imposé et qu'il disposait de toute latitude pour effectuer ses tâches. S'il résulte des attestations des salariés produites par l'employeur que l'appelant était (selon leurs dires) 'toujours en retard le matin', force est de constater qu'il ne peut se déduire ni de ces attestations ni des autres éléments versés aux débats quels étaient les horaires collectifs qui auraient été méconnus par le salarié (l'employeur ne précisant d'ailleurs pas dans ses conclusions l'heure d'embauche de M. [P] aux termes de ces horaires collectifs) et ce, d'autant qu'il n'est pas contesté par la société ST qu'aucun horaire n'avait été imposé à M. [P], le contrat de travail étant d'ailleurs muet sur ce point. L'employeur n'établissant pas la soumission du salarié à un horaire de travail particulier, aucun retard ne peut lui être reproché, nonobstant les attestations produites. S'agissant du temps passé au téléphone pour des raisons personnelles, les attestations versées aux débats ne sont pas suffisamment précises, datées et circonstanciées pour établir le temps que le salarié a effectivement passé au téléphone pour des motifs personnels. Par suite, aucun grief ne peut lui être imputé de ce chef. En deuxième lieu, l'employeur reproche au salarié un suivi lacunaire des dossiers pendant la période d'essai. A l'appui de ses allégations, il produit : - d'une part, des courriels de clients d'avril 2019 le relançant sur des dossiers ou lui reprochant d'être injoignable (pièces 5 à 8), - d'autre part, les attestations des trois salariés précitées reprochant à M. [P] de ne pas donner suite à un certain nombre de correspondances de clients, certaines correspondant à des dossiers gérés en commun. Les éléments versés aux débats par le salarié (et notamment le courriel du 1er juillet 2019 faisant l'objet d'une traduction libre de sa part - pièce 19) ne permettent pas de contredire les éléments produits par l'employeur ou d'expliquer les défauts de diligence qui lui étaient reprochés et ce, d'autant qu'il n'est nullement établi que, comme l'affirme l'appelant, MM. [U] et [T] exerçaient en télétravail. Par suite, le manquement reproché à M. [P] est établi. En troisième lieu, la société ST reproche au salarié son comportement déplacé vis-à-vis de ses collègues et de la clientèle. A l'appui de ses allégations, l'employeur se réfère exclusivement à l'attestation par laquelle M. [R] a indiqué avoir été témoin de remarques déplacées de M. [P] à l'égard d'une cliente car elle ne parlait pas français. Le salarié ne produit aucun élément de nature à contredire l'attestation de M. [R] sur ce point. Par suite, il est établi que M. [P] a tenu des propos déplacé à l'encontre d'une cliente. En dernier lieu, la société ST reproche au salarié un défaut d'expertise s'étant traduit par le fait que M. [P] a proposé à l'institut de sciences des matériaux de [Localité 5] 'un équipement de type STM ne remplissant pas les exigences du cahier des charges du client potentiel'. Les éléments versés aux débats par l'employeur (avis de publicité d'une offre de l'institut concerné, devis établi par M. [P] et courriel de M. [V]) ne sont pas suffisamment précis pour établir que le salarié a commis une faute professionnelle en l'espèce, comme l'affirme la société ST. *** Il résulte de ce qui précède que la société ST pouvait utilement reprocher au salarié des propos déplacés à l'égard d'une cliente et un suivi de dossier insuffisant pendant la période d'essai. Ces manquements étaient de nature à fonder la rupture de cette période qui, dès lors, n'est pas abusive. Par suite, M. [P] ne peut soutenir que le motif réel de la rupture de la période d'essai était de faire l'économie de son salaire et des charges sociales liées à celui-ci en confiant ses missions à un associé dans le cadre d'un contrat d'agent commercial. Enfin, il résulte de ce qui précède que l'employeur justifie que sa décision de mettre fin à la période d'essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, qui n'est dès lors pas établie. Compte tenu des développements précédents, M. [P] sera débouté de ses demandes formées à titre principal et subsidiaire. Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur les demandes accessoires : M. [P] qui succombe est condamné à verser à la société ST la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. M. [P] doit supporter les dépens d'appel. Le pourvoi en cassation n'étant pas suspensif d'exécution conformément à l'article 579 du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire du présent arrêt comme le demande le salarié dans le dispositif de ses conclusions. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Yajoutant, CONDAMNE M. [M] [P] à verser à la société Schaefer Techniques la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE M. [M] [P] aux dépens d'appel. La greffière, La présidente.