Cour de cassation, 20 janvier 2016. 14-18.822

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 20 janvier 2016 Rejet non spécialement motivé M. FROUIN, président Décision n° 10060 F Pourvoi n° Y 14-18.822 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société [4], société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 7 avril 2014 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [F] [Z], domicilié [Adresse 3], 2°/ à Pôle emploi [Localité 1], dont le siège est [Adresse 2], défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 2 décembre 2015, où étaient présents : M. Frouin, président, M. Silhol, conseiller référendaire rapporteur, Mme Vallée, conseiller, Mme Ferré, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société [4], de Me Delamarre, avocat de M. [Z] ; Sur le rapport de M. Silhol, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société [4] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société [4] à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille seize. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société [4] Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur [F] [Z] était sans cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, condamné la société [4] à payer à Monsieur [Z] les sommes de 977,53 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et les congés payés y afférents, 767,26 euros à titre d'indemnité de licenciement, 3 836,35 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés s'y rapportant et, statuant à nouveau d'avoir condamné la société [4] à payer à Monsieur [Z] une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE le licenciement prononcé pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire, mais l'insuffisance professionnelle sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne peut être qualifiée de fautive ; qu'il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reproche au salarié une insuffisance de résultats, son chiffre d'affaires de mai 2010 n'étant que de 1 291 euros et celui de juin seulement de 980 euros, alors que son objectif mensuel reste fixé à 7 000 euros ; que la lettre de licenciement relève que le salarié pour expliquer la non atteinte de ses objectifs avait évoqué sa « complète démotivation suite à (sa) première convocation » ; qu'en ce qui concerne les résultats du mois de mai, la cour relève qu'au cours de ce mois, le salarié a été convoqué le 6 mai pour un entretien préalable à son licenciement fixé au 18 mai ; que ce n'est que par lettre en date du 27 mai que la menace de licenciement a été définitivement écartée ; que dans ces conditions, les mauvais résultats du salarié pour le mois de mai trouvent une explication : l'employeur ne peut exiger d'un salarié qui se trouve dans l'attente de son licenciement un investissement comparable à celui d'un salarié n'ayant pas subi cette menace ; qu'en outre, il résulte des propres pièces versées aux débats par l'employeur, qu'ainsi que le soutient Monsieur [Z], les tournées avec les formateurs sont devenues plus rares au fil du temps ; qu'en effet, un formateur a accompagné Monsieur [F] [Z] dans sa tournée une fois en septembre 2009, deux fois en octobre, deux fois en décembre 2009 ; qu'en revanche pour l'année 2010, on ne relève qu'une tournée conjointe le 11 mars, deux les 6 et 9 avril et une le 27 mai ; que dans ces conditions, l'amélioration des résultats au mois d'avril 2010 s'explique, tout comme leur dégradation en mai, Monsieur [F] [Z] n'ayant bénéficié que d'une tournée conjointe en fin de mois, de manière concomitante avec l'annonce de la levée de la menace de sanction ; que par ailleurs, en ce qui concerne les résultats du mois de juin, la cour constate qu'en fait il résulte du bulletin de salaire de Monsieur [F] [Z] établi pour ce mois, que le salarié a été en congé du 7 juin au 17 juin 2010 puis en mise à pied du 28 au 30 juin ; que dès lors, il est établi que Monsieur [F] [Z] n'a effectivement travaillé que 10 jours pendant le mois de juin 2010 ; que son employeur ne peut dans ces conditions, lui reprocher de ne pas avoir atteint pour ce mois un chiffre d'affaires HT de 7000 euros HT, défini pour un mois complet ; qu'il est également reproché au salarié de ne pas avoir revisité plus de 80 clients sur la période du 1er janvier au 30 juin 2010 ; que Monsieur [F] [Z] conteste ce chiffre ; qu'il établit par les attestations qu'il verse aux débats, d'une part, que l'expression « clients non revisités » correspond plutôt à des clients « non refacturés » et qu'un certain nombre de ces clients avaient refusé toute nouvelles prestations ; que par ailleurs, il fait observer à juste titre, ce qui n'est pas contesté par l'employeur, qu'aucune disposition contractuelle ne lui faisait obligation de revisiter une fois par an les clients, le plus souvent simples particuliers et qu'au contraire, il s'exposait, en agissant de la sorte, à enfreindre la loi sur le démarchage à domicile ; que Monsieur [F] [Z] remarque également à juste titre que si l'APSAD impose une révision annuelle des extincteurs, la société n'établit pas qu'elle est soumise aux normes définies par cette association ; qu'au surplus, la cour constate que le texte relatif à la règle APSAD R4 Juin 2009 qu'elle produit, ne fait mention que d'une recommandation aux utilisateurs de faire appel à une entreprise titulaire des certifications conjointes APSD et NF service d'installation et de maintenance d'extincteur, pour une vérification annuelle, mais n'interdit pas au possesseur d'extincteur de procéder à celle-ci s'il en a la compétence ; qu'en toute hypothèse, c'est à la société d'établir que la norme dont elle se prévaut avait un caractère obligatoire, notamment pour les particuliers ce qu'elle ne fait pas se contentant d'énoncer des généralités sans viser aucune disposition légale applicable à l'époque des faits ; que dès lors, l'insuffisance professionnelle reprochée à Monsieur [F] [Z] n'étant pas établie, il s'ensuit qu'à fortiori « la volonté délibérée de ne pas (se) conformer à (ses) obligations contractuelles et (de) mettre en danger la pérennité du secteur qui (lui) est confié » ne l'est pas d'avantage ; que de plus, la cour relève ainsi que l'ont fait de manière pertinente les premiers juges, que le licenciement de Monsieur [F] [Z] s'inscrit dans un contexte particulier ; qu'en effet, il résulte des pièces produites aux débats que : par courriel en date du 25 septembre 2009, M. [W] [Q], directeur général de [5], quant à l'établissement des paies de septembre et d'octobre 2009 s'agissant notamment des anciens salariés de la [3] a communiqué les instructions suivantes : « 2° les nouveaux contrats ne sont pas signés ; nous calculerons quand même sur les nouvelles conditions, toute réclamation devra m'être transmise après coup ; c'est au DR de faire signer les contrats ; si au moment de la paie du mois d'octobre, il existe encore des récalcitrants, et que le nouveau contrat n'est pas appliqué ; nous réaliserons les régul ( sic) à partir des anciennes conditions. Par contre vous pourrez d'ores et déjà leur expliquer de trouver du travail ailleurs... Je ne garderai pas d'exception chez nous(...) » ; par courrier du 17 novembre 2009 adressé à son employeur, Monsieur [F] [Z] a émis des réserves sur la signature de son nouveau contrat de travail, sur les objectifs fixés et les moyens mis à sa disposition pour y parvenir ; par courrier du 11 janvier 2010, il a alerté sa direction sur les modifications de sa rémunération ; par courrier du 25 février 2010, plusieurs salariés dont Monsieur [F] [Z] ont alerté l'inspection du travail sur la dégradation de leurs conditions de travail et les pressions exercées pour signer les nouveaux contrats de travail ; ils invoquaient notamment des objectifs à la hausse et des salaires à la baisse, un paiement des commissions à plus de 30 jours, une ancienneté d'abord non appliquée puis rectifiée sans effet rétroactif, des congés payés imputés du fixe à objectifs atteints, des jours de formation et des jours fériés chômés non payés, des indemnités de paniers insuffisantes, et des virements de salaires en retard, l'absence de délégué du personnel ; par courrier du 14 avril 2010, plusieurs salariés dont Monsieur [F] [Z] ont alerté à nouveau leur direction sur les dysfonctionnements déjà évoqués, copie du courrier étant adressé à l'inspection du travail ; par courrier en date du 27 avril 2010, la société [2] a réfuté les pressions et les menaces alléguées et a proposé aux salariés l'aide d'un psychologue et un retour au statut de VRP ; par courrier en date du 3 mai 2010, Monsieur [F] [Z] confirmant l'existence de pressions, a répondu par l'affirmative à la proposition de son employeur d'être aidé par un psychologue, a sollicité des réponses à ses questions et a précisé qu'il n'était pas dans la capacité à cette date de répondre à la question de savoir s'il souhaitait un retour au statut de VRP, compte tenu de l'absence de réponse à ses questions ; par courriel du 5 mai 2010, Monsieur [F] [Z] a sollicité un entretien avec son directeur pour discuter de son avenir au sein de la société en l'état du malaise qui s'était installé ; il précisait souhaiter trouver une solution définitive qui serait très certainement un départ dans les prochains mois ; concernant sa demande de retour au statut de VPR, il indiquait «étant le seul à vouloir retrouver ce statut de VRP, je suis conscient que cela peut poser certains problèmes comme nous l'avons abordé, notamment au niveau du virement des salaires, mais aussi au retour au statut de VRP à partir du mois d'avril et non de mars (') Je vous propose de me laisser au statut de technico-commercial jusqu'à ce que nous trouvions une solution définitive qui sera très certainement un départ dans les prochains mois» ; par lettre du 6 mai 2010, la société [2] a convoqué Monsieur [F] [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement ; le 10 mai 2010, en l'absence de représentation du personnel au sein de l'entreprise, le délégué du personnel ayant perdu son mandat du fait de son annulation par le repreneur, plusieurs salariés ont alerté à nouveau l'inspection du travail afin d'obtenir son intervention en l'état d'une dégradation des conditions de travail et ont invoqué les soutiens psychologiques demandés par plusieurs salariés et les envois de courriers à entretien préalable à sanction disciplinaire reçus par plusieurs collaborateurs en représailles à leurs doléances ; le même jour, Monsieur [F] [Z] a sollicité d'une part l'aide de l'inspection du travail dans sa procédure de licenciement et d'autre part a informé son employeur d'erreurs commises dans le paiement des commissions ; par lettre recommandée du 27 mai 2010, la société [2] a informé Monsieur [F] [Z] qu'elle ne donnait pas suite à la procédure de licenciement en l'état du chiffre d'affaires réalisé au mois d'avril 2010 qui s'était très largement supérieur aux objectifs fixés ; par lettre du 4 juin 2010, la société [2] a répondu aux questionnements de Monsieur [F] [Z] concernant la signature de son nouveau contrat de travail, le calcul des congés payés, le niveau du salaire de base, le paiement des jours fériés et des jours de formation et le montant des indemnités de paniers ; par lettre du 24 juin 2010, la société [2] a convoqué Monsieur [F] [Z] à un second entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire ; par lettre du 15 juillet 2010, la société [2] a notifié à Monsieur [F] [Z] son licenciement pour faute grave pour une insuffisance flagrante de résultats résultant d'une volonté délibérée de ne pas se conformer à ses obligations contractuelles ; par lettre du 19 juillet 2010, le contrôleur du travail confirmant les termes d'un entretien en date du 7 juin 2010 avec la société [2], a précisé à cette dernière les points suivants : la modification de la convention collective supposait la dénonciation auprès des salariés de leur convention collective avec un préavis de trois mois puis l'application pendant un an de cette convention à l'expiration du préavis ; la société reconnaissait avoir commis des erreurs concernant cette procédure ; l'application de la nouvelle convention collective ayant conduit à changer le mode de rémunération des salariés a été réalisée sans concertation avec ces derniers en tentant d'obtenir leur accords par des pressions voire des menaces de licenciement ; la société reconnaissait avoir laissé le responsable de ce changement libre d'agir à sa guise ; la société a proposé aux salariés un retour à leur ancien statut ou un maintien des conditions acceptées sous la contrainte, sans respecter le délai de réflexion d'un mois et sans les informer qu'un refus par écrit pouvait conduire à leur licenciement et que le fait de ne pas répondre à la proposition vaudrait accord de leur part, alors que les propositions faites étaient accompagnées d'un tableau précisant aux salariés les sommes à rembourser s'ils optaient pour le retour à l'ancien statut ; le contrôleur du travail précisait en outre dans ce courrier qu'il avait constaté après discussion avec les salariés, que les grandes pressions qu'ils avaient subies induisaient indubitablement une grande souffrance au travail confirmée par le médecin du travail'; que l'employeur avait indiqué qu'un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement était systématiquement mis en place dès que le chiffre d'affaires d'un commercial n'était pas atteint ; que le médecin du travail informé l'employeur que le fait de convoquer régulièrement le même salarié pour des entretiens préalables en vue d'un licenciement, pouvait être constitutif de harcèlement moral à son encontre et de toute façon provoquer chez lui un stress important dont la responsabilité lui incombait ; qu'un rappel a été fait l'employeur concernant son obligation d'évaluer le risque psychosocial dans son établissement et de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir des agissements de harcèlement moral ; que compte tenu des éléments sus rappelés, il est établi que les salariés qui avaient le statut de VRP ont été contraints de signer des contrats de « technico-commercial », le courriel du 25 septembre 2009 de Monsieur [Q] indiquant expressément que les VRP qui n'accepteraient pas de signer les nouveaux contrats devraient chercher un autre emploi, qu'en outre, le retour proposé à l'ancien statut s'est accompagné d'une demande de remboursement des sommes versées ; que la souffrance au travail des salariés placés dans un situation inconfortable a été reconnue par l'employeur qui leur a proposé l'aide d'un psychologue ; que pourtant Monsieur [F] [Z] qui a accepté par courrier du 3 mai 2010 une telle aide, indiquait dans son courriel du 10 mai 2010 à l'inspection du travail être toujours dans l'attente de ce soutien psychologique alors qu'il se trouvait au bord de la dépression ; que dans ces conditions, ainsi que l'a relevé à juste titre le juge départiteur, la démotivation de Monsieur [F] [Z], était imputable à son employeur et ne pouvait constituer une faute justifiant son licenciement ; que la société [4] n'apportant pas la preuve qui lui incombe que l'insuffisance professionnelle qu'elle reproche à Monsieur [Z] provenait d'une abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée de sa part, seuls cas permettant un licenciement disciplinaire, celui-ci se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris doit en conséquence être confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et qu'il a condamné l'employeur à payer à Monsieur [F] [Z], les salaires qui auraient dû être versés pendant la mise à pied conservatoire injustifiée ainsi que le congés payés afférents ; une indemnité de licenciement'; une indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés afférents ainsi qu'une indemnité versée en application de l'article 700 du code de procédure civile', la remise de documents de fin de contrat', sans qu'il soit besoin de prononcer une astreinte et ordonné le remboursement à POLE EMPLOI des indemnités versées ; qu'à titre subsidiaire, la société [4] conteste le montant du salaire retenu par les premiers juges pour calculer les différentes indemnités et soutient que la moyenne des douze derniers mois de salaires de Monsieur [F] [Z] est de 1 689 euros et la moyenne de ses trois derniers mois est de 1600,26 euros ; qu'au vu des bulletins de salaires produits la cour relève que c'est de manière pertinente que les premiers juges ont retenu, en application des articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail que le salaire moyen brut de Monsieur [F] [Z] était de 1 918,16 euros et ont effectué le calcul des sommes dues au salarié sur cette base ; que Monsieur [F] [Z] ayant plus de deux ans d'ancienneté doit recevoir une indemnité légale calculée en application de l'article R. 1234-2 du code du travail et une indemnité compensatrice de son préavis fixé à deux mois en application de l'article L. 1234-1 du code du travail ; que dans ces conditions, il convient de confirmer le quantum des condamnations prononcées par les premiers juges des chefs sus visés ; qu'en ce qui concerne le montant des dommages intérêts pour licenciement abusif, le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de onze salariés, le montant de ses dommages intérêts en raison du caractère abusif de son licenciement ne peut être inférieur à l'équivalent de six mois de salaires soit 11 508,96 euros ; qu'en cause d'appel le salarié a justifié avoir reçu les indemnités de POLE EMPLOI à compter du 14 août 2010 jusqu'au 31 décembre 2010 ; qu'il indique être devenu auto-entrepreneur à compter de janvier 2011 ; qu'en conséquence, la cour possède suffisamment d'éléments pour fixer à la somme de 20 000 euros le montant de ses dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE la lettre de licenciement pour faute grave du 15 juillet 2010 qui fixe le cadre du litige, énonce au titre des motifs : « par courrier du 24 Juin 2010, vous avez été convoqué à un entretien préalable à licenciement le lundi 5 juillet 2010 à l'agence de [Localité 2]. Dans le même temps, il vous était signifié une mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de l'issue de la procédure ; lors de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté accompagné d'un conseiller du salarié Monsieur [B], nous vous avons présenté les faits retenus à votre encontre ; nous constatons depuis de nombreux mois une insuffisance flagrante de résultats et cette situation nous a amené à vous convoquer à un premier entretien préalable le 18 mai 2010 ; lors de cet entretien, vous vous étiez engagé à réagir et vous aviez produit votre chiffre d'affaires d'avri1 2010, supérieur à votre objectif mensuel de 7 000 euros qui vous est fixé ; dans ces conditions, par courrier du 27 mai 2010, nous avions décidé de ne pas donner de suite à la procédure engagée à votre encontre mais pour autant, nous avions insisté sur la nécessité d'atteindre vos objectifs chaque mois ; il s'avère que cette ultime mise en garde n'a pas été suivie d'effet dans la mesure où votre chiffre d'affaires de mai 2010 n'atteint que 1 291 euros et celui de juin seulement 980 euros, alors que votre objectif mensuel reste fixé à 7 000 euros ; par ailleurs, Monsieur [E] a pu également constater que plus de 80 clients n'ont pas été revisités sur la période du 1er janvier au 30 juin 2010 ; dans ces conditions, j'estime que vous manifestez une volonté délibérée de ne pas vous conformer à vos obligations contractuelles et que ce faisant, vous mettez en danger la pérennité du secteur qui vous est confié ; lors de l'entretien, vous avez avancé pour motiver votre insuffisance, votre complète démotivation suite à votre première convocation ; cette explication n'ayant pas modifié notre appréciation des faits, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave ; ce licenciement prend effet dès la première présentation de la présente sans indemnité de préavis ni de licenciement ; la mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée ne vous sera pas rémunérée ; par ailleurs, nous vous demandons dès réception de la présente de procéder à la restitution de tout matériel de la société mis à votre disposition... » ; que la preuve de la faute grave incombe exclusivement à l'employeur ; que l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement et qu'il convient d'apprécier si en l'espèce, elle résulte d'une faute imputable au salarié dès lors que la société [2], aux droits de laquelle se trouve la société [1], s'est délibérément placée sur le terrain disciplinaire ; que la société [1] reproche à Monsieur [Z] de ne pas avoir réalisé son objectif mensuel fixé à 7 000 euros en mai 2010 et en juin 2010 et de ne pas avoir revisité 80 clients sur la période du 1er janvier au 30 juin 2010 ; que l'absence de réalisation des objectifs ne peut à elle seule constituer une faute ; que la société [1] ne précise pas quelle autre obligation contractuelle que le non-respect des quotas aurait été violée par le salarié, constituant une faute pouvant justifier le licenciement ; qu'il ne résulte d'aucune des pièces produites aux débats : fiche de fonction, note de service..., que la société [2] ait imposé à ses salariés dont Monsieur [Z], de revisiter tous les clients à la date anniversaire des contrats ; que les recommandations de l'APSAD alors qu'il n'est même pas justifié que la société [2] était titulaire des certifications de cet organisme, ne peuvent en toute hypothèse valoir obligation contractuelle pour le salarié de visiter les clients particuliers à la date anniversaire de leur contrat ; que Monsieur [Z] indique par ailleurs que l'absence de facture ne signifie pas que les clients n'ont pas été revisités puisqu'ils peuvent avoir refusé la prestation ou avoir été absent le jour de la visite ; que Monsieur [Z] produit par ailleurs des attestations de clients particuliers ayant refusé la révision annuelle proposée ; que l'absence de visite des clients outre qu'elle ne constitue pas une obligation imposée au salarié, ne peut être établie par la seule production d'une liste de clients non refacturés à la date anniversaire de leur contrat ; qu'il y a lieu de rappeler par ailleurs la législation réprimant le démarchage abusif ; que Monsieur [Z] verse aux débats l'attestation de Monsieur [P], VRP cadre, qui déclare qu'au début mai 2010 la direction régionale n'a plus communiqué les tournées en équipe à Monsieur [Z] qui s'est retrouvé complètement isolé ; que la société [4] ne produit aucune pièce de nature à établir que Monsieur [Z] a continué à bénéficier de tournées avec un formateur disposant d'un fichier personnel, au même rythme qu'avant le mois de mai 2010 ; que s'il ne peut être contesté que Monsieur [Z] au vu des modifications intervenues dans ses conditions de travail depuis la signature du contrat de travail du 1er septembre 2009, a manifesté auprès de son employeur un malaise et une démotivation comme de nombreux autres salariés de la société, il n'est pas établi qu'il ait volontairement fait preuve de mauvaise volonté dans l'exécution de ses missions ; qu'il n'est pas contesté que la société [2] avait augmenté ses tarifs en mai 2010 dans des proportions pouvant expliquer la baisse de commandes et les tableaux reprenant les chiffres d'affaires réalisés par les salariés entre septembre 2009 et mai 2010 démontrent le caractère variable des chiffres d'affaires réalisés qu'il convient d'analyser sur une période supérieure à deux mois ; que la société [4] qui conteste les pressions exercées sur les salariés pour signer un nouveau contrat de travail en septembre 2009 ne s'explique pas sur le courriel adressé par Monsieur [Q] Directeur Général de la société [5] aux directions régionales par lequel il leur indique que c'est aux directions régionales de faire signer les contrats et que si au moment de la paye du mois d'octobre, il existe encore des récalcitrants et que le nouveau contrat n' est pas appliqué, il pourra d'ores et déjà être expliqué à ces personnes de trouver du travail ailleurs puisqu'il ne gardera pas d'exception chez lui, que par ailleurs les commissions dues ne seront versées que le mois suivant ; que peu importe que le nouveau contrat soit plus ou moins avantageux que le précédent dès lors que les pressions exercées pour signer ce contrat qui modifiait le précédent contrat de travail sont incontestables ; que les pratiques de la société [2] qui n'hésitait pas à convoquer ses commerciaux en vue d'un licenciement dès qu'ils ne réalisaient pas le chiffre d'affaires prévu et qui a licencié de nombreux salariés à cette époque alors que l'inspection du travail relevait ses méthodes brutales engendrant une souffrance au travail confirmée par le médecin du travail, peuvent expliquer la démotivation de Monsieur [Z], laquelle est dès lors imputable à son employeur et ne peut constituer une faute justifiant le licenciement prononcé ; que le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse ; qu'au vu des bulletins de paye produits aux débats, le salaire mensuel moyen brut de Monsieur [Z] sera fixé à la somme de 1 918,16 €, le salaire du mois de juin 2010 ne pouvant être utilement pris en compte au vu de la mise à pied conservatoire prononcé à cette date ; qu'il est dû à Monsieur [Z] les sommes de 767,26 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 977,53 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 97,75 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire, 3 836,32 euros au titre de l'indemnité de préavis et 383,63 euros au titre des congés payés afférents ; 1° ALORS QUE l'insuffisance professionnelle constitue une faute lorsqu'elle procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ; qu'en se bornant à retenir que l'employeur ne rapportait pas la preuve de la mauvaise volonté du salarié ou de son abstention volontaire pour en déduire que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse quand il ressortait de la lecture de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, que le salarié avait admis sa complète démotivation pour expliquer la non-réalisation des objectifs contractuellement fixés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-9, et L. 1235-1 du code du travail ; 2° ALORS QUE l'insuffisance professionnelle constitue une faute lorsqu'elle procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ; qu'en énonçant que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse dès lors que la démotivation de Monsieur [Z] était imputable à son employeur sans rechercher s'il ne ressortait pas de la lecture d'un courriel du 5 mai 2010 que c'était la situation personnelle du salarié qui l'avait conduit à délaisser de façon délibérer ses missions en vue de précipiter son départ, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles des articles L. 1234-1, L. 1234-9, et L. 1235-1 du code du travail ; 3° ALORS QUE les juges du fond sont tenus d'examiner et d'analyser les documents régulièrement soumis à leur examen ; que dans un courriel du 5 mai 2010, le salarié envisageait clairement son départ de l'entreprise ; qu'en énonçant que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse aux motifs que l'employeur ne démontrait pas l'abstention volontaire ou la mauvaise volonté du salarié sans même s'expliquer sur ces éléments de nature à démontrer la démotivation du salarié, qui ne souhaitait plus s'investir dans l'entreprise, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 4° ALORS QUE par des écritures demeurées sans réponse, l'employeur rappelait qu'il était normal que les tournées en binôme avec un formateur diminuent avec le temps puisque le salarié n'était plus un débutant dans la fonction et qu'il avait acquis les techniques de ventes ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir diminué les tournées avec un formateur sans même répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.