Cour d'appel, 16 novembre 2023. 22/00143

Association ACODEGE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège C/ [K] [F] Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 16 NOVEMBRE 2023 MINUTE N° N° RG 22/00143 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F4M5 Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 03 Février 2022, enregistrée sous le n° F 20/00274 APPELANTE : Association ACODEGE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Clémence PERIA de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : [K] [F] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Octobre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Mme [K] [F] a été embauchée par l'association ACODEGE par différents contrats de travail à durée déterminée en qualité d'aide médico-psychologique à compter du 24 octobre 2016, puis par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2018. Le 7 novembre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 suivant. Le 22 novembre 2019 elle a été licenciée pour faute grave. Par requête du 12 juin 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de contester son licenciement, requalifier ses contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 octobre 2016 et faire condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire au titre des temps de pause et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire. Par jugement du 3 février 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a jugé l'action en requalification prescrite, le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à lui verser diverses sommes au titre des conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire au titre des temps de pause. Par déclaration formée le 17 février 2022, l'association ACODEGE a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 31 octobre 2022, l'appelante demande de : - infirmer le jugement déféré, - débouter Mme [F] de ses demandes et prétentions, - la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières écritures du 4 août 2022, l'intimée demande de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts du fait du caractère vexatoire et humiliant du licenciement, - condamner l'association ACODEGE à lui payer la somme de 5 749,50 euros à titre de dommages-intérêts du fait du caractère vexatoire et humiliant du licenciement, - réformer le jugement déféré sur le quantum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'association ACODEGE à lui verser la somme de 7 666,66 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - confirmer le jugement déféré sur le surplus, - condamner l'association ACODEGE à lui régler la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour relève que Mme [F] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a déclaré sa demande de requalification de ses contrats de travail à durée déterminée initiaux en un puis par un contrat à durée indéterminée à compter du 24 octobre 2016 irrecevable pour cause de prescription et ne formule plus aucune demande à cet égard. I - Sur les temps de pause : Rappelant qu'en application de l'article L.3121-16 du code du travail dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives, Mme [F] soutient qu'elle n'était pas dégagée de toute obligation et donc que ses temps de pause doivent être rémunérés. Sur la base de 5 jours par semaine entre le 24 octobre 2016 et son licenciement le 22 novembre 2019 et à raison de 20 minutes de pause quotidienne (soit 1 heure 40 hebdomadaire ou 7 h par mois), elle sollicite la somme de 2 760,57 euros à titre de rappel de salaire, outre 276,06 euros au titre des congés payés afférents correspondant à 259 heures de travail effectif au taux horaire de 10,66 euros. A l'appui de sa demande elle produit un exemple de planning de la semaine du 26 janvier 2018 (pièce n° 47). L'employeur oppose que l'affirmation de la salariée selon laquelle elle exécutait des journées continues sans aucune pause n'est aucunement démontrée par la production d'un seul exemple de planning sur une semaine. Elle produit pour sa part plusieurs attestations de salariés du foyer affirmant que les temps de pause étaient pris (pièces n° 27, 28 et 29) et rappelle que l'annexe 3 de la convention collective nationale des établissement et services pour personnes inadaptées et handicapées prévoit de façon spécifique au personnel éducatif que les temps de pause sont rémunérés (pièces n° 30 et 37) de sorte que Mme [F] a toujours été remplie de ses droits en la matière. Néanmoins, il n'est pas important que Mme [F] ne justifie que d'un seul exemple de planning hebdomadaire pour fonder une demande de rappel de salaire portant sur l'ensemble de la relation contractuelle dans la mesure où la charge de la preuve de la prise effective des temps de pause par le salarié incombe au seul employeur. Or sur ce point, étant observé que les attestations produites ne sont aucunement probantes puisqu'elles se bornent à affirmer, de façon générale, que les pauses étaient prises, sans faire état de la situation particulière de Mme [F] qui n'est même pas citée, l'employeur ne produit aucun élément établissant que les temps de pause auxquels Mme [F] avait droit ont été pris. Enfin, les bulletins de paye produits ne font pas apparaître de paiement au titre d'une rémunération des temps de pause non pris. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a accueilli la demande à ce titre. II - Sur le bien fondé du licenciement : La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement. La lettre de licenciement du 22 novembre 2018 est rédigée dans les termes suivants : "[...] Durant cet entretien il vous a été reproché des faits répétés de maltraitance et de violences auprès des usagers en grande fragilité, pris en charge au FAM de Vesvrotte. Ces faits ont été signalés sur attestations certifiées de la part de deux collègues de travail. Ces attestations de témoins reprennent précisément, par écrit, le risque encouru en cas de faux témoignages et engage totalement leurs auteurs et rend ces descriptions de faits parfaitement recevables. Ils ont été portés à la connaissance de l'encadrement du FAM de Vesvrotte les 21 et 31 octobre et il est indiqué que : 1. Le 15 octobre 2019, vous auriez " mis un coup de poing " à Madame [C], alors que cette dernière claquait la porte du réfectoire, au point de la déstabiliser à la réception du coup et de lui faire un hématome sur le bras. 2. En mai 2019, un autre usager Monsieur [Z] a eu de même à subir votre violence et votre collègue atteste que lors d'une sortie, qu'après que vous ayez tenté de lui ôter des mégots de la bouche, ce dernier est revenu au FAM, griffé jusqu'au sang autour de la bouche et du cou. 3. En juillet 2019, c'est Madame [O] que vous avez tiré de force par le bras, cette dernière ayant refusé avant le départ en activité. Vous avez tiré et serré si fort le bras de cette dernière, alors qu'elle refusait de bouger, qu'il a été découvert des hématomes et traces de doigts prononcés sur son bras le soir même. Pour chacun de ces faits, vous n'avez pas nié votre action en ces termes " la méthode n'est pas bonne je l'avoue " mais n'avez eu de cesse que d'en minimiser la portée et la violence et avez même suggéré que les usagers, notamment monsieur [Z] ce soit fait tout cela tout seul, et de vanter votre engagement professionnel et votre affection pour les résidents. Vous avez considéré que pour chacun de ces gestes, vous n'aviez d'autre choix et que c'était des mesures de protections, soit au regard de la toxicité des mégots, ou face au risque de blessure au regard d'un chambranle de porte que vous estimiez fragile. Vous avez de même indiqué, que cela était procédure courante au sein du FAM de Vesvrotte et n'avez pu donner la limite se situant entre acte " maltraitant " ou non. Vous avez quand même reconnu que vous n'accepteriez pas que vos propres enfants soient traités de la sorte et que vous n'accepteriez pas qu'ils subissent ces faits. Lorsque madame [E], directrice par intérim, vous a rappelé la procédure à mettre en oeuvre notamment dans la gestion des blocages de madame [O] pour que celle-ci obtempère sans la moindre résistance, vous avez dit ne pas en avoir connaissance alors que chacune des procédures soit présentée lors des réunions d'équipes, réunions auxquelles vous participez, et durant lesquelles, l'analyse de situation et les réponses apportées par des protocoles adaptés font écho à la politique de la Bientraitance portée par l'équipe de Direction en permanence. Ces procédures ont ensuite et sont disponibles sur les " ailes ". Par ailleurs, aucun de ces faits n'a donné lieu à transcription sur les cahiers de liaison, laissant à penser que vous considérez comme " ordinaires " ces actions [...]". (pièce n° 42). Mme [F] oppose que : - la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs. Or elle n'a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement que 3 semaines après les faits et licenciée deux mois plus tard, - les faits de mai ou juillet 2019 ne sont pas datés, - si les faits étaient avérés, l'association aurait engagé des poursuites pénales et elle devra justifier des démarches entreprises à cet égard, - elle conteste fermement les faits qui lui sont reprochés, - la lettre de licenciement contient des erreurs matérielles, ce que l'employeur admet, or l'article L.1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement doit énoncer un ou plusieurs motifs précis et matériellement vérifiables et une date erronée a pour conséquence de déduire que les faits ne sont pas réels, - l'employeur soutient avoir eu connaissance des faits du 9 octobre 2019 le 15 suivant et ceux d'avril et septembre 2019 le 31 octobre suivant, sans en justifier, - l'employeur n'apporte aucun élément établissant un comportement fautif de sa part alors que lui-même ne respecte pas les temps de pause, - elle conteste ses prétendus ressentis, avis et aveux lors de l'entretien préalable à un éventuel licenciement tels que rapportés dans la lettre de licenciement. a - Sur les imprécisions de la lettre de licenciement : Il est constant que les faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement sont faussement datés, l'employeur admettant dans ses écritures que : - les faits concernant "Mme [C]" ont eu lieu le 9 octobre et non le 15, cette dernière date étant selon lui la date à laquelle la directrice du foyer en a été informée par Mme [N], - les faits concernant "M. [Z]" ont eu lieu le 6 septembre 2019 et non en mai, - les faits concernant "Mme [O]" ont eu lieu le 8 avril 2019 et non en juillet suivant. Néanmoins, nonobstant le fait que ces multiples erreurs témoignent du peu de sérieux avec lequel la lettre de licenciement a été rédigée, ces erreurs de date ne sont pas à elles seules de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, la formulation des griefs, matériellement vérifiables, permettant en tout état de cause à la salariée d'avoir une connaissance suffisante du motif de son licenciement, lequel est formulé de façon explicite (violence sur trois pensionnaires de l'établissement), de sorte que le moyen tiré de l'insuffisance de motivation n'est pas fondé et sera en conséquence écarté. b - Sur le caractère tardif du licenciement : En application de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il est par ailleurs constant que ce délai de deux mois concerne le déclenchement des poursuites disciplinaires et non le prononcé de la sanction. C'est ainsi la date de la convocation à l'entretien préalable qui constitue l'engagement des poursuites disciplinaires. S'agissant de la faute grave, celle-ci rendant par définition impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, il est constant que l'employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu'il a eu une connaissance suffisante des faits allégués. En l'espèce, l'employeur soutient avoir eu connaissance des faits du 9 octobre 2019 concernant "Mme [C]" le 15 octobre 2019 quand la directrice du foyer en a été informée par Mme [N], et ceux d'avril et septembre 2019 concernant "M. [Z]" et "Mme [O]" le 31 octobre 2019, ce qui a justifié sa convocation le 7 novembre suivant à un entretien préalable à un éventuel licenciement, étant précisé que le 24 octobre elle avait déjà été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction sur la base des faits du 9 octobre. Néanmoins, nonobstant le fait que l'employeur ne justifie d'aucun élément de nature à confirmer les dates auxquelles il prétend avoir été successivement informé des faits imputés à Mme [F], la cour relève que la décision de la maintenir à son poste de travail jusqu'à sa convocation d'abord à un entretien préalable à une éventuelle sanction (soit initialement pendant 24 jours) alors que les faits du 9 octobre dont l'employeur admet qu'il en a été informé dès le 15 suivant étaient déjà parfaitement déterminés et qu'ils sont exactement de même nature que ceux, plus anciens, d'avril et septembre précédents, démontre que le maintien de la salariée au sein de l'entreprise n'était pas impossible. Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le moyen tiré d'une éventuelle connaissance des faits antérieure aux dates alléguées par l'employeur, par les seules dates énoncées par l'employeur il y a lieu de considérer que l'association ACODEGE ne pouvait procéder à son licenciement pour faute grave. En revanche, étant rappelé qu'il est de jurisprudence constante que les dispositions du premier alinéa de l'article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois lorsque le comportement du salarié s'est poursuivi, il ressort des éléments produits par l'employeur que : - Mme [S] [N] atteste que : "J'ai assisté à un acte maltraitant sur un résident. Je sortais du bureau des éducateurs, [C] ouvrait et fermait la porte du réfectoire en la claquant fortement. Sur un excès de colère, [K] [F], AMP sur l'aile B a ouvert la porte du réfectoire et a mis un coup de poing fort et sec dans le bras de C qui en recevant le coup a failli tomber. Le constat du lendemain a été de voir un petit bleu légèrement violet sur le bras de C. Pas assez marqué pour pouvoir prendre une photo car celui-ci n'apparaissait pas sur le cliché" (pièce n° 17), «[...] le comportement de Mme [F] auprès de ces personnes s'est dégradé ! De manière générale, Mme [F] était abrupte et parfois violente. En effet, Mme [F] pouvait pousser ou contraindre les résidents physiquement leur crier dessus violemment pour qu'ils se taisent ou obtempèrent. Elle les envoyait également dans leur chambre brutalement lorsqu'elle ne supportait plus leur écholalies qui est pourtant essentiel et apaisant pour eux. Cette période de colère et de violence a durée 3 à 4 mois. Période pendant laquelle nous (équipe) avons gardé ces situations sous silence. [...] Madame [F] a « blessé » [O] en avril 2019 (8) lors d'un départ en activité. [O] est montée dans le véhicule qui ne lui était pas destiné car elle partait à l'orangerie qui est sur le site de Vesvrotte. Mme [F] pour faire sortir [O] du véhicule l'a tiré par les bras lui laissant un bleu sur le bras droit ! La trace de ses doigts étant marqué. La maman de [O] l'a en effet vue. Elle nous a demandé des explications. Notre réponse fut que « [O] a du être raccompagnée dans sa chambre lors d'une TC » alors qu au fond nous protégions Mme [F] ainsi que [O] qui a vécu des étapes difficiles dans un autre centre ! Madame [F] a enchaîné avec un autre résident peu de temps après. En effet lors d'une sortie en individuelle avec [Z] le 6 septembre 2019, [Z] est rentré lacéré sur le visage, et le cou en sang. Nous (équipe) avons demandé de suite ce qu'il s'était passé. Mme [F] a répondu que [Z] s 'étant jeté sur le cendrier de Decathlon, elle s'est empressée de le lui retirer de force parce qu'il ne voulait pas ouvrir la bouche. Elle a donc forcé l'ouverture de sa bouche en mettant ses doigts a l'intérieur de sa bouche ! Bien évidemment Mme [F] ne voyait pas le mal qu'elle avait pu lui causer physiquement et moralement, a détourné l'attention en disant qu'elle n'avait pas eu le choix alors que solution possible. Enfin Mme [F] a fini par « déraper » sur la personne de Mme [C] en octobre 2019 (9). Mme [F] souffrait d'une grosse migraine cela faisait plus d'une heure que nous (équipe) lui proposions de rentrer chez elle se reposer ce qu'elle a refusé à trois reprises car elle ne voulait pas avoir à rattraper ces heures ! [C] se trouvait face à la porte du réfectoire et Mme [F] à l'intérieur du réfectoire. [C] voyant Mme [F] vouloir rentrer, donc elle ouvrait et refermait la porte en la claquant (ce qui est très bruyant). Mme [F] ne supportant plus est sortie du réfectoire en colère, levant la main sur [C] et lui donne un violent coup de poing sur le bras gauche. La puissance fut tellement violente que [C] a reculé de quelques pas. Etant témoin de la scène et choquée, j'ai commencé par entrer dans le réfectoire en lui demandant aux maîtresses de maison présentes à ce moment-là si elles avaient vu la scène. Elles me répondent que non, car en effet elles se trouvaient dans la deuxième partie de la cuisine ne donnant pas visibilité à la porte d'entrée du réfectoire. Je suis allée voir après avoir repris mes esprits les collègues de mon roulement leur racontant les faits. Nous avons décidé alors en équipe que j'irai en échanger avec Mme [F] dès le lendemain. La réaction de Mme [F] nous a d'autant plus alerté par la teneur de ses propos : « oh mais ce n'est rien Ça, elle m'a énervé j'étais fatiguée et j'avais mal a la tête". Après cet échange, Mme [F] ne mesurant toujours pas la gravité de son acte, la coordinatrice (Mme [G] [Y]), que j'ai prévenue de cet échange, a décidé de lui poser un ultimatum : soit elle allait se dénoncer à la direction, soit la coordinatrice le faisait à sa place. Mme [F] n'ayant pas fait le pas de se dénoncer, l'équipe a décidé de le faire à sa place» (pièce n° 18) - un signalement a été adressé à l'agence régionale de santé, au conseil départemental le 6 novembre 2019 suivi d'un autre au procureur de la République le 26 novembre 2019 (pièces n° 21 à 23), - Mme [F] a bénéficié en 2018 et 2019 de formations en lien avec les situations de crise auxquelles elle est susceptible d'être confrontée, (pièces n° 24 à 26). La cour relève que Mme [F] conteste les attestations de Mme [N], sans pour autant apporter d'élément de contradiction, se bornant à affirmer que celle-ci a récupéré son poste après son licenciement, ce qui n'est en tant que tel aucunement de nature à remettre en cause l'authenticité, la véracité et de la sincérité des faits qu'elle rapporte en des termes très mesurés. Il résulte donc de ces éléments la démonstration suffisante d'un comportement violent et répété à l'égard des résidents âgés dont elle avait la charge, ce qui constitue un manquement à ses obligations contractuelles en qualité d'aide médico-psychologique, qui plus est expérimentée, caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement, peu important que plusieurs collègues de la salariée attestent de sa conscience professionnelle et de sa bienveillance, ce qui ne reflète qu'un avis personnel sans incidence sur la réalité ou non des griefs précis et circonstanciés qui lui sont reprochés (pièces n° 50 à 55), le jugement déféré étant infirmé sur ce point. Il s'en déduit qu'au titre d'un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, Mme [F] n'est pas fondée à réclamer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré ayant accueilli cette demande étant infirmé sur ce point. En revanche, s'agissant de ses demandes à titre d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il lui a alloué : - 943,16 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 94,32 euros au titre des congés payés afférents (pièce n° 46), - 3 833,18 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 383,31 euros au titre des congés payés afférents, - 1 876,66 euros à titre d'indemnité de licenciement. III - Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : Mme [F] sollicite la somme de 5 749,50 euros à titre de dommages-intérêts au titre d'un préjudice spécifique résultant du caractère vexatoire et humiliant de son licenciement. Néanmoins, elle ne justifie ni de circonstances vexatoires et/ou humiliantes du licenciement, circonstances qui ne sauraient en tout état de cause se déduire du seul fait d'avoir été licenciée, à fortiori pour une cause réelle et sérieuse, ni d'un quelconque préjudice à ce titre. Le jugement déféré qui a rejeté cette demande sera donc confirmé. IV - Sur les demandes accessoires : - Sur le remboursement à Pôle Emploi : Le licenciement de Mme [F] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement déféré qui a ordonné le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé sera infirmé. - Sur les intérêts au taux légal : Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a précisé que les condamnations prononcées emporteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l'association ACODEGE devant le bureau de jugement, soit le 15 juin 2020, pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du jugement pour toute autre somme. Il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'ACODEGE de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt. - Sur la remise des documents de fin de contrat : Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a ordonné la remise à Mme [F] d'un bulletin de paye, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiée. - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu'il a rejeté la demande de l'association ACODEGE au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La demande de Mme [F] au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée, La demande de l'association ACODEGE au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel sera rejetée, Mme [F] succombant pour le principal, elle supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Dijon du 3 février 2022 sauf en ce qu'il a : - jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamné l'association ACODEGE à payer à Mme [K] [F] les sommes suivantes : * 6 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 1 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé, - condamné l'association ACODEGE aux dépens de première instance, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement de Mme [K] [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, REJETTE les demandes de Mme [K] [F] à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'association ACODEGE de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, REJETTE la demande de l'association ACODEGE au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, CONDAMNE Mme [K] [F] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION