Cour d'appel, 01 juin 2023. 22/01884

ARRET N° [F] C/ S.A.R.L. AMBULANCES FRANCAISES copie exécutoire le 01 juin 2023 à Me Sézille Me Marras CPW/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 01 JUIN 2023 ************************************************************* N° RG 22/01884 - N° Portalis DBV4-V-B7G-INJU JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 13 AVRIL 2022 (référence dossier N° RG 19/00568) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [X] [F] épouse [U] [Adresse 1] [Localité 3] représentée et concluant par Me Mike SÉZILLE, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE S.A.R.L. AMBULANCES FRANCAISES agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 2] [Localité 3] représentée et concluant par Me Giuseppina MARRAS de la SCP DELARUE VARELA MARRAS, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me François-Julien SCHULLER, avocat au barreau D'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 06 avril 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 01 juin 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 01 juin 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Suivant contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 30 septembre 2013, Mme [F] épouse [U] a été embauchée par la société Ambulances françaises (ci-après la société ou l'employeur), en qualité de secrétaire. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des transports routiers en ses dispositions relatives aux ambulances. Son licenciement pour faute grave a été notifié le 19 juin 2019 par lettre ainsi libellée : « (...) Je fais suite à notre à entretien en date du vendredi 14 juin 2019 à 8 heures 30, aux termes duquel vous vous êtes présentée. Malgré vos explications, je suis au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, aux motifs décrits ci-dessous. Vous avez été engagée en qualité de Secrétaire, suivant contrat à durée indéterminée. Depuis la nomination de Mme [L] en qualité de responsable, votre comportement s'est fortement détérioré, vous n'avez vraisemblablement pas accepté cette nomination. En effet, depuis un certain nombre de mois, j'ai eu à déplorer des difficultés de comportement vous concernant, qui ont donné lieu à plusieurs entretiens aux termes desquels je vous ai demandé de redresser la situation et d'améliorer votre attitude face à vos collègues directes. Celles-ci vous faisant le grief d'être particulièrement agressive voire méchante avec elles. Il apparaît malheureusement que vous n'avez pas tenu compte de manière constructive les remarques qui vous ont été adressées. En effet, j'ai, de nouveau, tout récemment, été rendu destinataire de doléances de vos collègues à votre égard, vous mettant gravement en cause quant à votre comportement réitéré, de nature à altérer leur santé. Mme [C] a évoqué des actes d'humiliation récurrents la concernant, lui coupant la parole constamment, la rabaissant devant ses collègues, lui adressant des remarques désobligeantes sur son physique notamment, lui expliquant qu'elle «devrait faire du sport», que si elle «continue (tu vas) ressembler à [Z]». Mme [C] ayant déjà évoqué des difficultés avec vous, je vous en avais entretenu mais force est de constater que votre comportement ne s'est pas amélioré. Au contraire, Mme [C] a pu indiquer que suite à cet entretien, vous lui avez reproché d'avoir «pleurniché auprès du patron». Mme [L] a pu évoquer cette situation, exposant que vous critiquiez sans cesse Mme [C], la rabaissant sans arrêt, en la dénigrant elle et son travail, méprisant devant tous, notamment sur son physique (vous lui dites qu'elle semble enceinte de six mois, «qu'elle ne risque pas de s'envoler quand il y a du vent»). Mme [L] fait également état de menaces avec votre poing levé vers Mme [C] et cela n'est pas acceptable. Mme [L] dénonce ainsi une atmosphère très pesante dans le service, expliquant venir au travail « la boule au ventre ». Mme [T] a également confirmé votre attitude, expliquant que vous n'avez de cesse que de vous moquer du physique de Mme [C] qui ne «sait pas faire à manger», que vous lui adresser régulièrement des réflexions blessantes et inappropriées, la remettant en place devant les autres. Enfin. Mme [M] a confirmé également votre attitude autoritaire et désobligeante à son égard, mais également à l'égard de ses collègues (évoquant leur poids leur « gros ventre », leur « mauvaise hygiène de vie »). Elle a pu voir Mme [C] pleurer et indiquer qu'elle allait démissionner. Mme [M] a précisé être fatiguée de travailler dans ces conditions et être très inquiète pour Mme [C]. Je vous avoue que je suis particulièrement désappointé de votre attitude malgré les rappels à l'ordre. J'ai d'importantes craintes que vous persistiez dans votre attitude tendant à porter ainsi atteinte à la santé mentale de vos collègues qui me semblent nerveusement épuisés et tristement éprouvées. De par votre ancienneté et votre assurance, vous déstabilisez de manière inacceptable vos collègues de travail. Je ne peux malheureusement accepter en ma qualité de chef d'entreprise, garant de la santé et de la sécurité des autres salariés au travail, que vous vous comportiez de la sorte en proférant de propos méprisants et humiliants à rencontre d'un certain nombre de salariés de l'entreprise, et entraînent des réactions de peur et d'angoisse dans le service. Dans ces conditions, il n'est pas possible de maintenir plus ayant votre contrat de travail, et de même pendant la durée de votre préavis, votre attitude ayant perturbé gravement le fonctionnement de l'entreprise. Je me vois contraint par la présente de vous notifier votre licenciement pour faute grave ». Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 4 décembre 2019 qui, par jugement du 13 avril 2022, a : dit que le licenciement pour faute grave était justifié ; débouté la salariée de toutes ses demandes ; ordonné à la société de rectifier l'attestation Pôle emploi en indiquant l'ancienneté de 21 ans et 6 mois compte-tenu des informations portées sur ses fiches de paie ; débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. Le 19 avril 2022, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement en toutes ses dispositions exceptées celles concernant la rectification de l'attestation destinée à Pôle emploi. Vu ses dernières écritures, notifiées par la voie électronique le 28 décembre 2022, dans lesquelles elle demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris des chefs critiqués dans sa déclaration d'appel et de : - constater l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ; - en conséquence, condamner la société Ambulances françaises à lui payer : 51 420 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 4 285 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 428,50 euros au titre des congés payés afférents ; 11 248,25 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 1 356,92 euros à titre de paiement de la mise à pied à titre conservatoire, outre 135,69 euros au titre des congés payés afférents ; 20 000 euros au titre des circonstances vexatoires de la rupture ; 5 000 euros à titre d'indemnité pour les frais exposés pour sa défense dans cette procédure pénale ; 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile première instance et appel ; - ordonner à la société Ambulances françaises la remise des documents de fin de contrat conforme au jugement à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard ; - constater l'exécution provisoire. Vu ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 6 septembre 2022, dans lesquelles la société Ambulances françaises demande à la cour de : - déclarer irrecevables les demandes nouvelles de la salariée au titre des circonstances vexatoires du licenciement et s'agissant de l'indemnité au titre de la procédure pénale ; - confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et statuant à nouveau, condamner Mme [F] à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure manifestement abusive et injustifiée ; - condamner Mme [F] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 mars 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS A titre liminaire, il convient de préciser que, les arrêts rendus par la cour d'appel étant exécutoires de droit, la demande d'exécution provisoire formulée par Mme [F] est sans objet. Sur le licenciement 1.1 - Sur la prescription des faits fautifs Mme [F] soutient que la lettre de licenciement expose clairement que l'employeur avait connaissance depuis plus de deux mois des supposés faits qui lui sont reprochés, connaissance qui s'évince des notes d'audience correctionnelle et de ses propres écritures, et qu'en conséquence il avait épuisé son pouvoir disciplinaire. La société Ambulances françaises réplique avoir effectivement eu connaissance du comportement de la salariée à l'égard de Mme [C] avant la période de deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement et de l'avoir rappelée à l'ordre mais que son intervention n'a pas eu pour effet de mettre un terme aux agissements de Mme [F] qui, au contraire, s'est employée à accentuer les critiques à l'égard de sa collègue de travail jusqu'au 3 juin 2019, date à laquelle Mme [C] a été trouvée en pleurs. Elle ajoute avoir alors immédiatement mené une enquête interne qui a donné lieu à l'établissement des attestations de salariés versées aux débats. Sur ce, Selon l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Néanmoins, les dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement et s'il s'agit de faits de même nature. Cette connaissance par l'employeur s'entend d'une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits. Une sanction disciplinaire ne devant pas être décidée dans la précipitation, il est ainsi admis que des vérifications puissent être préalablement opérées par l'employeur avant l'engagement de poursuites disciplinaires. C'est alors la date de la connaissance du résultat de ces investigations qui marque le point de départ du délai de prescription. Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. En l'espèce, il ressort des moyens débattus, des argumentations développées par les parties et des procès-verbaux d'audition de Mme [C] en juin 2019 et Mme [L] en juillet 2019 devant les services de la gendarmerie nationale, que l'employeur avait eu connaissance d'un certain nombre d'agissements antérieurs de la part de Mme [F] à l'égard de Mme [C] plus de deux mois avant d'engager la procédure de licenciement par la remise en main propre, le 6 juin 2019, d'une convocation à un entretien préalable. La circonstance selon laquelle l'employeur avait alors demandé à Mme [F] de mettre un terme à son comportement n'est pas non plus discutée. Toutefois, il est établi que Mme [C], en pleurs, a prévenu son employeur le 3 juin 2019 qu'elle subissait depuis plusieurs semaines une intensification des agissements de Mme [F] à son égard et qu'elle ne souhaitait pas se rendre au travail le lendemain. La réponse de l'employeur qui lui demandait, dans ces circonstances, de « ne pas faire de bêtise » démontre qu'il a alors pris conscience du fait que, malgré le recadrage, les agissements de Mme [F] se sont poursuivis voire intensifiés. Aussi, quand bien même l'employeur était informé depuis plusieurs mois du comportement inadapté de Mme [F], les faits fautifs décrits dans la lettre de licenciement se sont poursuivis a minima jusqu'au 3 juin 2019, soit trois jours avant que la procédure de licenciement ne soit engagée, de sorte qu'aucune prescription ne saurait être retenue. 1.2 - Sur le bien-fondé du licenciement Mme [F] soutient en substance que l'employeur n'apporte pas la preuve des propos adressés à Mme [C], que l'absence de faute est démontrée par sa relaxe par le tribunal correctionnel, et que les attestations produites sont sans lien avec les faits qui lui sont reprochés, outre qu'elles sont rédigées notamment par Mme [C]. La société Ambulances françaises réplique en substance que la réalité des faits reprochés à Mme [F] se trouve établie par la production des témoignages des salariés présents lorsqu'elle s'adressait de manière humiliante à Mme [C], et que la chambre correctionnelle de la cour d'appel d'Amiens a finalement déclaré la salariée coupable des faits de harcèlement moral qui lui étaient reprochés. Sur ce, L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. Selon l'article L.1l52-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Par ailleurs, les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l'action publique ont au civil autorité absolue de la chose jugée s'agissant de ce qui a été jugé quant à l'existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l'innocence de ceux auxquels le fait est imputé. L'autorité de la chose jugée au pénal s'étend aux motifs qui sont le soutien nécessaire du chef de dispositif prononçant la décision. Si le juge prud'homal a ainsi l'obligation de respecter ce qui a été jugé au pénal sur les faits fautifs invoqués par l'employeur, il lui revient néanmoins de déterminer si les faits jugés établis par le juge pénal peuvent recevoir la qualification de faute grave, laquelle doit rendre impossible le maintien du contrat de travail. En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à la salariée d'avoir exercé des agissements de harcèlement moral, notamment par des propos humiliants et un comportement agressif, à l'encontre de Mme [C] qui a de la sorte subi une dégradation significative de ses conditions de travail et de sa santé, la procédure de licenciement ayant été engagée à la suite d'une dernière alerte de celle-ci du 3 juin 2019. Or, le 11 juin 2019, Mme [C], salariée de la société a déposé plainte pour harcèlement à l'encontre de Mme [F], évoquant des faits jusqu'au 3 juin 2019 inclus. Il ressort de l'arrêt rendu le 1er juin 2022 par la chambre correctionnelle de la cour d'appel d'Amiens, statuant sur un appel interjeté par le ministère public sur un jugement de relaxe, que Mme [F] a précisément été déclarée coupable pour des faits de harcèlement moral exercés, entre le 17 juillet 2017 et le 4 juin 2019, à l'encontre de Mme [C] par l'emploi de propos humiliants et d'un comportement agressif dont la retranscription correspond à ceux exposés dans la lettre de licenciement, les procès-verbaux d'audition, et les témoignages versés aux débats par l'employeur. La juridiction répressive a retenu que les propos humiliants répétés depuis 2017 sur son aspect physique et sur ses compétences professionnelles ont altéré les conditions de travail et la santé de Mme [C] qui, après avoir doublé son traitement antidépresseur, était sur le point de démissionner. Alors que cette décision définitive a autorité de la chose jugée s'agissant de la réalité des faits pour lesquels Mme [F] a été reconnue coupable, la cour constate, à l'aune des témoignages et des procès-verbaux d'audition des salariés, qu'ils concordent sur le constat de propos humiliants répétés sur l'aspect physique et sur les compétences professionnelles de sa collègue de travail avec ceux reprochés dans la lettre de licenciement, Mme [C] confirmant en outre suivre un traitement antidépresseur depuis le mois de mars 2017 aux termes du procès-verbal d'audition de produit par l'employeur. Ces éléments convergent ainsi sur la description d'une salariée imposant à une autre salariée, de façon persistante malgré un recadrage par l'employeur, des propos dévalorisants répétés et un comportement agressif la conduisant à travailler dans la crainte de ses réactions, ce comportement lui ayant provoqué une situation de stress et de souffrance au travail. En réponse, Mme [F] fait valoir des moyens et arguments dont aucun n'est fondé. Elle ne verse pas le moindre document permettant de contredire les reproches énoncés dans la lettre de licenciement et ci-dessus repris. La nature et la gravité du manquement avéré de Mme [F], lequel représentait un danger pour la santé de Mme [C], outre une source de désorganisation importante dans le fonctionnement de l'entreprise, a nécessairement fait perdre à l'employeur toute confiance et caractérise la faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis. Dès lors, par confirmation du jugement déféré, il conviendra de dire que le licenciement prononcé le 19 juin 2019 à l'encontre de Mme [F] est justifié par une faute grave, et de débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes subséquentes 1.3 - Sur les circonstances vexatoires du licenciement Mme [F], soutenant être recevable en sa demande de dommages et intérêts sur ce point en ce qu'elle se rattache aux prétentions originaires présentées devant les premiers juges, expose avoir subi les auditions et convocations de la part de la gendarmerie, ainsi que la procédure pénale engagée à l'initiative sous-jacente de l'employeur qui en outre n'a pas hésité à la calomnier sur les réseaux sociaux et même à médiatiser son licenciement. Elle affirme avoir subi un préjudice important en raison des circonstances vexatoires de son licenciement et sollicite, à ce titre, la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 20 000 euros. La société Ambulances françaises réplique que la demande présentée par la salariée en raison du caractère vexatoire de son licenciement constitue une demande nouvelle devant être déclarée irrecevable. Sur le fond, elle soutient ne pas être à l'initiative de la procédure pénale engagée à son encontre, et ajoute s'être bornée à répliquer aux attaques illégitimes de la salariée sur les réseaux sociaux, alors que la médiatisation de son licenciement n'est pas de son fait. Sur ce, S'agissant de la recevabilité de la demande, il ressort du jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Amiens que Mme [F] avait bien sollicité la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêts en raison de circonstances vexatoires de son licenciement, de sorte que sa demande présentée en appel sur ce point n'est pas une demande nouvelle. Elle sera donc déclarée recevable. Sur le fond, même lorsqu'il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation. Il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur. En l'espèce, Mme [F] ne saurait légitimement soutenir que l'employeur, qui de surcroît n'est pas l'auteur de la plainte déposée au pénal à son encontre, serait responsable de sa convocation et de son audition auprès des services de la gendarmerie nationale, et de l'engagement de la procédure pénale. S'agissant des articles de presse produits, ils ne permettent pas d'identifier la partie qui serait à l'origine de la médiatisation de la procédure pénale et ne sauraient donc être retenus à l'encontre de l'employeur. De plus, publiés au mois de décembre 2020, ils sont très postérieurs à la procédure de licenciement. S'agissant de l'unique publication de l'employeur sur les réseaux sociaux datée du 29 octobre 2020, plus d'un an après le licenciement de la salariée, et par laquelle il exprime son ressenti sur la procédure pénale en cours sans nommer Mme [F], et ce à l'évidence en réaction aux attaques de la salariée elle-même par le biais des réseaux sociaux, ne permet pas d'établir un comportement fautif de l'employeur ayant accompagné le licenciement. En conséquence, il ne résulte pas des moyens débattus et des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en 'uvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire. Mme [F] sera, par confirmation du jugement déférée, déboutée de sa demande indemnitaire sur ce point. Sur la demande de prise en charge des frais de défense de la salariée Mme [F] fait valoir en substance avoir exposés seule les frais résultant de la procédure pénale au terme de laquelle elle a été relaxée par le tribunal correctionnel. Elle soutient que, compte tenu de son pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, l'employeur est tenu de prendre en charge les frais de défense engagés lors de la procédure pénale. La société Ambulances françaises réplique en synthèse que la demande d'indemnité au titre de la procédure pénale est nouvelle et doit donc être déclarée irrecevable. Sur le fond, elle répond que les faits pour lesquels la salariée a été poursuivie pénalement sont sans rapport avec l'exercice de ses fonctions de sorte qu'elle doit être déboutée de sa demande sur ce point. Sur ce, Titulaire du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, l'employeur est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu'ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail. En l'espèce, il ressort du jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Amiens que Mme [F] avait sollicité la condamnation de son employeur au paiement des frais exposés pour sa défense dans la procédure pénale de sorte que sa demande présentée en appel sur ce point, qui n'est pas nouvelle, est recevable. Sur le fond, il a été précédemment observé que, par arrêt rendu le 1er juin 2022, la chambre correctionnelle de la cour d'appel d'Amiens a déclaré Mme [F] coupable de faits de harcèlement moral exercés, entre le 17 juillet 2017 et le 4 juin 2019, à l'encontre d'une autre salariée de la société. La cour, à l'instar de la juridiction répressive retient que l'absence de directives de l'employeur tendant à encourager le comportement de Mme [F] à l'égard de Mme [C] et qu'au contraire, l'association a souhaité mettre un terme à ses agissements en la convoquant pour un recadrage puis, sur le constat de leur poursuite, en la licenciant pour faute grave. Il est en outre relevé que la société Ambulances françaises s'est constituée partie civile dans la procédure pénale. Ainsi, c'est au mépris des directives claires de son employeur que Mme [F] a entrepris seule de harceler Mme [C] en abusant de sa position de salariée plus ancienne, de sorte que les agissements en cause ne sauraient être vus comme ayant été exercés dans l'exercice de ses fonctions. Il n'y a donc pas lieu de faire supporter à l'employeur les frais exposés par la salariée à l'occasion de la procédure pénale. Par conséquent, il conviendra de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande infondée. Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive La société Ambulances françaises soutient être bien fondée à solliciter la condamnation de la salariée à lui payer des dommages et intérêts pour procédure abusive compte-tenu de sa mauvaise foi, soulignant que c'est en raison de l'attitude particulièrement incompréhensible et inadmissible de la salariée qu'elle a dû réagir. Mme [F] réplique que l'employeur ne démontre ni ne justifie du bien-fondé de sa demande et précise qu'elle n'a fait qu'exercer son droit à agir en justice. Sur ce, L'exercice d'une action en justice est un droit, lequel ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages-intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi, d'erreur grossière équipollente au dol ou, à tout le moins, de légèreté blâmable. L'appréciation inexacte qu'une partie se fait de ses droits n'est pas constitutive en soi d'une faute. En l'espèce, l'employeur ne rapporte pas la preuve de ce que l'action de Mme [F] aurait dégénéré en abus et doit donc être débouté de sa demande de dommages-intérêts. Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande. Sur les frais irrépétibles et les dépens Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. Par ailleurs, Mme [F], succombant, sera tenue aux entiers dépens, et l'équité commande de la condamner à payer à la société Ambulances françaises la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Déclare recevables comme n'étant pas nouvelles, les demandes de la salariée au titre des circonstances vexatoires du licenciement et s'agissant de l'indemnité au titre de la procédure pénale ; Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Condamne Mme [F] à payer à la société Ambulances françaises la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, Condamne Mme [F] aux dépens. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.