Cour d'appel, 26 mai 2023. 21/02050

ARRÊT DU 26 Mai 2023 N° 707/23 N° RG 21/02050 - N° Portalis DBVT-V-B7F-T73Z AM/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Tourcoing en date du 15 Novembre 2021 (RG 20/00191 -section ) GROSSE : aux avocats le 26 Mai 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [G] [J] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Raffaele MAZZOTTA, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. PSA RETAIL FRANCE [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Gonzague TALVARD, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 14 Mars 2023 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21 février 2023 FAITS ET PROCEDURE Suivant contrat de tripartite à durée indéterminée M. [G] [J] a été embauché le 1er octobre par la société COMMERCIALE CITROEN qui est devenue l'employeur du salarié au lieu et place de la société CITROEN [Localité 4], l'employeur de ce dernier depuis le 1er janvier 2004, qui a consenti à ce transfert du contrat de travail conclu pour occuper un poste d'attaché commercial, étant précisé qu'il a été procédé à une reprise de son anciennté. A la suite de la fusion des deux filiales du groupe PSA, le contrat de travail du salarié a été transféré au mois de juin 2017 au profit de la société PSA RETAIL FRANCE. Le 28 novembre 2019 le salarié a rencontré le Directeur des véhicules d'occasion et le Directeur du site de [Localité 4], qui voulaient recueillir ses explications sur le trairement d'un " lead " le 14 novembre 2014. A la suite de cet entretien la société a diligenté une mesure de vérification de traitement des autres " leads '' depuis le mois de septembre 2019. Le 2 décembre 2019 la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se dérouler au sein de la concession de [Localité 5], dont le salarié a demandé le report en raison de son arrêt de travail ayant débuté le 6 décembre 2019. Une deuxième convocation a été adréssée le 31 décembre 2019 au salarié qui a formulé une nouvelle demande de report, à laquelle l'employeur n'a pas fait droit, lui notifiant par courrier du 7 février 2020 son licenciement pour faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse. Le 16 juin 2020 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing, lequel par jugement du 15 novembre 2021 l'a débouté de l'intégralité de ses demandes en laissant à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Le 8 décembre 2021 le salarié a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 21 décembre 2021 par le salarié. Vu les conclusions déposées le 18 mars 2022 par la société. Vu la clôture de la procédure au 21 février 2023. SUR CE De la procédure de licenciement Le salarié soutient que la procédure de licenciement est irrégulière au motif qu'il n'est pas justifié pour la première convocation à l'entretien préalable de la nécessité de le réaliser à [Localité 5], dont l'adresse ne lui a pas été communiquée, ce qui a été rectifié au terme de la deuxième convocation sans qu'il ne soit justifié du choix du lieu de convocation. Il fait également valoir qu'il a pas été donné suite à sa demande de report alors même qu'il était en arrêt de travail, et que l'employeur a ainsi manifesté à son égard un défaut total de considération, n'ayant même pas envisagé une solution alternative par le biais d'une possibilité de représentation ou d'observations écrites. Il reproche enfin à l'employeur d'avoir fait montre de précipitation dans l'engagement des poursuites disciplinaires puisqu'il l'a convoqué le 2 décembre 2019 pour des faits ayant été l'objet d'investigations jusqu'au 3 décembre 2019, affirmant par ailleurs que les faits connus à la date du 2 décembre 2019 étaient insuffisants à justifier une sanction disciplinaire. Toutefois, il convient de rappeler qu'un employeur a la faculté de se prévaloir de faits dont il a eu connaissance postérieurement au déclenchement de la procédure, dés lors que de tels agissements peuvent être débattus lors de l'entretien préalable, étant précisé qu'en l'espèce il est fait état d'une information de certains faits début décembre. Par ailleurs le salarié, qui a demandé le report du premier entretien préalable, n'a subi aucun préjudice du fait de l'absence de mention de l'adresse complète du lieu de réalisation dudit entretien, dès lors que celle-ci a bien été indiquée dans la deuxième lettre de convocation. En outre lorsqu'un salarié ne peut pas se rendre à un entretien préalable, y compris pour cause de maladie, l'employeur n'a aucune obligation de reporter l'entretien préalable ou d'organiser des échanges par écrit, étant précisé qu'un report a été octroyé, et que rien n'interdisait au salarié d'adresser à l'employeur un courrier auquel celui-ci avait la faculté d'y répondre. En ce qui concerne le lieu d'organisation de l'entretien préalable, il y a lieu d'observer que celui-ci se situe à proximité du lieu de travail du salarié, et que le représentant de la société devant mener l'entretien travaille au sein de cette structure. Il convient au regard de l'ensemble de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en dommages et intérêts de ce chef. Du licenciement En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce il est reproché au salarié d'une part d'avoir renseigné dans l'outil informatique de suivi des " leads " des réponses volontairement erronées et, au travers de ces agissements, d'avoir bénéficié indûment d'une part de rémunération variable, et d'autre part d'avoir tenu des propos injurieux et de s'être emporté à l'égard de sa hiérarchie lors de la réunion du 28 novembre 2019. Le salarié fait valoir tout d'abord que, contrairement à ce que soutient employeur, il conteste les premiers faits et n'a jamais considéré qu'il s'agissait de prétendues erreurs involontaires. Il affirme par ailleurs que trois des agissements lui étant reprochés sont imprécis, et que s'agissant de l'ensemble des faits ils ont été validés par son supérieur hiérarchique, qui n'a pas été inquiété ayant pu bénéficier d'un changement de poste, ce qui ne lui a pas été proposé. Il se prévaut des attestations de deux anciens salariés de l'entreprise pour affirmer qu'il disposait de peu de temps pour effectuer cette mission et que ses collègues de travail utilisaient le système CARVIVO de la même manière. Le salarié soutient que la gravité d'une faute doit s'apprécier notamment au regard de l'ancienneté du salarié concerné, et fait valoir à ce titre qu'il n'a jamais été sanctionné pour un comportement similaire, reprochant également à l'employeur de ne pas avoir envisagé un autre type de sanction alors qu'il avait la possibilité d'exiger le remboursement des primes litigieuses. Il souligne qu'il avait récemment été décoré de la médaille d'honneur du travail. Il conteste tout lien entre les agissements lui étant reprochés et ceux à l'origine des deux sanctions lui ayant été infligés précédemment, et affirme que d'autres salariés se sont vu délivrer pour un comportement similaire un simple avertissement. Il argue de ce que les faits reprochés ne peuvent caractériser une quelconque faute mais une insuffisance professionnelle qui ne revêt un caractère fautif que si la bonne volonté du salarié est en cause. En ce qui concerne le deuxième grief il affirme que les propos qu'il a tenus l'ont été dans un contexte particulier à savoir un entretien au cours duquel il a dû faire face à deux personnes et s'est senti mis en cause par ses interlocuteurs. Toutefois il convient de constater s'agissant du premier grief que non seulement les éléments invoqués pour l'ensemble des leads sont suffisants, mais il apparait ensuite que le nombre de dossiers mal renseignés demeure significatif même dans l'hypothèse d'une absence de prise en compte de l'intégralité des faits mentionnés de ce chef dans la lettre de licenciement. Par ailleurs il ressort de la procédure que l'activité de traitement des leads ne constitue qu'une partie des missions incombant au salarié, qui n'a pas par ailleurs utilement contredit l'employeur quant au nombre de dossiers qu'il a été amené à traiter en 2019, à savoir 248, ce qui permet de constater une activité journalière très réduite en ce domaine. Or pour la période de 3 mois concernée par les investigations de l'employeur, ce n'est pas moins de 9 dosssiers, dont 7 faisant mention d'une commande ayant une incidence sur le montant de la prime variable du salarié, qui sont recencés. La récurrence d'un tel comportement sur une aussi courte période, compte tenu de l'ancienneté du salarié qui s'en prévaut en soulignant qu'il n'a jamais été sanctionné pour des erreurs de même nature, ne permet pas de retenir le caractère involontaire d'un tel comportement. Par ailleurs aucun élément ne permet de corroborer les allégations du salarié selon lesquelles son travail en matière de leads était validé par son supérieur hiérarchique, et les propos des deux anciens salariés de l'entreprise quant à l'importance de la charge de travail résultant de l'accomplissement des missions, et la nécessité d'y procéder rapidement ne sont pas réellement compatibles avec le nombre de dossiers journaliers. Si l'ancienneté d'un salarié doit être prise en compte pour apprécier la gravité d'une faute invoquée par un employeur, pour autant doivent également être pris en compte l'existence d'un deuxième grief, si celui-ci est établi, comme le passé disciplinaire de salarié quand ce dernier relève d'un comportement similaire. Or en l'espèce, le deuxième grief formulé à l'encontre du salarié est fondé, dans la mesure où celui-ci ne conteste pas avoir notamment accusé un des représentants de la société lors de l'entretien le 28 novembre 2019 d'avoir fait montre d'une attitude discriminatoire à son égard en raison de ses origines italiennes et de son âge. Si le salarié explique son comportement par le déroulement de cet entretien, il n'en demeure pas moins qu'aucun élément ne permet de corroborer ses allégations, et les propos tenus sans pouvoir être qualifiés d'injurieux sont à tout le moins irrespectueux. Or l'employeur peut se prévaloir du comportement passé du salarié qui a été l'objet de deux mises à pied disciplinaires ayant sanctionné les 7 novembre 2018 et 14 février 2019 des comportements similaires, peu important que ces derniers aient été qualifiés d'insubordination, étant précisé que d'autres agissements ont été à cette occasion reprochés au salarié. Il convient de constater à ce titre que l'employeur mentionne bien dans la lettre de licenciement ces deux sanctions relevant pour partie d'un comportement similaire, à savoir la tenue de propos irrespectueux, de sorte qu'il peut s'en prévaloir pour fonder le licenciement. Au regard de l'ensemble des éléments pouvant être imputés au salarié, le licenciement n'est pas disproportionné, les allégations du salarié quant à la délivrance de simples avertissements s'agissant des collègues de travail, ne sont pas, au-delà de la question de leur véracité, de nature à étabir l'existence d'une discrimination dans l'appréciation du comportement de différents salariés. En effet d'autres agissements sont établis à l'encontre du salarié, qui présente un passé disciplinaire relevant à tout le moins de manière partielle d'un même comportement, et qu'il n'a jamais contesté y compris dans le cadre de la présente procédure. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires subséquentes à la reconnaissance d'une absence d'une telle cause. De la demande en dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire Le salarié, reprenant ses accusations quant au caractère irrégulier de la procédure de licenciement et se plaignant notamment du refus de prise en compte par l'employeur du motif légitime de son état de santé devant justifier le report de l'entretien préalable, fait valoir par ailleurs que son empressement à le licencier est révélateur de sa volonté de se débarrasser de lui, qu'en le dispensant de l'exécution de son préavis l'employeur a accentué le caractère vexatoire du licenciement. Il se plaint également d'avoir été privé du bénéfice des dispositions de la convention collective nationale applicable à la relation de travail prévoyant l'allocation à l'âge de 60 ans d'un capital de fin de carrière, en précisant qu'il lui manquait uniquement une année d'activité pour pouvoir en revendiquer l'octroi. Toutefois, cette privation est la conséquence de son propre comportement, et le salarié tire même argument de décisions de l'employeur lui ayant permis de bénéficier d'un premier report d'entretien préalable, d'une dispense d'activité de nature à favoriser la recherche d'un nouvel emploi, étant rappelé qu'aucun élément ne permet d'imputer à l'employeur une violation des règles en matière de procédure de licenciement. Si contrairement à ce que soutient l'employeur le rejet de la demande du salarié en reconnaissance de l'existence d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse n'entraîne pas automatiquement celui de la demande en dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, il n'en demeure pas moins que le salarié, sur qui la charge de la preuve pèse en la matière, ne démontre pas l'existence de circonstances brutales et vexatoires et d'un préjudice en lien avec de telles circonstances. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande en dommages et intérêts. Du harcèlement moral Le salarié affirme qu'il a dû remplir des objectifs très élevés, subissant des pressions à ce titre, et se prévaut de l'indication dans la lettre de licenciement du temps nécessaire pour traiter un lead, et des attestations de deux anciens salariés de l'entreprise faisant état du laps de temps trop limité pour traiter un lead. Toutefois de tels éléments même pris dans leur ensemble ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement moral, dans la mesure où la mention du traitement dans une durée d'une heure ne constitue qu'un souhait de l'entreprise auquel il est fait référence dans la lettre de licenciement. Il apparait en outre que le salarié a dépassé un tel délai, comme cela ressort de la lettre de licenciement, ayant même traité le lendemain un lead reçu la veille avant 15 heures, sans qu'il ne lui en soit fait reproche dans la lettre de licenciement, qui mentionne seulement des relances de la part du système Carvivo, sans en tirer la moindre conséquence. Il en va de même s'agissant des allégations des deux témoins, puisqu'aucun élément ne permet d'observer la réalisation de pressions aux fins de respect de délai strict, étant précisé que l'activité de traitement des leads était réduite au regard du nombre de dossiers traités dans l'année. Il convient au regard de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, étant précisé que le dispositif des conclusions du salarié, qui seul lie la cour ne contient aucune demande indemnitaire à ce titre, de sorte que la cour n'est pas saisie de ce chef. De la demande au titre de la violation de l'obligation de sécurité Le salarié soutient qu'en exerçant des pressions à son encontre au niveau du traitement des leads, l'employeur l'a conduit à faire un burn out, et a géré cette situation avec la plus grande brutalité en décidant de se séparer d'un salarié ayant plus de 17 ans d'ancienneté. Il convient toutefois d'observer qu'il ne résulte pas de la procédure l'existence d'une information de l'employeur d'une situation de difficultés psychologiques subie par le salarié, avant que celui-ci ne soit placé en arrêt de travail à la suite de sa première convocation à un entretien préalable à un licenciement. Il importe ensuite de souligner que l'existence de pressions exercées sur le salarié dans le cadre du traitement des leads non seulement ne ressort pas de la procédure, mais est contredite par le positionnement de l'employeur dans le cadre notamment lors de la rupture du contrat de travail. Ainsi le mal être du salarié, tel qu'il ressort de témoignages de proches et dont la réalité ne peut pas être remise en cause, ne s'est manifesté aux yeux de l'employeur qu'à la suite du déclenchement de la procédure de licenciement et durant une période de suspension du contrat de travail, et sans qu'aucun lien avec un manquement à ses obligations ne puisse être établi. Par ailleurs il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir tiré les conséquences légitimes d'une situation imputable au salarié, et d'avoir fait montre de brutalité en exerçant de son droit de rompre le contrat de travail en présence de fautes constitutives d'une cause réelle et sérieuse, sans qu'aucune circontance brutale ou vexatoire ne ressorte de la procédure. Il convient au regard de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas retenu une violation de l'obligation de sécurité, étant précisé que le dispositif des conclusions du salarié, qui seul lie la cour ne contient aucune demande indemnitaire à ce titre, de sorte que la cour n'est pas saisie de ce chef. De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité ne commande pas de faire l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens Le salarié qui succombe doit être condamné aux dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [G] [J] aux dépens. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Marie LE BRAS