Cour de cassation, 24 juin 2020. 19-13.177

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 24 juin 2020 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10484 F Pourvoi n° R 19-13.177 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 JUIN 2020 La société Bresserest, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° R 19-13.177 contre l'arrêt rendu le 9 novembre 2018 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l'opposant à Mme H... K..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Bresserest, et après débats en l'audience publique du 13 mai 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Mariette, conseiller rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Bresserest aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Bresserest ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre juin deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Bresserest PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Bresserest à payer à Mme K... les sommes de 8660 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires lui restant dues outre 866 euros bruts de congés payés y afférents, ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du 6 juillet 2013, 1200 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né pour H... K... de son droit aux repos compensateurs afférents à ces heures supplémentaires non prises en compte par l'employeur, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « 1. Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires : La durée légale du travail effectif de 35 h par semaine prévue à l'article L.3121-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L.3121-22 du même code. En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. En l'espèce, il est constant que H... K... a été payée : -de son embauche en février 2011 jusqu'à la fin mars 2012 sur la base contractuelle d'un temps de travail mensuel de 162,50 heures correspondant à un horaire de base de 35 heures auxquels il était ajouté 130 heures supplémentaires par an, soit une moyenne de 37,5 heures par semaine, ces heures supplémentaires étant majorées conformément régime légal de 25 % pour les 8 premières et de 50 % pour les suivantes -à compter du 1er avril 2012, date d'entrée en vigueur d'un nouvel accord d'entreprise sur le temps de travail dont l'applicabilité à H... G. n'est pas sérieusement contestable, sur la base d'un temps de travail de 170 heures par mois, soit un horaire de référence annuel de 1827 heures comprenant l'accomplissement de 220 heures supplémentaires majorées de 10 % par an, dans le cadre d'un forfait, le travail s'accomplissant ici dans le cadre de roulements sur 3 semaines, période durant laquelle chaque agent de maîtrise doit accomplir 14 jours et 119,5 heures de travail de travail effectif. H... K... soutient néanmoins avoir accompli beaucoup plus d'heures supplémentaires que celles ainsi réglées et réclame à ce titre d'un rappel de salaire de 8660 € correspondant selon elle à 457,50 heures lui restant encore dues. À l'appui de cette demande, H... K... verse aux débats diverses pièces justificatives et notamment : -ses bulletins de paye pour la période litigieuse (sa pièce 19) -ses plannings de travail pour la période litigieuse (pièce 17) sur lesquels l'intéressée a noté les horaires de travail qu'elle a accomplis -un tableau de calcul des heures supplémentaires établi par la salariée (pièce 18), -les attestations de W... Q... et C... N... (pièces 22 et 23). Quoi qu'en dise aujourd'hui la société BRESSEREST, ces documents concordent et laissent effectivement présumer la réalisation par H... K... des heures supplémentaires qu'elle invoque. Il appartient donc à la société BRESSEREST de rapporter la preuve contraire et de démontrer le mal fondé de cette demande de rappel de salaire. En ce sens, la société BRESSEREST expose qu'H... K... et B... D... son compagnon était tous deux adjoints de direction dans sa cafétéria CRESCENDO de Bourg-en-Bresse chargés pour l'une du 'secteur froid' et pour l'autre du 'secteur chaud', qu'à ce titre ils étaient assujettis à des horaires variables et étaient ainsi tantôt de service d'ouverture (7 h 45 -17 h), tantôt de service de fermeture (11h15 -22h30 avec une pause de 15 h à 17 h), tantôt de service du milieu ( 10 h à 18 h). Au soutien de cette affirmation, la société BRESSEREST invoque tout d'abord l'attestation établie par une de ses salariés, O... V..., qu'elle présente comme ayant été à l'époque des faits déléguée du personnel et comme étant en conséquence un témoin nécessairement objectif et bien informé. Cette attestation (pièce 5 de l'employeur) est ainsi rédigée : « je soussignée Mlle V... O..., employé du restaurant CRESCENDO Bourg-en-Bresse depuis 4 ans et demi et déléguée du personnel depuis septembre 2014. Je tiens à préciser que je suis ravie de travailler au sein de cet établissement où règne une atmosphère familiale et qui est géré pour moi par un patron très humain et compréhensif. En ce qui concerne les responsables, ils tournent avec des horaires qui sont le matin 7 h 45 à 17 h, le milieu 10 h à 18 h et le soir 11 h 15 à 15 h et de 17 h à 22 h 30. Mr D... et Mme K..., lorsqu'ils étaient de soir, avait donc droit à une pause qui était prise et qui n'a jamais été refusé. De plus, la déléguée du personnel et la suppléante que j'étais à cette époque n'ont jamais eu de retours négatifs de leur part au niveau de ses horaires. Cela semblait donc leur convenir. Au niveau des salariés, nous avons eu plusieurs reproches visant ses responsables qui s'acharnaient psychologiquement sur eux, notamment en leur faisant des remarques à longueur de journée ou encore en les mettant dans le noir lors des fermetures alors qu'il travaillait encore. Nous avons même entendu des insultes venant de leur part envers leurs propres collègues. Pour ma part, j'ai vécu, pendant à peu près 6 mois, une période très difficile jusqu'à me posait la question de rester ou non. Ils arrivaient à retourner les situations à leur avantage lorsque j'ai essayé d'en parler à mon patron, jusqu'à limites me traitaient de menteuse sur ce que je pouvais dire. Je peux vous dire qu'à cette époque je rentrais quasiment tous les soirs en pleurs et arrivais tous les matins avec une boule au ventre en me demandant ce qu'ils allaient faire de nouveau pendant la journée. Donc pour moi, et je pense pour tous les salariés, le départ de Mr D... et Mme K... a été un réel soulagement! » La cour estime toutefois que ce témoignage est à considérer avec une particulière précaution, en l'état du parti pris manifestement favorable à l'employeur adopté par son auteur, qui, quoi qu'il ait cru opportun de cocher la case contraire sur son formulaire d'attestation, était et est toujours dans un lien de subordination à l'égard de la société BRESSEREST et considère de plus à l'évidence avoir des comptes à régler avec B... D... et H... K..., ainsi que cela résulte directement des termes employés dans cette attestation. Dans un tel contexte, ce document ne saurait à lui seul suffire à établir les horaires de travail qui étaient réellement à l'époque ceux de ces 2 adjoints de direction. Or, la cour constate que l'employeur est aujourd'hui dans l'incapacité de produire un quelconque autre justificatif des horaires théoriques de B... D... et H... K..., et encore moins des horaires qu'ils ont réellement effectués à l'époque. L'examen des plannings produits par l'employeur et repris et complétés de façon manuscrite par la salariée permet de constater qu'au cours de l'année 2011, le recours à un adjoint de service du milieu n'était aucunement systématique comme il a pu l'être ensuite à compter de janvier 2012. Par contre, il n'est pas sérieux de la part d'H... K... de venir contester le recours de l'employeur à un 3e agent (adjoint au directeur ou le directeur lui-même) affecté au service du milieu puisque le planning établi par H... K... (sa pièce 5) démontre au contraire la réalité de cette situation, à tout le moins à compter de 2012. Pour autant, il existait de nombreuses périodes sans personne de service « de milieu », notamment aux moments où l'un des responsables prenant part au roulement était en congés, en formation, en arrêt maladie ou simplement en repos, si bien qu'à ces périodes là le service d'encadrement du restaurant pour la journée n'était le plus souvent réparti qu'entre 2 responsables, contrairement à ce que soutient la société BRESSEREST. D'autre part, la présence dans l'établissement d'une personne assumant ainsi les fonctions d'adjoint de direction de service du milieu n'était pas en elle-même, quoi qu'en dise aujourd'hui l'employeur, de nature à contredire la réalité des horaires aujourd'hui allégués par H... K... , d'autant qu'il demeure constant que l'adjoint de service d'ouverture et celui de service de fermeture devaient se rencontrer chaque jour à 11 heures pour une réunion de briefing/débriefing. Dans le même esprit, la cour considère, au vu de l'attestation de W... K... (pièce 22 de la salariée) et du planning de l'ensemble des agents du restaurant figurant en pièce 24 de l'appelante, que l'horaire d'embauche du responsable d'ouverture était bien 7 heures du matin et non 7h45 comme le soutiennent tant l'employeur que sa collaboratrice O... V..., dès lors que plusieurs salariés devaient nécessairement être présents à compter de 7 heures ne serait-ce que pour réceptionner les commandes, ce qui devait se faire sous le contrôle de l'adjoint d'ouverture. Ce seul fait, éminemment concret, permet de constater à quel point l'attestation précitée de O... V... est dénuée de toute fiabilité et donc de toute valeur probante. Dans un tel contexte, l'effectivité de la prise par les responsables de service de fermeture de leurs 2 heures de pause entre 15 et 17 heures ne peut être considérée comme acquise, surtout au vu des termes clairs à ce sujet de l'attestation précitée de W... K.... Enfin, il n'est pas sérieux de la part de l'employeur de soutenir : - qu'il n'avait pas connaissance des horaires effectivement ainsi réalisés par ses adjoints de direction, alors que le directeur de l'établissement revendique lui-même avoir été présent dans le restaurant et avoir, en de fréquentes occasions, participé au roulement ici litigieux, ce qui résulte d'ailleurs effectivement des plannings versés aux débats; - ou que ces heures supplémentaires ont été accomplies par H... K... sans qu'elles lui aient été expressément demandées par la société BRESSEREST , ce qui est indifférent dès lors que l'accomplissement de ces heures supplémentaires par cette salariée n'étaient manifestement que la conséquence nécessaire de l'organisation mise en place par cet employeur pour l'encadrement de son restaurant. En l'état de ces éléments, la cour constate que la société BRESSEREST ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, du bien-fondé de sa contestation de l'accomplissement par H... G. des heures supplémentaires dont celle-ci sollicite aujourd'hui le paiement et dont les pièces produites aux débats laissent en l'état présumer l'existence. Par contre, cet employeur est bien fondé à critiquer le montant du salaire de référence et des majorations appliqués par H... K... pour déterminer le montant de sa demande de rappel de rémunération. Au vu des pièces versées aux débats, il y a lieu de rappeler que jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord d'entreprise du 1er avril 2012, les heures supplémentaire étaient, conformément au droit commun, majorées de 25 % pour les 8 premières et de 50 % au-delà, et qu'à compter de cette date elles n'ont plus été majorées que de 10 % en exécution de cet accord, dont l'applicabilité à la relation de travail litigieuse n'est pas sérieusement contestable. Il résulte des stipulations contractuelles que jusqu'au 1er avril 2012, H... K... a perçu un salaire global mensuel calculé sur la base de 162,50 heures par mois comprenant 151,67 heures normales et 10,83 heures supplémentaires majorées à 25 % conformément au dispositif légal alors applicable dans l'entreprise. Il en résulte, au vu des bulletins de paye, que le salaire horaire de l'intéressée s'établissait au montant brut suivant : en 2011 et jusqu'au 31 mars 2012 : 1850 € / (151.67 + 10. 83 + 2.71) = 11,20 € de l'heure À compter du 1er avril 2012, l'horaire mensuel contractuellement convenu était de 170 heures et les heures supplémentaires n'étaient plus majorées que de 10 %. Le salaire horaire d'H... K... était donc de : en 2012 : 1924,19 € / (151.67 + 18.33 + 1.83) = 11,20 € de l'heure en 2013 : 2040 € / (151.67 + 18.33 + 1.83) = 11,87 € de l'heure. La société BRESSEREST reste donc à ce jour redevable envers H... K... des sommes suivantes : Salaire horaire brut nombre d'heures supp. nombre d'heures supp. impayées majorées à 25 % nombre d'heures supp. impayées majorées à 50 % nombre d'heures supp. impayées majorées à 10 % montant heures supp. impayées majorées à 25 % montant heures supp impayées majorées à 50 % montant heures supp. impayées majorées à 10 % rappel de salaire restant dû à ce titre 2011 11,20 € 138 275,5 ' 1932 € 4628,40€ ' 6560,40€ Janvier à mars 2012 11,20 € 28 36 ' 392 € 604,80 € ' 996,80 € Avril à décembre 2012 11,20 € ' ' 145,5 ' ' 1792,56€ 1792,56 € Janvier à mars 2013 11,87 € ' ' 39,5 ' ' 515,75 € 515,75 € Total 2324 5233,2 2308,31 9865,51 La cour ne pouvant allouer à la salariée une somme supérieure à celle qu'elle sollicite, la société BRESSEREST sera donc condamnée à payer à H... K... la somme réclamée par celle-ci, soit 8660 euros bruts, à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires lui restant dues, outre 866 euros bruts de congés payés y afférents. Conformément aux dispositions de l'article 1153 du code civil dans sa rédaction applicable au litige, ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 6 juillet 2013, date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, valant première mise en demeure de les payer dont il soit justifié. 2. Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de prise de repos compensateurs Il est incontestable que les nombreuses heures supplémentaires accomplies par H... K... lui ouvrait droit à des repos compensateurs qu'il n'a pas pu prendre à l'époque, ce qui lui a causé un préjudice que la cour dispose d'éléments suffisants pour évaluer à la somme de 1200 € au paiement de laquelle la société BRESSEREST sera condamnée à titre de dommages-intérêts » 1/ ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au juge de former sa conviction au vu des éléments produits par l'employeur de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que la société Bresserest versait aux débats les plannings des adjoints de direction ; qu'en jugeant que l'employeur ne produisait pas d'autres justificatifs des horaires de B... D... et H... K..., que l'attestation de Mme V... qu'elle a écartée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations en violation de l'article L 3171-4 du code du travail ; 2/ ALORS QU‘en retenant qu'il résultait des plannings produits qu'il n'y avait pas toujours un adjoint de direction pour le service de milieu, si bien que n'étaient présents parmi le personnel de direction qu'un adjoint d'ouverture, et un adjoint de fermeture, la cour d'appel s'est fondée sur un motif impropre à caractériser l'existence d'heures supplémentaires accomplies par B... D... et H... K..., et ainsi privé sa décision de base légale au regard de l'article L 3171-4 du code du travail ; 3/ ALORS QUE seules donnent lieu à rémunération les heures supplémentaires accomplies à la demande de l'employeur, ou avec son accord au moins implicite, ou s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié ; que la société faisait valoir qu'elle n'avait jamais demandé à Mme K... d'effectuer des heures supplémentaires, et que cette dernière ne lui avait jamais indiqué en avoir faites (conclusions d'appel de l'exposante p 13) ; qu'en affirmant que l'employeur ne pouvait soutenir ne pas avoir connaissance des horaires effectivement réalisés par la salariée puisqu'il résultait des plannings que le directeur de l'établissement avait lui-même participé au roulement au sein du restaurant, sans cependant caractériser que la présence de M. T... coïncidait précisément avec les plages horaires pour lesquelles Mme K... revendiquait avoir effectué des heures supplémentaires, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 3171-4 du code du travail ; 4/ ALORS QUE seules donnent lieu à rémunération les heures supplémentaires accomplies à la demande de l'employeur, ou avec son accord au moins implicite, ou s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendu nécessaire par les tâches confiées au salarié; que la société faisait valoir que la présence d'au moins une personne de l'encadrement pendant toute l'amplitude d'ouverture du restaurant suffisait à son bon fonctionnement et que rien ne justifiait donc des dépassements d'horaires, et ajoutait qu'à la supposer établie, la présence de Mme K... au-delà de ses horaires ne s'expliquait que par son souhait de rester aux côtés de M. D... en raison de la liaison qu'elle entretenait avec ce dernier (conclusions d‘appel de l'exposante p 13) ; qu'en affirmant péremptoirement que l'accomplissement de ces heures supplémentaires par cette salariée n'était manifestement que la conséquence nécessaire de l'organisation mise en place par l'employeur pour l'encadrement de son restaurant, sans cependant expliquer en quoi elle était nécessaire, ni rechercher comme elle y était invitée si les heures supplémentaires effectuées par Mme K... ne coïncidaient pas avec la présence de M. D..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 3171-4 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société BRESSEREST à verser à Mme K... la somme de 11 646 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « 3. Sur le travail dissimulé : L' article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l'article L. 8221-5, 2° du même code dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Aux termes de l' article L.8223-1 du code du travail , le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats et en particulier des horaires et contraintes de planning imposées aux adjoints de direction du restaurant que la société BRESSEREST savait pertinemment qu'H... K... pendant la période litigieuse accomplissait de très nombreuses heures supplémentaires qu'elle s'est délibérément abstenue de lui régler et de mentionner sur ses bulletins de salaire. L'employeur sera donc condamné à payer à H... K... l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé prévue par le texte précité, qui s'élève à 6 mois de salaire brut. Le salaire brut d'H... K... était depuis janvier 2013 fixé à 1941,70 € par mois outre 100 € par mois de prime d'encadrement, si bien qu'il sera ici fait droit à la demande en paiement de la somme de 11 646 € formulée de ce chef par l'intéressée » ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de dispositif de l'arrêt ayant condamné la société Bresserest à verser à Mme K... un rappel de salaire pour heures supplémentaires entrainera la cassation par voie de conséquence de ce chef de dispositif en application de l'article 624 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR requalifié en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur la lettre de démission adressée le 6 février 2013 par H... K... à la société Bresserest, et d'AVOIR en conséquence dit que cette prise d'acte de la rupture produit les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Bresserest à payer à H... K... les sommes de 2041,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 204,17 euros de congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 6 juillet 2013, 388 € à titre d'indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 6 juillet 2013, 7500 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « 4. Sur la rupture du contrat de travail : H... K... fait valoir que compte tenu du contexte dans lequel elle a été amenée a adressé à son employeur le 6 février 2013 une lettre de démission, celle-ci revêt un caractère équivoque et doit s'analyser comme constitutive d'une légitime prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, et produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est constant que pour être valable, la démission du salarié ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de sa volonté de rompre le contrat de travail. Dès lors, le salarié qui a été contraint de rompre son contrat en raison d'un manquement de l'employeur à ses obligations ne peut être considéré comme ayant manifesté sa volonté de démissionner, et sa démission doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur. Dans cette hypothèse, cette rupture produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit ceux, dans le cas contraire, ceux d'une démission. Il appartient dans ce cadre au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner tous les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail qu'en cas de manquement de l'employeur à ses obligations revêtant une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, H... K... reproche dans ce cadre à la société BRESSEREST un manquement à son obligation de sécurité issue de l'article L 4121'1 du code du travail, estimant qu'elle a été confrontée à une situation d'agressivité anormale de L... G... et de ses parents, s'exerçant en particulier sur son lieu de travail et qu'il aurait dû intervenir pour faire en sorte que cette situation anormale cesse et préserver ainsi sa sécurité et sa santé, ce qu'il s'est totalement abstenu de faire, la laissant seule et désemparée pour faire face à la situation. Pour s'opposer à la demande de requalification de la démission litigieuse, la société BRESSEREST soutient aujourd'hui que la lettre d'H... K... du 6 février 2013 notifié sans aucune équivoque à l'employeur sa volonté claire de démissionner et qu'elle est intervenue à un moment où l'employeur n'avait pas connaissance d'un quelconque différend l'opposant à cette salariée. La lecture des pièces versées aux débats permet à la cour de retenir comme établis les points suivants : • L... G... est un employé sourd et muet travaillant au restaurant dans l'équipe de cuisine sous l'autorité d'H... K.... Il résulte des écritures de la société BRESSEREST que son contrat de travail, qui n'a curieusement pas été versé aux débats, stipule que compte tenu des difficultés de communication de ce salarié, celui-ci communique fréquemment par écrit et notamment par courriel mais qu'afin de faciliter les relations, il est demandé à ses parents de compléter l'information écrite par une explication verbale, notamment téléphonique. • Le 14 décembre 2012, L... G... a informé par courriel son employeur de ce qu'il ne pourrait travailler le lendemain et son supérieur hiérarchique direct, H... K..., a alors demandé, conformément aux stipulations précitées du contrat de travail, une confirmation téléphonique émanant des parents de l'intéressé. • H... K... expose que la mère de L... G... l'a alors appelée au téléphone sur son lieu travail pour lui reprocher avec virulence cette démarche, et qu'elle a néanmoins tenté de lui expliquer qu'elle ne faisait là qu'appliquer les règles édictées par son employeur et que l'absence de son fils serait prise en compte. Madame G... soutient que H... K... lui a raccroché au nez, ce que celle-ci conteste. • S'en est suivi une démarche de L... G... et de ses parents auprès de M... T..., directeur du restaurant, pour se plaindre d'H... K..., démarche qui a abouti à une rencontre le 7 janvier 2013 entre M... T... et L... G... en présence d'un salarié délégué du personnel mais sans que H... K..., alors en congés, ait été conviée à cet entretien. • Au cours de cet entretien, L... G... s'est manifestement plaint d'être victime de harcèlement et de discrimination en raison de son handicap, mais le compte rendu manuscrit établi par M... T... et versé au dossier de ce salarié n'en fait aucunement état. • H... K... fait grief à M... T... et à la société BRESSEREST de ne pas avoir tenu informée de l'évolution de ce dossier et notamment des conclusions de cet entretien qu'elle a découvertes par la lecture du compte rendu précité dans le dossier de l'intéressé, défaut d'information que l'employeur ne conteste aucunement dans ses conclusions. Pourtant, le courriel adressé par L... G... à la direction du restaurant CRESCENDO de Bourg-en-Bresse le 3 janvier 2013 à 15h29 (pièce 7 de la salariée) était rédigé dans des termes d'une agressivité très marquée à l'encontre d'H... K... et était révélateur de la tension majeure existant alors entre ce salarié et sa supérieure hiérarchique directe. Il est évident qu'une telle situation nécessitait à tout le moins des échanges entre M... T... et H... K... à ce sujet, échanges qui n'ont pas eu lieu. • Le 8 janvier 2013 à 17h20, H... K... a adressé à M... T... un nouveau courriel se plaignant de ce que le père de L... G... était venu au restaurant et l'avait à nouveau agressée verbalement et menacée si elle ne faisait pas des excuses son épouse. Elle exposait avoir contesté les accusations portées contre elle et exposé qu'elle faisait simplement son travail. Elle faisait part à son employeur du caractère inacceptable pour elle de cette agression et de ce qu'elle envisageait de porter plainte à ce sujet. Il n'est pas contesté que ce courriel est resté sans réponse de la direction. • Le 19 janvier 2013, H... K... indique avoir été victime d'abord de plusieurs appels anonymes sur le lieu de travail puis d'une nouvelle agression verbale de la part de la mère de L... G... dans le cadre d'un nouvel appel vers 17h30, sa correspondante la menaçant de l'attendre dehors sur le parking le soir à sa sortie du travail. H... K... a le jour même procédé à une déclaration en main courante à ce sujet au commissariat de police de Bourg-en-Bresse. Elle expose également avoir fait immédiatement prévenir par SMS M... T..., alors en repos, de la survenance de ces événements mais que celui-ci n'a donné aucune suite à cette démarche. • H... K... a procédé à une déclaration d'accident du travail en suite de ces faits du 19 janvier 2013. La cour relève que d'une part cette déclaration d'accident du travail n'a pas été versée aux débats mais qu'il il résulte du compte rendu d'enquête de la CPAM que le fait ayant motivé cette déclaration d'accident était le choc psychologique subi par H... K... en suite de cette agression verbale imputable aux parents de L... G..., et que d'autre part le caractère professionnel de cet accident a été reconnu par la CPAM de l'Ain le 15 avril 2013, manifestement sans aucune contestation de la part de l'employeur. • Le lundi 21 janvier, H... K... indique qu'elle ne se sentait pas bien et qu'elle a attendu l'arrivée de son restaurant pour l'informer de ce qu'elle allait chez le médecin, rendez-vous en suite duquel elle a bénéficié d'un arrêt de travail consécutif à cet accident du 21 au 31 janvier 2013 pour choc émotionnel et hypertension. • Elle expose dans sa chronologie des faits figurant en sa pièce 12 qu'à son retour d'arrêt maladie le 1er février 2013, M... T... était en congé, si bien qu'elle n'a pu avoir d'explication avec lui, tandis que L... G... persistait à son égard dans une attitude agressive inacceptable pour elle. • C'est dans ce contexte qu'elle a adressé à la direction de la société BRESSEREST : - le 6 février 2013 la lettre de démission litigieuse, dans laquelle elle n'explicite effectivement aucun élément particulier motivant cette décision, - le 9 février 2013 le courriel précité reprenant point par point la chronologie des faits concernant L... G... et ses parents, mettant clairement en exergue l'absence de réaction de son employeur face à ses difficultés, - le 10 février 2013 un courriel destiné à M... T..., directeur du restaurant CRESCENDO de Bourg-en-Bresse, et à U... A..., directeur régional, leur annonçant sa décision d'exercer son droit de retrait, s'estimant confrontés à un danger grave et imminent pour sa vie et/ou sa santé, se plaignant dans les termes suivants : « depuis mi-décembre 2012, nous sommes face à des événements graves ou la mesure de la situation n'a pas été prise en charge par la direction à la hauteur des faits graves qui se sont produits dans l'entreprise. Nous sommes dans une situation où le harcèlement de la famille G... prend une dimension institutionnelle. Ma hiérarchie ne s'est pas engagée et n'a pas tout mis en oeuvre, à mon sens, pour faire cesser ces agissements. Les méthodes de gestion, d'organisation et de managements ne sont pas respectés et n'ayant aucune responsabilité dans cette affaire, je me retrouve victime(...) » • par lettre recommandée AR du 12 février 2013, U... A..., directeur régional de la société BRESSEREST, a répondu à ce courrier en contestant tant la responsabilité de l'entreprise dans la situation ainsi dénoncée que le bien-fondé de cet exercice par la salariée de son droit de retrait et lui a notifié sa décision de la dispenser de l'exécution de son préavis, compte tenu de sa démission précitée du 6 février 2013. En l'état de l'ensemble de ces éléments, il apparaît évident qu'il existait entre H... K... et à tout le moins M... T..., directeur du restaurant CRESCENDO de Bourg-en-Bresse, son supérieur hiérarchique direct, une divergence majeure d'appréciation sur la façon dont celui-ci traitait la difficulté rencontrée par son adjointe avec L... G... et sa famille, et que dans ce contexte M... T... en était nécessairement informé et conscient à tout le moins dès la survenance des faits du 19 janvier 2013, voire même dès le courriel précité du 8 janvier 2013. C'est donc avec une mauvaise foi caractérisée que la société BRESSEREST vient soutenir aujourd'hui dans ses conclusions qu'il n'y avait là que des « différends anodins antérieurs à la démission du 6 février 2013 » et qu'il n'y avait donc pas avant cette lettre de démission de différend l'opposant à H... K... de nature à en motiver la requalification litigieuse. La cour considère qu'en réalité, la direction de la société BRESSEREST, confrontée depuis décembre 2012 à la remise en cause par un salarié et sa famille de l'autorité de sa responsable du secteur « froid », a fait le choix de minimiser l'incident, le qualifiant de « simple malentendu », et non seulement de ne pas associer H... K... à son traitement de la situation, mais encore de ne donner aucune suite au courriel du 8 janvier 2013 que cette responsable lui a légitimement adressé pour se plaindre de la persistance de l'agressivité anormale des parents de L... G... à son encontre, y compris dans l'enceinte du restaurant. C'est donc à juste titre que H... K... invoque aujourd'hui le caractère équivoque de sa démission compte-tenu de ce contexte particulier et du différend qui l'opposait à son employeur sur la façon de traiter les problèmes posés par ce salarié et sa famille, si bien que cette lettre de démission doit être requalifiée en lettre de prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur. Pour demander à la cour de dire que cette prise d'acte doit entraîner des conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, H... K... reproche à la société BRESSEREST avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat envers elle. L'article L 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, dispose en effet que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » En l'état de l'agressivité persistante à l'encontre d'H... K... de son subordonné L... G... et des agressions verbales réitérées à l'égard de cette jeune femme par les parents de celui-ci, y compris à plusieurs reprises sur le lieu du travail où ils n'avaient rien à faire, il appartenait à la direction de l'entreprise soit de recadrer cette responsable si elle l'estimait en tort ce qu'elle n'a pas estimé utile de faire, soit dans le cas contraire de prendre toutes mesures utiles à l'égard du salarié concerné et surtout de ses parents pour faire cesser ces agressions verbales à l'encontre d'un adjoint de direction qui ne faisait que son travail. L'absence de toute réaction de la direction à la légitime mise en garde adressée par H... K... à l'employeur par courriel du 8 janvier 2013, après l'entretien entre le directeur du restaurant et L... G... et après réitération dès le lendemain par le père de ce dernier d'une scène de menaces et d'agression verbale dans l'enceinte même du restaurant, scène dont la matérialité n'est pas contestée par l'employeur, suffit amplement à démontrer le manquement caractérisé de ce dernier à son obligation de mettre en oeuvre tous les moyens de nature à assurer la sécurité et à préserver la santé notamment psychique de ses collaborateurs, et en particulier en l'espèce d'H... K... . Cette inaction fautive de l'employeur ne saurait être justifiée, en l'état des termes clairs de ce courriel d'information et de mise en garde, ni par le handicap dont est atteint L... G..., ni surtout par l'absence sur les lieux du directeur du restaurant M... T... lors de ces incidents : au lieu de laisser la situation pourrir ainsi, ce dernier aurait d'évidence dû à tout le moins mener une enquête interne auprès notamment des autres salariés pour savoir ce qui s'était réellement passé et en tirer les conséquences, ce qu'il s'est bien abstenu de faire. De surcroît, cette carence de l'employeur a perduré dans le temps et a eu directement pour conséquence la survenance de la scène précitée du 19 janvier 2013, que l'employeur n'a en réalité jamais mise en doute, du moins avant l'introduction de la présente instance prud'homale, se contentant tout au plus de tenter de se justifier auprès de l'enquêteur de la CPAM, à propos de cet événement du 19 janvier 2013 déclaré comme accident du travail, en invoquant seulement le fait que le directeur du restaurant n'était pas présent dans l'établissement à ce moment-là. Ce manquement persistant de la direction du restaurant à son obligation de sécurité à l'égard d'H... K... a eu directement pour conséquence la dégradation de l'état de santé psychologique de cette dernière et l'arrêt de travail d'origine professionnelle qu'elle a subi du 21 au 31 janvier 2013. Cette faute contractuelle de l'employeur, compte-tenu de sa gravité certaine, était assurément de nature à empêcher toute poursuite de la relation de travail, et justifie donc à elle seule la prise d'acte de la rupture décidée par H... K... le 6 février 2013. Cette prise d'acte doit donc bien produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement déféré de ce chef. 5. Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail : Au 6 février 2013, date de la réception par la société BRESSEREST de cette lettre de démission requalifiée en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur, H... K... avait dans l'entreprise une ancienneté de 2 ans moins 1 jour, ayant été embauchée le 7 février 2011, et avait perçu une rémunération brute mensuelle de 2156, 50 € en moyenne au cours de ses 12 derniers mois d'activité (février 2012 à janvier 2013 inclus), somme à laquelle il convient d'ajouter une moyenne de 232,45 € bruts par mois au titre des heures supplémentaires précitées accomplies pendant cette même période par l'intéressée et non prises en compte par l'employeur sur les bulletins de paye, soit un salaire moyen de référence de 2388,95 euros bruts par mois. Indemnité compensatrice de préavis H... K... sollicite à ce titre la condamnation de la société BRESSEREST lui payer la somme de 3882 € correspondant selon elle à 2 mois de salaire, outre 388 € de congés payés y afférents. La convention collective nationale des chaînes de cafétérias, applicable à la relation de travail, dispose en son article 33. 2 qu'en cas de licenciement, le salarié agent de maîtrise ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ne peut prétendre qu'à un délai de préavis d'un mois. Son licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, H... K... est aujourd'hui fondée à réclamer le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis équivalente à 1 mois de salaire calculée sur la base du salaire que la salariée aurait perçu si elle avait travaillé pendant la durée du préavis, soit à tout le moins le salaire nominal de 1941,70 euros majoré de la prime mensuelle d'encadrement s'élevant à 100 €. La société BRESSEREST sera donc condamnée à payer à H... K... à ce titre une indemnité compensatrice de préavis égale à 2041,70 euros correspondant à un mois de ce salaire, outre 204,17 euros de congés payés y afférents Par application de l'article 1153 du code civil dans sa rédaction applicable au litige, cette somme portera intérêts au taux légal à compter du 6 juillet 2013. Indemnité légale de licenciement Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail. Pour l'évaluation du montant cette indemnité, il convient de tenir compte du nombre d'années de service à l'expiration du contrat de travail, soit à la fin du délai-congé. Selon l'article R 1234-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le montant de l'indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. En application de ce texte, H... K... est en droit de solliciter le paiement d'une indemnité légale de licenciement correspondant à 1/ 5ème de 2388,95 euros, soit 477,79 euros. L'intéressée ayant toutefois limité sa demande de ce chef à la somme de 388 € , il sera fait droit purement et simplement à cette demande à concurrence de ce dernier montant, avec intérêts au taux légal à compter du 6 juillet 2013. Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Aux termes de l'article L.1235-5 du code du travail, ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés les dispositions relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse prévues à l'article L.1235-3 du même code selon lequel il est octroyé au salarié qui n'est pas réintégré une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, et, en cas de licenciement abusif, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice qu'il justifie avoir subi. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances précitées de la rupture, du montant de la rémunération versée à H... K..., de son âge au jour de son licenciement (24 ans), de son ancienneté à cette même date (2 ans moins1 jour), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-5 du code du travail, une somme de 7500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société BRESSEREST sera donc condamnée à lui payer cette somme, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt » 1/ ALORS QUE la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, seulement s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, en une démission ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt qu'avant sa démission le 6 février 2013, Mme K... avait envoyé un unique mail le 8 janvier 2013 à M. T... dans lequel elle lui faisait part d'une altercation qu'elle aurait eue avec le père du salarié L... G..., qu'elle déclarait avoir vécue comme une agression ; qu'en relevant également que l'existence d'un désaccord entre les parents de ce salarié et Mme K... remontait au 14 décembre 2012, qu'un entretien avait eu lieu entre les parents de L... G... et M. T... le 7 janvier 2013, que Mme K... avait déposé une main-courante et rempli une déclaration d'accident du travail le 19 janvier 2013 faisant suite à un prétendu appel téléphonique de Mme G..., qu'à compter du 21 janvier 2013 elle avait été placée en arrêt maladie, puis que, postérieurement à sa démission, elle avait adressé à son employeur le 9 février 2013 un courrier lui reprochant son absence de réaction, et le 10 février un courrier dans lequel elle déclarait exercer son droit de retrait, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé l'existence d'un litige l'opposant à M. T... qui soit antérieur ou contemporain de sa démission, a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1231-1, L1232-1 et L 1237-2 du Code du travail ; 2/ ALORS QUE les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; que pour contester tout manquement à son obligation de sécurité, la société Bresserest faisait valoir, s'agissant de la preuve des faits invoqués par Mme K..., que seul un courriel avait été adressé à Mme K... par M. G... le 27 décembre 2012 lui demandant de le recevoir en entretien, tandis que ses autres accusations « sont de simples affirmations parfois appuyées par son compagnon M. D... » (conclusions d'appel de l'exposante p 8) ; que pour reprocher à la société Bresserest un manquement à son obligation de mettre en oeuvre tous les moyens de nature à assurer la sécurité et à préserver la santé notamment psychique de la salariée, la cour d'appel a pris pour acquises « l'agressivité persistante à l'encontre d'H... K... de son subordonné L... G... », et « les agressions verbales réitérées à l'égard de cette jeune femme par les parents de celui-ci, y compris à plusieurs reprises sur le lieu du travail où ils n'avaient rien à faire » et a retenu que l'employeur ne contestait pas la matérialité de la scène décrite par la salariée dans son mail du 8 janvier 2013 tout comme il n'avait jamais mis en doute la réalité de la scène du 19 janvier 2013; qu'en statuant ainsi lorsque la matérialité des agressions dont la salariée s'était dit victime était contestée par l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile.