Cour de cassation, 07 avril 2016. 14-23.626

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 7 avril 2016 Rejet non spécialement motivé M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10345 F Pourvoi n° V 14-23.626 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Eurebam, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 24 juin 2014 par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme [Z] [I], domiciliée [Adresse 1], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 8 mars 2016, où étaient présents : M. Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Depelley, conseiller référendaire rapporteur, Mme Geerssen, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me Le Prado, avocat de la société Eurebam, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de Mme [I] ; Sur le rapport de Mme Depelley, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Eurebam aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Eurebam à payer à Mme [I] la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept avril deux mille seize. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour la société Eurebam Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué, D'AVOIR annulé le licenciement pour faute grave de Madame [I] pour avoir été consécutif à un harcèlement moral et condamné en conséquence la société Eurebam à lui verser diverses sommes ; AUX MOTIFS QUE « pour conclure à la nullité de son licenciement, Mme [I] fait tout d'abord valoir que M [X], qui lui a notifié sa mise à pied conservatoire le 22 avril 2009, l'a convoqué et a été son interlocuteur lors de l'entretien préalable, puis lui a notifié son licenciement, n'avait pas autorité pour ce faire ; qu'il est constant que le licenciement d'un salarié doit émaner de l'employeur lui-même ou de son représentant qui ne peut être une personne étrangère à l'entreprise ; qu'or en l'espèce M [X] fait partie de l'entreprise pour être le directeur des sociétés EUREBAM et SDRR et il justifie d'une délégation de pouvoir lui donnant autorité pour gérer le personnel et procéder notamment au licenciement des salariés, qui a été consacrée par un écrit en date du 1er mai 2009, de sorte que ce moyen de nullité doit être rejeté ; que pour conclure encore à la nullité de son licenciement, Mme [I] fait valoir qu'il a été l'aboutissement d'une décision élaborée pour la faire partir de l'entreprise après l'avoir harcelée moralement ; qu'il est constant qu'en application de l'article L 1152-1 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire à l'interdiction de harcèlement moral est nul de plein droit de sorte que, si Mme [I] établit que son licenciement trouve son origine dans un comportement de harcèlement moral ou lui est directement lié, qu'il est en fait le dernier acte d'un processus de harcèlement, celui-ci encourt la nullité, la cour n'ayant pas alors à examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement ; que le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient à Mme [I] de rapporter la preuve de faits susceptible de caractériser un harcèlement moral et à son employeur de rapporter la preuve de ce que ces faits ne caractérise pas ledit harcèlement ; qu'aux termes de son contrat de travail, Mme [I], embauchée en avril 2007 était responsable d'exploitation de la région Réunion et, à ce titre, responsable de la bonne tenue des différents restaurants, des bonnes pratiques d'hygiène sur l'ensemble des sites, du personnel, des produits, du matériel et des locaux, de la mise en place de l'ensemble des procédures pour la délivrance du protocole HACCP, du suivi du personnel sur sa tenue autant matériel que moral, ceci étant à exercer avec une autonomie s'appliquant à la répartition du travail entre ses collaborateurs et entrainant sa responsabilité de l'efficacité et des conséquences de ses décisions et des travaux exécutés par ses collaborateurs notamment sur l'hygiène et la bonne tenue des établissements, le tout sous les directives données par son supérieur hiérarchique, les sociétés EUREBAM et SDRR exerçant sous l'enseigne « la brioche dorée » ayant pour activité la restauration dans divers points de vente sur l'Ile de la Réunion, il est établi qu'elle n'a connu aucune difficulté jusqu'en 2008 et qu'à compter d'avril 2009 son supérieur hiérarchique a été remplacé ; qu'elle prétend donc que c'est à partir de ce remplacement qu'elle a commencé à faire l'objet de faits de harcèlement moral de la part de ce dernier, M [X], qui a modifié unilatéralement de ses fonctions, qui a progressivement adopté envers elle des comportements visant à l'entraver dans l'exercice desdites fonctions en l'humiliant, notamment devant d'autres personnes, et qui a accéléré la pression sur elle courant mars et avril 2011 jusqu'au jour du lancement de la procédure de licenciement pour des motifs constitués à la hâte ; qu'il est établi : - qu'en janvier 2010 un changement de dénomination l'emploi de Mme [I] est intervenu sur son bulletin salaire et que, de « responsable d'exploitation », elle est passée à « responsable d'exploitation logistique » et que, si ce changement a été sans incidence immédiate sur ses fonctions réelles d'alors, l'explication donnée par son employeur, qui prétend que le logiciel de paye ne comportait pas de mention de « responsable d'exploitation », n'est ni établie ni convaincante, -qu'elle l'est d'autant moins qu'ensuite, en octobre 2011, une mission de responsable logistique lui a été précisément confiée en vue de la mise en place d'un nouveau logiciel de gestion des stocks de l'activité de l'entreprise, et que, s'il n'est pas contestable qu'elle correspondait à la qualification de Mme [I] - qui dispose d'un diplôme de technicien supérieur en logistique et d'une expérience professionnelle de gestionnaire logistique dans une autre entreprise-, il demeure que, prévue à l'origine pour une durée trois mois, cette « mission » s'est poursuivie pour devenir son poste permanent, sans qu'elle y ait expressément acquiescé de sorte que, de responsable d'exploitation, elle est devenue responsable logistique, ce qui constitue une modification déclassante de ses fonctions d'origine, et ce alors même qu'elle continuait à visiter les points de vente une journée par semaine et conservait ses fonctions de responsable d'hygiène et de sécurité, -qu'elle a ensuite fait l'objet d'une inscription dans un stage de « cariste » et ce alors qu'elle exerçait des fonctions de responsable logistique et que, malgré les dires de son employeur qui n'établit pas qu'elle l'aurait sollicité, cette formation est sans lien et sans nécessité avec ses fonctions d'agent de maîtrise exerçant en réalité des fonctions d'encadrement, alors qu'un stage sur l'outil de gestion du dépôt, dont elle était chargé de contrôler l'activité et qui était encore alors en usage, lui a été refusé, - qu'elle s'est vu confiée des taches physiques intenses de rangement et de nettoyage de dépôt, ce que son employeur ne conteste pas, même s'il indique qu'elles n'étaient que temporaires, et qu'elle a dû faire des taches de livraison avec le nouveau véhicule 4X4 qui a été mis à sa disposition au lieu et place de la Renault Clio dont elle disposait, ce qui, là encore, n'est pas contesté par son employeur qui affirme seulement, sans en justifier, que le responsable d'exploitation chargée de l'approvisionnement en a toujours fait, - qu'en décembre 2010 elle a été exclue de la réunion trimestrielle du personnel d'encadrement, M [X] lui ayant demandé de quitter la salle de réunion car il avait une « information importante » à communiquer à l'équipe présente, - que M [X] a repris en janvier 2011 la charge de la gestion des fournisseurs et que les fonctions de Mme [I] ont été réduites aux livraisons et dépôt, étant ajouté que les instructions sur les formalités de livraison, qui relèvent de la gestion du dépôt, ont été directement transmises par M [T] [D], - que le 18 janvier 2011 elle a été dessaisie de ses attributions de gestion de congés payés du personnel des points de vente, - qu'à partir de février 2011 elle n'a plus reçu les résultats d'analyses microbiologiques des produits, - que ses repas ont été tracés, M [D] ayant demandé par mail du 18 février 2011 aux responsables de magasins de lui faire connaître régulièrement le nombre de repas consommés par elle lors de ses passages ; que ces différents éléments permettent alors d'accréditer le fait que, lors de son entretien annuel d'évaluation en décembre 2009, M [X] lui aurait dit de penser à sa retraite ou à une autre orientation, comme le fait que de plus jeunes étaient prêt à prendre sa place comme l'allégation selon laquelle il lui aurait dit, le 22 avril 2010 en prés en ce d'un salarié, Mme [S], que si elle continuait à prendre des initiatives sans son accord il « lui pourrirait la vie » ; qu'il est ainsi établi que M [X] a modifiées unilatéralement ses fonctions, qu'il a progressivement adopté envers elle des comportements visant à l'entraver dans l'exercice desdites fonctions en l'humiliant, notamment devant d'autres personnes, et qu'il a accéléré la pression sur elle courant mars et avril 2011 jusqu'au jour du lancement de la procédure de licenciement ; que ces agissements successifs multiples caractérisent à l'évidence un harcèlement moral en ce qu'ils ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [I] et ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité ; que le licenciement de Mme [I] doit donc être annulé ; que sur les conséquences, Mme [I] ne sollicite pas sa réintégration dans l'entreprise ; qu'elle est alors fondée en ses demandes en paiement des indemnités de rupture à savoir des sommes, non contestées dans leur montant, de 3.150 € au titre de l'indemnité de licenciement, de 6.300 € au titre de l'indemnité de préavis et de 630 € au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, au paiement desquelles la société Eurebam sera condamnée ; qu'elle est également fondée en sa demande en paiement d'une indemnité réparant l'intégralité de son préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement qu'il y a lieu, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise et du salaire qu'elle percevait, sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 40.000 € ; que les faits de harcèlement eux-mêmes justifient une indemnisation à hauteur de la somme de 6.000 € ; » ALORS D'UNE PART QUE sont constitutifs d'un harcèlement moral des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en retenant, comme acte ayant participé du harcèlement moral dont Madame [I] aurait été l'objet, que la salarié avait fait l'objet d'une modification « déclassante » de ses fonctions d'origine, sans préciser dans quelle mesure le fait de se voir confier une mission de grande importance pour l'entreprise et qui entrait dans le champ de ses compétences avait pu être vécu ou être considéré comme un déclassement de la part de la salariée et constituer une dégradation de ses conditions de travail, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L.1152-1 du code du travail ; ALORS D'AUTRE PART QU'en retenant comme acte ayant participé du harcèlement moral dont Madame [I] aurait été l'objet, le fait que la salariée avait été exclue d'une réunion trimestrielle du personnel d'encadrement, sans répondre aux écritures de la société Eurebam soulignant que Madame [I] n'avait pas été seule visée, trois salariés ayant été invités à quitter la salle de réunion, ce afin de leur annoncer en privé qu'ils allaient être bénéficiaires d'une prime (conclusions d'appel de l'exposante, page 23, pénultième §), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS EN OUTRE QU qu'en retenant comme acte ayant participé du harcèlement moral dont Madame [I] aurait été l'objet, le fait que la salariée avait été dessaisie de plusieurs de ses attributions à savoir la gestion des fournisseurs ou la gestion des congés payés du personnel des points de vente, sans répondre aux écritures de la société Eurebam qui soulignait avoir dû faire face aux carences de Madame [I] et à son départ en congés, sans l'accord de l'employeur, du 10 au 23 janvier 2011, circonstances qui étaient à l'origine de ces décisions (conclusions d'appel de l'exposante, page 28, § 2), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS ENCORE QU'en retenant comme acte ayant participé du harcèlement moral dont Madame [I] aurait été l'objet, le fait que la salariée n'aurait plus été destinataire des résultats d'analyse microbiologique des produits sans répondre aux écritures de la société Eurebam soulignant que Madame [I] avait bien été destinataire des résultats du relevé du mois de décembre (analyses reçues tardivement en raison de son départ en vacances, conclusions d'appel de l'exposante, page 30, § 1er), et des résultats du relevé du mois de janvier qui n'avaient été adressés à l'employeur qu'à la fin du mois d'avril et immédiatement transmis à Madame [I] (conclusions d'appel de l'exposante, page 30, § 3), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS ENCORE QU'en retenant comme acte ayant participé du harcèlement moral dont Madame [I] aurait été l'objet, le fait que les repas de la salariée aient été tracés, Monsieur [D] ayant demandé par mail du 18 février 2011 aux responsables de magasins de lui faire connaître régulièrement le nombre de repas consommés par elle lors de ses passages sans répondre aux écritures de la société Eurebam soulignant que l'information sur la prise de repas dans les points de vente s'expliquait dans la mesure où les salariés cotisent 23% du coût des repas pris dans les points de vente par déduction sur leur salaire et qu'il importait donc d'en déterminer le nombre (conclusions d'appel de l'exposante, page 34), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS ENFIN, et en tout état de cause, QU'il appartient au juge chargé d'apprécier l'existence d'un harcèlement moral dans un premier temps de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans un second temps, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en se contentant, pour annuler le licenciement pour faute grave, d'énumérer les différents faits qu'elle estimait établi et de considérer qu'ils laissaient présumer l'existence du harcèlement moral invoqué par Madame [I], sans rechercher si les éléments de preuve fournis par l'employeur, qui détaillait pourtant les circonstances dans lesquelles Madame [I] avait été chargée d'une mission de gestion des stocks ainsi que les divers manquements qui lui avaient été reprochés, démontraient que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.