Cour d'appel, 19 juin 2023. 21/01091

MHD/LD ARRET N° 380 N° RG 21/01091 N° Portalis DBV5-V-B7F-GHSG [J] C/ S.A.S. POLYCLINIQUE DE [Localité 3] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 19 JUIN 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 février 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de POITIERS APPELANTE : Madame [S] [J] née le 20 Décembre 1965 à [Localité 4] (93) [Adresse 2] [Localité 3] Ayant pour avocat plaidant Me Malika MENARD du CABINET INDIVIDUEL MENARD MALIKA, avocat au barreau de POITIERS INTIMÉE : S.A.S. POLYCLINIQUE DE [Localité 3] N° SIRET : 342 977 683 [Adresse 1] [Localité 3] Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS, substitué par Me Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON - YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS Et ayant pour avocat plaidant Me Guillaume BREDON, substitué par Me Fanny RENOU, tous deux de l'AARPI EDGAR AVOCATS, avocats au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Avril 2023, en audience publique, devant : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Valérie COLLET, Conseiller GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 15 octobre 2005, Madame [S] [J] a été embauchée par la Polyclinique de [Localité 3] en qualité d'aide soignante, moyennant une rémunération mensuelle de 1265,40 € outre un complément d'établissement au titre de 151,67 heures de travail par mois. A compter du 1er février 2012, à la suite de la reconnaissance de son inaptitude médicale au poste d'aide soignante, elle a été reclassée au poste d'hôtesse d'accueil. Progressivement, des tensions sont apparues entre Madame [J] et ses collègues conduisant Monsieur [Z], responsable hospitalité, à organiser une réunion d'équipe le 5 septembre 2019 afin de clarifier la situation et apaiser les tensions. Par lettre du 17 septembre 2019, Madame [J] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement et a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Par lettre du 2 octobre 2019, elle a été licenciée pour faute grave en raison de l'incident du 4 septembre 2019 dont elle a été l'auteur, de son comportement insistant voire harcelant à l'égard de ses collègues alors qu'elle avait déjà reçu précédemment des mises en garde pour des comportements similaires et de son insubordination. Par requête du 6 décembre 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers afin de contester son licenciement. Par jugement du 26 février 2021, le conseil de prud'hommes de Poitiers a : - débouté Madame [J] de ses demandes principales et accessoires du chef du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté Madame [J] de sa demande de reliquat de prime, - rejeté les demandes plus amples ou contraires, - condamné Madame [J] à verser à la Polyclinique de [Localité 3] la somme de 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Madame [J] aux entiers dépens. Par déclaration électronique en date du 1er avril 2021, Madame [J] a interjeté appel de la décision. *** L'ordonnance de clôture a été prononcée en cet état de la procédure le 27 mars 2023. PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions du 25 juin 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [J] demande à la Cour de : - la dire et juger recevable et bien fondée en son appel, - infirmer en totalité le jugement attaquée, - dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS Polyclinique de [Localité 3] à lui verser les sommes suivantes : ° 21 647,04 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ° 6 915,03 € à titre d'indemnité légale de licenciement, ° 3 607,84 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférent soit la somme de 360,78 € brute, ° 485,41 € au titre du reliquat de prime, - condamner la SAS Polyclinique de [Localité 3] à lui verser la somme de 3000 € au titre de l'article 700 de procédure civile, - ordonner à la SAS Polyclinique de [Localité 3], sous astreinte définitive de 50 € par jour de retard et par document, la délivrance de l'attestation pôle emploi rectifiée, du dernier bulletin de salaire rectifié concernant la mise à pied et le préavis, et du certificat de travail rectifié, - condamner la SAS Polyclinique de [Localité 3] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Par conclusions du 24 septembre 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SAS Polyclinique de [Localité 3] demande à la Cour de : - déclarer Madame [J] mal fondée en son appel et l'en débouter, - confirmer le jugement attaqué en sa totalité, - débouter Madame [J] de l'intégralité de ses demandes, * à titre subsidiaire, - juger que les demandes de dommages et intérêts de Madame [J] sont totalement infondées et manifestement excessives, - juger que les dommages et intérêts qui seraient par extraordinaire attribués doivent être fixés au minimum légal compte tenu de l'absence de toute justification d'un préjudice quelconque par Madame [J], - dans l'hypothèse où la cour infirmerait la décision et ferait droit aux demandes à caractère salarial et aux dommages et intérêts formulés par Madame [J], la cour devrait alors juger que ces sommes s'entendent comme des sommes brutes avant précompte des charges sociales, * à titre reconventionnel, - condamner Madame [J] à lui payer la somme de 2000 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Madame [J] aux entiers dépens, * en tout état de cause, - débouter Madame [J] du surplus de ses demandes. SUR QUOI I - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est-à-dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l'aggraver. L'employeur n'est pas obligé dans la lettre de licenciement de dater les faits reprochés qui doivent seulement y être mentionnés de façon précise et être matériellement vérifiables (Cass. soc. 11/07/2012 n° 10-28.798). En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l'employeur est d'ailleurs en droit d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977). *** En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement du 2 octobre 2019 que Madame [J] a été licenciée pour les motifs suivants : ' ....vous avez eu depuis votre prise de poste à l'accueil de nombreuses alertes (lettre d'avertissement du 20 mars 2012, convocation à entretien du 3 avril 2014, lettre de mise en garde du 16 octobre 2015, lettre d'avertissement du 6 octobre 2016, lettre d'avertissement du 12 mars 2019 ainsi que de nombreux rappels à l'ordre de vos responsables) suite à de véritables doléances établies par le personnel et des personnes extérieures à l'établissement mettant en évidence les insuffisances graves de comportement d'insubordination, d'agressivité et de communication avec vos collègues, tout ceci ayant des répercussions sur les conditions de travail. Nous vous indiquions alors que nous comptions sur vous pour que de tels faits ne se renouvellent pas à l'avenir et que nous puissions envisager une collaboration pérenne. Nous comptions alors sur votre changement d'attitude. Malheureusement de nouveaux incidents graves se sont produits récemment : - le 5 septembre dernier, vous avez eu un comportement inacceptable. En effet vous avez été particulièrement virulente avec vos collègues qui travaillaient ce jour-là. Monsieur [Z] votre responsable a dû intervenir et vous a réunis ce même jour afin de clarifier la situation. Lors de cet entretien, vous avez été particulièrement agressive tant avec vos collègues qu'avec votre supérieur et vous avez fini par quitter la réunion en refusant de vous expliquer. - Vous m'avez adressé le 9 septembre dernier une 'lettre recommandée avec AR/demande d'entretien préalable'dans laquelle vous niez les faits et pire vous vous permettez de juger le travail de votre responsable hiérarchique. Je vous cite 'à ce jour il apparaît clairement que notre hiérarchie et notamment mon supérieur soit submergé par ses obligations et de fait manque une fois de plus de discernement quant à la situation'. Vous n'êtes nullement qualifiée pour évaluer le travail des cadres de la structure et ce n'est pas votre rôle. Vous semblez n'avoir aucune limite' et en ma qualité de directeur, je ne peux tolérer un tel comportement calomnieux. Je vous rappelle que le salarié accepte contractuellement de se soumettre au pouvoir de direction de l'employeur représenté par l'encadrement. Dès lors que le salarié refuse de se soumettre à l'autorité de l'employeur il commet un acte d'insubordination. Tel est votre cas. J'ai été alertée par les élus de l'établissement lors du CSE du 11 septembre 2019, sur l'état de santé de vos collègues, compte tenu de votre comportement et de vos agissements récurrents. Nous avons eu à déplorer deux arrêts de travail consécutifs à votre attitude. Certains salariés parlent de harcèlement ce qui est extrêmement grave. Cette situation fait également partie de l'ordre du jour du CSSCT du 24 septembre 2019, appuyé par une alerte d'un représentant de la médecine du travail présent à cette instance. Cette absence de prise de conscience, cette insubordination, ce manque d'écoute, cette agressivité permanente, cette attitude délétère entraînent de manière pérenne d'importants dysfonctionnements qui nous amènent une nouvelle fois à nous interroger sur votre capacité à assurer votre fonction et surtout la possibilité pour vous de vous remettre en question et changer votre comportement. Nous devons face à cette situation incompatible avec vos missions et responsabilités prendre les mesures nécessaires afin de permettre de veiller à la bonne marche du service entrées/sorties hospitalisation et surtout veiller aux bonnes conditions de travail et à la préservation de la santé de nos salariés. À ce jour le constat est sans appel. Nous déplorons que vous n'ayez pas tenu compte de nos consignes dans l'intérêt de la bonne marche de notre entreprise et force nous est de faire à ce jour un constat de faute grave caractérisée. Nous n'avons en effet constaté aucune initiative de votre part pour remédier aux différents problèmes évoqués avec vous et bien au contraire vous semblez faire abstraction de toute autorité et votre comportement est de plus en plus inadapté cela semble même vous amuser. Lors de notre entretien du 27 septembre dernier, devant l'évocation des faits, vous avez qualifié nos constats de 'fallacieux'. Vous avez informé que vous ne signeriez aucun document. Ce n'était pas l'objet de l'entretien. Vous avez ensuite cherché à savoir qui étaient les personnes nous ayant alerté sur votre comportement et vous avez souhaité mettre fin à l'entretien en indiquant que vous nous feriez parvenir un compte rendu.' En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Nous vous confirmons pour les mêmes raisons la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 18 septembre 2019.'' Afin d'étayer ses griefs, l'employeur verse aux débats : - les avertissements en date des 20 mars 2012, 4 septembre 2012, 6 octobre 2016, 12 mars 2019 et la lettre de mise en garde du 16 octobre 2015, - l'attestation de Madame [G] et le courrier de Madame [G] à Madame [D] en date du 11 juillet 2016, - l'entretien d'évaluation du 2 septembre 2016, - les courriels de Mesdames [G] et [D] en date du 3 février 2017, - le courrier de Monsieur [V] en date du 13 mai 2019, - le courrier de Madame [J] adressé le 9 septembre 2019 au directeur de la polyclinique pour lui faire part de sa version des faits du 4 septembre 2019, - le procès-verbal de la réunion du CSE en date du 11 septembre 2019, - le procès-verbal de la réunion de la CSSCT du 24 septembre 2019, - le courriel de Monsieur [Z] en date du 8 mars 2019, - les attestations de Mesdames [Y] [O], [B] et [U] [A], - les attestations de Messieurs [Z] et [V]. Il en résulte que : - les faits tels que reprochés par l'employeur à la salariée dans la lettre de licenciement survenus le 4 septembre 2019 - et non le 5 septembre comme indiqué par erreur dans la lettre de licenciement - sont confirmés par Madame [O] qui en a été victime et Mesdames [A] et [B], collègues de travail qui en ont été témoins, - que ces dernières décrivent également plus largement l'attitude inadaptée de Madame [J], son agressivité et le dénigrement dont elle a toujours fait preuve à l'égard de ses collègues, du suivi excessif et injustifié de leur travail, voire de son 'harcèlement' ayant des conséquences sur les conditions de travail de l'équipe et la santé des collaborateurs et relèvent un exemple précis du comportement inadapté de la salariée vis-à-vis d'une de ses collègues se caractérisant par les propos rabaissants qu'elle a tenu celle-ci devant d'autres collègues et en présence de patients le lundi 2 septembre 2019 en indiquant 'les recrues de nos jours ne veulent pas travailler', les conséquences qu'a eu son comportement sur une collègue qu'elle a faite pleurer et le fait que certaines collègues ne voulaient plus travailler avec elle compte tenu de son attitude despotique, - que les attestations relatent qu'elle faisait preuve également d'un comportement tout aussi inadapté, irrespectueux et dénigrant à l'égard de son supérieur hiérarchique en lui répondant lorsqu'il lui demandait de ranger son téléphone portable : 'vous n'avez cas m'envoyer un courrier' (sic) ou encore en écrivant au Directeur de la Polyclinique qu'il 'apparaît clairement que notre hiérarchie et notamment mon supérieur, soit submergé par ses obligations et de fait ait manqué, une fois de plus, de discernement quant à la situation' ou encore en disant à son supérieur qui l'invitait à s'avancer au cours d'une réunion 'non merci je vous vois suffisamment'ou 'tout allait bien jusqu'à votre retour' ou encore en faisant preuve d'insubordination en décidant de son propre chef de quitter une réunion organisée par son supérieur le 5 septembre 2019 et en se soustrayant ainsi aux demandes d'explications formulées par ce dernier à la suite des difficultés rencontrées au sein du service, - qu'elle manifestait le même comportement agressif, nerveux et inadapté à l'égard de certains patients comme en témoignent ses collègues de travail de la façon suivante : 'elle accueille très mal les patients, leur parle mal, les expédie rapidement pour se libérer' Parfois certains patients ont peur de retomber sur elle lors de leur prochaine visite et se plaignent auprès de nous de son agressivité' ; 'face aux patients, elle adopte une attitude énervée, se plaint de ses collègues, des conditions de travail, ce qui les met fortement mal à l'aise', elle 'ne supporte plus son travail et le contact avec les patients de part ce fait son attitude s'en ressent et pénalise l'équipe' ; 'plusieurs patients et patientes se sont plaints auprès de nous de son comportement agressif et désinvolte, attitude qui est inacceptable pour une hôtesse d'accueil'. Soutenir pour elle pour expliquer les faits du 4 septembre 2019 que son employeur ne produit que des documents mensongers, non conformes à l'article 202 du code de procédure civile, et qui semblent avoir été établis de concert par les trois salariées concernées, qui affirment de façon parfaitement fausse que l'équipe partageait leur avis selon lequel elle commettait des erreurs et les en accusait est totalement inopérant dans la mesure : - où la preuve en droit du travail est libre, où de ce fait, une attestation, même non conforme à l'article 202 du code de procédure civile, peut être retenue à titre de simple renseignement dès lors qu'elle est confortée par d'autres éléments et qu'il n'est pas démontré que l'irrégularité tirée de sa non - conformité a causé un grief, - où tel est le cas présentement dès lors que tous les autres témoignages confirment dans des termes différents, clairs et très précis, exemples à l'appui, les propos relatés par les témoins des faits du 4 septembre 2019, les témoignages litigieux, - où en tout état de cause, Madame [J] n'établit pas le caractère mensonger des attestations litigieuses se bornant juste à le soutenir dès lors que les attestations qu'elle verse rédigées par d'anciennes collègues qui n'étaient pas présentes au moment des faits du 4 septembre 2019 n'ont aucun rapport avec lesdits faits. Soutenir qu'elle faisait l'objet d'ostracisme, était mise à l'écart par ses collègues de travail sans que son employeur ne mette un terme à cet état de fait est totalement inopérant dans la mesure où les compte rendus du CSE et de la CSSCT établissent qu'en réalité c'était elle qui rencontrait un réel problème de communication avec ses collègues entraînant des conflits réguliers et étant en partie à l'origine de la mise en arrêt de travail de deux salariées. Produire des attestations d'une patiente et de deux collègues de travail, aides soignantes, pour tenter de démontrer qu'elle faisait preuve de bienveillance et d'empathie à l'égard de tous ses proches - collègues de travail, professionnels de la santé et patients - est totalement inopérant dans la mesure où lesdits témoignages ne précisent pas clairement la période durant laquelle les témoins ont pu constater le professionnalisme de la salariée et ainsi ne permettent pas de démontrer qu'elle faisait preuve de ce comportement dans un temps contemporain aux faits qui lui sont reprochés et où de surcroît, leurs rédactrices ne travaillaient pas ou ne travaillaient plus au quotidien avec la salariée. Prétendre encore que le fait que Monsieur [V] ait indiqué aux élus le 11 septembre 2019, en réponse aux inquiétudes soulevées concernant 'une personne du service exécrable vis-à-vis de ses collègues' qu'il allait 'recevoir les acteurs afin de comprendre le problème et de rendre plus serein l'environnement de travail' ou bien qu'il avait informé le 24 septembre ces derniers qu'une convocation avait été envoyée à la salariée, démontre que le Directeur avait pris sa décision de la licencier avant même l'entretien préalable est totalement inopérant dans la mesure où cela signifie uniquement que le directeur avait conscience du problème, qu'il le prenait en main, qu'il voulait en aviser les organes représentatifs et où en tout état de cause, une convocation à un entretien préalable de licenciement n'a jamais constitué la décision de licenciement elle-même. Produire des photographies de plusieurs personnes qui consultent chacune leur téléphone portable est inopérant dans la mesure où aucune information n'est donnée sur la date de ces photographies, le lieu où elles ont été prises et l'identité des personnes qui y figurent. Verser enfin le questionnaire de satisfaction rempli par les patients à l'issue de leur séjour au sein de la Polyclinique pour tenter d'établir qu'elle était attentive à l'égard des patients est tout aussi inopérant dans la mesure où ce questionnaire vise l'ensemble des services et personnels de la clinique et non elle expressément. En conclusion : Même si les faits du 2 septembre 2019 relatés par les témoins ne peuvent pas être pris en compte dans la mesure où ils ne sont pas visés dans la lettre de licenciement, il n'en demeure pas moins que l'ensemble des autres pièces et éléments versés au dossier établissent que les faits reprochés à la salariée constituent des fautes graves qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail même pour la durée limitée du préavis et imposent son départ immédiat dans la mesure où elle n'a su tirer aucun enseignement : - des avertissements et de la lettre de mise en garde pour des faits similaires qu'elle a reçus au cours des années précédentes et qu'elle n'a jamais contestés, - de l'entretien d'évaluation qu'elle a eu avec son employeur le 2 septembre 2016, au cours duquel son notateur a nécessairement pointé ses difficultés relationnelles et de motivation puisqu'il a écrit sur sa fiche d'évaluation : '[S] doit apprendre à gérer ses impulsions. Attention aux pauses répétées sur le temps de travail', - d'une des formations dont elle a bénéficié au cours des deux dernières années précédants les faits du 4 septembre 2019 relative à 'la gestion du stress et de l'agressivité' et dont elle avait déclaré qu'elle était ' très intéressante'. En conséquence, il convient de la débouter de l'ensemble de ses demandes formées au titre de la rupture de son contrat de travail. Le jugement attaqué doit donc être confirmé. II - SUR LE RELIQUAT DE PRIME : Un salarié peut prétendre au versement d'une prime à la seule condition que le salarié ait travaillé sur l'intégralité de la période d'acquisition de la prime (Cass. soc. 3 avril 2007, n°05-45.110 ; Cass. soc. 27 mars 2013, n°11-22.875). A défaut, aucune somme n'est due. Il en résulte notamment que le droit au paiement d'une prime au prorata du temps de présence du salarié ne se présume pas. Seule une convention expresse ou un usage contraire, dont il appartient au salarié d'apporter la preuve peut permettre le paiement de la prime au prorata du temps de présence du salarié (Cass. ass. plén. 5 mars 1993, n° 89-43.464 ; Cass. soc. 28 mai 2003 n° 01-40.591). *** En l'espèce, Madame [J] soutient qu'un reliquat de prime lui est dû au titre de l'année 2019 car elle n'a perçu qu'une partie de celle-ci au cours du mois de mai 2019, soit la somme de 536,62 €. L'employeur s'en défend en prétendant que la salariée ne rapporte pas la preuve qu'elle réunit les conditions pour y prétendre. *** Cela étant, il résulte de l'accord de négociation annuelle obligatoire de 2012 que les salariés perçoivent une prime semestrielle au cours des mois de mai et de novembre de chaque année, dès lors qu'ils sont effectivement présents dans la structure au cours de chaque période d'acquisition. En l'espèce, il n'est pas contesté que Madame [J] a été licenciée le 2 octobre 2019. En conséquence, elle ne peut pas prétendre au versement de la prime du mois de novembre d'autant qu'à défaut de convention collective ou d'accord d'entreprise prévoyant ledit versement au salarié qui a quitté l'entreprise au moment de son paiement, elle n'établit pas davantage l'existence d'un usage le prévoyant. Le jugement qui l'en a déboutée doit donc être confirmé. III - SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES : Les dépens doivent être supportés par Madame [J]. *** Il n'est pas inéquitable de débouter les parties de leur demande respective formée en application de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel. Le jugement attaqué doit donc être infirmé en ce qu'il a condamné Madame [J] à verser à son employeur une somme de 100 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement prononcé le 26 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Poitiers sauf en ce qu'il a condamné Madame [J] à verser à la Polyclinique de [Localité 3] la somme de 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Infirmant de ce dernier chef, Statuant à nouveau, Déboute la SAS Polyclinique de [Localité 3] de sa demande présentée en application de l'article 700 du code de procédure civile, Y ajoutant, Déboute les parties de leur demande respective formée en application de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour d'appel, Condamne Madame [S] [J] aux dépens. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,