Cour d'appel, 29 novembre 2024. 23/00861

ARRÊT DU 29 Novembre 2024 N° 1552/24 N° RG 23/00861 - N° Portalis DBVT-V-B7H-U72B VCL/AA Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS en date du 06 Juin 2023 (RG 21/00080 -section ) GROSSE : aux avocats le 29 Novembre 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [W] [V] [Adresse 3] [Localité 1] représenté par Me Anne-Laure PERREZ, avocat au barreau de DOUAI assisté de Maître Augustin KEMADJOU, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : ASSOCIATION HOSPITALIÈRE NORD ARTOIS CLINIQUES [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Mourad BOURAHLI, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 03 Octobre 2024 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Rosalia SENSALE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12/09/2024 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : L'Association Hospitalière Nord-Artois Cliniques (ci-après dénommée AHNAC) a engagé M. [W] [V] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (horaire annuel de travail de 1461,60 heures soit 80%) à compter du 10 février 2012 en qualité de médecin urgentiste. Dans un contexte de revendication salariale de celui-ci, l'AHNAC a adressé au salarié une mise en demeure le 17 juin 2020 de participer au système de garde, lui rappelant que sa rémunération a été maintenue mais qu'il reste redevable envers l'AHNAC d'un indu de 13 809,15 euros nets correspondant aux heures de travail rémunérées mais non prestées. M. [W] [V] a été convoqué le 17 août 2020 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire prévu le 31 août suivant. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 septembre 2020, le salarié a été licencié pour faute grave au motif de ses absences injustifiées, malgré les mises en demeure antérieures. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [W] [V] a saisi le 29 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Lens qui, par jugement du 6 juin 2023, a rendu la décision suivante : - Constate l'absence du demandeur et son conseil devant le bureau de jugement, Statuant en l'état, -Fonde sa décision sur les éléments régulièrement fournis par la partie défenderesse, demandeur reconventionnel, -Fait application de l'article 468 du code de procédure civil lui permettant de trancher le litige conformément à la demande du défendeur, -Condamne M. [W] [V] à payer à l'AHNAC les sommes suivantes : -13 809,15 euros nets au titre du remboursement des salaires indûment perçus, -100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -déboute l'association AHNAC du surplus de ses demandes -Précise que conformément aux dispositifs des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal : - à compter de la demande pour toutes les sommes de nature salariale - à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme -Condamne M. [V] aux dépens. M. [W] [V] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 3 juillet 2023. Le 20 juin 2023, l'AHNAC a saisi le Conseil de Prud'hommes de Lens d'une requête en omission de statuer en ce qu'il n'avait pas précisé dans son dispositif qu'en l'absence du demandeur à l'audience ses demandes n'étaient plus soutenues, requête à laquelle il a été fait droit par décision du 8 décembre 2023. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 2 octobre 2023 au terme desquelles M. [W] [V] demande à la cour de : - DÉCLARER recevable et bien fondée son action ; - JUGER que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En conséquence : À Titre Principal -ANNULER le jugement du 06 juin 2023 pour non-respect de la légalité À titre subsidiaire -REFORMER le jugement du 06 juin 2023 sur l'ensemble de son dispositif Y ajoutant, Statuer à nouveau sur - CONDAMNER l'AHNAC à payer à M. [V] la somme de 18 535,47 € (6178,49 € salaire moyen * 3 mois) à titre d'indemnité pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -CONDAMNER l'AHNAC à payer à M. [V] la somme de 3 912,84 € au titre du rappel de salaire pour la période de recherche de travail ; - CONDAMNER l'AHNAC à payer à M.[V] la somme de 4.000 € à titre de réparation du préjudice moral subi ; -ASSORTIR le jugement de l'exécution provisoire dans sa totalité sans caution ou garantie ; - CONDAMNER l'AHNAC à payer à M. [V] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - CONDAMNER l'AHNAC aux entiers dépens Au soutien de ses prétentions, M. [W] [V] expose que : -Le jugement du 6 juin 2023 doit être annulé en ce qu'il a fait abstraction des demandes formées par le salarié, des circonstances de droit et de fait et n'a statué « ni en contradictoire ni en équité », étant non conforme au code de procédure civile et « en violation des dispositions de conformité des jugements rendus aux différentes juridictions » et notamment de l'article R1454-21 du code du travail. Il ne peut être qualifié de jugement contradictoire. - Son licenciement pour faute grave se trouve, par ailleurs, dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il démontre ne pas avoir été payé à sa juste valeur sur la base d'une rémunération discriminatoire, qu'il a été licencié pour un faux motif et que ses indemnités de rupture ont été insuffisamment réglées par son employeur. -Il est, par conséquent, fondé à obtenir une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalent à trois mois de salaire, n'ayant retrouvé un emploi que 20 jours après la rupture de son contrat de travail. - Il est également bien fondé à obtenir un rappel de salaire au titre de « la durée nécessaire pour trouver un emploi ». -Il a, en outre, subi un préjudice moral caractérisé par la mise sous pression pour tenter d'obtenir une rupture conventionnelle, le versement de salaires largement inférieurs à un autre salarié, le fait d'être soumis à un stress important, Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 29 décembre 2023, dans lesquelles l'AHNAC, intimée, demande à la cour de : - DEBOUTER M. [V] de sa demande d'annulation du jugement ; A TITRE PRINCIPAL : -JUGER IRRECEVABLES les demandes suivantes : - Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner l'AHNAC à lui verser : - 18 535,47 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3 912,84 € bruts de rappel de salaire pour la période recherche travail; - 4.000 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi ; - 3.000 € d'indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. A TITRE SUBSIDIAIRE : -DEBOUTER M. [V] de ses demandes ; - CONDAMNER M. [V] à verser à l'AHNAC une indemnité de 5.000 € pour procédure abusive ; -CONDAMNER M. [V] à verser à l'AHNAC une indemnité de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile A l'appui de ses prétentions, l'AHNAC soutient que : -Le jugement n'est pas nul, dès lors que ni le salarié ni son conseil ne se sont présentés à l'audience, ce après plusieurs renvois antérieurs liés à sa défaillance, que les demandes formulées n'étaient, dès lors, pas soutenues, que l'article 468 du code de procédure civile autorise le juge à statuer sur le fond à la demande du défendeur, sauf à prononcer la caducité de la citation, ce que le CPH n'a pas fait statuant alors sur les demandes reconventionnelles formées par l'employeur. -En outre, les demandes formées en cause d'appel par M. [V] sont irrecevables, en ce que le conseil de prud'hommes a considéré que le salarié, en ne se présentant pas à l'audience, a abandonné ses demandes, la procédure étant orale, qu'il ne peut à la faveur de son appel valablement réintroduire des demandes abandonnées ou non présentées en première instance, s'agissant de demandes nouvelles formées en cause d'appel. Par ailleurs, à l'exception de la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, les autres demandes n'étaient pas même exposées dans la requête introductive d'instance. -Le licenciement pour faute grave est fondé, dès lors que M. [V] a délibérément refusé d'exécuter ses obligations professionnelles, en refusant de prendre des gardes tout en continuant à être payé, en refusant de respecter son engagement de les récupérer et en n'honorant pas pour l'avenir ses obligations, au prétexte que des médecins urgentistes intérimaires étaient mieux rémunérés, qu'il n'était pas sous-rémunéré et que sa rémunération était conforme aux dispositions conventionnelles et identique à celle de ses collègues de travail, que la continuité des soins contraignait l'employeur afin de remplacer des médecins absents à rémunérer les urgentistes intérimaires à un tarif plus intéressant, qu'il ne peut se comparer à des confrères intérimaires ne se trouvant pas dans une situation identique. -M. [V] doit être débouté de ses demandes financières, étant précisé qu'il ne justifie nullement de son préjudice. - A titre reconventionnel, il est redevable des salaires indument perçus pendant les mois durant lesquels il n'a pas travaillé soit la somme de 13 809,15 euros nets et la cour doit confirmer le jugement du CPH en ce qu'il a condamné le salarié au paiement de ladite somme, outre des dommages et intérêts pour procédure abusive et une indemnité procédurale. La clôture a été prononcée par ordonnance du 12 septembre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : Sur la nullité du jugement : Conformément aux dispositions de l'article R1454-21 du code du travail, dans le cas où, sans motif légitime, le demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement, il est fait application de l'article 468 du code de procédure civile. Il résulte, en outre, de l'article 468 du code de procédure civile que « Si, sans motif légitime, le demandeur ne comparaît pas, le défendeur peut requérir un jugement sur le fond qui sera contradictoire, sauf la faculté du juge de renvoyer l'affaire à une audience ultérieure. Le juge peut aussi, même d'office, déclarer la citation caduque. (') ». Ainsi, au regard des dispositions sus-visées, c'est à bon droit que la juridiction prud'homale a retenu le dossier, après plusieurs renvois à la demande du requérant et de son conseil, nonobstant l'absence de ces derniers, et a prononcé un jugement contradictoire, tout en statuant sur les prétentions de l'AHNAC, demanderesse reconventionnelle. M. [V] est, par, conséquent, débouté de sa demande de nullité du jugement. Sur la recevabilité des demandes : Conformément aux dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ». Il résulte, en outre, de la combinaison des articles 565 et 566 du code de procédure civile que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, les parties ne pouvant, toutefois, ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. En l'espèce, l'AHNAC se prévaut de ce que les demandes formulées sont irrecevables, n'ayant pas été soutenues devant la juridiction prud'homale devant laquelle la procédure est orale. Cela étant, si M. [V] ou son conseil n'ont pas comparu à l'audience de première instance et n'ont donc pas soutenu leurs demandes oralement, il reste que les prétentions formulées dans l'acte introductif d'instance doivent être considérées comme ayant été soumises aux premiers juges et non comme n'ayant jamais existé. Ainsi, la cour relève que la requête initiale formulait les demandes suivantes : Constater le non-respect de la procédure de licenciement, Dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, Condamner l'AHNAC au paiement de l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Or, force est de constater que les prétentions originelles ne comportaient aucune demande de rappel de salaire pour la période de recherche de travail, laquelle constitue donc une demande nouvelle en cause d'appel qui ne présente aucun lien avec les demandes initiales et n'en constitue ni l'accessoire, ni la conséquence, ni le complément nécessaire. A l'inverse, concernant la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en lien avec la mise sous pression pour tenter d'obtenir une rupture conventionnelle, le versement de salaires largement inférieurs à un autre salarié, le fait d'être soumis à un stress important, cette demande découle de l'argumentaire développé dans le cadre de la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse motivée par la « discrimination salariale » alléguée par M. [V] dont elle constitue la conséquence. Il en résulte que les demandes formées par M. [V] sont recevables, à l'exception de la demande de rappel de salaire au titre de la période de recherche de travail. Sur le licenciement pour faute grave : Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié. L'employeur n'est, toutefois, pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager la procédure de licenciement pour faute grave. Par ailleurs, s'il est fait obligation à l'employeur d'indiquer au cours de l'entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 4 septembre 2020 que M. [V] a été licencié pour faute grave motivée par des absences injustifiées, malgré une mise en demeure antérieure. Le salarié soutient, pour sa part, que sa rémunération des gardes inférieure à celle des intérimaires revêtait un caractère discriminatoire. -Sur les absences injustifiées : A l'appui des griefs allégués, l'AHNAC démontre que le contrat de travail à temps partiel (80%) conclu avec M. [V] prévoyait, d'une part, un temps de travail équivalent à 5 gardes mensuelles, et, d'autre part, une rémunération mensuelle de l'ordre de 5887.45 euros, incluant notamment une rémunération forfaitaire mensuelle pour gardes et astreintes de 1000,36 euros. A la fin de la relation contractuelle, cette rémunération forfaitaire des gardes avait été portée à 1010.36 euros. L'employeur justifie, en outre, au moyen des plannings des gardes et d'un récapitulatif des gardes effectuées pour les années 2019 et 2020 que M. [V] a progressivement cessé de réaliser les 5 gardes mensuelles prévues contractuellement diminuant celles-ci à 3 ou 4 (de septembre à décembre 2019) et au cours de l'année 2020 à 1 ou 2 puis à 0 à compter du mois d'avril 2020. Ces absences ont, ainsi, conduit M. [V] à un cumul de déficit d'heures de travail de l'ordre de 414 heures (ou plus de 17 gardes) qu'il n'a jamais contesté indiquant d'ailleurs dans un mail du 28 septembre 2019 « j'ai conscience que je ne fais pas mon temps de travail mais je rattraperai au cours du 1er quadrimestre 2020. Si je ne peux bénéficier de cette mesure de clémence, je serai dans l'obligation de diminuer mon temps de travail ». Or, malgré ses engagements, l'intéressé n'a jamais rattrapé les heures de retard qu'il s'était engagé à récupérer, alors même que celles-ci lui ont été payées. Enfin, l'AHNAC démontre, au travers des mails produits ainsi que de l'attestation du chef de service des urgences, [T] [P], que ces absences, parfois portées à la connaissance de l'employeur 72 h avant, ont perturbé le bon fonctionnement du service des urgences, alors même que celui-ci était lourdement impacté par la pandémie de COVID-19, en particulier entre les mois de mars et juin 2020. Ces faits sont, ainsi, constitutifs d'un manquement grave de M. [V] à ses obligations contractuelles. -Sur la discrimination ou l'inégalité de traitement : Pour contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement, M. [V] soutient avoir été victime de discrimination par rapport aux médecins urgentistes intérimaires, concernant la rémunération des gardes, ce qui l'autorisait à ne plus tenir celles-ci. Néanmoins, une discrimination ne peut être caractérisée que si le traitement défavorable infligé au salarié est fondé sur un des motifs prohibés par l'article L. 1132-1 du Code du travail. Le salarié qui n'invoque aucun des critères prohibés par les dispositions légales ne peut ainsi prétendre être victime d'une discrimination. Or, dans ses conclusions écrites, M. [V] ne fonde sa demande de reconnaissance d'une discrimination sur aucun des critères mentionnés aux dispositions précitées. Il en résulte que l'appelant ne peut, dès lors, prétendre avoir été victime d'une discrimination. Cela étant, il résulte de l'analyse des conclusions de l'intéressé mais également des mails produits aux débats adressés par le salarié à l'AHNAC que celui-ci invoque, en réalité, une inégalité de traitement, par rapport aux médecins urgentistes intérimaires. Il résulte du principe d'égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale. L'employeur doit, en effet, assurer une égalité de rémunération aux salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, c'est à dire aux salariés qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail. Il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu'il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare. Si ces éléments sont rapportés, il incombe alors à l'employeur d'établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence. En l'espèce et en premier lieu, si M. [V], embauché en CDI, se compare à d'autres médecins urgentistes, il ne peut, pour autant soutenir s'être trouvé dans une situation identique à celle des médecins urgentistes intérimaires. En effet, il n'est pas contestable que la situation d'un médecin titulaire, engagé en CDI avec une stabilité d'emploi et des conditions de travail fixes, n'est nullement comparable à celle d'un intérimaire dont le contrat de travail est temporaire, revêt une précarité certaine ainsi que des revenus aléatoires et irréguliers, dans un environnement de travail changeant. Cette précarité d'emploi combinée à la nécessité pour les hôpitaux d'assurer la continuité des soins, particulièrement pendant la pandémie de COVID-19, légitimait le fait pour l'employeur de rémunérer, afin de remplacer des médecins absents, les urgentistes intérimaires à un tarif plus intéressant, étant précisé que la rémunération brute allouée à un urgentiste intérimaire était fixée à 1300 euros, en comparaison avec les 1010.36 euros perçus par M. [V], ce qui constitue une différence modérée au regard des contraintes de l'intérim. Par ailleurs, l'AHNAC démontre, par la production des bulletins de salaire des autres médecins urgentistes en CDI, que M. [V] percevait une rémunération forfaitaire des gardes identique ou supérieure à l'ensemble de ces derniers à l'exception d'un seul dont l'ancienneté était supérieure à la sienne de plus de 16 ans' L'inégalité de traitement alléguée par l'appelant n'est, par conséquent, nullement établie, faute pour M. [V] de se trouver dans une situation comparable à celle des urgentistes intérimaires et faute pour celui-ci de justifier d'une inégalité de rémunération par rapport aux autres urgentistes en CDI. Cette inégalité de traitement ne saurait, par ailleurs, résulter du fait pour l'employeur d'avoir qualifié de légitimes en leur principe les revendications salariales de M. [V], sans pour autant les juger fondées. Il résulte, par suite, de l'ensemble de ces éléments que M. [V] a gravement manqué à ses obligations professionnelles en n'assumant pas les gardes contractuellement prévues et en décidant de cesser toute activité professionnelle au profit de l'AHNAC à compter d'avril 2020, ce sans aucun motif légitime ni aucune discrimination ou inégalité salariale et malgré une mise en demeure qui lui a été adressée le 17 juin 2020. Ces agissements constituent une violation grave des obligations découlant du contrat de travail à l'égard de l'employeur, d'une importance telle qu'elle a rendu impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis. La faute grave est, par suite, établie et le licenciement pour faute grave est justifié. M. [V] est, par suite, débouté de ses demandes financières formées à cet égard. Sur la demande au titre du préjudice moral : Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil. En l'espèce, M. [W] [V] se prévaut d'un préjudice moral subi caractérisé par la mise sous pression pour tenter d'obtenir une rupture conventionnelle, le versement de salaires largement inférieurs à un autre salarié et le fait d'avoir été soumis à un stress important. Néanmoins, l'intéressé ne rapporte pas la preuve d'une quelconque faute commise par son employeur tant en ce qui concerne sa rémunération que de prétendues pressions exercées, l'AHNAC ayant, à l'inverse, fait montre d'une grande compréhension face aux indisponibilités de son salarié et à ses absences réitérées sans pour autant suspendre ou réduire sa rémunération immédiatement. Il n'est pas non plus démontré que des démarches auraient été initiées par l'employeur en vue d'une rupture conventionnelle. Enfin, M. [V] ne rapporte la preuve d'aucun préjudice moral distinct de celui lié à la perte de son emploi. La demande de dommages et intérêts pour préjudice moral est, par conséquent, rejetée et le jugement entrepris est confirmé. Sur la demande reconventionnelle de remboursement de la somme de 13 809,15 euros : L'AHNAC démontre que M. [V] a perçu sa rémunération pleine et entière, alors qu'il se trouvait en absences injustifiées qu'il s'était engagé à rattraper, ce qu'il n'a jamais fait, ce à hauteur de 414 heures. L'intéressé qui ne conteste pas s'être trouvé en « déficit de gardes », est, par conséquent, redevable de la somme de 13 809.15 euros nets à l'égard de l'AHNAC. Le jugement entrepris est confirmé à cet égard. Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive : Conformément aux dispositions de l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile ainsi qu'au paiement de dommages-intérêts. L'AHNAC ne rapporte pas la preuve de ce que M. [V] aurait fait un usage abusif de son droit d'agir en justice ou aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d'appel. Il y a, dès lors, lieu de la débouter de sa demande de dommages-intérêts. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées. Succombant à l'instance, M. [V] est condamné aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à l'AHNAC 100 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La COUR, DEBOUTE M. [W] [V] de sa demande tendant au prononcé de la nullité du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lens le 6 juin 2023 ; DIT que la demande de rappel de salaire au titre de la période de recherche de travail est irrecevable ; CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lens, dans l'ensemble de ses dispositions ; ET Y AJOUTANT, CONDAMNE M. [W] [V] aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à l'association hospitalière Nord Artois Cliniques (AHNAC) 100 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Nadine BERLY LE PRESIDENT Pierre NOUBEL