Cour d'appel, 27 février 2025. 23/03285

N° RG 23/03285 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JPCH COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 27 FEVRIER 2025 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 05 Septembre 2023 APPELANTE : S.A.S. HELPEVIA [Adresse 5] [Adresse 5] [Localité 3] représentée par Me Caroline SCOLAN de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Christophe SENET, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : Madame [C] [L] [Adresse 2] [Localité 1] représentée par Me Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Aurélia DOUTEAUX, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 15 Janvier 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Monsieur GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 15 janvier 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 27 février 2025 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 27 Février 2025, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société Helpevia ( la société ou l'employeur) assure pour les entreprises du secteur sanitaire et médico-social la fonction de groupement d'achat et est chargée à ce titre de négocier des marchés de fourniture de biens, de services ou des contrats de prestation pour le compte de ses adhérents. La société emploie plus de 11 salariés. Mme [L] ( la salariée) a été engagée par la société Helpevia en qualité de responsable de région Centre-Bretagne par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 novembre 2009. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques ( Syntec). Par lettre le 1er septembre 2021, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 13 septembre suivant. Une mise à pied à titre conservatoire lui a également été notifiée. Mme [L] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre le 20 septembre 2021 motivée comme suit: ' Vous avez été reçu le 13 septembre 2021 par Monsieur [R] [G], président directeur général pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Vous étiez accompagnée de Monsieur [U] [E], responsable de région, élu titulaire de la délégation unique du personnel. Monsieur [G] était accompagné de Monsieur [Y] [N], directeur des ressources humaines. Vous occupez depuis le 30 novembre 2009 la fonction de responsable de région pour les régions Centre, Val de Loire et Bretagne. Début juillet 2021, vous avez informé votre manager [T] [F], du projet de votre conjoint, [W] [I], de rejoindre la CAHPP, premier et principal concurrent d'Helpevia comme responsable grands comptes. Votre manager, sans concertation avec la direction, vous a mise immédiatement en garde contre les conséquences que la réalisation de son projet par votre conjoint pourrait avoir pour vous, s'il se concrétisait. De votre côté, à cette occasion, vous avez manifesté beaucoup d'émotion qui témoignait de l'absurdité d'une telle décision et de l'impasse dans laquelle elle vous mettait vis-à-vis de votre employeur. Courant juillet, nous avons alors pris contact avec vous et nous avons conseillé d'encourager votre conjoint de renoncer à ce projet. Nous vous avons également informé qu'en cas d'échec nous serions obligés d'envisager une séparation avec vous. Fin juillet, vous nous avez informés que vous n'aviez pas réussi à convaincre votre conjoint de changer d'avis. Le 27 août 2021, par un communiqué publié sur les réseaux sociaux, la CAHPP a confirmé la nomination de [W] [I] au poste de responsable grands comptes. Parallèlement, au cours de l'été, notre service informatique nous a signalé des connexions sur nos serveurs dont le temps et la fréquence paraissaient suspectes. Nous avons donc envisagé que vous puissiez en être la cause, y compris à votre insu. Le 1er septembre 2021, nous vous avons donc convoquée pour un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave et mise à pied à titre conservatoire. a) Vous partagez depuis août 2012 le même foyer que [W] [I] et vous effectuez une partie importante de votre activité professionnelle à votre domicile, étant salariée itinérante. Vous êtes régulièrement amenée, dans le cadre de cette activité, à vous connecter, via un routeur installé à votre domicile, sur les serveurs de l'entreprise. Vous avez indiqué à votre hiérarchie que [W] [I] exercera lui-même une partie de son activité dans ce domicile 2 à 3 jours par semaine. A aucun moment au cours de notre entretien, vous n'avez remis en cause ce constat. b) Votre contrat de travail prévoit à l'article 10- Exclusivité et Confidentialité Madame [C] [L] exercera son activité exclusivement pour la société. Elle s'engage à n'exercer aucune activité professionnelle pour son propre compte ou pour une entreprise concurrente. L'originalité et la spécificité des activités de la SAS Helpévia induisent que le fonds de commerce de cette dernière soit essentiellement constitué par la maîtrise de méthodes et d'informations, fruits de l'expérience acquise par l'entreprise au cours de nombreuses années de recherche et de travail. La promotion interne des collaborateurs exerçant au sein de la SAS Helpévia étant très directement liée à la connaissance de ces méthodes et informations, l'exigence de confidentialité est réputée être l'élément constitutif majeur de la présente convention. Madame [C] [L] devra se considérée liée, durant l'exécution du présent contrat et après la cessation de ses fonctions, par le secret professionnelle en ce qui concerne toute information commerciale ou autre dont elle pourrait avoir connaissance. Nous vous avons indiqué que nous considérions aujourd'hui que votre situation de vie commune avec [W] [I] n'est plus de nature à vous permettre de nous garantir la confidentialité des informations que constituent notre fonds de commerce. En effet, rien n'empêche un bon informaticien de la CAHPP de tenter une intrusion sur nos serveurs via le routeur de connexion. Par ailleurs, une vie conjugale normale est un lieu naturel de partage d'informations et il n'existe pas de moyens de nous garantir que la CAHPP n'accède pas à des informations stratégiques nous concernant via, notamment, les discussions que vous pouvez avoir avec conjoint. Sur ce point, vous avez proposé la mise en place d'une deuxième box pour séparer les flux d'informations entre celles traitées par vous et celles traitées par votre conjoint. Cette solution ne nous parait pas techniquement satisfaisante. Vous avez argumenté sur le fait que nous avions facilement accès au prix CAHPP et que la CAHPP avait facilement accès à nos prix. Dans les faits, nous n'avons plus depuis longtemps accès au prix de la CAHPP autrement que par les études économiques que nos prospects nous demandent de réaliser. Vous nous avez demandé si nous souhaitions que vous vous sépariez de votre conjoint. Nous vous avons répondu que cette décision relevait du champ de la vie privée et que nous n'avions pas à y interférer. Sur la question de la transmission d'identifiants et de mots de passe à des tiers, vous avez paru blessée que nous puissions vous suspecter de tels agissements. Nous vous avons fait remarquer que notre confiance en vous ne pouvait à ce jour être remise en cause mais qu'une telle captation de données confidentielles pouvait désormais être plus facilement opérée à votre insu. Vous avez nié toute implication et souligné que vous n'aviez plus accès aux identifiants et mots de passe des adhérents. Enfin, vous avez invoqué votre parfaite loyauté depuis le licenciement en janvier 2016 de [W] [I], loyauté dont nous vous confirmons que nous ne l'avons jamais remise en cause, comme le prouve l'historique de notre collaboration depuis lors. Nous vous avons indiqué que les investigations menées par le service informatique, l'identification et la vérification des adresses IP d'origines, ne nous permettaient pas à ce jour de prouver que les connexions suspectes l'avaient été à l'insu du titulaire de l'identifiant et du mot de passe. Pour autant, vous ne niez pas que votre conjoint et vous-mêmes serez amenés à travailler sous le même toit pour deux entreprises facialement concurrentes. Vous n'apportez aucun élément de nature à nous garantir la confidentialité des informations de marchés ( prix, produits, services, contrats cadres...) ou de stratégie de développement dont vous êtes dépositaire pour le compte d'Helpevia. Vous n'avez fait état d'aucune démarche pour décourager votre conjoint de prendre ce poste naturellement incompatible avec le vôtre. Au cours des dernières années, à force de travail des équipes Helpévia auprès des industriels fournisseurs, nous avons acquis un avantage concurrentiel sur la CAHPP, des adhésions récentes de l'AHNAC, du groupe VIVALTO, de [7] [Localité 4] sont le résultat de ce travail et nous ne pouvons prendre le risque de perdre notre avance alors que le marché des opérateurs de santé ne cesse de se réduire. C'est la raison pour laquelle en l'absence d'éléments suffisants vous permettant de garantir l'entreprise de votre capacité à pouvoir respecter votre engagement de confidentialité, nous avons décidé de vous licencier, avec les plus grands regrets, tant pour vous que pour l'entreprise. Compte tenu des résultats obtenus par notre service informatique et l'absence de toute responsabilité de votre part dans les flux anormaux constatés, nous abandonnons la qualification de faute grave initialement envisagée et limitons donc la procédure au seul motif réel et sérieux ci-dessus énoncé, à savoir l'incapacité dans laquelle vous vous trouvez de garantir l'efficience de votre engagement de protection des données commerciales de l'entreprise. En conséquence, la période de mise à pied conservatoire notifiée par le biais de votre convocation, vous sera intégralement rémunérée. Nous vous dispensons naturellement d'effectuer votre préavis d'une durée de trois mois qui débutera à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile et se conclura de date à date. Cette période de dispense de préavis vous sera payée à échéances normales de paie. Pendant sa durée vous pouvez conserver l'usage de votre véhicule de fonction dès lors que son utilisation à titre privée reste normale. Mais nous vous invitons à nous restituer dès ce jour les outils de travail suivants: - un téléphone portable et les accessoires, - un PC portable et les accessoires, - les différentes cartes Air France, Accor et Hertz qui vous ont été remises. Nous vous informons que nous maintenons votre clause de non-concurrence. Le paiement de la première mensualité de la contrepartie financière résultant de celle-ci vous sera réglé avec le solde de tous comptes. (...)' Par requête du 11 mars 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation du licenciement, contestation de la convention de forfait jours, en demande d'indemnités ainsi qu'aux fins de voir juger que la clause de non-concurrence devait s'appliquer du 20 septembre 2021 au 20 septembre 2022. Par jugement du 5 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Rouen a : - fixé le salaire moyen brut de référence à la somme de 6 161 euros brut, - débouté Mme [L] de sa demande de nullité de la convention de forfait jours et dit qu'elle n'était pas privée d'effet, - jugé que le licenciement de Mme [L] était nul, - jugé que la clause de non-concurrence devait s'appliquer du 20 septembre 2021 au 20 septembre 2022, - condamné la société Helpevia à payer à Mme [L] les sommes suivantes : dommages et intérêts pour absence de décompte du temps de travail ayant privé le salarié du calcul de ses heures : 2 000 euros net dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'irrégularité entachant le licenciement : 6 161 euros dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 65 000 euros net rappel d'indemnités de non-concurrence de juin à novembre 2022 : 680, 94 euros brut rappel de congés payés de décembre 2021 à novembre 2022 : 817, 14 euros brut indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros - débouté Mme [L] de ses demandes de rappel d'indemnité d'occupation professionnelle du domicile privé, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour l'application de la clause de non-concurrence au-delà du 20 septembre 2022, - condamné la société à produire à Mme [L] tout élément permettant de justifier le montant de la prime d'objectifs due à Mme [L] pour l'année civile 2021, sans astreinte, - condamné la société à produire à Mme [L] l'attestation pôle emploi rectifiée sans astreinte, - condamné la société à remettre à Mme [L] des bulletins de paie rectifiés sans astreinte pour rappels de salaire et congés payés au titre de la clause de non-concurrence, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit résultant de l'article R1454-28 du contrat de travail, - condamné la société Helpevia aux entiers dépens, - débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné à la société de payer aux organismes intéressés, le remboursement des allocations chômage versées à Mme [L] dans la limite de deux mois d'allocations, sur justification des versements faits à cet dernière par cet organisme. Le 4 octobre 2023, la société Helpevia a interjeté appel de ce jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de nullité de la convention de forfaits jours et dit qu'elle n'est pas privée d'effet, débouté Mme [L] de ses demandes de rappel d'indemnité d'occupation professionnelle du domicile privé, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de dommages et intérêts pour l'application de la clause de non-concurrence au-delà du 20 septembre 2022 ainsi qu'en ce qu'il a dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire autre que celle de droit résultant de l'article R1454-28 du contrat de travail. Mme [L] a constitué avocat par voie électronique le 13 octobre 2023. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 16 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Helpevia demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes de rappel d'indemnité d'occupation professionnelle du domicile privé, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de dommages et intérêts pour l'application de la clause de non-concurrence au-delà du 20 septembre 2022 ainsi que de sa demande en nullité de la convention forfaits jours ou son irrégularité et de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, - infirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement de la salariée nul, en ce qu'il a jugé que la clause de non-concurrence devait s'appliquer du 20 septembre 2021 au 20 septembre 2022, en ce qu'il l'a condamnée au paiement de diverses sommes et en ce qu'il lui a ordonné de produire différents éléments, Statuant à nouveau des chefs infirmés: - débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - fixer le salaire moyen brut de référence à la somme de 6 161 euros bruts, - juger que le licenciement de Mme [L] repose sur une cause réelle et sérieuse, - juger que la clause de non-concurrence n'a pas lieu à s'appliquer du 20 septembre 2021 au 20 septembre 2022, - débouter Mme [L] de sa demande à titre à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'application de la clause de non concurrence, A titre subsidiaire, si la cour entendrait entrer en voie de condamnation à son encontre: - limiter la condamnation au titre de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, - limiter la condamnation au titre du décompte du temps de travail à la somme maximale de 1 000 euros, - limiter le paiement aux organismes intéressés du remboursement des allocations chômage à 1 mois, - réduire à plus juste proportion les quantum des demandes de Mme [L], En tout état de cause - condamner Mme [L] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans l'arrêt à intervenir, condamner Mme [L] à lui payer le montant des sommes retenues par l'huissier chargé de l'exécution forcée au titre de l'article 10 du décret 96-1080 du 12 décembre 1996 (tarif des huissiers) modifié par le décret °2001-212 du 8 mars 2001, en sus de l'application de l'article 700 du code de procédure civile - condamner Mme [L] aux dépens de première instance et d'appel que la SELARL GRAY SCOLAN, Avocats associés, sera autorisée à recouvrer conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 19 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [L] demande à la cour de : - la juger recevable en son appel incident - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement nul, jugé que la clause de non-concurrence devait s'appliquer du 20 septembre 2021 au 20 septembre 2022, condamné la SAS Helpevia à différentes sommes à titre de dommages et intérêts pour irrégularité entachant le licenciement, de rappel d'indemnités de non-concurrence de juin à novembre 2022 et de rappel de congés payés de décembre 2021 à novembre 2022, condamné la SAS Helpevia à produire tout élément permettant de justifier le montant de la prime d'objectifs pour l'année civile 2021, condamné la SAS Helpevia à lui remettre des bulletins de paie rectifiés pour rappels de salaire et congés payés au titre de la clause de non-concurrence, condamné la SAS Helpevia aux entiers dépens, débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en ce qu'il a ordonné à la SAS Helpevia le paiement, aux organismes intéressés, du remboursement des allocations chômage - infirmer le jugement entrepris pour le surplus Statuant à nouveau, - fixer le salaire moyen mensuel brut à la somme de 6 242, 14 euros, - juger que la convention de forfait jours est nulle et/ou privée d'effet, - juger que la procédure de licenciement est entachée d'une irrégularité, - juger que le licenciement est nul et, en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Helpevia à lui verser les sommes suivantes : dommages et intérêts pour absence de décompte du temps de travail ayant privé la salariée du calcul de ses heures : 10 000 euros net rappel d'indemnité d'occupation professionnelle du domicile privé : 2 400 euros net dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail : 10 000 euros net dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité et, en tout état de cause, de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement : 140 000 euros net dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'application de la clause de non-concurrence au-delà du 20 septembre 2022 : 5 000 euros net indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance : 3 500 euros net indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel : 3 500 euros net - ordonner à la SAS Helpevia de rectifier l'attestation pôle emploi conformément à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'arrêt en : faisant apparaître dans la rubrique n°4 « Emploi », le 1er septembre 2021 comme date d'engagement de la procédure de licenciement et dans la rubrique n°6.1 le 1er septembre 2021 comme dernier jour travaillé payé rectifiant l'indemnité compensatrice de congés payés versée à hauteur de 7 892, 61 euros au lieu de la somme de 16 602, 36 euros rectifiant l'indemnité légale de licenciement versée à hauteur de 25 094 euros au lieu de la somme de 50 188 euros supprimant la référence à la somme de 14 981, 16 euros au titre d'autres indemnités légales, à défaut de justification apportée par la SAS Helpevia sur cette somme - ordonner à la société Helpevia de lui remettre des bulletins de paie rectifiés conformément à l'arrêt à intervenir et mentionnant pour ceux de juillet à décembre 2022 une ancienneté de 12 ans et 1 mois et ce, sous astreinte de 50 euros pour jour de retard et par document à compter de l'arrêt, - faire produire aux condamnations des intérêts au taux légal, - condamner la société Helpevia aux entiers dépens qui comprendront les éventuels frais et honoraire d'exécution de la décision à intervenir, - débouter la société de toutes ses demandes, fins et conclusions. L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 décembre 2024 et l'affaire a été plaidée à l'audience du 15 janvier 2025. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la convention de forfait jours La salariée soutient que la convention de forfait jours est nulle ou, subsidiairement, privée d'effet. Elle indique que son contrat de travail en date du 30 novembre 2009 prévoyait une clause de forfait jours alors qu'elle ne remplissait pas les conditions prévues par la convention collective pour en bénéficier ; que la société a ensuite régularisé sa classification par avenant du 20 octobre 2015. Elle affirme également que la société se prévaut d'un accord collectif d'entreprise qu'elle ne produit pas, de sorte que la convention individuelle de forfait doit être jugée nulle. En tout état de cause, elle considère que la clause de forfait doit être privée d'effet, la société ne justifiant pas avoir respecté les règles conventionnelles relatives à la protection de la sécurité et de la santé du travailleur soumis au forfait jour. La salariée demande que la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts lui soit accordée pour absence de décompte du temps de travail l'ayant privée du calcul de ses heures. La société soutient que le forfait jours auquel était soumis la salariée est valable car la convention collective Syntec prévoit que les salariés concernés doivent au minimum relever de la position 3 de la classification des cadres et qu'elle avait la possibilité, par la mise en oeuvre d'un accord d'entreprise de modifier les conditions fixées par la convention collective, l'accord d'entreprise prévalant. L'employeur affirme que la salariée disposait de tous les outils nécessaires au sein de la société pour établir le décompte de ses jours de travail et considère qu'elle ne démontre pas avoir subi un préjudice. A titre subsidiaire, si la juridiction était amenée à entrer en voie de condamnation, la société demande que le montant des dommages et intérêts accordés soit réduit une somme qui ne pourrait être supérieure à 1 000 euros. Sur ce ; En application des articles L 3121-39 et L 3121-40 du code du travail, dans leur version applicable à l'espèce, la mise en place d'une convention individuelle de forfait en jours est subordonnée à la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif le prévoyant ainsi qu'à la rédaction d'un écrit. En l'espèce, l'accord de branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dit accord Syntec , du 22 juin 1999 prévoyait l'application du forfait jours aux cadres étant au minimum à la position 3 de la classification ou bénéficiant d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond de la sécurité sociale. En l'espèce, le contrat de travail de la salariée signé le 27 novembre 2009 prévoyait que la salariée, classée cadre position 2.3, bénéficiait d'une convention de forfait en jours à hauteur de 218 jours. Il s'évince des éléments du dossier que par avenant du 20 octobre 2015, la salariée a été classée cadre niveau 3 et qu'une nouvelle convention de forfait jours a été mise en oeuvre à hauteur de 218 jours. La cour constate que la salariée ne précise pas la convention de forfait dont elle requiert la nullité étant observé qu'au jour de la saisine de la juridiction prud'homale, Mme [L] était soumise à une convention de forfait conforme aux préconisations de la convention collective applicable. En conséquence, il n'y a pas lieu de déclarer nulle la convention de forfait en vigueur. L'article L 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, dispose qu'un entretien individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. La tenue d'un entretien annuel a pour finalité non seulement d'évaluer quantitativement la charge de travail du salarié mais également ses répercussions sur son équilibre vie professionnelle- vie personnelle, équilibre qui ne peut se mesurer seulement à l'aune de relevés d'horaires. Les conventions individuelles de forfait en jours conclues avant le 10 août 2016 continuent de s'appliquer, sous réserve pour l'employeur du respect des exigences de contrôle prévues à titre supplétif par l'article L. 3121-65 du code du travail à savoir l'établissement d'un document de contrôle, un entretien annuel, le suivi de la charge de travail. Le droit à la santé et au repos est un droit à valeur constitutionnelle. Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union Européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Lorsque l'employeur n'observe pas les règles relatives à la protection de la sécurité et de la santé du travailleur soumis au forfait en jours, cette défaillance le prive de la possibilité de se prévaloir de la convention de forfait , qui, de ce fait, n'est pas nulle mais privée d'effet ou inopposable à compter de sa défaillance. En l'espèce, l'employeur ne verse aux débats aucun élément relatif à la tenue de ces entretiens. Le fait que la salariée ait disposé des outils lui permettant d'établir le décompte de ses jours de travail ne saurait exonérer l'employeur de son obligation étant en outre rappelé qu'à l'époque, la convention collective applicable prévoyait l'organisation de deux entretiens individuels par an et que l'employeur ne produit pas l'accord d'entreprise dont il se prévaut. Aussi, le non-respect par l'employeur, durant toute la relation contractuelle soit durant près de 11 années, des clauses destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait annuel en jours a causé à la salariée un préjudice. Par conséquent, il convient d'allouer à la salariée la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de décompte du temps de travail l'ayant privée du calcul de ses heures. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 2/ Sur l'indemnité d'occupation professionnelle du domicile privé La salariée expose qu'elle travaillait en qualité de salariée itinérante, qu'elle se déplaçait énormément et qu'elle travaillait régulièrement de son domicile. Elle indique qu'aucune indemnité d'occupation professionnelle d'une partie de son domicile privé n'a été prévue à l'origine de la relation contractuelle ; que l'employeur, afin de régulariser la situation, lui a fait signer un avenant en 2018 prévoyant, a posteriori, que sa rémunération forfaitaire comprenait l'indemnité d'occupation professionnelle d'une partie de son domicile privé pour un montant de 100 euros par mois. Elle précise que la société ne pouvait pas valablement confondre l'indemnité d'occupation avec la rémunération de base forfaitaire fixe, ces sommes ayant une nature différente. Elle observe en outre que ni ses bulletins de salaire ni les bilans sociaux individuels récapitulant la rémunération ne font état de cette indemnité. Elle sollicite par conséquent un rappel d'indemnité d'occupation professionnelle à hauteur de 2 400 euros net soit 100 euros par mois pendant deux années. La société conclut à la confirmation du jugement entrepris qui a jugé que l'avenant signé par la salariée le 28 juillet 2018 constituait un document contractuel et qu'en conséquence, la salariée a été remplie de ses droits au titre de l'indemnité d'occupation professionnelle de son domicile privé. Sur ce ; L'occupation à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail ; si le salarié, qui n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l'indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile. La demande en paiement d'une indemnité d'occupation du domicile à des fins professionnelles ne constitue pas une action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires. En l'espèce, il n'est pas contesté que la salariée occupait son domicile à des fins professionnelles à la demande de son employeur. Les parties ont régularisé un avenant le 28 juillet 2018 au terme duquel il était indiqué ' En contrepartie de ses services, la salariée perçoit une rémunération brute annuelle forfaitaire versée par douzième et actuellement fixée à 4 263,29€. Cette rémunération forfaitaire comprend l'indemnité d'occupation professionnelle d'une partie du domicile privé de Mme [L] au titre de l'agencement d'un bureau à temps plein, et ce pour un montant conjointement arrêté à 100€ par mois en fonction de la surface nécessaire et des frais d'occupation engendrés par l'électricité et le chauffage dédié à cet espace isolé.' En incluant a posteriori l'indemnité d'occupation au sein de la rémunération forfaitaire versée à la salariée, l'employeur n'a pas respecté les dispositions légales, de sorte qu'il doit être condamné à verser à Mme [L] la somme de 2 400 euros correspondant au montant de l'indemnité d'occupation convenue pour la période de 24 mois. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 3/ Sur la prime d'objectifs pour l'année 2021 Le jugement entrepris a condamné la société à remettre à la salariée tout élément permettant de justifier le montant de la prime d'objectifs due pour l'année 2021, sans astreinte. La société sollicite l'infirmation de ce chef indiquant avoir remis à la salariée les documents nécessaires et lui avoir réglé un solde de prime d'objectifs à hauteur de 7 242,40 euros. La salariée reconnaît avoir perçu cette somme et ne forme aucune demande à ce titre. Au regard de ces éléments, il n'y a pas lieu à infirmer le jugement entrepris de ce chef. 4/ Sur la procédure de licenciement La société appelante conteste toute irrégularité dans la procédure de licenciement. Elle conteste les allégations de la salariée selon lesquelles la décision de congédiement aurait été prise avant ou pendant l'entretien préalable. Elle indique avoir respecté les délais prévus par la loi, avoir laissé à la salariée la possibilité de lui proposer une solution garantissant la bonne protection des données commerciales de l'entreprise. La salariée reproche à l'employeur d'avoir pris la décision de la licencier avant même la tenue de l'entretien préalable. Elle indique que lorsqu'elle a annoncé MM [F] et [G] début juillet 2021 que son compagnon s'était vu proposer un emploi au sein de la société CAHPP, M. [G] l'a menacée de licenciement. Elle considère en outre que cette décision a été confirmée lors de l'entretien préalable en ce qu'il lui a été indiqué à l'issue de celui-ci que la faute grave ne serait retenue que s'il s'avérait qu'elle était impliquée dans une hausse des consultations du site internet, de sorte que le licenciement en lui-même était acquis. Sur ce ; A titre liminaire, la cour constate que si la salariée soutient que son licenciement a été décidé avant puis pendant l'entretien préalable, elle ne se prévaut pas d'un licenciement verbal mais demande que soit reconnue l'irrégularité de la procédure de licenciement. Il ressort du compte rendu de l'entretien préalable produit aux débats par la salariée, non spécifiquement contesté par l'employeur, qu'à l'issue de celui-ci '[Y] [N] signifie à [C] [L] que (...) les investigations dureront encore quelques jours ( entre 48h et 10 jours). Helpevia reviendra vers [C] [L] pour lui préciser les suites possibles. Si les investigations s'avèrent infructueuses, la faute grave sera abandonnée. Un licenciement avec transactionnel serait alors envisagé'. Il ressort de cet élément que la décision de licencier la salariée a été prise par l'employeur au cours de l'entretien préalable au licenciement, de sorte que la procédure de licenciement est irrégulière. 5/ Sur le licenciement La société appelante soutient que le licenciement de la salariée n'a pas été motivé en raison de sa situation familiale mais par l'impossibilité pour cette dernière de respecter la confidentialité et la protection des informations stratégiques de la société. L'employeur considère que la proximité géographique d'une personne qui travaille pour une société directement concurrente pose problème précisant qu'il doit être tenu compte du fait que la salariée et son conjoint travaillent tous les deux à leur domicile. La salariée sollicite à titre principal que le jugement entrepris qui a jugé son licenciement nul pour discrimination à raison de sa situation familiale soit confirmé. Elle soutient ne pas avoir été licenciée à raison de son comportement mais uniquement en raison de sa situation de famille et de l'emploi occupé par son conjoint. A titre subsidiaire, elle demande à la cour de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur ce ; Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail; L'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille , de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination , et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il ressort de l'article L.1132-4 du même code que toute disposition ou acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul . Arguant des dispositions susvisées, la salariée fait valoir qu'elle a été licenciée en raison de sa situation de famille. Elle se fonde principalement sur le contenu de la lettre de licenciement ainsi que sur le compte-rendu de son entretien préalable. Il résulte explicitement des termes employés dans la lettre de licenciement que l'employeur reproche à la salariée de partager son domicile avec son conjoint qui travaille pour une entreprise concurrente. Le compte-rendu de l'entretien préalable corrobore ce reproche puisqu'il est indiqué que [R] [G] rappelle qu'à ce jour, il n'a pas de griefs contre [C] [L] bien au contraire, qu'il est notifié que la direction est plus que satisfaite de son travail et que son implication a été soulignée lors des ses entretiens individuels. Il est indiqué que 'l'ennemi n'est pas [C] [L] mais bien la CAHPP'. Par conséquent, il convient de considérer que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur sa situation de famille au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination . Pour ce faire, l'employeur indique que le choix de [C] [L] de vivre avec M. [I] comme conjoint relève de sa vie privée et ne le regarde pas mais que la proximité géographique pendant le temps de travail de la salariée avec un salarié de son principal concurrent pose difficulté ; qu'il n'existe pas d'éléments suffisants permettant de garantir le respect par la salariée de son engagement de confidentialité. La société insiste sur le fait que la vie conjugale est un lieu de partage d'informations, que les conjoints seront amenés à travailler sous le même toit, qu'il est matériellement impossible qu'ils ne discutent pas 'travail'. En outre, elle considère que rien n'empêcherait un bon informaticien de la société CAHPP de tenter une intrusion sur les serveurs via le routeur de connexion. La cour ne peut que constater que ces prétendues explications ne peuvent justifier objectivement les termes employés tant dans la lettre de licenciement que dans le compte-rendu de l'entretien préalable concernant la situation de famille de la salariée. En outre, il convient de noter que M. [I], conjoint de la salariée, était lui-même salarié de la société Helpevia jusqu'en mars 2016, date de son licenciement et que depuis celui-ci, aucun manquement au respect de la confidentialité n'a été reproché à Mme [L]. Ainsi, il résulte de l'examen des pièces que c'est bien la situation de famille de la salariée qui est à l'origine de la décision de licenciement et non un manquement de la salariée à une obligation découlant de son contrat de travail. Si l'employeur reproche à la salariée un défaut de garantie de confidentialité, qui en soi peut être entendu, il ne pouvait le fonder exclusivement sur sa situation de famille alors que rien ne lui permettait de remettre en cause la loyauté de la salariée. Aussi, faute d'élément objectif produit par l'employeur, il convient de juger que la salariée a fait l'objet d'une discrimination, de sorte que son licenciement est nul . La décision déférée est confirmée de ce chef. 6/ Sur l'indemnisation au titre du licenciement nul et irrégulier L'article L. 1235-3-1 alinéa 1 du code du travail dispose que l'article 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. La nullité de son licenciement ayant été retenue, Mme [L] a droit au versement d'une indemnité à ce titre. En outre, le principe de la réparation intégrale du préjudice subi par le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration impose que l'irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement. Les parties sont en désaccord sur le montant du salaire de référence, la salariée intégrant en partie dans celui-ci le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence. En cas de rupture du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise, de sorte que la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ne peut être intégrée dans le calcul du salaire de référence. Au regard de ces éléments, c'est par de justes motifs que les premiers juges ont retenu que le salaire moyen brut de référence de la salariée s'élevait à la somme de 6 161 euros. Il ressort des éléments produits que la salariée avait acquis une ancienneté de près de 12 années au sein de l'entreprise, qu'elle était âgée de 54 ans au jour de son licenciement. Elle justifie du fait qu'elle a consulté à plusieurs reprises un psychologue à compter du 8 octobre 2021, qu'elle a bénéficié d'un traitement anti dépresseurs. Elle justifie avoir bénéficié de l'allocation Pôle Emploi puis avoir retrouvé un contrat de travail à durée déterminée au CHU de [Localité 6], distant de son domicile pour un revenu mensuel brut de 1877,67 euros. Compte tenu des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, il convient de lui allouer la somme de 75 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son licenciement nul et irrégulier. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 7/ Sur le manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail La salariée, qui indique s'être toujours impliquée dans son travail, ne jamais avoir manqué à son obligation de loyauté à l'égard de son employeur, tel que relevé au sein de la lettre de licenciement, soutient que ce dernier s'est montré déloyal à son égard au cours de la relation de travail à compter de juillet 2021 en s'immisçant dans sa vie privée, en la contactant pendant ses congés payés afin qu'elle fasse pression sur son conjoint dans le but qu'il refuse sa proposition de poste. Elle verse aux débats les messages reçus de son employeur au cours de l'été 2021 ainsi que le mail envoyé en réponse le 2 septembre 2021 témoignant de son état d'angoisse. Mme [L] demande que l'employeur soit condamné à lui verser la somme de 10 00 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. La société conclut au débouté de la demande et, par voie de conséquence, à la confirmation du jugement entrepris de ce chef. Elle soutient qu'elle n'a pas agi de manière déloyale vis-à-vis de la salariée, qu'elle pouvait avoir des inquiétudes légitimes par rapport à sa situation familiale et à l'activité de son compagnon, qu'il n'existe pas de préjudice distinct relevant du non respect de l'article L 1222-1 du code du travail. Sur ce ; En application des dispositions de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur de démontrer que ce dernier a pris des décisions pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou que ces décisions ont été mises en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats, des compte-rendus d'entretiens annuels de la salariée et du contenu de la lettre de licenciement, que Mme [L] a toujours fait preuve de loyauté et d'investissement au cours de la relation contractuelle. La salariée justifie qu'à compter de l'annonce à sa hiérarchie de l'offre d'emploi faite à son conjoint par une entreprise concurrente, l'employeur a exercé à son encontre une certaine pression afin qu'elle dissuade son compagnon d'accepter ce poste. Ainsi, la salariée verse aux débats les SMS reçus pendant sa période de congés aux termes desquels son employeur l'interroge sur la situation et la décision de '[W] concernant la CAHPP' ( Sms du 30 juillet 2021, réponse de la salariée du 3 août 2021). Elle produit également le mail du 2 septembre 2021 adressé à son employeur au terme duquel elle lui indique 'je suis toujours sous le coup de notre conversation d'hier (...), tu m'avais dit que j'avais jusqu'au 9 septembre pour choisir d'être assistée et t'écris pour te dire que je le serai même si je ne vois pas l'utilité de cet entretien puisque tu m'as répété hier que tu n'avais pas de grief particulier à mon encontre ni de suspicion quelconque mais que c'était lié à l'incompatibilité de la prise de poste de [W] à la CAHPP'. En s'immisçant dans la vie privée de sa salariée, en la contactant au cours de ses congés d'été, l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail. La salariée établit avoir subi un préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail en ce qu'elle a été contrainte, au cours de la relation contractuelle, durant ses congés estivaux, de justifier auprès de son employeur des choix professionnels effectués par son conjoint, ce qui a généré pour elle une situation anxiogène. Au regard de ces éléments, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de faire droit à la demande de Mme [L] à hauteur de 1 500 euros. 8/ Sur la clause de non concurrence La salariée rappelle qu'elle a été licenciée le 20 septembre 2021 et dispensée par l'employeur de l'exécution de son préavis. Elle considère qu'en conséquence la clause de non concurrence devait s'appliquer du 20 septembre 2021 jusqu'au 20 septembre 2022. Elle constate que la société n'a versé la contrepartie financière qu'à compter de décembre 2021 jusqu'en décembre 2022, de sorte qu'elle a limité sa recherche d'emploi en raison de cette clause de non concurrence à trois mois supplémentaires. Considérant avoir subi un préjudice, elle demande que la société soit condamnée à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. En outre, Mme [L] constate que de décembre 2021 à mai 2022, la société lui a réglé mensuellement la somme de 1 248,43 euros brut, sans régler les congés payés afférents. A compter du mois de juin 2022, à la suite de sa demande, elle indique avoir eu la surprise de recevoir des décomptes mensuels de la société précisant que la somme de 1 248,43 euros se décomposait comme suit: indemnité de non-concurrence: 1 134,94 euros et congés payés afférents: 113,49 euros. La salariée considère qu'en application de l'article 11 de son contrat de travail, le montant de l'indemnité de non concurrence s'élevait à la somme de 1 248,43 euros brut à laquelle devait s'ajouter les congés payés afférents, de sorte qu'elle requiert la confirmation du jugement entrepris qui a condamné son ancien employeur à lui verser la somme de 680,94 euros brut à titre de rappel d'indemnité de non-concurrence et celle de 817,14 euros brut au titre des congés payés afférents. La société conclut pour sa part au débouté de ces demandes. Elle indique avoir commencé à verser l'indemnité compensatrice à l'expiration du préavis, comme cela se fait de manière habituelle et constate qu'en tout état de cause la salariée a été intégralement réglée de cette indemnité compensatrice. Sur ce ; En cas de rupture du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise. En conséquence, en l'espèce, il appartenait à l'employeur de verser à la salariée la contrepartie financière dès son départ effectif de l'entreprise et non à l'expiration du délai de préavis. La salariée soutient avoir subi un préjudice en ce qu'elle a été soumise à l'interdiction de non concurrence pendant trois mois supplémentaires. Cependant, il y a lieu de constater que la salariée ne justifie pas de l'existence de ce préjudice en ce qu'elle ne verse aux débats aucun élément tendant à établir qu'elle a limité sa recherche d'emploi durant cette période. Mme [L] ne verse aux débats aucun élément relatif à sa recherche d'emploi tendant à établir qu'elle a subi un préjudice. En conséquence, il y a lieu de la débouter de sa demande de dommages et intérêts. La contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence a la nature d'une indemnité compensatrice de salaires, de sorte qu'elle ouvre droit à congés payés. En application de l'article 11 du contrat de travail de la salariée, la contrepartie pécuniaire mensuelle versée à la salariée pendant l'exécution de l'interdiction de non concurrence s'élève à 20% de la rémunération brute moyenne mensuelle calculée sur les douze derniers mois. Il a été précédemment jugé que la rémunération brute moyenne mensuelle de la salariée était de 6 161 euros brut, de sorte que le montant de la contrepartie financière de la clause de non concurrence s'élevait à 1 232,2 euros brut par mois outre 123,22 euros au titre des congés payés afférents. Il ressort du décompte produit par la salariée, non spécifiquement contesté par la société, que cette dernière a perçu la somme totale de 14 300,22 euros au titre de la contrepartie financière et 680,94 euros au titre des congés payés afférents. En conséquence, la société demeure redevable à son égard de la somme de 486,18 euros au titre de la contrepartie financière et de la somme de 797,7 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris est infirmé de ces chefs. 9/ Sur la demande de rectification de l'attestation Pôle Emploi Conformément aux demandes de la salariée, il y a lieu d'ordonner à la société de lui remettre une attestation Pôle Emploi partiellement rectifiée sur les points suivants: - rubrique n°4 'Emploi': date d'engagement de la procédure de licenciement: 1er septembre 2021 ( en lieu et place du 20 septembre 2021), en ce que la procédure de licenciement a été engagée par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable - rubrique n°6: dernier jour travaillé et payé: 20 septembre 2021, en ce que si la salariée a été mise à pied à titre conservatoire à compter de cette date, l'employeur est revenu sur sa décision et a rémunéré la salariée jusqu'au 20 septembre 2021, de sorte qu'il n'y a pas lieu à rectifier cette date. La salariée demande en outre que soient modifiées les sommes mentionnées sur l'attestation au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité légale de licenciement afin que ces sommes soient identiques à celles mentionnées sur le bulletin de salaire remis en décembre 2021 et que soit supprimée la référence à la somme de 14 981,16 euros au titre d'autres indemnités légales, à défaut de justification apportée par la société sur cette somme. La société ne formulant aucune observation à ce titre, il y a lieu de faire droit aux demandes. Le prononcé d'une astreinte n'apparaît cependant pas utile à ce stade de la procédure. 10/ Sur la remise de bulletins de paie rectifiés Il y a lieu de constater que si les bulletins de salaire de la salariée mentionnent jusqu'en juin 2022 une ancienneté de 12 ans et 1 mois, ceux établis postérieurement font apparaître une ancienneté de 11 ans et 6 mois. En conséquence, il y a lieu d'ordonner à la société de remettre à la salariée un bulletin de salaire rectificatif à compter du mois de juillet 2022 mentionnant l'ancienneté de 12 ans et 1 mois. Le prononcé d'une astreinte n'apparaît cependant pas utile à ce stade de la procédure. 11/ Sur les dépens et frais irrépétibles La société Helpevia, appelante succombante, est condamnée aux dépens d'appel, sa condamnation aux dépens de première instance étant confirmée. Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [L] les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 5 septembre 2023 sauf en ce qu'il a jugé nul le licenciement de Mme [L], en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'application de la clause de non-concurrence au-delà du 20 septembre 2022, en ses dispositions relatives à la prime d'objectifs 2021, en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant: Juge que la convention de forfait jours est privée d'effet ; Condamne la société Helpevia à payer à Mme [C] [L] les sommes suivantes: - 4 000 euros de dommages et intérêts pour absence de décompte du temps de travail, - 2 400 euros net à titre de rappel d'indemnité d'occupation professionnelle du domicile privé, - 75 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement et de l'irrégularité de la procédure de licenciement, - 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, - 486,18 euros à titre de rappel de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et 797,7 euros au titre des congés payés afférents, Condamne la société Helpevia à verser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Mme [C] [L] depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations ; Ordonne à la société Helpevia de remettre à Mme [C] [L] une attestation Pôle Emploi rectifiée comme suit: - à la rubrique n°4 'Emploi', la date de 1er septembre 2021 comme date d'engagement de la procédure de licenciement, - le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés: 7 892,61 euros au lieu et place de 16 602,36 euros, - le montant de l'indemnité légale de licenciement: 25 094 euros au lieu et place de 50 188 euros, - le montant des autres indemnités légales perçues: zéro au lieu et place de 14 981,16 euros, Dit n'y avoir lieu à assortir d'une astreinte la remise de ce document à la salariée ; Ordonne à la société Helpevia de remettre à Mme [C] [L] un bulletin de salaire rectificatif à compter du mois de juillet 2022 mentionnant l'ancienneté de 12 ans et 1 mois ; Dit n'y avoir lieu à assortir d'une astreinte la remise de ce bulletin de paie à la salariée ; Condamne la société Helpevia à payer à Mme [C] [L] la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société Helpevia aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE