Cour de cassation, 08 juillet 2020. 19-10.106

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 juillet 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10588 F Pourvoi n° C 19-10.106 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUILLET 2020 La société Sydev, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° C 19-10.106 contre l'arrêt rendu le 20 septembre 2018 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à Mme B... I..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Cavrois, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Sydev, de Me Haas, avocat de Mme I..., après débats en l'audience publique du 28 mai 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Cavrois, conseiller rapporteur, Mme Mariette, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Sydev aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Sydev et la condamne à payer à Mme I... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juillet deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Sydev PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Sydev à verser à la salariée les sommes de 15 000 € à titre de dommages et intérêts en application de l'article L. 1235-5 du code du travail, 3 000 € en contribution aux frais irrépétibles, d'AVOIR condamné la société Sydev à verser à la salariée, avec les intérêts au taux légal à compter du 18 mai 2015, les sommes de 2 000 € bruts en paiement de la part variable de la rémunération pour 2014, 200 € bruts à titre d'indemnité compensatrice des congés payés afférents, 12 721 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 272,15 € bruts à titre d'indemnité compensatrice des congés payés afférents, 2 118,75 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'AVOIR condamné la société Sydev à supporter les entiers dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « 1. sur la demande de rappel de salaire au titre de la part variable de rémunération : Lorsque la part variable de la rémunération dépend de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur et que l'employeur ne précise pas au salarié les objectifs à réaliser avant la période de référence, cette rémunération doit être payée intégralement. En l'espèce, une proposition d'engagement établie par la société Sydev le 17 avril 2013 précisait à MME Q... les conditions de son embauche en ces termes : « Votre rémunération sera composée d'une part fixe annuelle brute de 50 000 € sur 12 mois et d'une part variable en fonction de l'atteinte des objectifs qui vous seront fixés annuellement et seront l'objet d'une annexe à votre contrat de travail.» Mais pour l'année 2014, la société Sydev n'a communiqué ses objectifs à MME Q... que par un courriel du 14 mai 2014. La société Sydev ne peut dès lors se soustraire au paiement de la part variable de la rémunération au prétexte que la salariée n'a pas atteint les objectifs annuels qu'elle n'a fixés ni avant ni même au début de l'année de référence. Il s'impose dès lors de faire droit à la demande que la salariée appelante limite au montant de 2000 € correspondant à la rémunération qu'elle considère lui être due pour avoir atteint 20 % des objectifs qui lui ont été tardivement communiqués, outre une indemnité compensatrice des congés payés afférents et des intérêts au taux légal comme il est dit ci-après. 2. sur la contestation du licenciement et sur les demandes subséquentes : Dès lors qu'un employeur, pour donner un effet immédiat à sa décision de rompre la relation de travail et se dispenser des obligations de délai-congé et d'indemnisation, a invoqué une faute grave du salarié, il lui incombe d'en apporter la preuve dans les termes énoncés dans la lettre de licenciement. En l'espèce, la charge de la preuve pèse sur la société Sydev pour les sept motifs qu'elle a énoncés dans la lettre de licenciement du 17 janvier 2015. Dans le premier motif de la lettre de licenciement, la société Sydev a reproché à MME Q... ce qui suit : « Aujourd'hui, force est de constater que les difficultés que vous rencontrez dans l'exercice de vos fonctions en raison de votre absence totale de résultat, vous ont conduit à modifier votre attitude et à adopter ainsi une attitude déloyale et fautive d'une particulière gravité. » Mais le motif manque de précision sur l'attitude déloyale et fautive imputée à la salariée appelante ; Quant à l'absence de résultat, non seulement elle n'était pas totale comme il est dit ci-dessus, mais elle n'a pas de caractère fautif dès lors que l'employeur n'a caractérisé ni négligence ni soustraction à l'obligation de travailler et qu'au surplus, la société Sydev a elle-même fixé tardivement les objectifs à atteindre. Dans le deuxième motif de la lettre de licenciement, la société Sydev a articulé un grief comme suit : « Après votre période d'essai d'une durée de quatre mois, vos relations avec vos collègues de travail n'ont eu de cesse de se dégrader à mesure que vous révéliez votre véritable personnalité. A titre d'exemples, nous pouvons citer dernièrement : - Vous avez tenu à plusieurs reprises des propos violents et injurieux à l'égard de notre responsable technique R&D et de son équipe. Notamment, le 14 octobre 2014, lorsqu'il a dû vous expliquer comment rédiger les mentions de la CNIL à faire apparaitre sur nos sites web compte tenu de votre travail bâclé et approximatif à ce titre ou encore, le 28 octobre 2014, lorsque celui-ci vous a prouvé, malgré vos dénégations, que vous êtiez responsable de la perte de nos contacts provenant de notre site web car vous aviez substitué à notre insu l'adresse de réception des contacts sur votre adresse mail sans pour autant nous transmettre les messages. » Mais comme le souligne la salarié appelante, la société Sydev n'apporte aucun élément au soutien de son assertion. Elle se limite à se référer à des messages électroniques que produit la salariée appelante et qui ont été échangés entre cette dernière et le responsable technique D... O... mais qui ne révèlent ni violence ni injure. Au surplus, le fait du 14 octobre 2014 est couvert par la prescription comme remontant à plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement le 22 décembre 2014. Dans le troisième motif de la lettre de licenciement, la société intimée a reproché ce qui suit à MME Q... : « Nous avons recruté le 2 décembre 2013 une téléprospectrice au sein du service marketing. Considérant ses qualités professionnelles, nous avons décidé de la faire évoluer vers un poste d'assistante marketing opérationnelle en février 2014, sous votre responsabilité. Cependant, après avoir travaillé avec vous quelques mois, elle nous a fait part à plusieurs reprises des grandes difficultés qu'elle rencontrait dans l'exécution de son travail au sein de votre service, compte tenu de votre attitude à son égard, de vos propos négatifs sur la société etc....ce qui nous a contraint à modifier son poste pour la faire travailler désormais depuis le 1er septembre 2014 au sein d'un autre service (service commercial) à peine de la voir quitter la société ! » Mais non seulement le grief ainsi énoncé se trouve prescrit comme remontant à plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement le 22 décembre 2014, mais la société Sydev ne produit aucun élément de preuve. Dans le quatrième motif de la lettre de licenciement, la société Sydev a écrit : « Le 5 novembre 2014, notre prestataire technique en charge de la maintenance du site internet GTBAT, dont vous avez la responsabilité, nous a demandé à changer d 'interlocuteur ne supportant plus vos innombrables mails et votre comportement notamment à son égard. » La société intimée se référe à un unique courriel du 5 octobre 2014 par lequel B a transféré un message que MME Q... lui avait adressé en précisant que la question en cause ne relevait pas de son « domaine ». Mais cet expéditeur n'a pas demandé à changer d'interlocuteur, et il ne s'est plaint ni du nombre de messages que MME Q... avait pu lui envoyer, ni du comportement de cette salariée à son égard. Dans le cinquième motif de la lettre de licenciement, le reproche suivant a été fait à MME Q... : « Vous avez adopté une attitude déloyale et fautive en diffusant des informations malsaines et diffamatoires tant à l'encontre de M. T... qu'à l'encontre de certains salariés de l'entreprise. Vous avez ainsi profité des déplacements professionnels de M. T... pour relater pendant vos pauses auprès des membres du personnel ses prétendues 'aventures sexuelles' avec plusieurs collaboratrices de la société en les nommant précisément.... Ces propos ont été tenus devant témoins à plusieurs reprises à savoir par exemple le 6 novembre dernier auprès de MME G... qui nous a rapporté une version différente de celles que vous indiquez dans votre courrier du 16 janvier dernier. » A l'appui de son grief, la société intimée produit les attestations concordantes délivrées par son assistante administrative L... MME G... et la directrice générale adjointe MME E..., ainsi que le courrier du 16 janvier 2015 dans lequel MME Q... a reconnu avoir parlé d'« une probable relation » entre le dirigeant de l'entreprise et une salariée, et avoir « évoqué ce ragot à tort ». La salariée appelante cherche minimiser la portée de ses propos en soutenant qu'ils n'ont été tenus que lors d'une discussion privée dans un bureau fermé, mais elle reconnaît avoir commis une erreur en ce qu'elle a évoqué avec sa collègue MME G... les « relations prétendument intimes » entre le chef d'entreprise Véronese et la directrice générale adjointe MME E..., ou la chargée d'affaires F.... Dans le sixième motif de la lettre de licenciement, la société intimée a ajouté : « Les personnes visées par vos propos et accusations diffamatoires en ayant eu connaissance, vous avez eu une vive altercation verbale avec Mme F... (collaboratrice visée par vos propos dénigrants) le 6 novembre 2014 et lui avez donc indiqué à cette occasion, ainsi qu'à MME E..., autre collaboratrice visée par vos propos dénigrants, cesser ce type de comportement fautif. Malgré tout, dès le lendemain, F... vous a néanmoins surprise en train de réitérer vos propos devant d'autres membres de la société (personne du service commercial). Celle-ci a donc sollicité dans les plus brefs délais une réunion avec le dirigeant en votre présence. C'est dans ce contexte, que vous nous avez adressé un arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 23 novembre 2014. A votre retour d'arrêt de travail pour maladie, nous avons eu un entretien le 26 novembre 2014 au cours duquel vous avez confirmé avoir proféré ces allégations mensongères. Vous avez même osé dire d'un ton totalement désinvolte durant cet entretien que ce genre 'de ragots était courant dans les entreprises', ce qui nous laisse sans voix ! A l'issue de cet entretien, vous avez repris votre travail comme si rien n'était jusqu'au soir, où vous avez quitté la société sans commentaire particulier. Depuis lors, vous êtes en arrêt de travail. Il s'agit là d'agissements déplacés, dénigrants et attentatoires à la réputation non seulement des personnes visées mais également et plus généralement de l'entreprise et non de 'simples prétextes' comme vous le prétendez. » La société intimée se limite cependant à présenter l'attestation de la chargée d'affaires M... F.... Non seulement cette attestation n'a pas été établie dans les formes requises, mais elle est insuffisante à établir avec certitude une réitération que conteste la salariée appelante. Dans le septième et dernier le septième motif, la société Sydev a conclu la lettre de licenciement en ces termes : « Nous ne pouvons le tolérer et cela est d'autant plus grave compte tenu de vos fonctions et qualité au sein de notre société. Vous vous êtes en effet servie de votre qualité de membre du comité de direction pour tenter de donner une crédibilité à vos propos mensongers ! » Mais la société intimée n'apporte aucun élément au soutien de ce dernier grief. Il en résulte en définitive que la société intimée ne satisfait à son obligation probatoire que pour la faute énoncée au cinquième motif. Mais s'il est établi que la salariée appelante a manqué de discrétion et de délicatesse en tenant des propos supposant des relations intimes entre d'autres salariées et le chef d'entreprise, le licenciement s'avère une faute disproportionnée à la faute commise. Le licenciement prononcé s'en trouve privé de cause réelle et sérieuse. En conséquence et par application de l'article L1235-5 du code du travail, la salariée appelante est fondée à obtenir l'indemnisation du préjudice que lui a fait subir le licenciement abusivement prononcé. Au vu des éléments que MME Q... produit sur l'étendue de son préjudice, particulièrement caractérisé en ce qu'elle n'a pu retrouver d'emploi pérenne, une exacte évaluation conduit la Cour à fixer à 15.000 € le montant des dommages et intérêts qui l'indemniseront intégralement. La salariée appelante est également fondée à obtenir une indemnité compensatrice du préavis dont son employeur ne pouvait la priver, un indemnité compensatrice des congés payés afférents, et une indemnité conventionnelle de licenciement, et ce pour les montants qu'elle chiffre exactement avec les intérêts au taux légal à compter de l'engagement de la procédure prud'homale qui emporte les effets d'une mise en demeure. 3. sur les dispositions accessoires : En application de l'article 700 du code de procédure civile, il est équitable que l'employeur contribue aux frais irrépétibles qu'il a contraint la salariée à exposer tant devant les premiers juges qu'à hauteur d'appel. En application de l'article 696 du même code, il échet de mettre les entiers dépens à la charge de l'employeur qui succombe » ; ALORS QUE si ses objectifs ont été fixés d'un commun accord avec son employeur, le salarié ne peut prétendre à la rémunération variable correspondante qu'en cas d'atteinte desdits objectifs, peu important à cet égard la date à laquelle les parties ont ratifiés les objectifs litigieux ; qu'en l'espèce, il était constant que les objectifs de Mme I... avait été fixés d'un commun accord entre les parties, la salariée arguant seulement d'une fixation tardive ; que dès lors, en refusant de rechercher si la salariée avait atteint ses objectifs et en lui octroyant la somme réclamée au motif inopérant que lesdits objectifs auraient été fixés tardivement, la cour d'appel a violé l'article 1134 devenu 1103 du code civil SECOND MOYEN DE CASSATION L EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Sydev à verser à la salariée les sommes de 15 000 € à titre de dommages et intérêts en application de l'article L. 1235-5 du code du travail, 3 000 € en contribution aux frais irrépétibles, d'AVOIR condamné la société Sydev à verser à la salariée, avec les intérêts au taux légal à compter du 18 mai 2015, les sommes de 2 000 € bruts en paiement de la part variable de la rémunération pour 2014, 200 € bruts à titre d'indemnité compensatrice des congés payés afférents, 12 721 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 272,15 € bruts à titre d'indemnité compensatrice des congés payés afférents, 2 118,75 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'AVOIR condamné la société Sydev à supporter les entiers dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « 1. Sur la demande de rappel de salaire au titre de la part variable de rémunération : Lorsque la part variable de la rémunération dépend de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur et que l'employeur ne précise pas au salarié les objectifs à réaliser avant la période de référence, cette rémunération doit être payée intégralement. En l'espèce, une proposition d'engagement établie par la société Sydev le 17 avril 2013 précisait à MME Q... les conditions de son embauche en ces termes : « Votre rémunération sera composée d'une part fixe annuelle brute de 50 000 € sur 12 mois et d'une part variable en fonction de l'atteinte des objectifs qui vous seront fixés annuellement et seront l'objet d'une annexe à votre contrat de travail.» Mais pour l'année 2014, la société Sydev n'a communiqué ses objectifs à MME Q... que par un courriel du 14 mai 2014. La société Sydev ne peut dès lors se soustraire au paiement de la part variable de la rémunération au prétexte que la salariée n'a pas atteint les objectifs annuels qu'elle n'a fixés ni avant ni même au début de l'année de référence. Il s'impose dès lors de faire droit à la demande que la salariée appelante limite au montant de 2000 € correspondant à la rémunération qu'elle considère lui être due pour avoir atteint 20 % des objectifs qui lui ont été tardivement communiqués, outre une indemnité compensatrice des congés payés afférents et des intérêts au taux légal comme il est dit ci-après. 2. sur la contestation du licenciement et sur les demandes subséquentes : Dès lors qu'un employeur, pour donner un effet immédiat à sa décision de rompre la relation de travail et se dispenser des obligations de délai-congé et d'indemnisation, a invoqué une faute grave du salarié, il lui incombe d'en apporter la preuve dans les termes énoncés dans la lettre de licenciement. En l'espèce, la charge de la preuve pèse sur la société Sydev pour les sept motifs qu'elle a énoncés dans la lettre de licenciement du 17 janvier 2015. Dans le premier motif de la lettre de licenciement, la société Sydev a reproché à MME Q... ce qui suit : « Aujourd'hui, force est de constater que les difficultés que vous rencontrez dans l'exercice de vos fonctions en raison de votre absence totale de résultat, vous ont conduit à modifier votre attitude et à adopter ainsi une attitude déloyale et fautive d'une particulière gravité. » Mais le motif manque de précision sur l'attitude déloyale et fautive imputée à la salariée appelante ; Quant à l'absence de résultat, non seulement elle n'était pas totale comme il est dit ci-dessus, mais elle n'a pas de caractère fautif dès lors que l'employeur n'a caractérisé ni négligence ni soustraction à l'obligation de travailler et qu'au surplus, la société Sydev a elle-même fixé tardivement les objectifs à atteindre. Dans le deuxième motif de la lettre de licenciement, la société Sydev a articulé un grief comme suit : « Après votre période d'essai d'une durée de quatre mois, vos relations avec vos collègues de travail n'ont eu de cesse de se dégrader à mesure que vous révéliez votre véritable personnalité. A titre d'exemples, nous pouvons citer dernièrement : - Vous avez tenu à plusieurs reprises des propos violents et injurieux à l'égard de notre responsable technique R&D et de son équipe. Notamment, le 14 octobre 2014, lorsqu'il a dû vous expliquer comment rédiger les mentions de la CNIL à faire apparaitre sur nos sites web compte tenu de votre travail bâclé et approximatif à ce titre ou encore, le 28 octobre 2014, lorsque celui-ci vous a prouvé, malgré vos dénégations, que vous êtiez responsable de la perte de nos contacts provenant de notre site web car vous aviez substitué à notre insu l'adresse de réception des contacts sur votre adresse mail sans pour autant nous transmettre les messages. » Mais comme le souligne la salarié appelante, la société Sydev n'apporte aucun élément au soutien de son assertion. Elle se limite à se référer à des messages électroniques que produit la salariée appelante et qui ont été échangés entre cette dernière et le responsable technique D... O... mais qui ne révèlent ni violence ni injure. Au surplus, le fait du 14 octobre 2014 est couvert par la prescription comme remontant à plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement le 22 décembre 2014. Dans le troisième motif de la lettre de licenciement, la société intimée a reproché ce qui suit à MME Q... : « Nous avons recruté le 2 décembre 2013 une téléprospectrice au sein du service marketing. Considérant ses qualités professionnelles, nous avons décidé de la faire évoluer vers un poste d'assistante marketing opérationnelle en février 2014, sous votre responsabilité. Cependant, après avoir travaillé avec vous quelques mois, elle nous a fait part à plusieurs reprises des grandes difficultés qu'elle rencontrait dans l'exécution de son travail au sein de votre service, compte tenu de votre attitude à son égard, de vos propos négatifs sur la société etc....ce qui nous a contraint à modifier son poste pour la faire travailler désormais depuis le 1er septembre 2014 au sein d'un autre service (service commercial) à peine de la voir quitter la société ! » Mais non seulement le grief ainsi énoncé se trouve prescrit comme remontant à plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement le 22 décembre 2014, mais la société Sydev ne produit aucun élément de preuve. Dans le quatrième motif de la lettre de licenciement, la société Sydev a écrit : « Le 5 novembre 2014, notre prestataire technique en charge de la maintenance du site internet GTBAT, dont vous avez la responsabilité, nous a demandé à changer d 'interlocuteur ne supportant plus vos innombrables mails et votre comportement notamment à son égard. » La société intimée se référe à un unique courriel du 5 octobre 2014 par lequel B a transféré un message que MME Q... lui avait adressé en précisant que la question en cause ne relevait pas de son « domaine ». Mais cet expéditeur n'a pas demandé à changer d'interlocuteur, et il ne s'est plaint ni du nombre de messages que MME Q... avait pu lui envoyer, ni du comportement de cette salariée à son égard. Dans le cinquième motif de la lettre de licenciement, le reproche suivant a été fait à MME Q... : « Vous avez adopté une attitude déloyale et fautive en diffusant des informations malsaines et diffamatoires tant à l'encontre de M. T... qu'à l'encontre de certains salariés de l'entreprise. Vous avez ainsi profité des déplacements professionnels de M. T... pour relater pendant vos pauses auprès des membres du personnel ses prétendues 'aventures sexuelles' avec plusieurs collaboratrices de la société en les nommant précisément.... Ces propos ont été tenus devant témoins à plusieurs reprises à savoir par exemple le 6 novembre dernier auprès de MME G... qui nous a rapporté une version différente de celles que vous indiquez dans votre courrier du 16 janvier dernier. » A l'appui de son grief, la société intimée produit les attestations concordantes délivrées par son assistante administrative L... MME G... et la directrice générale adjointe MME E..., ainsi que le courrier du 16 janvier 2015 dans lequel MME Q... a reconnu avoir parlé d' « une probable relation » entre le dirigeant de l'entreprise et une salariée, et avoir « évoqué ce ragot à tort ». La salariée appelante cherche minimiser la portée de ses propos en soutenant qu'ils n'ont été tenus que lors d'une discussion privée dans un bureau fermé, mais elle reconnaît avoir commis une erreur en ce qu'elle a évoqué avec sa collègue MME G... les « relations prétendument intimes » entre le chef d'entreprise Véronese et la directrice générale adjointe MME E..., ou la chargée d'affaires F.... Dans le sixième motif de la lettre de licenciement, la société intimée a ajouté : « Les personnes visées par vos propos et accusations diffamatoires en ayant eu connaissance, vous avez eu une vive altercation verbale avec Mme F... (collaboratrice visée par vos propos dénigrants) le 6 novembre 2014 et lui avez donc indiqué à cette occasion, ainsi qu'à MME E..., autre collaboratrice visée par vos propos dénigrants, cesser ce type de comportement fautif. Malgré tout, dès le lendemain, F... vous a néanmoins surprise en train de réitérer vos propos devant d'autres membres de la société (personne du service commercial). Celle-ci a donc sollicité dans les plus brefs délais une réunion avec le dirigeant en votre présence. C'est dans ce contexte, que vous nous avez adressé un arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 23 novembre 2014. A votre retour d'arrêt de travail pour maladie, nous avons eu un entretien le 26 novembre 2014 au cours duquel vous avez confirmé avoir proféré ces allégations mensongères. Vous avez même osé dire d'un ton totalement désinvolte durant cet entretien que ce genre 'de ragots était courant dans les entreprises', ce qui nous laisse sans voix ! A l'issue de cet entretien, vous avez repris votre travail comme si rien n'était jusqu'au soir, où vous avez quitté la société sans commentaire particulier. Depuis lors, vous êtes en arrêt de travail. Il s'agit là d'agissements déplacés, dénigrants et attentatoires à la réputation non seulement des personnes visées mais également et plus généralement de l'entreprise et non de 'simples prétextes' comme vous le prétendez. » La société intimée se limite cependant à présenter l'attestation de la chargée d'affaires M... F.... Non seulement cette attestation n'a pas été établie dans les formes requises, mais elle est insuffisante à établir avec certitude une réitération que conteste la salariée appelante. Dans le septième et dernier le septième motif, la société Sydev a conclu la lettre de licenciement en ces termes : « Nous ne pouvons le tolérer et cela est d'autant plus grave compte tenu de vos fonctions et qualité au sein de notre société. Vous vous êtes en effet servie de votre qualité de membre du comité de direction pour tenter de donner une crédibilité à vos propos mensongers ! » Mais la société intimée n'apporte aucun élément au soutien de ce dernier grief. Il en résulte en définitive que la société intimée ne satisfait à son obligation probatoire que pour la faute énoncée au cinquième motif. Mais s'il est établi que la salariée appelante a manqué de discrétion et de délicatesse en tenant des propos supposant des relations intimes entre d'autres salariées et le chef d'entreprise, le licenciement s'avère une faute disproportionnée à la faute commise. Le licenciement prononcé s'en trouve privé de cause réelle et sérieuse. En conséquence et par application de l'article L1235-5 du code du travail, la salariée appelante est fondée à obtenir l'indemnisation du préjudice que lui a fait subir le licenciement abusivement prononcé. Au vu des éléments que MME Q... produit sur l'étendue de son préjudice, particulièrement caractérisé en ce qu'elle n'a pu retrouver d'emploi pérenne, une exacte évaluation conduit la Cour à fixer à 15.000 € le montant des dommages et intérêts qui l'indemniseront intégralement. La salariée appelante est également fondée à obtenir une indemnité compensatrice du préavis dont son employeur ne pouvait la priver, un indemnité compensatrice des congés payés afférents, et une indemnité conventionnelle de licenciement, et ce pour les montants qu'elle chiffre exactement avec les intérêts au taux légal à compter de l'engagement de la procédure prud'homale qui emporte les effets d'une mise en demeure. 3. sur les dispositions accessoires : En application de l'article 700 du code de procédure civile, il est équitable que l'employeur contribue aux frais irrépétibles qu'il a contraint la salariée à exposer tant devant les premiers juges qu'à hauteur d'appel. En application de l'article 696 du même code, il échet de mettre les entiers dépens à la charge de l'employeur qui succombe » ; 1°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus d'examiner les griefs invoqués à l'appui d'un licenciement tels qu'ils sont formulés dans la lettre de rupture, à l'aune des précisions apportées par l'employeur dans ses écritures ; qu'en l'espèce, ainsi que le faisait valoir l'employeur dans ses conclusions d'appel, la lettre de licenciement reprochait à la salariée trois séries de griefs, i.e. sa carence fautive dans le traitement des dossiers, son comportement avec ses collègues de travail et interlocuteurs, et la diffusion d'informations diffamatoires sur le chef d'entreprise ; que pour illustrer le grief tiré du comportement répréhensible de la salariée à l'égard de ses collègues de travail et de certains partenaires de l'entreprise, la lettre de rupture évoquait, à "titre d'exemples" les propos violents et injurieux de la salariée à l'égard du responsable technique R&D, et son comportement irrespectueux tant à l'égard d'une téléopératrice qu'à l'égard du prestataire technique en charge de la maintenance du site internet ; qu'en réduisant le grief reproché à la salariée tiré de ses relations de travail avec ses collègues et partenaires, aux quelques exemples mentionnés dans la lettre de licenciement lorsqu'il lui était reproché plus globalement son comportement inacceptable, la cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du code du travail ; 2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents clairs et précis soumis aux débats par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, dans son courriel du 5 novembre 2014, M. H... transférait à la société Sydev un mail reçu de Mme I... et indiquait par ailleurs que "personnellement ce genre de mail commence à me peser et je commence à saturer. Je pense qu'il avait été prévu que B... ne s'adresse pas à moi directement ( )" ; qu'en jugeant que dans le cadre de son courriel, M. H... s'était cantonné à indiquer que la demande formulée par Mme I... ne relevait pas de son domaine, sans se plaindre ni du nombre de messages reçus de cette dernière ni de son comportement à son égard, la cour d'appel qui a manifestement dénaturé le courriel précité, a violé le principe susvisé ; 3°) ALORS QUE les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité ; qu'en écartant l'attestation de Mme F... relative à la réitération des propos diffamant colportés par Mme I... concernant la prétendue relation intime entretenue par le Directeur avec deux salariées de l'entreprise, motifs pris que ladite attestation n'avait pas été rédigée dans les formes requises, la cour d'appel a violé l'article susvisé ; 4°) ALORS en outre QUE les juges du fond sont tenus de motiver leur décision ; qu'en l'espèce, pour démontrer que, bien qu'enjoint par les deux salariées concernées, Mme I... avait réitéré ses propos diffamants concernant la prétendue relation intime entretenue par ces dernières avec le Directeur, la société Sydev produisait aux débats l'attestation de l'une des deux victimes des propos de la salariée, Mme F..., aux termes de laquelle cette dernière indiquait que "le lendemain, Vendredi 7 novembre, j'ai été témoin d'une discussion entre Mme S... et une personne du service commercial de Sydev à qui elle faisait part des mêmes propos diffamants à mon sujet" ; qu'en affirmant péremptoirement que cette attestation, pourtant claire, précise et circonstanciée, n'était "pas suffisante à établir avec certitude une réitération", sans aucunement motiver sa décision, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE constitue une faute grave ou à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement, le fait pour une salariée, membre du comité de direction, recrutée depuis moins de deux ans, de colporter en public des propos diffamants et portant atteinte à l'image et à la vie privée des personnes concernées, i.e. la rumeur selon laquelle le Directeur de l'entreprise entretiendrait des relations intimes avec deux autres salariées ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt que Mme [...], membre du comité de Direction avait, en public, tenu des propos supposant l'existence de relations intimes entre d'autres salariées et le chef d'entreprise ; que dès lors, en jugeant néanmoins que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du Code du travail.