Texte intégral
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délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
1re chambre sociale
ARRET DU 14 DECEMBRE 2023
N°
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 19/02415 - N° Portalis DBVK-V-B7D-ODEF
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 07 MARS 2019
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE
N° RG F18/00104
APPELANT :
Monsieur [M] [C]
né le 15 Septembre 1983 à [Localité 4]
de nationalité française
Domicilié [Adresse 5]
[Adresse 5]
[Localité 1]
Représenté par Me Delphine HEINRICH-BERTRAND, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE
INTIMEE :
SAS TOYOTA FRANCE
Domiciliée [Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Jérémy BALZARINI de la SCP ADONNE AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant
Assistée par Me Christofer CLAUDE de la SELAS REALYZE, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me TEULON Adèle, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant
Ordonnance de clôture du 27 septembre 2022
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 OCTOBRE 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre
Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller
Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère
Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI
ARRET :
- contradictoire ;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.
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EXPOSE DU LITIGE :
La SAS TOYOTA FRANCE a recruté [M] [C] né le 15 septembre 1983, en qualité de chef de région après-vente avec le statut de cadre, position II B, indice 100 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, par contrat à durée indéterminée du 4 janvier 2011.
Se plaignant d'une insuffisance professionnelle, la SAS TOYOTA FRANCE a convoqué [M] [C] le 13 avril 2016 à un entretien préalable en vue de son licenciement qui a été prononcé le 10 mai 2016.
Par acte du 8 décembre 2016, [M] [C] saisissait le conseil de prud'hommes de Narbonne aux fins de voir condamner son employeur en réparation de son préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement du 7 mars 2019, le conseil des prud'hommes de Narbonne déboutait [M] [C] de sa demande.
Par acte du 4 avril 2019, [M] [C] interjetait appel des chefs du jugement.
Par conclusions récapitulatives du 14 mars 2022, [M] [C] demande à la cour d'infirmer le jugement et statuant à nouveau, de condamner l'employeur au paiement de la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts, ordonner la remise des documents légaux conformes à la décision, assortir les condamnations des intérêts au taux légal calculés au jour de la saisine du conseil des prud'hommes outre le paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par conclusions récapitulatives du 19 septembre 2022, la SAS TOYOTA FRANCE demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle était fondé sur une cause réelle et sérieuse, de le débouter de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 septembre 2022 pour une audience de plaidoirie le 18 octobre 2022 renvoyée à la demande des parties et fixée au 17 octobre 2023.
Il sera fait référence aux conclusions des parties un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.
LES MOTIFS DE LA DECISION :
Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :
L'article L. 1232-1 du code du travail applicable au litige dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre et est justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
En pareille situation, il est admis que l'insuffisance professionnelle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante.
L'insuffisance de résultats peut justifier un licenciement à la condition que le salarié se soit vu fixer des objectifs quantifiables et que son incapacité à les atteindre résulte soit d'une insuffisance professionnelle, soit de son comportement fautif.
La lettre de licenciement le cas échéant précisée, fixe les cadres du litige. En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée de la manière suivante : « après réflexion, nous avons décidé de mettre un terme à votre contrat de travail et de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Conformément aux dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, nous vous confirmons les motifs retenus pour la rupture : nous avons déploré de votre part une incapacité à occuper votre poste de manière satisfaisante :
Vous êtes entré au sein de notre société le 4 janvier 2011. Nous vous avons engagé au sein de notre société en qualité de chef de région au regard de votre expérience professionnelle.
En dépit de l'accompagnement dont vous avez pu bénéficier tout au long de l'exécution de votre contrat et des nombreuses formations qui vous ont été dispensées, nous avons malheureusement rapidement fait le constat de votre insuffisance au travail. Vous avez pu bénéficier des formations suivantes : En 2012 : Toyota PDCA (pour appréhender les méthodes de travail Toyota, notamment pour la gestion de projet), gestion atelier, indicateurs de gestion atelier. En 2013 : améliorer la rentabilité du SAV, finance pour non financier, gestion des situations difficiles, PDCA et A3 (structurer et présenter un projet). En 2014 : gestion des temps et des priorités. En 2015 : indicateur gestion concessionnaire.
Vous avez en effet eu de nombreux entretiens et échanges écrits avec votre responsable direct Monsieur [P] [N], au cours desquels il vous a été reproché un certain nombre de carences professionnelles sérieuses, dont un problème récurrent d'organisation, de suivi des directives, ayant pour conséquence un manque patent de résultats sur la région dont vous animez. Pour vous aider, votre responsable vous a donné des directives précises de façon à être plus efficace et permettre ainsi d'obtenir de meilleurs résultats. Notamment, par un mail du 4 août 2014, Monsieur [P] [N] vous rappelait les points clés que vous deviez respecter afin de remédier à vos difficultés d'organisation et de gestion des priorités et notamment : préparer impérativement les visites avant un déplacement en concession, envoyer un ordre du jour avant chacune des visites, lors de la visite, travailler en priorité sur l'ordre du jour avant d'attaquer d'autres sujets, à l'issue de la visite, envoyer le rapport de visite au CE avec les accords validés avec lui et/ou les actions qu'il doit mettre en place, à chaque visite faire un point de la charte S1 2014. Pour autant, ces consignes n'ont pas été suivies.
Monsieur [P] [N] déplorait, en outre, les faibles chiffres réalisés dans votre région constatant qu'ils étaient en dessous de toutes les moyennes nationales ou de zone. Lors de votre dernier entretien IC&D2015 en date du 10 novembre 2015, nous avions d'ailleurs indiqué : « il faut que [M] utilise beaucoup plus efficacement sa journée administrative pour préparer ses visites de la semaine (ODJ) en s'appuyant aussi sur ses newsletters. De plus, il faut aussi qu'il tienne mieux compte de mes communications à la zone concernant les priorités à réaliser au niveau national. D'une manière générale, plus le travail est efficace en amont, meilleurs sont les résultats et les gains de productivité. Malheureusement, force est de constater une nouvelle fois, aucun suivi n'a été effectué de votre part et que, les éléments que vous mettez en avant s'avèrent inexacts et incomplets, obligeant votre responsable, Monsieur [P] [N] à effectuer des recherches complémentaires (cf mail du 24/02/2016).
Votre insuffisance professionnelle à votre poste n'est pas sans conséquences puisqu'elle impose à Toyota France d'étudier à nouveau toutes les atteintes de critères pour lesquels les concessionnaires de votre secteur sont évalués et de définir les arguments concrets et valides permettant de justifier ou non le paiement des primes.
Ce manque patent d'organisation concourt à la réalisation de mauvais résultats sur la région dont vous avez la responsabilité tels que :
Résultats Toyota sur l'année 2015 :
recommandation client : votre score NPS 55% pour une moyenne nationale à 59 %
chiffre d'affaires « entretien »: votre score 62,50 € pour une moyenne nationale à 77,20 €,
chiffre d'affaires « collision » : votre score 156,01 € pour une moyenne nationale à 167,11 €
chiffre d'affaires « compétitif » : 288,01 € pour une moyenne nationale de 313,90 €.
Résultats Lexus sur l'année 2015 :
CA Accessoires à l'AMC : 281 € pour une moyenne nationale à 289 €
expérience client : 58 % pour une moyenne nationale à 64 %
bilan de santé hybride : 76 % pour une moyenne zone à 86 %.
En dépit des nombreuses alertes données et des conseils qui vous ont été prodigués par votre hiérarchie, vous n'avez, en aucune manière, amélioré la qualité de votre travail et vous avez persisté, au contraire, dans vos insuffisances ».
/ Aux termes du contrat de travail, « au sein de la direction après vente et sous la responsabilité du responsable régional après-vente, [M] [C] a la responsabilité d'animer et de diffuser la politique après-vente de l'employeur dans le réseau de distributeurs et de réparateurs agréés. À ce titre la mission consistera notamment à :
assurer la réalisation des objectifs Pièces et Accessoires, mettre en place des standards d'organisation dans le réseau et développer des plans d'actions d'amélioration de l'activité,
assurer également la gestion des problèmes clients sur le terrain et la satisfaction client sur son secteur. À ce titre, gérer les accords de gestes commerciaux et certains accords spécifiques en garantie.
développer les implantations des réparateurs agréés et assurer le suivi et le respect des standards constructeurs,
suivre la rentabilité après-vente et les performances opérationnelles des sites de son secteur et développer des plans d'actions d'amélioration d'optimisation.
[M] [C] reconnaît que cette fonction est évolutive et qu'elle ne peut être considérée comme exhaustive.
Compte tenu de sa fonction d'itinérant, [M] [C] effectuera des déplacements quotidiens dans le réseau de concessionnaires et éventuellement participera aux différentes réunions organisées par TOYOTA en France ou en Europe. Pour cela, [M] [C] s'engage expressément à effectuer tous déplacements nécessaires à l'exercice de sa fonction qui pourraient être demandés par son supérieur hiérarchique. ('.) La zone géographique sera la région Sud-Est ».
/ Pour caractériser l'insuffisance professionnelle, l'employeur produit les évaluations qualitatives du salarié sur toute la période. L'évaluation du 20 avril 2011, après la période d'essai, faisait état des résultats qualifiés de moyens concernant la qualité et la quantité de travail et de « bien » concernant le comportement, la présentation et l'intégration au service, les faiblesses apparaissant comme celles liées à la gestion de l'atelier, la technique automobile et l'organisation personnelle.
L'évaluation personnelle de 2012 relatait la nécessité d'améliorer rapidement le travail en équipe et le partage d'informations, objectifs pour l'année 2013. Le salarié indiquait qu'il avait pris conscience des efforts à faire et, avec le soutien de son nouveau responsable, allait mettre en place des actions correctrices pour être plus performant avec sa région, s'auto-évaluant à la note de 2 correspondant à la rubrique « besoin de développement » sur 5, comme la note de l'employeur.
L'évaluation personnelle de 2013, pour la seule page 1 produite, mentionnait une autoévaluation de 3 correspondant à la rubrique « compétent » sur 5, suivie partiellement par l'employeur qui nuance entre des notes 2 et 3.
L'évaluation personnelle de 2014, pour la seule page 1 produite, faisait état d'une autoévaluation largement autour de 3, parfois 2. L'évaluation notée de l'employeur n'apparaissait quasiment pas sur la pièce produite.
L'évaluation personnelle de 2015 mentionne une autoévaluation totale de 21 et une évaluation de l'employeur à 18, laquelle mentionne : « quasi aucune évolution sur 2015 vs 2014 », le salarié mentionnant qu'il devait se focaliser sur les forces de proposition, les retours « BP et CR de RDV ». L'évolution finale mentionne : « Il faut que [M] utilise beaucoup plus efficacement sa journée administrative pour préparer ses visites de la semaine (ODJ) en s'appuyant aussi sur ses newsletters. De plus, il faut aussi qu'il tienne mieux compte de mes communications à la zone concernant les priorités à réaliser au niveau national. D'une manière générale, plus le travail est efficace en amont meilleurs sont les résultats et les gains de productivité ».
Pour les années 2014 et 2015, l'employeur produit une comparaison des notes obtenues par le salarié avec celles des 8 autres salariés de même rang d'une ancienneté supérieure à 5 ans, périodes au cours desquelles il a obtenu les notes de 19 et 18 pour les années 2014 et 2015 alors que la moyenne des autres chefs de région est de 22,1 et 23,3.
Par courrier électronique du 25 septembre 2015, l'employeur précisait que : « tu es dernier au niveau des points, tu es dernier au niveau des GO, tu es avant dernier au niveau du CA accessoire, ce n'est pas acceptable, il faut absolument que tu fasses bouger tes CE d'autant que tu as de gros CE dans la région (') je compte sur toi pour que tes réalisations s'améliorent rapidement et que tu quittes les dernières places ».
Par courrier électronique du 18 janvier 2016, l'employeur reprochait encore au salarié de manquer de rigueur, de contacts formels et décisionnels » et de ne réaliser que 46 % de ses objectifs alors que les autres chefs de région réalisaient quant à eux entre 91 pour cent et 123 %.
En ce qui concerne son salaire, le salarié n'a obtenu que 1 % d'augmentation au 1er avril 2014, soit la somme de 32 euros sans aucune augmentation en 2015 et 2016. Le bonus du salarié a été évalué à 96,48 % sur 133 % en mai 2014 et s'élevait à la somme de 2862,56 euros. Il a chuté en 2015 à 70,80 % et à 45,80 % en mai 2016.
/ Le salarié considère quant à lui que, la note qui lui est généralement attribuée de 3 sur 5 correspond au comportement attendu qualifié de « compétent ».
De plus, compte tenu de sa fonction largement itinérante, il considère qu'il pouvait privilégier les newsletters pour préparer les rendez-vous avec les concessionnaires en lieu et place des ordres du jour directement adressés au concessionnaire et accordait à l'oralité une place importante, compte tenu de la nature des relations de travail dans cette région.
Le salarié conteste le lien que fait l'employeur entre les résultats qu'il produit et son fait.
/ Au vu des pièces produites par les parties, si l'utilisation d'une newsletter pour un chef de région pour entrer en contact avec un concessionnaire n'est pas contestable, elle ne peut remplacer, du fait de sa généralité, comme le relève l'employeur, une communication directe et écrite avec le concessionnaire par laquelle le salarié fixe un cadre de travail précis, des objectifs et des moyens adéquates et personnels au concessionnaire. L'absence de compte-rendus ne permet pas de fixer ces éléments, d'assurer un suivi et de mettre en plan d'action.
Ces reproches ont été rappelés dès l'évaluation de 2011 et notamment dans un courrier électronique du 14 octobre 2011 aux termes duquel l'absence de pré-rapport et de rapport de visite avaient déjà été reprochés et dans un courrier du 4 août 2014 en vertu duquel l'employeur rappelait les principes d'organisation à modifier pour remédier à la difficulté d'organisation et de gestion des priorités, étant mentionné qu'il indiquait qu'il s'agissait du dernier avertissement. L'employeur détaillait les actions urgentes demandées et renvoyait à une prochaine rencontre qu'il fixait courant septembre ou octobre pour faire un point détaillé sur les éléments de ce courrier. Le salarié était ainsi alerté des conséquences des insuffisances professionnelles relevées par l'employeur et des préconisations pour y remédier.
Cet accompagnement a aussi pris la forme de 11 formations dont une relative aux problématiques professionnelles récurrentes telle que la gestion du temps et des priorités en avril 2014.
Toutefois, si le salarié ne conteste pas qu'il « privilégiait les échanges plutôt que le formalisme », il n'apparaît pas justifié que le contenu des visites professionnelles, leur fréquence et le temps passé au sein des concessions dans le but de répondre aux objectifs de l'employeur n'étaient pas adéquates ni que ses relations étaient moins efficaces que celles établies dans le cadre d'un autre formalisme. Le salarié a toujours été essentiellement évalué comme « compétent » selon le niveau trois sur cinq de la grille d'évaluation de l'entreprise.
En outre, si l'employeur reproche essentiellement le défaut d'organisation caractérisé par l'absence de formalisation des ordres du jour et des rapports de visite ainsi que le manque de suivi et de contrôle des concessions de sa région, le défaut de suivi des directives, il n'établit pas que, au quotidien, le salarié ait manqué de professionnalisme et d'efficacité et qu'il en est résulté un rendement moindre ou des objectifs non atteints.
Faute de justifier de l'imputabilité des résultats du salarié à son comportement, l'insuffisance professionnelle n'est pas établie et le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié justifie avoir été au chômage plusieurs mois avant de s'installer à son compte, sans autre précision sur sa situation postérieure. Compte tenu d'un salaire de 34000 euros brut, il lui sera alloué la somme de 21 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse assortie des intérêts au taux légal à compter de l'arrêt.
Il convient d'ordonner à l'employeur la remise des documents légaux conformes à la décision rendue.
Ce chef du jugement qui avait rejeté la demande du salarié sera infirmé.
Sur les autres demandes :
La SAS TOYOTA FRANCE succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel et de première instance.
Il paraît inéquitable de laisser à la charge de [M] [C], l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;
Infirme le jugement en toutes ses dispositions.
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,
Dit le licenciement pour insuffisance professionnelle sans cause réelle et sérieuse.
Condamne la SAS TOYOTA FRANCE à payer à [M] [C] la somme de 21 000 euros en réparation du préjudice subi.
Ordonne à l'employeur la remise des documents légaux conformes à l'arrêt.
Condamne la SAS TOYOTA FRANCE à payer à [M] [C] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Condamne la SAS TOYOTA FRANCE aux dépens de la procédure d'appel et de première instance.
La GREFFIERE, Le PRESIDENT,
