Cour d'appel, 30 juin 2023. 22/00392

ARRÊT DU 30 Juin 2023 N° 1024/23 N° RG 22/00392 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UFBO AM/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 04 Février 2022 (RG F 19/00192 -section ) GROSSE : aux avocats le 30 Juin 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [C] [V] [Adresse 2] [Localité 3] / FRANCE représenté par Me François PARRAIN, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. TEREOS PARTICIPATIONS [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Catherine DAVICO-HOARAU, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 16 Mai 2023 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Juin 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 02 Mai 2023 FAITS ET PROCEDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée M. [C] [V] a éte embauché le 19 mars 2018 par la société TEREOS PARTICIPATION en qualité de responsable sécurité, environnement et risques opérationnels, la convention collective nationale des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre étant applicable à la relation de travail. Il a été prévu le bénéfice d'une une rémunération se décomposant en une partie fixe et une part variable. Le 4 octobre 2017 la société a présenté au comité d'entreprise européen un projet de création d'un campus TEREOS EUROPE et d'un centre de service business à [Localité 3]. Après que la procédure d'information et de consultation de son propre comité d'entreprise a été achevée le 16 avril 2018 l'accord collectif portant plan de sauvegarde de l'emploi a été soumis à la DIRECCTE qui l'a validé le 9 mai 2018. Le 26 septembre 2018 la société a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 8 octobre 2018, puis a procédé le 12 octobre 2018 à son licenciement pour insuffisance professionnelle. Après avoir contesté par courrier du 5 décembre son licenciement, le salarié a saisi le 26 février 2019 le conseil de prud'hommes de Lille lequel par jugement en date du 4 février 2022 a : Dit et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamné la société à payer au salarié la somme de 15859,42 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, Débouté le salarié de l'intégralité de ses autres demandes, Débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonné l'exécution provisoire, Débouté le salarié de sa demande au titre de sa demande au titre de la capitalisation des intérêts, Débouté le salarié de sa demande au titre de la rectification des bulletins de paie et documents de fin de contrat. Le 9 mars 2022 le salarié a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 8 février 2023 par le salarié. Vu les conclusions déposées le 28 février 2023 par la société. Vu la clôture de la procédure au 2 mai 2023. SUR CE La demande au titre des heures supplémentaires Au terme de l'article L. 3111-2 du code du travail des cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération dans leur entreprise ou établissement. En l'espèce le salarié conteste avoir eu la qualité de cadre dirigeant au regard des conditions réelles d'emploi, faisant valoir à ce titre qu'il n'avait pas de pouvoir de décision sur la politique économique, sociale et financière de la société, ne disposant à ce titre d'aucune délégation, ne participant pas aux comités de direction de l'entreprise et n'ayant fait que procéder à des propositions sans prendre des décisions de façon autonome. Après avoir soutenu qu'il ne pouvait pas lui être opposé l'absence de réserves quant à son statut lors de la signature du contrat, il expose avoir été destinataire de consignes et avoir dû rendre des comptes à son supérieur hiérarchique, faisant valoir à ce titre que les différentes strates hiérarchiques ne sont pas l'expression d'un simple lien de subordination. Il affirme que ce n'est pas le montant de sa rémunération qui doit être pris en compte mais sa position dans l'échelle des salaires, et qu'il appartient à ce titre à l'employeur de justifier des rémunérations versées aux autres salariés de l'entreprise. Il soutient que les dispositions relatives à son temps de travail ne sont pas compatibles avec l'application du statut de cadre dirigeant, dans la mesure où il devait être procédé à un décompte des jours travaillés et que ses dates d'absences devaient être préalablement validées par sa hiérarchie. Toutefois il apparait que le salarié ne prend pas en compte l'existence du lien de subordination qui unit tout salarié à son employeur et soumet celui-ci aux pouvoirs de direction et de sanction de l'employeur et l'oblige à rendre des comptes, comme c'est le cas de son supérieur hiérachique M. [Y] dont il invoque la situation dans le cadre de la présente procédure. S'agissant de l'importance des responsabilités confiées au salarié, il convient tout d'abord de constater que la salarié s'en prévaut lui-même dans le cadre du débat relatif au licenciement pour insuffisance professionnelle en faisant état de ses multiples interventions, lesquelles démontrent selon lui qu'il a respecté non seulement ses obligations contractuelles mais aussi les objectifs lui étant assignés. Par ailleurs le salarié souligne qu'il ne disposait pas d'une délégation de pouvoir et n'avait pas la faculté d'impliquer financièrement la société, mais il convient de souligner qu'il a été amené à définir la politique et culture de la sécurité et celle en matière d'environnement non pas de la seule société mais du groupe, et qu'il se prévaut lui-même d'avoir établi la stratégie et la stucture de la sécurité du groupe. Le seul fait qu'il ait dû soumettre au conseil de l'excellence industrielle du groupe cette stratégie ne remet pas en cause les décisions prises dans le cadre de l'exécution de ladite stratégie, comme celles en matière d'obtention d'une couverture d'assurange dommage et celles définissant la mise en oeuvre de feuilles de route que le salarié reproche à la société d'avoir remises en cause par le recours à d'autres documents de même nature. Le fait que les dates d'absences du salarié soient soumises à l'approbation de son supérieur hiérarchique, et que l'employeur lui demande dans le cadre d'un entretien annuel d'évoquer sa durée et charge de travail, qui doit respecter un équilibre entre sa vie professionnelle et celle à caractère familiale, ne sont pas de nature à remettre en cause l'autonomie dont il a bénéficié dans l'organisation de son travail. Il y a lieu à ce titre de souligner qu'il a décidé lui même de l'identité et du nombre de sites qu'il a visités sans que rien ne lui soit imposé de ce chef, alors que de telles visites sont essentielles dans le cadre de l'exercice de ses fonctions et qu'un des reproches essentiels formulés dans le cadre du licenciement concerne un manque d'activité de ce point du vue. Il a été amené ainsi à se déplacer régulièrement à l'étranger en bénéficiant de la même autonomie, qui ne s'est pas limiée à cette modalités d'exercice de ses missions, le salarié évoquant des rencontres notamment qu'avec l'équipe Mckensey quant aux indicateurs de performance clés que dans le cadre de la phase initiale. En outre le salarié fait lui même valoir qu'aucune remarque ne lui a été faite durant l'exécution du contrat de travail sur l'ensemble des points invoqués dans la lettre de licenciement, ce qui participe de la démonstration que la société, bien qu'insatisfaite voire même de manière injustifée, n'a pas remis en cause cette autonomie. En ce qui concerne son niveau de rémunération le salarié fait lui-même état d'un salaire mensuel de plus de 15000 euros bruts par mois, et ne peut pas, par le biais d'une demande de communication de l'ensemble des salaires des collaborateurs de la société contester l'importance de ladite rémunération par absence de démonstration de son positionnement dans l'échelle des salaires. En effet il convient tout d'abord de constater que son salaire fixe s'élevait en réalité à la somme annuelle de 190 313 euros et qu'avec l'octroi de l'intégralité de son bonus il lui était permis d'envisager la perception d'une somme globale anuelle de 256 922,55 euros. Au-delà du montant élevé de cette rémunération le fait que le salarié ait été soumis à l'autorité de deux supérieurs hiérarchiques, puis à trois n'est pas de nature à remettre en cause son positionnement dans l'échelle des salaire, dans la mesure où lesdits supérieurs sont parmi les dirigeants les plus importants du groupe en ce compris celui placé à sa tête. Il apparait au contraire qu'il occupait au sein de la société l'un des postes les plus importants comme impliquant la réalisation de missions dans un cadre beaucuop plus étendu que celui de l'entreprise à savoir le groupe, d'où un dépassement très significatif du montant de rémunération octroyé à des cadres supérieurs par la convention collective. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le salarié a effectivement occupé un poste de cadre dirigeant, de sorte qu'il ne peut pas se prévaloir des dispositions applicables en matière d'heures supplémentaires, et qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en rappel de salaire et congés payés afférents mais aussi en complément d'indemnité de préavis et de licenciement. Du licenciement Les moyens invoqués par la société au soutien de son appel de ce chef ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la Cour adopte sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation. Il convient seulement d'ajouter que l'employeur ne fournit aucun élément objectif et procède par voie d'affirmations quant à l'insuffisance professionnelle du salarié. Par ailleurs les données invoquées par l'employeur quant au nombre d'accidents du travail ne reposent pas sur des éléments objectifs, et la période d'emploi est particulièrement courte pour apprécier l'insuffisance professionnelle, étant de surcroît observé que le salarié s'est vu imposer une période d'essai qui n'a pas été invalidée, de sorte que les reproches formulés concerne une période d'autant plus réduite, alors que la modification de la stratégie de l'entreprise en matière de sécurité et d'environnement nécessite du temps. S'agissant de l'existence d'une autre cause de licenciement, telle qu'invoquée par le salarié qui argue d'un motif économique, il convient d'observer tout d'abord que contrairement à ce que soutient ce dernier le conseil de prud'hommes a examiné la question de la réalité d'une telle cause, en soulignant la date de son embauche et celle de l'établissement du projet de réorganisation. Il importe d'observer à ce titre que le salarié a été recruté postérieurement à l'existence des motifs ayant prévalu à ladite réorganisation, et dans le cadre du nouveau projet puisqu'il est mentionné dans son contrat sa mutation par anticipation sur le nouveau site. Par ailleurs la société justifie du remplacement par promotion en interne du salarié, peu important que cette salariée n'ait pas bénéficié exactement du même statut, dès lors qu'elle ne présentait pas un parcours professionnel et une expérience identiques. Il n'existe donc pas de concomitance entre le licenciement du salarié et la période de difficultés économiques que celui-ci invoque comme la raison de la mise en oeuvre du projet de réorganisation, les allégations de suppression du poste du salarié ne reposant par ailleurs que sur ses seules allégations. En outre si des éléments peuvent être source d'un doute quant au caractère réel de la cause mentionnée dans la lettre de licenciement, ils résident plus dans l'existence d'une mésentente entre M. [Y], le supérieur hiérarchique direct du salarié, et celui dont le recrutement a été annoncé par une note du 1er mars 2018, étant précisé que cette situation est invoquée par M. [V] lui même. Néanmoins ce doute n'est pas suffisamment prégnant pour que la réalité de ce motif puisse être retenue, qui est en toute hypothèse plus étayé que celui de nature économique. Il convient au regard de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes tendant à l'application des dispositions du PSE puisque son licenciement ne s'inscrit pas dans le cadre des motifs ayant prévalu à la mise oeuvre des dites dispositions. En ce qui concerne les dommages et intérets pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement il convient de rappeler que l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux. Aux termes de l'article 10 de la convention n° 158 sur le licenciement de l'Organisation internationale du travail si les organismes mentionnés à l'article huit de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou tout autre forme de réparation considérée comme appropriée. L'article 24 de la Charte sociale européenne révisée, au titre du droit à la protection en cas de licenciement, prévoit qu'en vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaître : a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, fondée sur la nécessité de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ; b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. À cette fin les Parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial. En l'espèce le salarié soutient que les dispositions de l'article L. 1235-3 sont inconventionnelles. Toutefois, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes précités de la charte sociale européenne révisée, rapprochés de ceux des parties I et III du même texte, les dispositions de l'article 24 de ladite Charte ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige en particuliers. Par ailleurs, dès lors que le terme adéquat, figurant dans l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail, doit être compris comme réservant aux États parties une marge d'appréciation, il s'en déduit que les dispositions de l'article L. 1253-3 du code du travail, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail. Au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, de l'effectif de cette dernière, de la qualification du salarié et de sa capacité de retrouver un emploi, du fait qu'il a été débauché, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait une juste apprécition de son préjudice. Le jugement doit également être confirmé quant au rejet de la demande en dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, dans la mesure où le fait que le salarié ait été débauché n'est pas de nature à conférer au licenciement un caractère vexatoire, mais juste à accroître le préjudice en lien avec l'absence de cause réele et sérieuse, ce qui a été pris en compte par la cour. De la demande en rappel de bonus Il convient d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en complément de bonus, dans la mesure où l'employeur, qui a reconnu le droit du salarié au paiement d'un bonus au prorata de son temps de présence pour la deuxième période d'activité et ne se prévaut pas d'un paiement indu, ne fournit aucun élément de nature à établir que le salarié n'a pas rempli ses objectifs, et que les éléments comptables concernant les résultats du groupe, pour la part de la rémunération variable en lien avec lesdits éléments, justifient une diminution de cette dernière. Il convient donc de faire droit à la demande du salarié en ce compris pour les congés payés afférents dans la mesure où il s'agit d'un complément de rémunération variable et que les dispositions du contrat de travail ne permettent pas d'établir que la prise en compte desdits congés payés a été exclue. De la remise de bulletins de paie et de documents de fin de contrat rectifiés S'il convient de faire droit à la demande du salarié en ordonnant la remise d'un bulletin récapitulatif et des documents de fin de contrat rectifiés, pour autant il n'y a pas lieu de recourir au mécanisme de l'astreinte pour garantir cette remise en ce qu'il n'est pas nécessaire. De la capitalisation des intérêts Il convient de rappeler que les intérêts échus des capitaux peuvent produire des intérêts, ou par une demande judiciaire, par une convention spéciale, pourvu que, soit dans la demande, soit dans la convention, il s'agissait intérêts dus au moins pour une année entière. En l'espèce il n'est pas démontré que le retard apporté au paiement d'une créance ou le non paiement de celle-ci soient dus à l'attitude fautive du salarié, de sorte qu'il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts échus sur ces sommes. De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société à payer au salarié la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens Chacune des parties conservera la harge de ses propres dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [C] [V] de sa demande en complément de bonus, Statuant à nouveau, et ajoutant au jugement entrepris, Condamne la société TEREOS PARTICIPATION à payer à M. [C] [V] les sommes suivantes : -44851 euros à titre de complément de bonus outre la somme de 4485,10 euros pour les congés payés afférents -1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne à la société TEREOS PARTICIPATION de remettre à M. [C] [V] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, une attestation pôle emploi, un solde de tout compte rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, Dit que les intérêts échus seront eux-mêmes productifs d'intérêts dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter du 26 février 2019 s'agissant du rappel de bonus, date à laquelle la demande d'anatocisme a été formée pour la première fois, et à compter du 4 février 2022 pour les dommages et intérêts, Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Marie LE BRAS