Cour d'appel, 10 mai 2023. 21/04715

REPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 10 MAI 2023 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04715 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDX3Y Décision déférée à la Cour : Jugement du 8 Février 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - Section Encadrement chambre 3 - RG n° F18/06288 APPELANTE Madame [H] [L] [Adresse 3] [Adresse 3] Représentée par Me Sylvie CUBELLS, avocat au barreau de VAL D'OISE, toque : 188 INTIMÉES SAS COALISE [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Charles-Hubert OLIVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0029 SARL AKOR ALTERNANCE [Adresse 1] [Adresse 1] Sans avocat constitué, signifié à personne morale le 6 août 2021 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, et M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Philippe MICHEL, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - Réputé contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Coalise et Mme [H] [L] ont conclu une convention de portage salarial le 6 mars 2017 ayant pour objet d'organiser la relation entre la société, cabinet de conseil appliquant le portage salarial et ayant pour objectif d'être l'interface juridique et social entre toute personne souhaitant travailler de façon autonome et des entreprises qui lui confient des missions, et le porté, déclarant avoir une maîtrise avérée dans le domaine de la formation et en particulier dans le domaine suivant : « Enseignement et formation au droit ». Suivant « contrat de travail à durée indéterminée de chantier à temps partiel » à compter du 7 mars 2017, Mme [L] a été engagée par la société Coalise en qualité de responsable d'affaires afin d'exercer la responsabilité d'un département opérationnel dénommé « centre d'activité » et d'en assurer le développement commercial, l'intéressée devant dans ce cadre « réaliser une mission ponctuelle spécifique à temps partiel pour le compte de la société cliente Akor (ci-après défini le chantier) », ledit chantier, dont la durée est estimée à 6 mois, comportant différentes missions s'inscrivant dans le cadre d'un projet de formation, soit les tâches suivantes: « Formatrice de droit ». Le contrat prévoyait une période d'essai de 4 mois, renouvelable une fois après accord écrit des parties. Suivant courrier recommandé du 19 octobre 2017, la société Coalise a rompu la période d'essai. Invoquant l'existence d'une utilisation frauduleuse du portage salarial, sollicitant la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein tant avec la société Akor qu'avec la société Coalise et s'estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [L] a saisi la juridiction prud'homale le 10 août 2018. Par jugement du 8 février 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - débouté la société Coalise de sa demande reconventionnelle, - condamné Mme [L] aux entiers dépens. Par déclaration du 22 mai 2021, Mme [L] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 27 avril 2021. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 décembre 2022, Mme [L] demande à la cour de : - réformer le jugement, - constater l'utilisation frauduleuse par les sociétés Akor et Coalise du portage salarial, - constater la rupture du contrat de travail hors de la période d'essai, - condamner in solidum lesdites sociétés à lui payer les sommes suivantes : - 39 716,10 euros à titre de rappel de salaire suite à la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en ce compris le préavis et l'indemnité de congés payés, - 10 000 euros au titre d'indemnité pour travail dissimulé et utilisation frauduleuse du portage salarial, - 1 137,53 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 6 066,80 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, - 6 066,80 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 845 euros pour défaut de visite médicale, - 1 000 euros pour licenciement vexatoire, - 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - les condamner aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 décembre 2022, la société Coalise demande à la cour de : - confirmer le jugement, - déclarer irrecevables la demande de Mme [L] relative au travail dissimulé et à l'usage frauduleux du portage salarial ainsi que ses demandes relatives à la requalification de son contrat à durée indéterminée en contrat à durée déterminée, à l'application de la convention collective nationale de l'enseignement privé eu égard aux règles relatives à la période d'essai et à l'existence au-delà du terme de la période d'essai, d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, - débouter Mme [L] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [L] au paiement des entiers dépens ainsi que de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Akor n'a pas constitué avocat en cause d'appel, Mme [L] lui ayant fait signifier la déclaration d'appel ainsi que ses conclusions d'appelante suivant acte d'huissier de justice du 6 août 2021. L'instruction a été clôturée le 3 janvier 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 18 janvier 2023. MOTIFS Sur les demandes relatives au portage salarial et au travail dissimulé Sur la recevabilité des demandes L'intimée conclut à l'irrecevabilité desdites demandes comme ne se rattachant pas par un lien suffisant avec la demande initiale formée dans l'acte introductif d'instance devant le conseil des prud'hommes. En application des dispositions des articles 4 et 70 du code de procédure civile, étant relevé que Mme [L], qui avait initialement saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de la période d'essai, et ce en faisant expressément état dans le cadre de l'exposé sommaire des motifs de sa demande, de l'existence d'un portage salarial et de l'absence de respect par la société Coalise des dispositions légales applicables au contrat de portage salarial résultant des articles L. 1254-1 et suivants du code du travail, a ensuite formé des demandes additionnelles afférentes à l'utilisation frauduleuse du portage salarial et à l'existence d'un travail dissimulé, la cour estime que lesdites demandes se rattachent par un lien suffisant aux demandes originaires et les déclare recevables par confirmation du jugement. Sur le bien fondé des demandes Selon l'article L. 1254-1 du code du travail, le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par : 1° D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation et une entreprise cliente bénéficiant de cette prestation, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ; 2° D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le «  salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. Par ailleurs, en application des articles L. 1254-2 et L. 1254-3 du code du travail, le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix, l'entreprise cliente ne pouvant, pour sa part, avoir recours à un salarié porté que pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas. Si l'appelante affirme que ce n'est pas elle qui a démarché la société cliente Akor pour y travailler en tant que salarié porté et que c'est la société Coalise qui l'a adressée chez cette société cliente dont elle disposait déjà afin qu'elle y dispense des cours d'économie et de droit, l'intéressée indiquant ensuite qu'elle a passé un entretien d'embauche auprès de la société Akor avant d'être renvoyée à la société Coalise pour permettre à la société Akor d'échapper au statut d'employeur en instrumentalisant ainsi le portage salarial, la cour relève cependant que, mises à part ses propres affirmations de principe, Mme [L] ne produit pas de pièces de nature à étayer et corroborer ses déclarations, celles-ci apparaissant de surcroît pour le moins contradictoires s'agissant de déterminer laquelle des deux sociétés a pris l'initiative de l'adresser à l'autre. Il sera par ailleurs noté, ainsi que justement allégué par l'intimée, que les contrats conclus par les parties et régulièrement signés par l'appelante prévoyaient expressément qu'il était de la responsabilité du porté d'organiser sa recherche de mission, qu'il était responsable de sa prospection commerciale et de la négociation des honoraires journaliers, qu'il négociait lui-même les étapes de la prestation et qu'il lui revenait de manière générale d'assurer le développement commercial de son « centre d'activité ». Si l'appelante soutient par ailleurs que la formation ne constitue pas une activité ponctuelle ou temporaire de la société Akor mais qu'elle relève de son activité normale et qu'elle n'a été embauchée que pour donner des cours à des élèves de BTS comme les autres formateurs présents, de sorte qu'il n'existait aucune spécificité dans son emploi, la cour estime toutefois à la lecture des pièces produites, ainsi que l'ont justement retenu les premiers juges, que les cours dispensés par l'appelante correspondaient à une prestation ponctuelle (enseignement et formation en droit) nécessitant une expertise dont la salariée portée justifiait, soit en l'espèce un doctorat en droit, profil de formateur spécifique et expertise dont la société Akor ne disposait pas ainsi que cela résulte de l'attestation établie par son cogérant (M. [W]). Enfin, au vu des différentes conventions conclues par les parties, il sera observé, comme justement souligné par la société Coalise, que les dispositions des articles L. 1254-1 et suivants du code du travail ont effectivement été appliquées et respectées par les parties, et ce s'agissant notamment de la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial (contrat de prestation de service conclu le 6 mars 2017 par les sociétés Akor et Coalise), d'une convention de portage salarial ainsi que d'un contrat de travail à durée indéterminée signé par l'entreprise de portage salarial et le salarié porté pour la réalisation de prestations dans une ou plusieurs entreprises clientes, ledit contrat ayant été établi par écrit et conclu concomitamment à la convention de portage salarial. Il apparaît également que l'appelante a effectivement et régulièrement bénéficié des informations relatives au compte d'activité mis en place et géré par l'entreprise de portage salarial ainsi qu'aux modalités de calcul et de versement de la rémunération due pour la réalisation de la prestation, des prélèvements sociaux et fiscaux ainsi que des frais de gestion, aucun manquement de la société Coalise ou de la société Akor à leurs obligations respectives résultant des dispositions légales susvisées ne pouvant dès lors être retenu en l'espèce. Au surplus, la cour relève, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part à nouveau les seules affirmations de principe de l'appelante, que cette dernière ne justifie, à l'encontre de la société Akor, et ce de manière distincte de la seule relation contractuelle triangulaire résultant du portage salarial précité, ni de l'existence d'une prestation de travail, ni d'une rémunération convenue par les parties ni de l'existence d'un lien de subordination résultant de l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui avait le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements, les seuls éléments produits étant manifestement insuffisants de ces chefs et étant uniquement de nature à permettre de retenir que l'intéressée est intervenue en application des différentes conventions précitées établies dans le cadre du portage salarial, et ce sans que les liens précités ne puissent s'analyser comme étant constitutifs d'un contrat de travail liant l'appelante à la société Akor. Par conséquent, au vu de l'ensemble des développements précédents, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes de condamnation in solidum des sociétés intimées au paiement de dommages-intérêts pour travail dissimulé et utilisation frauduleuse du portage salarial, étant observé que le dispositif des conclusions de l'appelante ne fait pas état de prétentions relatives à l'existence d'un prêt de main d'oeuvre illicite ou d'un co-emploi, la cour ne statuant que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions. Sur la demande de requalification en contrat de travail à temps complet L'appelante fait valoir que le contrat de travail litigieux est un contrat de travail à temps plein en ce qu'il existe une contradiction entre l'intitulé du contrat et la durée qui y est stipulée par l'employeur. L'intimée conclut à l'irrecevabilité de ladite demande en ce que le contrat conclu est d'ores et déjà un contrat à durée indéterminée et, subsidiairement, au rejet de ladite demande en ce qu'il s'agit effectivement d'un contrat à temps partiel. A titre liminaire, il sera constaté que l'appelante ne sollicite pas la requalification du contrat de travail litigieux en contrat à durée indéterminée, ce qui est effectivement déjà le cas, mais bien la requalification dudit contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, de sorte qu'aucune irrecevabilité n'est encourue à ce titre. Selon l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat. En application de ces dispositions, le contrat écrit du salarié à temps partiel devant mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En l'espèce, il résulte du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 6 mars 2017 que celui-ci mentionne dans son article 1 que Mme [L] sera chargée de « réaliser une mission ponctuelle spécifique à temps partiel pour le compte de la société cliente AKOR », alors que son article 5 prévoit que la salariée travaillera « dans le cadre d'une base hebdomadaire équivalent à 35h00 pour un temps plein », ledit contrat, qui ne mentionnant pas la durée du travail à temps partiel ni la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, devant effectivement être présumé à temps complet. La cour relève cependant, ainsi que l'ont justement retenu les premiers juges, qu'outre le fait que l'appelante a elle-même reconnu dans un mail du 30 octobre 2017 relatif à un document CAF qu'elle exerçait son activité à temps partiel, il apparaît également, au vu des bulletins de paie produits ainsi que des plannings des cours et des conseils pédagogiques pour l'année scolaire 2017/2018 outre les différents mails d'information afférents à l'organisation des conseils de classe, que la société Coalise rapporte la preuve de la durée exacte mensuelle convenue ainsi que du fait que l'appelante n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Par conséquent, au vu de l'ensemble de ces éléments, étant rappelé qu'il résulte des développements précédents que l'existence d'un contrat de travail liant directement Mme [L] à la société Akor n'a pas été retenue, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes relatives à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, en ce comprises ses demandes y afférentes de rappel de salaire et de congés payés. Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d'information et de prévention L'appelante fait valoir que la société Coalise n'a pas respecté ses obligations en matière de médecine du travail. L'intimée réplique que l'appelante ne rapporte pas la preuve d'un quelconque préjudice consécutif à l'absence de visite médicale d'embauche. Selon l'article L. 1254-28 du code du travail, les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l'entreprise de portage salarial. En application des dispositions de l'article R. 4624-10 du code du travail, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de principe de l'appelante, cette dernière ne justifiant pas du principe et du quantum du préjudice allégué, la cour confirme le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef. Sur la rupture de la relation de travail et ses conséquences financières L'appelante soutient que la rupture du contrat de travail est intervenue hors de la période d'essai et que celle-ci doit dès lors s'analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'intimée réplique que les demandes de l'appelante sont irrecevables comme nouvelles en cause d'appel et qu'elles sont en toute hypothèse infondées. Sur la recevabilité des demandes Si la société Coalise conclut à l'irrecevabilité des demandes nouvelles en appel de Mme [L] relatives à la requalification en contrat à durée déterminée, à l'application de la convention collective nationale de l'enseignement privé eu égard aux règles relatives à la période d'essai et à l'existence au-delà du terme de la période d'essai, d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, outre le fait que l'appelante avait déjà contesté devant les premiers juges la validité et le bien-fondé de la rupture de la période d'essai et qu'il résulte de l'article 565 du code de procédure civile que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, la cour rappelle en toute hypothèse qu'en application de l'article 566 du code de procédure civile, les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire, ce qui est le cas en l'espèce, s'agissant de prétentions tendant à voir juger que la rupture est intervenue hors de la période d'essai. Les différentes fins de non-recevoir soulevées par la société intimée de ces chefs seront dès lors rejetées. Sur le bien-fondé des demandes Selon l'article L. 1221-19 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de quatre mois pour les cadres, l'article L. 1221-21 prévoyant que la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit, cet accord fixant les conditions et les durées de renouvellement, la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne pouvant pas dépasser huit mois pour les cadres. Par ailleurs, il résulte de l'article L. 1221-22 du code du travail que les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ou de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Il résulte de l'application de ces différentes dispositions qu'à l'issue d'une période transitoire ayant couru jusqu'au 30 juin 2009, les durées maximales de la période d'essai prévues aux articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branche conclues antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi nº 2008-596 du 25 juin 2008. En l'espèce, la durée maximale de huit mois prévue à l'article L. 1221-21 du code du travail s'étant substituée à celle de 6 mois résultant de l'article 7 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, seule applicable au contrat de travail litigieux, il apparaît que le renouvellement de ladite période d'essai, qui était effectivement prévu par la convention collective applicable expressément visée au contrat de travail, est intervenu le 15 juin 2017 avec l'accord écrit de l'appelante (« Bon pour accord de la reconduction de ma période d'essai »), et ce avant le terme de la période initiale de 4 mois courant du 7 mars au 6 juillet 2017, ladite période d'essai ayant ainsi été régulièrement renouvelée pour une nouvelle période de 4 mois courant jusqu'au 7 novembre 2017. Selon l'article L. 1221-25 du code du travail, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° Deux semaines après un mois de présence ; 4° Un mois après trois mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s'il est exécuté et au plus tard à l'expiration de la période d'essai et que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement. En l'espèce, compte tenu d'un délai de prévenance de huit semaines en application des dispositions conventionnelles plus favorables de l'article 14 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, étant rappelé que la période d'essai expirait le 7 novembre 2017, et du courrier de rupture de période d'essai en date du 19 octobre 2017 indiquant expressément « vous cesserez donc de faire partie de l'entreprise au terme du délai de préavis de 2 mois se terminant le 24 décembre 2017 au soir », il apparaît que, contrairement aux affirmations de la société intimée dans le cadre de ses conclusions, la relation de travail s'est ainsi manifestement poursuivie au-delà du terme de la période d'essai. Il sera observé que, même à retenir que la période d'essai aurait été suspendue pendant la durée de l'arrêt de travail pour maladie de l'appelante du 16 au 19 octobre 2017 et aurait été prorogée d'une durée équivalente de 4 jours (la salariée n'ayant pas fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie au cours du mois d'août 2017 contrairement aux affirmations de l'intimée), une telle prorogation n'aurait pas eu pour conséquence de remettre en cause la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai, étant de surcroît noté qu'une telle prorogation n'est ni mentionnée ni invoquée par l'intimée dans le cadre du courrier de rupture de période d'essai précité. La cour relève enfin que, contrairement à nouveau aux affirmations de la société intimée, celle-ci n'a pas expressément dispensé l'appelante de travailler au-delà de la date d'expiration de la période d'essai ainsi que cela résulte des termes mêmes de son courrier de rupture du 19 octobre 2017. Dès lors, la cour estime que la rupture intervenue le 24 décembre 2017, au-delà du terme de l'essai, doit s'analyser en un licenciement nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence de tout motif, et ce par infirmation du jugement. S'agissant des indemnités de rupture, en application des dispositions des articles L. 1234-1, L.1234-9, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail ainsi que de celles de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, sur la base d'une rémunération de référence de 1 653,33 euros au titre des 3 derniers mois de travail selon la formule la plus avantageuse pour l'appelante, la cour accorde à cette dernière une somme de 310 euros à titre d'indemnité légale de licenciement compte tenu d'une ancienneté de 9 mois, et ce par infirmation du jugement. Conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise (9 mois), à l'âge de la salariée (38 ans) et à la rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, la cour, à qui il appartient seulement d'apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3 du code du travail (soit en l'espèce 1 mois maximum de salaire brut), lui accorde la somme de 1 600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement. Par ailleurs, en application de l'article L. 1235-2 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Dès lors, les dispositions précitées conduisant à donner un caractère subsidiaire aux sanctions des irrégularités de procédure, celles-ci ne pouvant être prononcées que pour autant qu'a été reconnu au préalable que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, la juridiction ne pouvant, inversement, accorder l'indemnité pour procédure irrégulière lorsqu'elle a au préalable sanctionné le licenciement pour défaut de cause réelle et sérieuse, compte de l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture ainsi que cela résulte des développements précédents, la cour rejette la demande de la salariée formée de ce chef, et ce par confirmation du jugement. Enfin, si l'appelante soutient avoir quitté l'établissement dans des conditions vexatoires et humiliantes en ce qu'elle n'a appris la fin de ses fonctions qu'en s'y rendant pour donner ses cours, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, la cour relève que cette dernière ne justifie ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni en toute hypothèse de son caractère distinct des seuls effets du licenciement déjà réparés par l'attribution des sommes et indemnités précitées. Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre. Sur les autres demandes En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires. En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société Coalise sera condamnée à verser à Mme [L] la somme de 2 500 euros au titre des frais exposés non compris dans les dépens, et ce par infirmation du jugement. La société Coalise, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Rejette les différentes fins de non-recevoir soulevées par la société Coalise ; Confirme le jugement sauf en ce qu'il a dit que la rupture de la période d'essai par la société Coalise était régulière, en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes d'indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que la rupture de la relation contractuelle par la société Coalise s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Coalise à payer à Mme [L] les sommes suivantes : - 310 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 1 600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Coalise de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ; Condamne la société Coalise à payer à Mme [L] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute Mme [L] du surplus de ses demandes ; Condamne la société Coalise aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT