Cour d'appel, 15 juin 2023. 21/06037

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 15 JUIN 2023 PRUD'HOMMES N° RG 21/06037 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MMXJ Monsieur [N] [U] c/ UNION POUR LA GESTION DES ETABLISSEMENTS DES CAISSES D'ASSURANCE MALADIE D'AQUITAINE (UGECAM D'AQUITAINE) Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 22 octobre 2021 (R.G. n°F 19/01120) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 08 novembre 2021. APPELANT : [N] [U] né le 23 Janvier 1959 à [Localité 4] (22) de nationalité Française, demeurant [Adresse 2] Représenté et assisté par Me Caroline DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : UNION POUR LA GESTION DES ETABLISSEMENTS DES CAISSES D'ASSURANCE MALADIE D'AQUITAINE (UGECAM) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1] Représentée et assistée par Me PILLOIX substituant Me Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 05 avril 2023 en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Eric Veyssière, président, Madame Sophie Lésineau, conseillère, Madame Cybèle Ordoqui, conseillère, qui en ont délibéré. greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Exposé du litige Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2005, l'association Ugecam Aquitaine a engagé M. [U] en qualité de directeur d'établissement de l'Ehpad [3]. Au dernier état de la relation de travail, M. [U] exerçait les fonctions de directeur opérationnel. Le 5 novembre 2018, M. [U] a informé l'association Ugecam Aquitaine de faits de harcèlement moral qu'il a subis. A compter du 5 novembre 2018, M. [U] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Par courrier du 7 mai 2019, l'association Ugecam Aquitaine a convoqué M. [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 15 mai 2019 devant le conseil de discipline régional. Le conseil de discipline régional n'a pas émis d'avis sur la sanction de licenciement pour faute grave en l'absence de majorité. Le 17 mai 2019, M. [U] a été licencié pour faute grave fondée pour trois griefs principaux : - absence délibérée de gestion d'une plainte d'une famille de résident qui porte atteinte aux obligations, à l'image et aux valeurs de l'Ugecam Aquitaine, - abus de fonctions et non-respect des procédures d'admission à des fins personnelles, - défaillance dans l'application des règles occasionnant un risque de mise en danger des personnes. Le 31 juillet 2019, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de: - voir juger qu'il a été victime de harcèlement moral et de discrimination du fait de son âge, - à titre subsidiaire, voir juger qu'il a été victime en cours de contrat d'une exécution déloyale de son contrat de travail et de violation de l'obligation de sécurité, - voir juger que son licenciement nul pour cause de harcèlement moral et de discrimination liée à l'âge, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, - voir condamner l'Ugecam Aquitaine au paiement de diverses sommes : - à titre de dommages et intérêts, - à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, - à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, - à titre d'indemnité de licenciement, - à titre de dommages et intérêts pour irrégularité du forfait jours, - à titre de rappel de jours de CET, - à titre de complément d'indemnités journalières de sécurité sociale pour la période allant du 10 au 27 avril 2019, - sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, - se voir délivrer les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte, - voir ordonner l'exécution provisoire. Par demande reconventionnelle, l'Ugecam Aquitaine a sollicité du conseil de prud'hommes qu'il condamne M. [U] au paiement d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 22 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : - dit que le licenciement de M. [U] est sans cause réelle et sérieuse, - dit que M. [U] doit bénéficier d'un complément de salaire au titre de ses indemnités journalières, - condamné l'association Ugecam Aquitaine en la personne de son représentant légal à verser à M. [U] les sommes suivantes : - 42.002,76 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 34.056,30 euros au titre du préavis, outre 3 405,63 euros de congés payés y afférents, - 17.030 euros euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 851,40 euros à titre de complément d'indemnités journalières, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que M. [U] n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral ni de discrimination, - dit que M. [U] n'a pas été victime d'une exécution déloyale de son contrat de travail ni de violation de l'obligation de sécurité, - dit ne pas faire droit à la demande sur l'irrégularité du forfait jour, - dit ne pas faire droit à la demande de paiement au titre du CET, - mis la totalité des dépens à la charge de l'association Ugecam Aquitaine, - rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour le préavis et les congés payés sur préavis, l'indemnité de licenciement et le complément d'indemnités journalières dans la limite de 9 mois de salaire sur la base d'un salaire moyen de 5 676,05 euros, - ordonné à l'association Ugecam Aquitaine de délivrer à M. [U] une attestation Pôle emploi rectifiée et conforme à la décision du Conseil concernant la période d'avril 2019, - ordonné à l'association Ugecam Aquitaine le remboursement à Pôle emploi des indemnités chômage perçues par M. [U] dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage, - dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par l'association Ugecam Aquitaine, défenderesse, - débouté les parties du surplus de leurs demandes. Par déclaration du 8 novembre 2021, M. [U] a relevé appel du jugement. Par ses dernières conclusions enregistrées le 31 janvier 2023, M. [U] sollicite de la Cour qu'elle confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement et de la discrimination et d'indemnité pour licenciement nul ; il demande, en conséquence, de condamner l'Ugecam Aquitaine au versement des sommes complémentaires suivantes : - à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination du fait de son âge et à défaut pour exécution déloyale et violation de l'obligation de sécurité en cours d'exécution du contrat de travail : 5.676,05*10 : 56.760,50 euros, - au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse : 5.676,05*24 : 136.225,20 euros, - à titre d'indemnité complémentaire sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros, et de rejeter les prétentions de l'Ugecam Aquitaine dans le cadre de son appel incident et de la condamner aux entiers dépens, - condamner enfin l'Ugecam Aquitaine aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions enregistrées le 27 octobre 2022, l'Ugecam Aquitaine sollicite de la Cour qu'elle : - infirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes d'indemnité au titre d'un harcèlement moral, de la discrimination, d'une exécution déloyale de son contrat de travail, d'une violation de l'obligation de sécurité, de l'irrégularité du forfait jour, du CET et, statuant à nouveau, - juge que le licenciement pour faute grave de M. [U] est parfaitement fondé, - déboute M. [U] de l'intégralité de ses demandes, - condamne M. [U] à verser à l'Ugecam Aquitaine la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 mars 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées. Motifs de la décision Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement Au soutien de sa demande en reconnaissance des faits de harcèlement moral, M. [U] invoque les éléments suivants : -1- le directeur général de L'UGECAM Aquitaine, M. [F], l'a poussé à prendre sa retraite, ce qu'il ne souhaitait pas faire Ce point s'inscrit dans le contexte du projet d'une part, de reconstruction de l'EHPAD des Coteaux dont M. [U] était le directeur et d'autre part, du regroupement de cet établissement et du centre de soins de suite, le CSSR les Lauriers, dans une entité administrative unique. M. [F] a confié à un stagiaire placé auprès de lui une mission de réflexion sur l'organisation d'une direction chargée de superviser cette nouvelle structure. Le rédacteur du rapport dont des extraits sont versés aux débats a consacré un paragraphe entier à la question du départ à la retraite de M. [U], sachant que celui-ci, né en 1959, était alors âgé de 59 ans. Ce paragraphe intitulé : 'l'inconnue du départ à la retraite du directeur de l'EHPAD' est ainsi rédigé : ' lors de mon arrivée début septembre, j'ai cru comprendre que le moment du directeur de l'EHPAD des [3] est la grande inconnue du rapprochement des deux établissements. Aucun bureau de directeur d'établissement n'est prévu dans les plans du futur EHPAD mais les principaux (chargé du suivi des établissements médico-sociaux, directrice et directeur adjoint du CSSR) m'ont dit n'avoir aucune certitude. Le directeur de l'EHPAD des [3] m'a dit lui-même avoir 59 ans et que pour une retraite à 62 ans, il lui restait donc 3 ans d'activité, soit un départ en 2020. En prévoyant une entrée dans le nouvel EHPAD en 2019, il restait une année incertaine, d'autant qu'il y a peu d'espace libre dans les locaux administratifs du CSSR Les Lauriers. Une réflexion sérieuse est à engager sur ce point. Pour aller de soi, la mise en place d'une direction unique doit se faire lors de l'installation de l'EHPAD dans les locaux du nouveau bâtiment. Que deviendra alors le directeur de L'EHAPD ' Il ne peut pas rester directeur de l'EHPAD puisqu'il est souhaitable que la direction devienne commune aux deux établissements dés l'entrée dans le nouvel établissement. Mais l'évincer pourrait être désastreux pour le climat social au sein de l'EHPAD : par exemple, lors de mes venues à l'EHPAD en début de stage, la médecin coordinatrice m'a répondu quand je lui ai demandé si elle se souvenait de ma mission de stage ' oui, vous êtes là pour mettre le directeur à la retraite !' il ne peut pas non plus raisonnablement devenir directeur adjoint du pôle SSR-EHPAD, la directrice actuelle du SSR et plus que probable future directrice du pôle étant nettement plus jeune que lui et moins ancienne au sein de l'UGECAM, ce serait évidemment vu de sa part comme une rétrogradation. Il ne peut pas non plus, en toute logique, devenir directeur du pôle, ne serait-ce que parce qu'il dirige aujourd'hui l'établissement le plus petit mais surtout parce qu'installer un directeur unique aux deux établissements un an avant sa retraite manquerait de sens....' M. [F] a exprimé lui-même cette préoccupation devant des tiers. Ainsi, Mme [P], cadre de santé dans l'EHPAD, atteste que, au cours d'une réunion en juin 2018, M. [F] faisait allusion au départ à la retraite de M. [U] en lui demandant: ' alors M. [U], vous partez toujours à la retraite en 2021 '' Lors de son audition par la directrice des ressources humaines, Mme [E], cadre de direction, a déclaré qu'elle avait eu un sentiment d'acharnement contre M. [U] lorsqu'il lui était demandé de préciser sa date prévisionnelle à la retraite. Ces éléments non utilement discutés par l'employeur permettent de caractériser la matérialité de ce premier grief. Sur la mise à l'écart de la gestion de l'établissement dés décembre 2017 M. [U] soutient que, à partir de cette date, M. [F] l'a mis à l'écart de la gestion de l'EHAPD au profit de Mme [B] positionnée pour diriger la nouvelle structure. Pour démontrer la véracité de cette allégation, il produit les pièces suivantes : - des courriels échangés en décembre 2017 entre M. [F] et des opérateurs chargés de la construction du nouveau bâtiment de l'EHAPD, échanges dont M. [U] n'est pas destinataire en copie, - un courriel du 9 mai 2018 de Mme [P], cadre de santé de l'EHPAD, à M. [U] l'informant de sa convocation à une réunion organisée par le CSSR les Lauriers, - un courriel du 18 mai 2018 de Mme [E], cadre de santé à l'EHPAD, informant M. [U] de sa convocation au CSSR les Lauriers pour une présentation du bio-nettoyage de l'établissement, - un courriel du 23 mai 2018 par lequel Mme [P] informe M. [U] de l'organisation d'une réunion à la demande de Mme [B] sur l'organisation du futur EHPAD, - un courriel du 24 mai 2018 de Mme [B] à Mme [P] portant à sa connaissance le projet de mettre en place dans l'EHPAD une application destinée à partager les informations sur la vie de l'établissement entre résidents, - un courriel du 25 mai 2018 de Mme [B] à Mme [P] l'invitant à une réunion sur l'organisation de l'EHPAD, - des échanges de courriels le 1er juin 2018 entre Mme [B] et Mme [P] par lesquels la première charge la seconde d'être l'intermédiaire avec le médecin de l'établissement pour obtenir des données statistiques sur l'organisation des soins dans l'EHPAD, - un courriel du 5 juin 2018 de Mme [B] s'engageant pour l'EHPAD à répondre à un appel à projet, - un courriel du 21 juin 2018 de Mme [B] organisant une réunion de travail en vue de la présentation aux cadres de santé de l'EHPAD d'une application informatique, - des échanges de courriels en septembre 2018 avec Mme [P] pour validation des plans du futur bâtiment de L'EHPAD. L'examen de ces courriels établit que Mme [B] ne les adressait jamais en copie à M. [U]. L'employeur ne le conteste pas ; il fait valoir que Mme [B] en tant que responsable du projet de restructuration était amenée à communiquer directement avec les cadres de l'EHPAD. Il n'explique pas, cependant, les raisons pour lesquelles Mme [B] omet systématiquement d'informer M. [U] des réunions importantes auxquelles elle invite ses collaborateurs. La cour retient, dans ces conditions, la réalité de ce deuxième grief. Sur le retrait des fonctions de directeur de l'EHPAD et la rétrogradation de M. [U] M. [U] expose qu'il s'est vu retirer arbitrairement sa fonction de directeur de l'EHPAD à compter du 1er septembre 2018 lorsque Mme [B] a été nommée à sa place et qu'il a été rétrogradé au poste de directeur opérationnel. Il fait valoir qu'à partir de ce moment là, Mme [B] a exercé une pression constante sur lui et ses collaborateurs provoquant le départ d'une grande partie de ces derniers et une alerte du médecin du travail au titre des risques psycho sociaux. Mme [B] a été nommée en qualité de directrice de l'EHAPD à compter du 1er septembre 2018 ; le 18 octobre 2018, elle diffusait une note de service informant le personnel de la nomination de M. [Y] comme directeur adjoint de l'établissement. Alors que M. [U] l'interrogeait le même jour par courriel sur la manière dont s'organisaient les liens hiérarchiques entre lui et M. [Y], Mme [B] répondait que ce dernier agissait pas délégation et la remplaçait en son absence. Il découle de ces décisions que, en deux mois, M. [U] a été doublement rétrogradé. L'employeur fait valoir que l'intéressé a consenti à cette modification statutaire en signant le 31 juillet un avenant à son contrat de travail le nommant directeur opérationnel sous l'autorité du directeur du Pôle Laurier/Coteaux. Cependant, par courriel du 5 novembre 2018, M. [U] a accusé M. [F] de lui avoir imposé de signer cet avenant sous la contrainte. Il résulte, en outre, du témoignage de Mme [E], cadre de santé, recueilli en novembre 2018, que l'état de M. [U] se dégradait depuis plusieurs mois, qu'il ne participait pas activement au CODIR, qu'il s'effaçait au fur et à mesure et que la répartition entre Mme [B] et M. [U] était confuse. Les nombreux courriels de Mme [B] produits aux débats montrent qu'elle ne laissait plus aucune latitude à M. [U] ; la réponse de Mme [B] à la demande de précision sur les liens hiérarchiques avec M. [Y] formulée par M. [U] est dénué d'ambiguïté à cet égard. Non seulement, celle-ci ne lui donne aucune indication sur sa place au sein de l'équipe de direction, mais elle lui signifie aussi qu'il est placé sous l'autorité de M. [Y]. Il est établi, par ailleurs, que les attributions de directeur opérationnel n'avaient pas été préalablement définies. La Cour estime, au vu de ces éléments concordants, que la matérialité du grief est établie. Sur le départ forcé des cadres de L'EHPAD M. [U] prétend que le management de Mme [B] et de M. [F] a entraîné le départ contraint de l'ensemble des cadres de l'EHPAD : outre lui-même, le médecin coordinateur qui a démissionné, deux cadres de santé par rupture conventionnelle, une cadre de direction par rupture conventionnelle, une infirmière par rupture conventionnelle, l'animateur qui a démissionné. L'employeur à qui il a été fait sommation de produire le registre unique du personnel de l'EHPAD dans le but de confirmer ces départs simultanés n'a pas communiqué ce document. Ces faits ne sont pas discutés par l'employeur. Sur le signalement de la médecine du travail et le diagnostic de risques psycho-sociaux 4 mois après l'arrivée de la nouvelle direction Par lettre du 12 novembre 2018, le médecin du travail alertait l'employeur sur l'état de santé mental de M. [U] qui serait lié aux conditions de travail ; il précisait : ' M. [U] décrit des difficultés organisationnelles et managériales majeures qui semblent être directement la cause de la dégradation de sa santé mentale'. Il préconisait une enquête RPS afin ' d'émettre des stratégies de prévention de ces risques professionnels au sein de l'EHPAD les [3]. Une enquête était confiée à un cabinet conseil indépendant dont les conclusions mettaient en évidence des troubles psycho-sociaux fréquents et parfois graves, des arrêts de travail longs pour plusieurs cadres, des pratiques de management considérées parfois comme clivantes, une création de pôle comportant de nombreuses zones de flou et de controverse, des propos dévalorisants tenus en public par le management, des interventions intempestives de celui-ci, un climat de suspicion et une remise en question permanente du travail fait... L'employeur ne conteste pas le bien fondé de ces conclusions ; il impute une partie des dysfonctionnements à M. [U] en sa qualité de chef d'établissement. Cette explication apparaît, toutefois, sans fondement dés lors que l'audit a été réalisé à la demande du médecin du travail qui s'inquiétait de l'état de santé de M. [U] qui s'était dégradé du fait du management de M. [F] et de Mme [B] et que les conclusions désignent sans les nommer ces deux responsables en relevant que les troubles psycho-sociaux se sont révélés à l'occasion du changement de structure dont ils assuraient la conduite. La cour retient, en conséquence, que ce grief est caractérisé. Sur la dénonciation de faits de harcèlement moral Par courriel du 5 novembre 2018 adressé à M. [F] et en copie à différentes autorités de tutelle, M. [U] a dénoncé les faits de harcèlement moral suivants : - sa rétrogradation et la signature sous la contrainte d'un avenant entérinant cette situation, - la promotion à sa place d'une directrice ayant un management autoritaire confinant au harcèlement, - des nombreux incidents provoqués par la nouvelle directrice suscitant des arrêts de travail ou des demandes de départ, - une désorganisation de l'EHPAD provoquée par les consignes intempestives de la directrice avant même sa nomination, - sa deuxième rétrogradation avec la nomination d'un directeur adjoint devenant son supérieur hiérarchique, - l'obsession de M. [F] de le voir partir en retraite et ses nombreuses remarques devant des tiers à cet égard alors qu'il n'a jamais manifesté son intention de partir, - sa mise à l'écart, - la charge de travail excessive dans un contexte de reproches permanents, - l'inaction de M. [F] face à la détresse des personnels et sa conception utilitaire des rapports humains, - l'étude commandée à un stagiaire avec pour postulat son départ rapide de la direction de l'EHPAD et les conclusions de ce rapport traitant avec une grande indécence le sort du directeur de l'établissement. A compter du 5 novembre 2018, M. [U] a été placé en arrêt de travail pour un syndrome dépressif et, le 13 novembre suivant, le médecin du travail a lancé une procédure d'alerte compte tenu de l'état de santé du salarié en lien avec une dégradation de ses conditions de travail. A partir du mois de mars 2019, le médecin psychiatre de M. [U] et le médecin du travail se sont concertés en vue de préparer une déclaration d'inaptitude à son poste de travail. Le 2 mai 2019, le médecin du travail a émis l'avis suivant : 'ne peut occuper son poste temporairement. Compte tenu de son état de santé, M. [U] ne peut reprendre son poste antérieur, une étude de poste est à prévoir.' Pris ensemble, les éléments énoncés ci-dessus laissent présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de M. [U] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d'altérer sa santé physique ou mentale. L'employeur qui n'a pas répondu à la lettre de dénonciation de harcèlement fait valoir que la caisse nationale d'assurance maladie a diligenté une enquête sur les allégations de M. [U], ce qui est exact. Par courrier du 3 avril 2019, soit 6 mois après l'envoi du courrier de M. [U], elle a notifié à M. [F] que la mission nationale n'avait relevé aucun fait susceptible d'être qualifié de harcèlement moral à son encontre. Au delà du caractère tardif de la réponse de la caisse, force est de constater que celle-ci n'est nullement motivée et que l'employeur ne donne aucune indication sur le contenu du rapport rédigé par les enquêteurs, ni sur le déroulement de l'enquête que la mission nationale a réalisée de sorte que l'employeur ne justifie pas que les décisions prises vis à vis de M. [U] concernant, notamment, sa rétrogradation, sa mise à l'écart et la dégradation de ses conditions de travail et de ses collaborateurs, sont étrangères à tout harcèlement moral. De même, l'employeur, gestionnaire d'un organisme de protection sociale et de soins, n'explique pas les raisons pour lesquelles il a engagé, le 7 mai 2019, une procédure de licenciement pour faute grave et a notifié ce licenciement le 17 mai suivant alors que le médecin du travail a rendu, le 2 mai 2019, un avis d'inaptitude temporaire de M. [U] à son poste de travail en préconisant une étude de poste prévue le 6 mai. L'employeur qui ne fournit pas d'éléments objectifs et circonstanciés de nature à renverser la présomption retenue par la cour, sera, en conséquence, déclaré responsable des faits de harcèlement moral subis et dénoncés par M. [U]. Le préjudice subi par le salarié sera intégralement réparé par une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur le licenciement En application de l'article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'espèce, il résulte des circonstances de la rupture que la décision de l'employeur de licencier M. [U] est contemporaine de sa dénonciation de faits de harcèlement moral dont la cour a reconnu l'existence. De surcroît, alors que le médecin du travail l'avait informé d'une procédure d'inaptitude en cours manifestement en lien avec le contexte professionnel, qu'il soit qualifié ou non de harcèlement moral, l'employeur n'en a pas tenu compte et a notifié un licenciement pour faute grave, empêchant ainsi le salarié de bénéficier des dispositions légales relatives à un licenciement pour inaptitude. La nullité du licenciement intervenu en violation des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail doit, en conséquence, être prononcée. Elle ouvre droit au versement au salarié d'une indemnité de licenciement et de préavis et les congés payés afférents dont les montants ont été exactement évalués par les premiers juges. Sur ces deux points, le jugement sera confirmé. M. [U], qui ne sollicite pas sa réintégration, peut, par ailleurs, prétendre à une indemnité pour perte injustifiée de son emploi que la cour fixera à 90.000 euros eu égard à son ancienneté dans l'entreprise, à son âge et à ses difficultés de retour à l'emploi dont il justifie. Le jugement sera réformé en ce sens. Par application de l'article L 1235-4 du code du travail, le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné le remboursement des indemnités de chômage versées à Pôle Emploi. Sur la demande de complément d'indemnités journalières au titre du mois d'avril 2019 Selon l'article 41 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale, en cas de maladie, les salariés perçoivent leur salaire entier pendant une période de 6 mois et un demi-salaire pendant 3 mois. Les droits au paiement du salaire sont renouvelés lorsque l'agent a repris son travail en une ou plusieurs fois : - pendant 6 mois, pour bénéficier du paiement entier du salaire pendant 3 mois, - pendant un an, pour bénéficier du paiement entier pendant 6 mois et du paiement de la moitié du salaire pendant 3 mois. En l'espèce, durant son arrêt de travail du 9 avril 2019 au 1er mai 2019, le salaire de M. [U] a été diminué de moitié. Contrairement à ce que soutient ce dernier, l'employeur a respecté les dispositions de la convention collective en procédant de cette façon dans la mesure où, durant la période du 20 octobre 2017 au 8 avril 2019 au cours de laquelle il avait cumulé 180 jours d'arrêts de travail, il avait bénéficié de son entier salaire. Ainsi, M. [U] ne pouvait prétendre au versement de son traitement complet en Avril 2019. Il sera donc débouté de sa demande de complément d'indemnité journalière. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur les autres demandes Tenue aux dépens, l'Ugecam Aquitaine versera à M. [U] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné la remise d'une attestation Pôle Emploi rectifiée et a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS la Cour confirme le jugement en ce qu'il a : - condamné l'Ugecam Aquitaine à verser à M. [U] une indemnité de licenciement et une indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, - ordonné le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage dans la limite de six mois de versement, - ordonné la remise à M. [U] d'une attestation Pôle Emploi rectifiée - statué sur les dépens et les frais irrépétibles, l'infirme pour le surplus et statuant à nouveau dans cette limite dit que M. [U] a été victime de harcèlement moral, prononce la nullité du licenciement, condamne l'Ugecam Aquitaine à payer à M. [U] les sommes suivantes : - 10.000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral, - 90.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, déboute M. [U] de sa demande de complément d'indemnité journalière y ajoutant condamne l'Ugecam Aquitaine à payer à M. [U] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'Ugecam Aquitaine aux dépens. Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps E. Veyssière