Cour d'appel, 13 décembre 2023. 20/06306

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 13 DECEMBRE 2023 (n° , 6 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06306 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCNQT Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Juillet 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/06261 APPELANTE Madame [W] [E] Née le 09 Septembre 1965 à [Localité 3] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Franck MICHELET, avocat au barreau de REIMS, toque : 8 INTIMEE Etablissement Public POLE EMPLOI [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Frédéric AKNIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020, avocat postulant et par Me Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE, avocat plaidant COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Fabienne ROUGE , président Véronique MARMORAT , président Anne MÉNARD , président Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - prononcé publiquement par Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition. EXPOSE DU LITIGE : Après avoir été embauchée selon le contrat à durée déterminée le 20 novembre 2001 en qualité d'agent technique hautement qualifié, madame [W] [E], née le 9 septembre 1965 a été titularisée le 20 juin 2002 au sein de l'Assedic qui deviendra Pôle Emploi en 2008. Le 1er décembre 2010, madame [E] est mutée à sa demande au sein de l'agence Pôle Emploi de Saint Raphaël. Elle occupe en dernier lieu le poste de technicien hautement qualifié. A compter du 30 janvier 2017, elle est placée en arrêt maladie. Le 19 juillet 2018, Pôle Emploi licencie madame [E] pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 21 décembre 2017. Le 11 juillet 2019, madame [E] a saisi en nullité ou en contestation de ce licenciement le Conseil des prud'hommes de Paris lequel par jugement du 17 juillet 2020 la déboute de toutes ses demandes et la condamne aux dépens. La salariée a interjeté appel de cette décision le 2 octobre 2020. Par conclusions signifiées par voie électronique le 4 décembre 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [E] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, statuant de nouveau, de : Condamner Pôle Emploi à lui verser les sommes suivantes : titre montant en euros licenciement nul/ licenciement sans cause réelle et sérieuse subsidiaire licenciement sans cause réelle et sérieuse 51 000,00 34 000,00 indemnité de licenciement 17 706,16 indemnité compensatrice de préavis congés payés afférents 5 054,32 505,43 harcèlement moral subsidiaire manquement à l'obligation de sécurité 50 000,00 30 000,00 article 700 du code de procédure civile 5 000,00 Ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés, conformes à l'arrêt à intervenir, le tout sous astreinte de 25 euros par jour de retard et par document, passé le 15ème jour de la signification de l'arrêt, la Cour se réservant la faculté de liquider l'astreinte. Par conclusions signifiées par voie électronique le 18 février 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, Pôle Emploi demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il a déclaré la demande relative au manquement à l'obligation de prévention recevable, juger cette demande irrecevable, condamner madame [E] à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. Motifs Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement Principe de droit applicable Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Enfin, l'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Application en l'espèce Madame [E] pour caractériser le harcèlement qu'elle aurait subi explique que depuis son arrivée à [Localité 5] en 2010, elle aurait été mise en isolement, que sa médaille du travail aurait été dérobée, que son véhicule aurait été dégradé, qu'elle aurait été affectée au courrier, ce qui est pour elle un poste dégradant. La salariée considère harcelant le fait d'être convoquée à trois visites chez le médecin du travail et souligne le fait qu'elle a déposée 9 demandes de mutation non suivies d'effet. Pour établir ces prétentions, madame [E] produit ses propres courriers, un listing de ces candidatures , des échanges de courriels sur ces demandes de mutations dont il ressort que la salariée a refusé de communiquer à l'assistante sociale les éléments qui auraient permis de prioriser sa demande mutation. Aucune de ces pièces ne permet de laisser présumer une situation de harcèlement. En conséquence, la décision des premiers juges ayant rejeté cette demande est confirmée. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Principe de droit applicable Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances. Ainsi, l'employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit respecter les préconisations du médecin du travail Application en l'espèce Madame [E] affirme que son employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels, en particulier de harcèlement moral, en traitant avec mépris ses allégations et fait valoir qu'elle a sollicité en vain de son droit de retrait le 26 avril 2018 alors que elle se trouvait en absence injustifiée depuis plus de 4 mois. La salariée ne produit pas d'autre pièce pour justifier ce manquement étant souligné qu'elle a refusé l'aide que son employeur lui a proposé soit en refusant de rencontrer l'assistante sociale et le médecin du travail pour la soutenir dans sa situation personnelle décrite comme difficile en raison du harcèlement qu'elle aurait subi de son ex-compagnon. En conséquence, cette demande subsidiaire est rejetée Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement Principe de droit applicable Aux termes de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Application en l'espèce La cour n'ayant pas retenu l'existence d'un harcèlement tel que défini par l'article L 1152-1 du code du travail, la nullité du licenciement ne peut être prononcée comme l'ont justement apprécié les premiers juges. Sur la faute grave Principe de droit applicable Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige. Application en l'espèce En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante : Je vous notifie par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants: (...) après avoir été placée en arrêt de travail du 30 janvier 2017 au 20 décembre 2017, vous avez cessé de justifier votre absence auprès de votre direction. Face à cette situation vous avez été mise en demeure de justifier les motifs de votre absence par courrier en date des 16 février 2018 et 2 mai 2018 or, malgré ces demandes vous n'avez nullement justifié ni apporté d'explication sérieuse à votre absence et vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail. Je suis donc contraint de constater que vous êtes en situation d'absence injustifiée, ce qui constitue un manquement grave à vos obligations contractuelles qui rend impossible la poursuite de votre contrat de travail au sein de Pôle Emploi. C'est pourquoi je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave en raison de votre absence injustifiée depuis le 21 décembre 2017 et du défaut d'explication malgré les mises en demeure préalables...'. Pour justifier de cette faute grave, Pôle Emploi produit les lettres de mise en demeure des 16 février 2018 et 2 mai 2018 lui demandant de justifier de son absence non justifiée depuis le 20 décembre 2017. Aucun arrêt de travail ne couvrant la période postérieure à cette date, l'abandon de poste est caractérisée et justifie la rupture immédiate du contrat de travail. Le jugement du Conseil de prud'hommes est confirmé. Par ces motifs La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, Confirme le jugement en toutes ses dispositions ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Condamne madame [E] à verser à Pôle Emploi la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne madame [E] aux dépens. Le greffier La présidente