Cour de cassation, 27 mars 2019. 17-31.118

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 27 mars 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10315 F Pourvoi n° A 17-31.118 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Comefor, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 27 octobre 2017 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale C), dans le litige l'opposant à M. Z... P..., domicilié [...] , défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 19 février 2019, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Comefor, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. P... ; Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Comefor aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Comefor à payer la somme de 3 000 euros à M. P... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept mars deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Comefor Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR déclaré nul le licenciement de Monsieur P..., d'AVOIR condamné la SAS Comefor à lui verser les sommes de 72.000 euros nets à titre de dommages et intérêts, 23.725,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d'AVOIR dit que les sommes allouées supporteront s'il y a lieu les cotisations ou contributions sociales, et d'AVOIR condamné la SAS Comefor à payer à M. P... la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur le harcèlement moral. ( ) ; Monsieur P... soutient qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, et ce depuis la prise de fonction de Madame L... en qualité de présidente en septembre 2010, en ce que : - Il a été l'objet d'insultes et de propos dégradants. - Il a été soumis à de nombreux reproches entre fin 2010 et début 2012, sources d'un climat de pressions lui laissant craindre pour la pérennité de son emploi. Ainsi, il a reçu un avertissement le 6 janvier 2012, puis a subi une procédure disciplinaire finalement annulée le 22 juin 2012 et a reçu un second avertissement le 29 août 2012, ne reposant sur aucun élément sérieux. - Il a été mis à l'écart dès lors qu'on lui a demandé de ne plus participé aux réunions de production et de lancement de nouvelles fabrications à compter de la nomination de Madame L.... - Lorsque sa reprise du travail a été envisagée, sa réintégration n'a pas été prévue sur son ancien poste ou un emploi similaire mais sur un poste de catégorie inférieure, afin de l'évincer de toute responsabilité et de tout poste d'encadrement. - Les agissements de son employeur ont altéré sa santé mentale ainsi qu'en attestent les éléments médicaux versés au débat. La société COMEFOR fait valoir en réponse que : - Monsieur P... ne s'est jamais plaint pendant le cours de l'exécution de son contrat de travail d'un quelconque harcèlement moral.- La société a favorisé l'évolution professionnelle de Monsieur P... qui est passé d'un poste d'opérateur à un poste de cadre. - Le médecin du travail a prononcé une inaptitude pour un motif non professionnel. - Le courrier du 6 janvier 2012 ne comportait pas de sanction disciplinaire mais un témoignage de la déception de la société COMEFOR face au manque de solidarité et à son devoir d'exemplarité affichée de Monsieur P... à l'occasion du départ d'un magasinier qui avait refusé au dernier moment le renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée. - La procédure disciplinaire engagée en juin 2012 à la suite d'une violente dispute entre Monsieur P... et un autre salarié n'a pas eu de suite compte tenu des témoignages recueillis lors de l'enquête menée et Monsieur P... a bénéficié du même traitement que l'autre protagoniste. - L'avertissement du 29 août 2012 était justifié au regard des erreurs et fautes commises par Monsieur A. à l'occasion de l'installation de nouvelles machines et au titre du plan de maintenance du 10 août 2012 témoignant d'une absence de suivi régulier des opérations. - Monsieur P... ne justifie par aucun élément des insultes et propos dégradants qu'il aurait subis de la part de Madame L... et Monsieur F... et le reconnaît d'ailleurs dans ses écritures. - Elle conteste également la mise à l'écart qu'il allègue soutenant que le salarié était convié aux réunions le concernant ainsi que toute rétrogradation dans la proposition du poste de responsable usinage. Monsieur P... soutient avoir subi une insulte par un de ses collègues et des remarques inappropriées de la part de Madame L..., présidente, dont il ne justifie par aucune pièce, ce qu'il admet d'ailleurs dans ses écritures (page 7). Monsieur P... prétend par ailleurs qu'il a été l'objet d'une mise à l'écart car il n'aurait plus été convié aux réunions de production et de lancement, ce dont il ne justifie par aucune pièce. Or, l'employeur verse aux débats les comptes-rendus de sept réunions (pièces 32 à 38) auxquelles Monsieur P... a participé en 2011 et 2012 et dans le cadre desquelles des missions lui ont été confiées. Monsieur P... admet qu'il était présent aux dites réunions mais prétend que c'était uniquement au sujet de la problématique 'outils', ce faisant, il n'établit pas la mise à l'écart dont il dit être victime à ce titre. En revanche, Monsieur P... verse encore au débat au soutien de sa demande : - Le courrier de l'employeur du 6 janvier 2012 rédigé dans les termes suivants : 'j'ai bien noté votre refus de suppléer en partie au poste de magasinier d'outillage. En effet, les prévisions de chiffre d'affaires pour l'année 2012 ne nous permettent pas d'embaucher un nouveau magasinier (le contrat de travail à durée déterminée de M. U... n'ayant pas été renouvelé au 31/12/2011). J'avais donc prévu une répartition temporaire des tâches de magasinier entre le chef d'atelier, vous-même et les opérateurs. Votre refus m'oblige donc à envisager le recrutement d'une nouvelle personne, qui économiquement n'est pas censé. Votre fonction de responsable technique devrait vous impliquer beaucoup plus fortement dans la bonne marche de notre société. En espérant que votre attitude regrettable ne se reproduise plus'. Monsieur P... a formellement contesté ce courrier par lettre du 20 janvier 2012, qu'il a qualifié de 'sanction injustifiée', et celui-ci peut en effet s'analyser comme tel, eu égard aux propos employés par l'employeur qui use manifestement d'un avertissement au regard d'un fait précis reproché au salarié. Le salarié faisait valoir dans son courrier en réponse qu'il avait, depuis le départ de Monsieur U..., pris en charge la fourniture aux opérateurs des plaquettes, outils et l'affûtage afin que la production ne soit pas arrêtée et ce, alors que ces tâches ne relèvent pas de ses fonctions. Il rappelait sa complète implication dans l'entreprise depuis de nombreuses années. Il exposait ne pas pouvoir 'cependant accepter de nouvelles tâches supplémentaires ne relevant pas de [sa] fonction car cette dernière serait alors totalement vidée de sa substance' et que par ailleurs 'le temps passé à réaliser ce nouveau travail supplémentaire ne lui permettrait pas de 'réaliser correctement le travail attaché à [sa] fonction de responsable technique'. L'employeur n'a ni répondu à ce courrier, ni remis en cause les explications fournies par Monsieur P.... - Un courrier du 22 juin 2012 de convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire finalement annulée, sans plus de précisions, par courrier du 5 juillet suivant. - Un courrier adressé à Monsieur P... le 29 août 2012 qui fait part de divers griefs tenant à une incapacité de celui-ci à superviser le déplacement d'une machine 'V... Y...' et diverses erreurs de maintenance et qui lui notifie un avertissement. Monsieur P... soutient à juste titre que les griefs ne concernent toutefois qu'une insuffisance professionnelle supposée qui ne peut donner lieu à sanction disciplinaire. En effet, il n'est question dans le courrier de l'employeur que de 'l'incapacité' de Monsieur P... d'effectuer certaines tâches ou de ses 'erreurs' dans le suivi de maintenance de certaines machines mais d'aucun fait fautif, abstention fautive ou négligence délibérée du salarié. L'employeur ne pouvait donc délivrer à cet égard une sanction disciplinaire d'avertissement. - Dans la lettre d'avertissement du 29 août 2012 l'employeur indique en outre : 'Une personne de la société SODEREMO+ est venue me voir en me disant qu'il y avait un problème, nous avons eu une altercation au milieu de l'atelier car je ne pouvais pas à nouveau concevoir une telle incapacité dans votre travail (...)'. - Monsieur P... fait valoir que lorsque sa reprise du travail a été envisagée au début de l'année 2013, sans qu'aucun avis d'inaptitude n'ait été émis à l'époque, le poste proposé par l'employeur de 'responsable centre d'usinages' consistait en une rétrogradation car comprenant des responsabilités fortement réduites s'agissant d'un travail posté sur machine qu'aucun autre cadre n'effectuait dans l'entreprise et correspondant à ce qu'il faisait en 1998. Il précisait qu'ainsi il ne se voyait plus confier la gestion de la production et des problématiques afférentes et que cet emploi était donc de catégorie inférieure, sans responsabilité ni encadrement. - Des éléments médicaux et notamment : - un arrêt de travail le 5 septembre 2012 pour 'dépression' puis 'état anxio-dépressif' - un certificat du médecin du travail du 10 septembre 2012 constatant une 'grande souffrance au travail. L'arrêt devra être long...au moins jusqu'en début 2013...il faut augmenter le traitement et proposer un suivi psychologique ou psychiatrique'. - un courrier du 14 septembre 2012 de demande de prise en charge par le médecin traitant au médecin psychiatre pour 'dépression profonde depuis trois mois avec un harcèlement moral au travail'. - plusieurs ordonnances de médicaments anxiolytiques, antidépresseurs et somnifères prescrits régulièrement à compter du 5 septembre 2012. Ces faits répétés et ces circonstances, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Or, la société COMEFOR n'établit pas que ses décisions et agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement dès lors que : - La société COMEFOR soutient que le courrier du 6 janvier 2012 ne constitue pas une sanction, ce qui ne peut être admis ainsi qu'il a été observé ci-dessus. Par ailleurs, elle ne peut valablement prétendre que la sanction disciplinaire du 29 août 2012 est fondée s'agissant de reproches tenant à une insuffisance professionnelle ('l'incapacité' du salarié à assurer ses fonctions). - Elle se contente de répliquer ensuite que le niveau de responsabilité proposé par le poste de responsable de centre d'usinages était le même puisque Monsieur P... aurait alors eu la responsabilité du 'démarrage des machines' et qu'il conservait le même niveau de classification sans formuler toutefois aucune observation quant à la perte de responsabilité dans la gestion de la production, l'encadrement d'équipiers et la prise d'un travail posté sur une machine. - L'employeur fait encore valoir qu'il souhaitait conserver Monsieur P... dans ses effectifs tel qu'il ressort de ses propos élogieux tenus à son égard devant le médecin inspecteur du travail au cours de son enquête, ce qui ne peut toutefois suffire au vu des éléments produits par ailleurs et apparaît même contradictoire au regard de l'altercation survenue au coeur même de l'atelier motivée, d'après l'employeur lui-même par 'l'incapacité', de Monsieur P... dans son travail. Il doit donc être retenu au vu de ces éléments que Monsieur P... a été victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur. Il est fondé à solliciter la réparation du préjudice subi à ce titre. Monsieur P... invoque en particulier l'état dépressif qui était le sien à compter du mois de septembre 2012 dont il justifie par les pièces médicales qu'il produit. La société COMEFOR sera condamnée à ce titre à verser à Monsieur P... la somme de 3.000 euros en réparation du préjudice subi. Sur la rupture du contrat de travail Il est de principe que le licenciement d'un salarié pour inaptitude médicalement constatée est nul lorsque cette inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur. Tel est le cas en l'espèce au vu des motifs qui précèdent, les arrêts de travail et l'inaptitude déclarée de Monsieur P... étant en lien avec le harcèlement moral dont il a été victime. Celui-ci est donc fondé à invoquer la nullité de son licenciement. ( ) ; Sur les demandes indemnitaires Le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du Code du travail. Monsieur P... sollicite l'octroi d'une somme de 120 000 euros à titre de dommages et intérêts à raison du préjudice subi du fait de son licenciement. Il invoque le préjudice considérable subi eu égard à sa grande ancienneté de plus de 34 ans, de son âge au moment du licenciement, du salaire de 4 013 euros qu'il percevait, non compensé par l'indemnité de chômage de 2 205 euros et de sa vaine recherche d'emploi en dépit de ses diligences. Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Monsieur P... âgé de 57 ans lors de la rupture, de son ancienneté, de ce qu'il n'a pu retrouver un nouvel emploi avant son départ à la retraite, la Cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 72 000 euros. L'employeur ayant par ailleurs commis des faits de harcèlement moral qui ont contribué à l'apparition de l'affection justifiant les arrêts de travail pour maladie et le licenciement de Monsieur P... qui n'a pu effectuer son préavis, celui-ci peut prétendre au versement d'une indemnité compensatrice, l'inexécution du préavis étant imputable à l'employeur. En revanche, eu égard au caractère indemnitaire de cette indemnité, le salarié ne peut prétendre à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. Il sera fait droit dans ces conditions à la demande de condamnation au titre de l'indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 23 725,50 euros, telle que réclamée étant rappelé que l'article 27 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit un préavis de 6 mois pour les cadres ou ingénieurs âgés de 55 ans ou plus et de plus d'un an d'ancienneté » ; 1. ALORS QUE le propre d'une procédure disciplinaire est de permettre à l'employeur d'appréhender pleinement les faits reprochés au salarié et d'entendre ce dernier en ses explications ; la renonciation de l'employeur à infliger une sanction ne constitue pas une faute s'il apparaît, à l'issue de l'entretien préalable, qu'il existe un doute objectif sur la matérialité ou l'imputabilité des faits ; qu'en l'espèce, il était acquis en la cause que M. P... et un autre salarié avaient été convoqués à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire en raison d'un commencement de rixe survenue dans les locaux de l'entreprise ; qu'à l'issue de cet entretien préalable, la société Comefor, estimant ne pas avoir les éléments suffisants pour sanctionner l'un ou l'autre des salariés, leur avait notifié sa décision de renoncer aux poursuites et de ne prononcer aucune sanction ; qu'en se bornant à évoquer « un courrier du 22 juin 2012 de convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire finalement annulée, sans plus de précisions, par courrier du 5 juillet suivant » (arrêt p.7 al.3) pour retenir que « ces faits répétés et ces circonstances [ ] sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral » (arrêt p.8 al.1), sans faire ressortir en quoi l'exercice de la poursuite disciplinaire et son abandon auraient caractérisé une faute ou un détournement de procédure de la part de la société Comefor, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1331-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2. ALORS QUE l'insuffisance professionnelle peut faire l'objet d'un rappel à l'ordre écrit ; que la seule circonstance que l'employeur ait notifié par écrit des griefs au salarié en ce qui concerne la qualité de son travail ne constitue pas une faute ; qu'en refusant à la société Comafor la possibilité de justifier que les agissements qui lui étaient imputés étaient étrangers à tout harcèlement par la production d'une lettre reprochant à M. P... des manquements dans la bonne exécution de ses obligations professionnelles, et en considérant au contraire que l'envoi d'une telle lettre constituait une sanction injustifiée de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L.1231-1, L. 1331-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3. ALORS QUE le fait de proposer un poste déterminé à un salarié à l'issue de son congé maladie ne peut présenter aucun caractère abusif dès l'instant où le poste en question a été expressément envisagé par le médecin du travail qui l'a identifié comme étant le seul poste compatible avec l'état de santé du salarié et a expressément invité l'employeur à lui proposer comme offre de reclassement ; qu'en reprochant à la société Comefor d'avoir proposé à M. P... à titre de reclassement le poste de « responsable de centre d'usinage » au motif que celui-ci aurait comporté une perte de responsabilité dans la gestion de la production et de l'encadrement, sans faire ressortir en quoi cette proposition, expressément validée et suggérée par le médecin du travail, aurait caractérisé une faute dans l'exécution du contrat de travail et un élément de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L.1231-1, L. 1152-1, L. 1154-,1, L. 1226-2 et L.4624-1 du code du travail ; 4. ALORS QUE l'exercice du pouvoir de direction et de sanction ne peut laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral que si le juge fait ressortir son caractère fautif ou abusif ; qu'en se bornant à retenir que la lettre du 6 janvier 2012 s'analysait en un avertissement et en reprochant à la société Comefor de ne pas avoir remis en cause les explications ou répondu au courrier que M. P... avait adressé à son employeur pour contester la sanction dont il s'estimait destinataire, cependant qu'aucun texte ni aucun principe n'impose à l'employeur une telle obligation, la cour d'appel s'est déterminée d'après un motif inopérant et a violé les articles L. 1231-1, L. 1331-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.