Cour de cassation, 18 novembre 2020. 19-20.438

SOC. SG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 18 novembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11014 F Pourvoi n° G 19-20.438 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 18 NOVEMBRE 2020 Mme B... H..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° G 19-20.438 contre l'arrêt rendu le 4 avril 2019 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l'opposant à M. K... N..., pris en qualité de mandataire ad'hoc de la société Phoning Force, domicilié [...] , défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme H..., après débats en l'audience publique du 30 septembre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme H... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par Mme H... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit novembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme H... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêt pour harcèlement moral. AUX MOTIFS QUE sur la mise à l'écart depuis 2009 ; que Mme H... invoque une mise à l'écart depuis 2009 et se prévaut d'un retrait de toutes fonctions de management, son équipe s'étant réduite à un enquêteur en 2012, d'une diminution très nette de son activité depuis 2009, de la non fourniture des outils de travail et d'une mise à l'écart des réunions ; [ ] que Mme H... se prévaut de plusieurs attestations ; que Mme C... explique : « j'ai travaillé de nombreuses années chez Maxiphone Phoning Force en tant que télé-enquêtrice. Lors de mes dernières vacations sur la période de septembre 2011 à la fin de novembre 2011. J'ai été le témoin de la façon dont fût traitée Mme H.... Tous les superviseurs, F..., L... ou encore A... venaient et effectuaient leur travail à savoir encadrer et surveiller une équipe d'enquêteurs. B... était présente tous les soirs mais n'avait pas d'équipe à encadrer. Il était clair qu'elle faisait la plupart des soirs un acte de présence. Je l'ai souvent entendue proposer son aide aux autres superviseurs. Quand je lui demandais pourquoi elle venait, vu qu'elle n'avait pas d'étude, elle me répondait : « Je dois venir. Ils veulent que je vienne » (...) » ; que Mme O... certifie que, « à plusieurs reprises, des réunions de travail étaient organisées par la direction de Phoning Force. Ces réunions avaient lieu avant 17 heures, car la direction ne souhaitait pas que Mme H... y assiste. Les superviseurs et chefs de plateaux présents avaient pour consigne de ne surtout rien lui répéter de ce qui se disait. Les réunions concernaient l'organisation du travail et notamment la répartition des tâches. Tous les superviseurs et chefs de plateaux avaient les informations et consignes de travail sauf Mme H..., puisqu'elle était volontairement mise à l'écart par la direction de Phoning Force, ses horaires de travail étant 17h00 à 20h45. Pendant plusieurs années, l'équipe de supervision était en sous-effectif. Tous les superviseurs étaient surchargés de travail, mais la direction de Phoning Force dispatchait le travail en en donnant le moins possible à Mme H..., voire pas du tout. La direction disait qu'elle préférait savoir Mme H... chez elle plutôt qu'à Phoning Force. Dans le même temps, la direction n'hésitait pas à nous remonter contre elle en nous rappelant que pendant que nous étions surchargés, Mme H... était payée à rester chez elle (...) » ; que Mme R... indique que « Mme H... n'a pas été invitée au repas de fin d'année 2011 avec le reste de l'équipe ce qui l'a étonnée et blessée. Mme H... avait toujours une équipe réduite sur de courtes périodes. Elle était même obligée d'être à son poste alors qu'elle n'avait pas de terrain, il fallait qu'elle soit là (...) » ; que Mme H... se prévaut également de fiches récapitulatives des heures pour les mois d'août/septembre 2011 et l'année 2012, ainsi que du courriel de Mme S... du 4 novembre 2014 faisant apparaître pour certains mois un niveau d'activité peu élevé ; que s'agissant de la baisse d'activité, [ ] que les attestations de MM. M..., T..., Mmes J... et I... établissent que Mme H... n'était pas privée d'activité puisqu'elle a été chargée de différentes missions, dont un contrat à l'année : - M. T... : « jusqu'à son départ, Mme H... gérait deux projet Orange FT et Orange Tulipe que j'ai dû prendre en charge depuis son départ (...) », - Mme J... : « ... elle était en charge d'une étude à l'année « Tulipe » », - Mme I... : « Madame H... a eu en supervision de nombreux baromètres tels que Orange, Le Poste Mobile, etc. De ce fait, il me semble peu probable que Mme H... eut été contrainte de faire uniquement acte de présence » ; « Je certifie aussi que Madame B... H... était affectée à la supervision d'un contrat stratégique Tulipe pour le compte de notre client Maxiphone. Elle a également eu en charge la supervision d'études telles Orange 118 712, Canal Plus et d'autres projets jusqu'à son arrêt maladie », - M. M... : « Madame B... H... avait toujours géré (en tant que superviseur) pour nous divers contrats tel que, le panel SNCF Savelis, SFR, IGN, DIAC, BMW, FNAC, Natexis etc., jusqu'à la signature en 2012, d'un contrat récurrent pour l'un de nos clients stratégique Orange, sur lequel Mme H... s'est vue attribuée la supervision jusqu'à son arrêt maladie en septembre 2014 » ; que, enfin, sur ce point, la cour relève que par courrier du 17 octobre 2014, Mme H... a formulé une demande de paiement d'heures complémentaires pour les mois de juillet, août et septembre 2014 ; que si elle soutient que ces heures correspondent aux heures de délégation, elle précise dans le courrier précité : « J'ai répété que je ne souhaitais pas faire ces heures complémentaires, que si je les ai faites, c'était pour respecter les délais courts de remise des résultats (...) Je lui [Mme I...] ai fait comprendre que je ne parlais pas de mes heures de participation aux réunions CE et DP, mais de respect du travail confié » ; que sur le retrait allégué de ses fonctions de management, les attestations de Mme I..., M. T... et Mme J... apportent également des éléments probants qui contredisent les dires de la salariée ; qu'en effet, Mme I... écrit : « Lorsque le service de recrutement lui fournissait des enquêteurs pour ses études, elle s'arrangeait toujours pour ne pas garder les enquêteurs masculins en prétextant qu'ils étaient mauvais pour son terrain ou encore qu'ils n 'étaient pas sérieux ... et ne voulait travailler qu'avec son cercle restreint d'enquêtrices dont faisait partie Mme C... et Mme R... ... » ; que Mme J... certifie que « Mme H... était la seule à pouvoir choisir les enquêteurs avec qui elle souhaitait travailler et qui seraient compatibles avec son tempérament et son mode de travail » ; que M. T... confirme que « Mme H... n'a pas voulu travailler avec des téléenquêteurs homme (...) » ; que, par ailleurs, le témoignage de Mme I..., tel que rappelé supra établit que la baisse d'activité de l'entreprise a également eu pour conséquence la réduction de l'effectif d'enquêteurs confié à Mme H... ; [ ] ; que, sur la dégradation des conditions matérielles de travail, Mme H... affirme avoir été contrainte de déménager de son bureau pour un local de 4 m2 au 2,ème étage et avoir dû rester assise sur une chaise sans poste de travail durant plusieurs mois en 2014 ; que cependant, il ressort des attestations de M. M..., Mme I... et Mme J... que les besoins matériels d'une enquête exceptionnelle a nécessité le déménagement ponctuel de différents salariés du 3lème au 2,ème étage durant une semaine ; que les attestations Mme I..., M. M..., M.T... et Mme J... établissent que le matériel informatique a été mis à disposition du personnel dans les meilleurs délais et qu'il a été demandé à tous les employés, et non à Mme H... seule, de ne pas « traîner dans les travées » du 3ieme étage en raison de la présence du client et du caractère sensible de l'enquête ; que, par ailleurs, les photographies versées aux débats ne permettent pas de démontrer que la salariée était sans activité durant ses heures de travail, dès lors qu'elles se limitent à figer une situation au moment où elles sont prises ; [ ] ; que, sur l'état de santé de la salariée, Mme H... fait valoir qu'à l'issue d'une enquête contradictoire, l'inspecteur du travail a reconnu le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail ; qu'il ressort de la décision du 20 mai 2015, que l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Mme H... pour inaptitude, considérant qu'il ressort « des pièces du dossier et notamment de plusieurs témoignages produits par l'intéressée que Mme B... H... a dû subir de longue date, notamment lorsqu'elle était en charge de responsabilités syndicales et représentative, une dégradation de ses conditions de travail qui ont eu pour conséquence une altération de son état de santé », ces éléments « qui tendent à expliquer l'inaptitude professionnelle de Mme B... H... [étant] de nature à démontrer l 'existence d'un lien entre la demande de licenciement et le mandat de la salariée ou son appartenance syndicale » ; que cependant, cette décision est contraire aux conclusions du médecin du travail qui, par fiche d'aptitude du 6 février 2015, a conclu à l'inaptitude de Mme H... à son poste pour le motif suivant : « pas de travail sur écran, pas de travail en open space » ; qu'en outre, il apparaît que l'inspecteur du travail, dont la mission se limitait à l'autorisation du licenciement pour inaptitude, a outrepassé sa mission en se prononçant sur la cause de l'inaptitude et en retenant un motif médical qui n'a pas été évoqué par le médecin du travail ; que, enfin, il doit être souligné que l'inspecteur du travail a néanmoins autorisé le licenciement et qu'aucun élément médical relatif à l'état de santé de Mme H..., hormis les avis d'inaptitude, n'est versé aux débats ; que cet élément ne peut donc être opposé à l'employeur ; qu'il résulte de ces éléments que la salariée échoue à rapporter la preuve de la matérialité de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; que la cour relève que la lecture du courrier de l'employeur du 14 octobre 2014, à laquelle les premiers juges se sont livrés pour retenir l'existence d'un harcèlement moral, procède d'une dénaturation de la pièce. 1° ALORS QUE l'exposante faisait valoir (v. ses concl. p. 14) que les prétendues missions, dont une mission à l'année, invoquées par l'employeur pour soutenir qu'elle n'aurait pas été privée d'activité n'étaient pas de nature à démontrer qu'elle n'aurait pas été mise à l'écart et isolée pendant les trois dernières années ayant précédées son licenciement en 2015, dès lors que les missions invoquées (SNCF, Savelis, SFR, IGN, DIAC, BMW, Fnac) étaient en réalité celles qui lui avaient été confiées depuis son embauche, la mission SNCF ayant été gérée en 2002, tandis que le contrat Tulipe pour Orange avait été sous-traité au centre d'appel du Maroc si bien qu'elle n'était intervenue que de manière résiduelle avec un seul enquêteur quand une équipe de 6 à 8 personnes était nécessaire ; qu'en se bornant à retenir que les attestations établissaient que l'exposante n'était pas privée d'activité, dont un contrat à l'année, sans rechercher si les missions invoquées par l'employeur correspondaient à la période de mise à l'écart de cette dernière, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1152-1 et L 1154-1 du code du travail. 2° ALORS QUE l'exposante faisait valoir, au soutien du grief tiré de la dégradation de ses conditions matérielles de travail, une attestation établie par l'une de ses collègues aux termes de laquelle elle avait travaillé l'année 2014 pendant plusieurs mois sans bureau, assise sur une chaise, au milieu de la « phone room » ; qu'en se bornant à retenir que les photographies produites n'établissaient l'absence de toute activité et à mentionner les attestations versées par l'employeur sans mieux s'expliquer sur le contenu de l'attestation produite par l'exposante, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile 3° ALORS QUE le salarié n'étant tenu d'apporter que des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, le juge ne peut rejeter sa demande au motif qu'il ne démontre pas l'existence d'une cause à effet entre son état de santé et ses conditions de travail ; qu'en déboutant l'exposante de ses demandes au motif inopérant que l'inspecteur du travail aurait outrepassé sa mission en se prononçant sur la cause de son inaptitude et en retenant un motif médical qui n'avait pas été évoqué par le médecin du travail, quand la constatation de l'inspecteur du travail, qui établissait un lien entre la dégradation des conditions de travail de la salariée et l'altération de son état de santé, faisait présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L 1154-1, L 1152-2 et L 4121-1 du code du travail. 4° ALORS QU'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que le médecin du travail s'est borné, pour déclarer la salarié inapte à son poste, à observer « pas de travail sur écran , pas de travail en open space » ; qu'en retenant néanmoins que la décision de l'inspecteur du travail était contraire aux conclusions du médecin du travail quand ce dernier s'est borné à mentionner les contre indications justifiant l'inaptitude à son poste de la salariée, sans se prononcer sur l'origine de la dégradation de son état de santé, la cour d'appel a dénaturé le sens et la portée de l'avis du médecin du travail en violation du principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les document de la cause. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêt pour manquement de l'employeur de l'obligation de sécurité. AUX MOTIFS QUE Mme H... reproche à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure pour prévenir les faits de harcèlement moral qui lui ont été signalés et qu'il n'ignorait pas puisqu'il a été interpellé à plusieurs reprises par son organisation syndicale ; que cependant, le premier courrier par lequel l'employeur a été informé du harcèlement moral dont Mme H... s'estimait victime est celui que la CFDT lui a adressé le 3 octobre 2014 ; que la SARL Phoning Force justifie avoir répondu à cette lettre de manière très circonstanciée le 14 octobre 2014, en s'expliquant sur chaque point reproché et la cour, conformément aux motifs développés supra, n'a d'ailleurs pas retenu d'élément matériel susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral, alors que dès le 27 octobre suivant, Mme H... a fait l'objet d'un arrêt de travail pour cause de maladie ; que dans ces conditions, il ne peut être soutenu que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas de mesure tendant à la prévention de faits de harcèlement moral à l'égard d'une salariée de l'entreprise. 1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera par voie de conséquence la censure par voie de conséquence du chef de l'arrêt ayant rejeté la demande de réparation pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat en application de l'article 624 du code de procédure civile. 2° ALORS QUE l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; que l'exposante faisait valoir que l'employeur n'avait ni pris des mesures pour prévenir les faits de harcèlement subi par l'exposante ni pris en compte ces risques dans son plan de prévention, ni même intégré cette interdiction dans son règlement intérieur ; qu'en se bornant à relever que l'employeur avait répondu à une lettre du syndicat s'agissant de la situation de l'exposante sans rechercher si le risque de harcèlement avait donné lieu à des mesures de prévention, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1152-4 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêt pour perte d'emploi. AUX MOTIFS QUE Mme H... fait valoir que la perte de son emploi est consécutive à une inaptitude liée au harcèlement moral dont elle a été victime, justifiant l'octroi de 20 000 euros de dommages et intérêts. Cependant, la demande ne peut aboutir, compte tenu de la solution donnée au litige. 1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt de ce chef en application de l'article 624 du code de procédure civile. 2° ALORS QUE l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; qu'en rejetant la demande d'indemnité pour perte d'emploi tout en constatant que l'enquête contradictoire de l'inspecteur du travail avait établi un lien entre la dégradation des conditions de travail de la salariée et l'altération de son état de santé, la cour d'appel a violé l'article L 1152-1 du code du travail.