Cour d'appel, 14 septembre 2023. 21/07083

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 5 ARRET DU 14 SEPTEMBRE 2023 (n° 2023/ , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/07083 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEFFY Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Juin 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/03200 APPELANTE Madame [B] [G] [M] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Marlone ZARD, de la SELARL HOWARD, avocat au barreau de PARIS, Toque B 666 INTIMEE Société ELOGIE-SIEMP [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Ruth CARDOSO-EZVAN, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 11 Mai 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre Mme Marie-José BOU, Présidente de chambre Madame Séverine MOUSSY, Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier : Madame Sarah SEBBAK, lors des débats ARRÊT : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Madame Joanna FABBY, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE': Par contrat de travail à durée indéterminée du 30 août 2016, succédant à un contrat d'emploi-avenir renouvelé à deux reprises, Mme [B] [G] [M] a été engagée par la société Elogie à compter du 1er septembre 2016 avec reprise d'ancienneté au 2 septembre 2013 en qualité d'assistante d'agence, niveau E3 de la convention collective nationale de l'immobilier applicable à la relation de travail, pour une durée de travail à temps plein. Lors de la fusion des sociétés Elogie et Siemp, Mme [G] a intégré le service des relations locataires sous l'autorité de Mme [Y], responsable du service, en qualité de chargée de relations locataires niveau AM1 selon avenant du 10 novembre 2016. En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel de base de 2 078,98 euros auquel s'ajoutait une prime d'ancienneté. À compter du 11 juin 2019, Mme [G] a présenté des arrêts de travail qui se sont prolongés jusqu'au 30 août 2019. Lors de la visite de reprise qui s'est tenue le 12 septembre 2019, elle a été déclarée apte à la reprise. Par courrier recommandé du 24 juin 2019, Mme [G] a dénoncé auprès de la directrice des ressources humaines les agissements de harcèlement moral qu'elle estimait subir de la part de Mme [Y]. L'employeur en a accusé réception le 28 juin 2019 et lui a annoncé la réalisation d'une enquête par le CSE laquelle était menée en juillet 2019 et concluait à des dérives managériales graves. Une procédure disciplinaire était engagée à l'encontre de Mme [Y] qui se voyait notifier une mise à pied de trois jours le 6 août 2019. Par courrier recommandé du 23 décembre 2019, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 janvier 2020. À compter du 30 décembre 2019, elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 31 janvier 2020. Par courrier recommandé du 7 février 2020, la société Elogie-siemp a notifié à Mme [G] son licenciement pour faute grave, lui reprochant, en substance, la falsification d'une attestation de salaire. La société Elogie-siemp employait au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 14 mai 2020, afin d'obtenir à titre principal la nullité du licenciement pour harcèlement moral et la condamnation de l'employeur à l'indemniser de divers préjudices. Par jugement du 18 juin 2021 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris, section commerce, a débouté Mme [G] de ses demandes, la société Elogie-siemp de sa demande reconventionnelle et a condamné Mme [G] aux dépens. Mme [G] a régulièrement relevé appel du jugement le 30 juillet 2021. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 janvier 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [G] prie la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens, - dire que son licenciement est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Elogie-siemp à lui payer les sommes de': * 26'146,20 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement nul, subsidiairement 18'302,34 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 4 196,46 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 5 229,23 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 522,92 euros au titre des congés payés afférents, En tout état de cause': - condamner la société Elogie-siemp à lui verser les sommes de : * 13'073 euros de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de santé de sécurité, * 15'687,72 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, * 7 843,36 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * 5 229,23 euros de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire, * 5 229,23 euros de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation, - ordonner l'actualisation du reçu du solde de tout compte, du bulletin de salaire du mois de février 2020 et l'attestation Pôle emploi, - condamner la société à lui régler la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société aux intérêts au taux légal sur toutes les sommes qu'elle sera condamnée à payer, ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions d'intimée transmises par voie électronique le 27 mars 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société Elogie-siemp prie la cour de : - confirmer le jugement dans toutes ses dispositions, - condamner Mme [G] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 12 avril 2023. MOTIVATION': Sur l'exécution du contrat de travail': Sur le harcèlement moral': Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [G] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 15'687,72 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral commis à son égard et l'infirmation du jugement qui l'a déboutée de ce chef de demande. Elle soutient que dès l'instant où elle a été placée sous l'autorité de Mme [Y], responsable du service relations locataires où elle était affectée, sa situation professionnelle a commencé à se détériorer. La société conclut à la confirmation du jugement en faisant valoir que dès la réception du courrier adressé le 24 juin par Mme [G], elle a provoqué une enquête par le CSE sur les conditions de travail au sein du service relations locataires, que cette enquête a révélé des dérives managériales qui l'ont conduite à sanctionner la responsable du service et à lui imposer un coaching managérial. Au soutien de sa demande, Mme [G] présente les éléments de faits suivants : - Mme [Y] avait des pratiques managériales agressives, mettant en place un système d'écoute collective des appels difficiles plaçant les collaborateurs dans des situations embarrassantes avec une volonté de les ridiculiser devant leurs collègues. Elle s'appuie sur les attestations de trois salariés, faisant état de ces écoutes collectives (attestation Mme [A]), elle indique également que Mme [Y] ne traitait pas les salariés du service de façon égale puisque seuls certains d'entre eux subissaient cette épreuve à travers leurs appels les plus difficiles au contraire d'autres (attestation M. [Z]), - Mme [Y] a instauré un climat de terreur, sa simple présence étant devenue un facteur anxiogène au sein de l'équipe (attestations M. [Z], Mme [A]) et sa répartition des tâches étant parfois punitive (attestation Mme [A]), - Mme [Y] s'est acharnée sur elle, l'a injuriée, elle lui a dit qu'elle était «'bête'» (attestation Mme [A]), ou l'a réprimandée pour le non-respect de consignes qui n'entraînait aucune remarque pour d'autres. Elle s'appuie là encore sur les attestations de M. [Z] et de Mme [A] mais aussi sur les témoignages recueillis lors de l'enquête du CSE menée en juillet 2019 et les conclusions dudit rapport. Enfin, Mme [G] fait valoir qu'en juillet 2019, le médecin du travail a conclu qu'elle ne pouvait occuper son poste de travail et qu'elle relevait de la médecine de soins, qu'il a adressé à son médecin du traitant un courrier lui demandant de prolonger son arrêt maladie et que son état de santé à empiré après sa reprise du travail suite à l'avis d'aptitude émis le 12 septembre 2019. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer des agissements de harcèlement moral et il appartient à l'employeur de prouver qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers. La société fait valoir que Mme [A] au cours de l'enquête effectuée par le CSE n'a aucunement évoqué une situation de harcèlement moral subie par Mme [G], pas plus que M. [Z] qui indiquait que Mme [G] et Mme [A] sont deux personnes qui sont dans le viseur de Mme [Y]. Elle relève que les attestations communiquées par la salariée ne répondent pas aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile n'étant pas accompagnées de justificatifs d'identité. Elle relève également que ni le CSE ni la direction n'ont retenu l'existence de faits répondant à la définition légale du harcèlement mais ont identifié des « dérives managériales graves » qui ont amené l'employeur à prendre de manière immédiate les mesures nécessaires, isolant la responsable de service du reste de ses collaborateurs par la mise en place d'une cloison, lui faisant injonction de cesser les pratiques dénoncées par ses collaborateurs, la sanctionnant disciplinairement par une mise à pied de trois jours et lui faisant suivre un coaching managérial. La cour considère cependant ces éléments insuffisants pour permettre à l'employeur de prouver que les faits dénoncés par Mme [G] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tous agissements de harcèlement moral dès lors que même si elles ne répondent pas aux exigences de formalisme prévu par l'article 202 du code de procédure civile, les attestations de M. [Z] et de Mme [A] corroborent les déclarations qu'ils ont faites lors de l'enquête menée par le CSE selon lesquelles Mme [G] comme Mme [A] n'avaient pas droit à l'erreur et étaient dans le «'viseur'» de Mme [Y], ce qui est confirmé par Mme [L] qui dans le cadre de l'enquête du CSE fait état du « conflit » de Mme [Y] avec [B] ( [G]) et [P] ([A]) et par l'employeur lui-même qui dans son courrier de notification d'une sanction disciplinaire à l'encontre de Mme [Y] retient les remarques insultantes dénoncées par Mme [I] (tu es bête ou quoi), l'absence de dialogue et la pression excessive portée sur les collaborateurs. En conséquence, la cour considère que Mme [G] a effectivement été victime d'agissements de harcèlement moral de la part de Mme [Y], sa supérieure hiérarchique et condamne la société Elogie-siemp à lui verser la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande. Sur l'obligation de sécurité': Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs . Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 2° Des actions d'information et de prévention, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptée. L'employeur veille à l'adapatation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des mesures existentes.' Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.' L'employeur tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. Ne méconnait pas son obligation, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Mme [G] fait valoir que son médecin traitant l'a orientée vers un psychiatre établissant une corrélation entre les problèmes qu'elle rencontrait avec sa supérieure et les symptômes de dépression qu'elle présentait le jour de la consultation dans un courrier du 11 juin 2019, qu'elle était en dépression et a été arrêtée jusqu'au 30 août 2019 le médecin du travail préconisant un suivi individuel adapté pour elle dans l'attestation de suivi du 19 juin 2019. Elle reproche à l'employeur de n'avoir pas pris de mesures adaptées à la situation, la mise en place d'une cloison vitrée isolant Mme [Y] du reste des collaborateurs étant inadaptée pour permettre le retour à un climat social apaisé. La société s'oppose à la demande et conclut à la confirmation du jugement en faisant valoir que dès qu'elle a été alertée une première fois en 2017, elle a ordonné une enquête du CHSCT qui a effectué une visite au sein du service le 19 septembre 2017, qu'une réunion a été organisée avec l'ensemble de l'équipe, la directrice des ressources humaines et le directeur de la gestion locative au terme de laquelle il a été décidé d'organiser des formations sur la gestion des conflits ainsi que l'établit le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 8 novembre 2017 dont il ressort que la direction a validé l'achat de tapis ergonomiques pour le personnel, a demandé des filtres pour écran d'ordinateur et a décidé d'organiser des formations sur la gestion des conflits. Elle fait également valoir qu'à réception de la plainte de Mme [G], en juin 2019, elle a organisé une enquête par le CSE laquelle n'a pas conclu à des agissements de harcèlement moral mais à des dérives managériales graves, pour lesquelles elle a pris des mesures ainsi qu'il a été rappelé plus haut. La cour considère toutefois qu' au-delà du traitement subi par Mme [G], et comme le soutient cette dernière, les mesures prises par la société depuis 2017 ne suffisent pas à lui permettre de justifier qu'elle a pris toutes les mesures utiles pour veiller à la sécurité et à la santé de ses salariés dès lors que tant l'enquête du CSE que les attestations communiquées établissent la réalité, reconnue par l'employeur, d'une dérive managériale grave, et d'un climat social délétère au sein du service. Il en résulte que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi, Mme [G] a subi en conséquence un préjudice reconnu par le médecin du travail qui a préconisé un suivi individuel de cette salariée, distinct de celui résultant du harcèlement moral et la cour condamne en conséquence la société Elogie-siemp à lui verser la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts suffisant à réparer l'intégralité de son préjudice. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail': Mme [G] fait valoir que la société a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, que du fait du harcèlement moral qu'elle subissait dans l'entreprise, elle ne pouvait plus exécuter son travail dans de bonnes conditions et qu'ainsi l'employeur à participé pleinement à la dégradation de son état de santé. L'employeur conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. La cour considère que l'exécution déloyale du contrat de travail n'a pas conduit à un préjudice distinct de celui qui a été réparé au titre du harcèlement moral et du non respect de l'obligation de sécurité et déboute en conséquence Mme [G] de ce chef de demande. Le jugement est confirmé de ce chef. Sur le non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation': Mme [G] fait valoir qu'elle est salariée de la société depuis 2013 et qu'en sept ans, elle n'a bénéficié d'aucun stage ou formation. Elle reproche à la société de n'avoir pas veillé au maintien de sa capacité à occuper un emploi, que ce soit un emploi similaire ou dans le même secteur d'activité et qu'ainsi, licenciée peu de temps avant la crise sanitaire liée à la COVID-19 et la crise économique qui lui a succédé, elle est en grande difficulté pour trouver un emploi dans un contexte si troublé. Elle réclame la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 5 229,23 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice. La société conclut au débouté en faisant valoir que contrairement à ce qu'elle prétend, Mme [G] a bénéficié de plusieurs formations en 2017 et 2018, comme le fait apparaître le tableau de suivi des formations qu'elle communique. La cour observant que le tableau des formations suivies par la salariée n'est pas critiqué par celle-ci, considère que l'employeur justifie ainsi avoir respecté à son égard son obligation de formation et d'adaptation de sorte que la demande de dommages-intérêts présentée est rejetée. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. Sur la rupture du contrat de travail': Mme [G] sollicite à titre principal la nullité de son licenciement en soutenant qu'elle a été licenciée pour une raison totalement factice en lien avec le harcèlement qu'elle a subi. Elle fait valoir que ses alertes se faisant de plus en plus nombreuses, la société s'est trouvée embarrassée devant l'accumulation d'éléments probants de sa part et ne sachant pas comment justifier son inaction malgré ses alertes, a inventé une histoire mensongère dans le but de l'évincer. Elle sollicite donc la nullité du licenciement lié tant à l'existence d'une situation de harcèlement qu'à ses nombreuses dénonciations. À titre subsidiaire, elle demande à la cour de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, les faits ne lui étant pas imputables, et ne constituant pas le motif réel du licenciement. La lettre de licenciement fixant les limites du litige est motivée dans les termes suivants : « [...] Le 23 décembre 2019 au matin, vous avez demandé par mail à votre gestionnaire paie et administration du personnel, [V] [N] une attestation d'emploi indiquant votre salaire mensuel brut. Vous l'avez ensuite appelé pour lui signifier qu'il vous faudrait, en mars, une nouvelle attestation datée de moins de trois mois. [V] vous a alors indiqué que vous pouviez la recontacter ultérieurement et qu'une attestation vous serez remise à votre demande. [V] vous a remis ce jour-là, en main propre à votre bureau, une attestation datée du jour, comme toutes les attestations que nous produisons. En début d'après-midi, après notre point d'équipe quotidien, [O] [D], assistante RH, s'est rendue à l'imprimante afin de photocopier des documents. Elle a trouvé sous le capot de la photocopieuse une copie de l'attestation qu'[V] vous avait remis le matin même. Elle a remis ce document à [V] en pensant que c'était elle qu'il avait oublié dans le photocopieur, ce qui n'était pas le cas. En analysant le document, cette dernière s'est aperçue qu'il avait été falsifié : la date du 23 décembre 2019 avait été effacée au correcteur et juste au-dessus avait été rajoutée la date du 31 janvier 2020. Dès que j'ai eu connaissance des faits, je vous ai reçue dans mon bureau en sa présence. Je vous ai présenté l'attestation. Je vous ai demandé pourquoi l'attestation présentait des bandes de correcteur et pourquoi la date du jour avait été corrigée et remplacée par la date du 31 janvier 2020. Après un court silence, vous avez avoué avoir modifié l'attestation mais ne pas l'avoir utilisée. Ce même jour, je vous ai convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement qui a eu lieu le vendredi 10 janvier 2020 à 16 heures. Vous étiez assistée de [T] [E]. Lors de cet entretien, vous avez reconnu avoir falsifié l'attestation que vous avez remis [V]. Puis au cours de l'entretien, vous avez finalement nié ces faits. Cette réaction étonnante m'a poussée à m'interroger et à mener des investigations complémentaires. J'ai donc demandé à la direction des systèmes d'information un historique nominatif des impressions effectuées entre 11 heures (heure approximative où [V] vous a remis l'attestation originale) et 14 heures 07 (heure où [O] a imprimé ses documents et trouvé l'attestation falsifiée.) Le 15 janvier, j'ai interrogé par mail chacune de ces personnes afin de savoir si elles avaient vu ce document dans le photocopieur ou si elles l'avaient placé sous le capot. Dans la journée, 8 des 9 salariés concernés m'ont affirmé par mail qu'ils n'avaient pas vu/placé cette attestation dans le photocopieur. Seul votre collègue de bureau, [W] [K], n'a pas fait de retour puisqu'elle était en congé puis en arrêt maladie du 30 décembre au 24 janvier. Sur le relevé remis par la DSI il est indiqué qu'elle a effectué 5 impressions copies à 13h24, 13h26, 13h29, 13h33 et 13h34. Afin d'en savoir plus, je l'ai convoquée le 16 janvier à un entretien préalable, qui s'est tenu le 29 janvier. Elle était accompagnée de [C] [X]. Au cours de cet entretien, [W] a reconnu avoir participé à la falsification de cette attestation d'emploi à votre demande. La falsification de ce document constitue une faute grave je vous notifie donc votre licenciement qui prend effet immédiatement à la date du 7 février 2020, sans indemnité de licenciement ni de préavis.'» Sur la nullité du licenciement': Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152'1 et L. 1152'2 est nulle. Il en résulte que le licenciement d'un salarié est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement s'il trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral ou leur dénonciation. En l'espèce, la cour a retenu que les agissements de harcèlement moral subis par la salariée étaient liés à l'attitude de Mme [Y] à son égard. La lettre de licenciement est motivée par la falsification de documents imputée à la salariée, parfaitement étrangère au comportement de Mme [Y], laquelle avait d'ailleurs été déjà sanctionnée pour ses dérives managériales. Le lien direct entre le harcèlement moral subi et le licenciement n'est donc pas caractérisé. Ce moyen de nullité est écarté. Par ailleurs, Mme [G] soutient que le licenciement est la conséquence de sa dénonciation des agissements de harcèlement moral subis. Il convient donc de rechercher dans un premier temps si les griefs invoqués à l'encontre de la salariée dans la lettre de licenciement sont matériellement établis. La société soutient que les faits sont caractérisés dans la mesure où Mme [G] a falsifié l'attestation d'emploi et de salaires qu'elle avait demandée au service des ressources humaines dont elle a modifié la date avec l'aide de sa collègue et amie Mme [K]. Pour en justifier, elle verse aux débats': - un courriel émanant de Mme [V] [N] du 24 décembre 2019 dans lequel celle-ci explique que Mme [G] lui a demandé, la veille, d'établir une attestation employeur qu'elle a datée du 23 décembre 2019 et a remis en main propre à la salariée. Elle ajoute que le lendemain, une salariée de l'équipe RH se rendant à l'imprimante a trouvé sous le capot de la photocopieuse une copie de cette attestation sur laquelle la date été modifiée par une bande de tippex et faisait apparaître la date du 31 janvier 2020, - des échanges de courriels du 23 décembre 2019 entre Mme [N] et Mme [G] établissant la réalité de la demande de la salariée, - la copie de l'attestation portant la date du 23 décembre et la copie de l'attestation portant la date du 23 janvier 2020, - la copie d'un courrier de Mme [K], faisant suite à un entretien de cette salariée avec la directrice des ressources humaines Mme [R] par lequel elle confirme avoir modifié, à la demande de Mme [G], une date sur un document et l'avoir photocopié, oubliant l'original dans la photocopieuse, - un relevé des impressions du photocopieur qui établit que le 23 décembre 2019 entre 13h24 et 13h34 Mme [K] a effectué des photocopies, - la lettre de licenciement de Mme [K] pour faute grave en date du 7 février 2020. La cour considère ces éléments suffisants pour établir la matérialité des faits et leur imputabilité à Mme [G], bénéficiaire du document, seule intéressée par sa modification. Dés lors, que les faits sont matériellement établis, Mme [G] ne rapporte pas la preuve que le motif réel du licenciement était sa dénonciation des agissements de harcèlement moral. La cour observe en effet, qu'à la suite de l'alerte de la salariée, l'employeur a diligenté une enquête, comme il l'avait fait deux ans auparavant lorsqu'il avait été alerté sur la situation au sein du service, et par ailleurs, comme il a été dit, Mme [Y], a été sanctionnée pour son comportement managérial en ce compris certains faits dénoncés par la salariée à son égard, ainsi que cela ressort de la lettre lui notifiant sa mise à pied disciplinaire en date du 6 août 2019. Dans ces conditions, la cour retient que le licenciement n'est pas une mesure de rétorsion à la dénonciation par Mme [G] du harcèlement moral qu'elle subissait. La demande de nullité du licenciement est donc rejetée. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [G] de ce chef de demande et des demandes indemnitaires en découlant. Sur le bien fondé du licenciement': Comme il a été vu précédemment, la cour a jugé que les faits sont matériellement établis, et s'agissant d'une falsification d'un document émanant de l'employeur en compromettant une autre salariée, ils sont de nature à rendre impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. Le licenciement pour faute grave est donc caractérisé. La cour retenant que le licenciement pour faute grave est caractérisé, Mme [G] est déboutée des demandes découlant de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Le jugement est confirmé de ce chef. Sur les dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire : Mme [G] fait valoir qu'alors qu'elle se remettait à peine d'une situation de harcèlement, la société a décidé de se séparer d'elle en la licenciant pour faute grave et en la faisant passer pour une fraudeuse. Elle soutient que la conjonction des accusations ridicules, du contexte de harcèlement et de la brutalité de ce licenciement pour une salariée sérieuse, dévouée et irréprochable rendent ce licenciement brutal et vexatoire et elle demande la réparation du préjudice subi à hauteur de la somme de 5 229,23 euros. La cour ayant considéré que les faits étaient caractérisés et que le licenciement pour faute grave était justifié, Mme [G] qui ne caractérise pas le caractère brutal et vexatoire du licenciement, est déboutée de sa demande de dommages-intérêts. Le jugement est donc confirmé de ce chef. Sur les autres demandes': Eu égard à la solution du litige, les demandes présentées par Mme [G] quant à la remise des documents sociaux sont rejetées. Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires sont dus à compter de la présente décision. La société Elogie-siemp, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et doit indemniser Mme [G] des frais exposés par elle et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée. PAR CES MOTIFS': La cour statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [B] [G] épouse [M] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour violation de l'obligation de sécurité, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Condamne la société Elogie-siemp à verser à Mme [B] [G] les sommes de': - 2 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral, - 3 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour manquement à l'obligation de sécurité de santé, Dit que les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires sont dus à compter de la présente décision, Déboute Mme [B] [G] épouse [M] du surplus de ses demandes, Condamne la société Elogie-siemp à verser à Mme [B] [G] épouse [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Elogie-siemp, Condamne la société Elogie-siemp aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE