Cour de cassation, 29 janvier 2014. 12-27.724

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 11 septembre 2012), que M. X... a été engagé à Melun par la société Elcimai informatique le 6 novembre en qualité d'ingénieur d'études ; qu'il a été affecté à l'établissement de la société situé à Sophia Antipolis, par un avenant à son contrat de travail le 6 février 2006 ; que le 29 octobre 2009, son employeur l'a informé de son affectation à Melun, pour une durée de six mois renouvelable ; que considérant cette mesure abusive le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur de son contrat de travail ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir cette demande et de le condamner à payer une somme en indemnisation de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge ne peut dénaturer les termes clairs et précis du contrat de travail qui lui est soumis ; qu'en l'espèce, l'article 3 du contrat de travail de M. X..., stipulait qu'il pouvait être amené à effectuer des déplacements, des missions ou des séjours de durée variable (quelques jours, quelques mois, voire davantage) dans toute région ou tout pays dans lesquels la société exerçait son activité, sans nullement limiter une telle affectation temporaire aux seules interventions chez les clients, ni donc exclure les séjours temporaires liés aux besoins de la formation du salarié ; qu'en considérant pourtant, pour retenir à tort l'existence d'une modification du contrat de travail, que la clause précitée ne couvrait que les missions ponctuelles chez les clients donnant lieu à un ordre de mission, et ne pouvait être mise en oeuvre concernant une formation complémentaire nécessaire-que la cour d'appel a par ailleurs juger fondée-, la cour d'appel a dénaturé l'article 3 du contrat de travail, et partant, violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ que l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle, ne constitue pas une modification de son contrat de travail, dès lors que cette mesure est motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de la mesure et de sa durée prévisible ; qu'en ce cas, l'affectation temporaire constitue un simple changement des conditions de travail du salarié, qui ne peut justifier la résiliation du contrat aux torts de l'employeur contre lequel aucun abus n'est caractérisé ; qu'en l'espèce, la société Elcimai informatique faisait valoir que l'affectation litigieuse avait été décidée pour remettre à niveau le salarié suite à des défaillances répétées de ce dernier dans l'exercice de ses missions, qu'elle constituait à ce titre une mesure exceptionnelle, et que le salarié avait été prévenu dans un délai raisonnable que cette affectation temporaire, qui ne pouvait s'analyser en mutation définitive, avait une durée limitée de six mois, éventuellement renouvelable dans la limite d'un an ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la mesure décidée par l'employeur était justifiée sur le fond, qu'elle avait un caractère temporaire, et que le salarié en avait été prévenu à l'avance ; qu'en retenant pourtant, pour prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, l'existence d'une modification du contrat de travail, du seul fait que celui-ci n'aurait pas prévu un tel changement d'affectation, sans rechercher si l'affectation litigieuse n'était pas motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles, et si le salarié n'avait pas été informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de la mesure et de sa durée prévisible, de sorte que le déplacement litigieux ne constituait pas une modification du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil et l'article L. 1221-1 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant retenu, par une interprétation nécessaire du contrat de travail exclusive de dénaturation, que le détachement du salarié ne pouvait intervenir qu'en vue de missions ponctuelles chez des clients, en sorte que l'affectation de celui-ci à Melun pour une durée de six mois renouvelable en vue d'y effectuer une formation, avait été décidée dans un cas ne répondant pas aux prévisions contractuelles, la cour d'appel n'encourt pas les griefs du moyen ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Elcimai informatique aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Elcimai informatique à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf janvier deux mille quatorze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Elcimai informatique Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et d'AVOIR condamné, par voie de conséquence, la société Elcimai Informatique à verser au salarié 32. 000, 00 euros en indemnisation de la rupture du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE « Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail ; que la résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par le salarié aux torts de l'employeur s'il est établi des manquements graves de celui-ci à ses obligations contractuelles ; qu'en l'espèce, le salarié invoque à l'appui de sa demande le détournement répété du pouvoir disciplinaire à l'occasion des avertissements notifiés le 29 Octobre 2009 et le 28 Janvier 2010, dont il demande l'annulation, le détournement des clauses du contrat à l'occasion de l'ordre de mutation du 29 Octobre 2009, qui constituent selon lui des actes de harcèlement moral justifiant la résolution judiciaire du contrat de travail ; sur la demande d'annulation de l'avertissement du 29 Octobre 2009 ; que le salarié invoque ainsi tout d'abord le courrier du 29 Octobre 2009 de son employeur dont l'objet est une « mise en garde » mais que le salarié qualifie pour sa part de sanction disciplinaire. ; que par ce courrier, il est reproché au salarié d'une part, d'avoir consacré trop de temps à un projet qui n'a pu aboutir dans les délais prévus initialement avec le client et d'autre part, d'avoir livré un projet présentant de nombreux dysfonctionnements ; que Monsieur X... ne conteste pas que c'est sa compétence qui est remise en cause par l'employeur et non un comportement fautif ; que le salarié s'explique sur les causes des dysfonctionnements pointés par l'employeur et les impute à l'entreprise et à la mauvaise installation de la part du client ; qu'il soutient, sans le démontrer, que l'entreprise avait en réalité la volonté délibérée de trouver un prétexte à une mutation qu'elle savait inacceptable ; que quoi qu'il en soit, la lecture du courrier litigieux permet de constater que c'est bien un problème de compétence professionnelle (« nous sommes inquiets sur vos capacités professionnelles ») et non un comportement fautif que l'employeur met en exergue dans cette lettre pour justifier le détachement du salarié pendant six mois, à compter du 9 Novembre 2009, sur le site de Melun pour y « recouvrer les bonnes pratiques attachées aux développements informatiques » et procéder à une évaluation du salarié à l'issue ; que la mention dans la lettre de ce qu'elle sera portée au dossier du salarié est sans incidence sur la nature de la lettre ; qu'il n'y a pas lieu d'annuler cette mise en garde qui ne constitue pas une sanction disciplinaire ; sur la demande d'annulation de l'avertissement notifié le 28 janvier 2010 ; que le salarié en sollicite l'annulation dans « le dispositif » de ses écritures mais n'a développé aucune argumentation sur ce point ; que par cet avertissement, l'employeur a reproché au salarié de ne pas avoir informé l'employeur en temps utile, à savoir dans les 24 heures conformément à l'article 42 de la convention collective, du motif et de la durée probable de son absence et de n'en avoir pas justifié dans les 48 heures ; qu'il est incontestable, au vu des pièces produites que l'employeur a été contraint à plusieurs reprises d'adresser des lettres recommandées au salarié pour lui demander de justifier de son absence, il en est ainsi de la prolongation de son arrêt de travail après le 27 Décembre 2009, qui n'est parvenue à la société que le 26 Janvier 2010 et concernait la période du 28 décembre au 12 Janvier 2010, période déjà expirée à la date de l'envoi ¿ ; que l'avertissement était donc justifié et il n'y a pas lieu d'en prononcer la nullité ; que c'est donc à bon droit que le Conseil de Prud'hommes a débouté Monsieur X... de sa demande d'annulation de l'avertissement et de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 2000 euros en indemnisation des « deux avertissements » ci-dessus examinés ; sur la demande d'annulation de l'ordre de mutation du 29 Octobre 2009 du salarié sur le site de MELUN pour nullité de la clause et subsidiairement pour abus de droit et absence d'ordre de mission ; que comme le stipule le courrier du 29 Octobre 2009, l'employeur, s'étonnant de la qualité du travail fourni par le salarié au regard de ses compétences techniques, a décidé, compte tenu des difficultés professionnelles rencontrées par le salarié, de lui faire suivre une formation de six mois, renouvelable au maximum une fois, sur le site de MELUN ; qu'il résulte des documents (courriels notamment) et des attestations produites que le travail fourni par le salarié n'était pas irréprochable en termes de délais et de qualité, notamment dans la gestion du dossier Neuflize, et que ces difficultés avaient déjà été pointées à l'occasion d'entretiens annuels antérieurs ; que la motivation de la décision de la direction est donc fondée ; qu'il n'est par ailleurs nullement démontré que cette affectation aurait eu pour but de supprimer le poste du salarié à Valbonne dans le cadre d'une compression de personnel nécessitée par des prétendues difficultés économiques, allégation du salarié qui n'est étayée par aucune pièce déterminante ; la clause de mobilité ; que c'est par erreur que l'employeur a revendiqué par erreur dans le courrier litigieux l'application de la clause de mobilité insérée au contrat de travail, tout en insistant expressément sur le fait qu'il ne s'agissait pas d'une mutation ; qu'en réalité la clause invoquée, figurant au contrat de travail, n'est pas une clause de mobilité, ainsi que Monsieur X... l'avait expliqué lui même dans ses écritures antérieures ; que le contrat de travail stipule, en ce qui concerne le secteur d'activité : « Votre secteur d'activité est Paris et la région parisienne. Vous pourrez cependant être amené à effectuer des déplacements, des missions ou des séjours de durée variable (quelques jours, quelques mois, voire davantage) dans toute région ou pays dans lesquels la société exerce son activité. Le secteur d'activité défini ci-dessus pourra être modifié par la direction générale si le développement des affaires ou l'intérêt de la société le nécessitaient sans qu'il y ait pour autant novation au présent contrat. Vous reconnaissez que votre attention a été spécialement attirée sur la mobilité nécessaire aux collaborateurs d'une société de services telle que la nôtre et que vous déclarez en avoir pris conscience » ; que cette clause n'est pas une clause de mobilité mais prévoit de manière claire et non équivoque, que le salarié peut être détaché pour des missions ponctuelles chez les clients de la société ; qu'il n'y a donc pas lieu de considérer que ladite clause serait nulle ; l'abus de droit et l'absence d'ordre de mission ; que la clause invoquée prend en considération les spécificités de l'activité de la société ELCIMAI, qui est une société de service en ingénierie informatique, mais n'autorise pas l'employeur à modifier le lieu de travail du salarié ; qu'en l'espèce, l'avenant du 6 février 2006 au contrat de travail du salarié modifie son rattachement administratif désormais fixé à Valbonne et modifie naturellement son lieu de travail ; que l'employeur est mal venu de le contester alors qu'il expose lui-même, dans un courrier qu'il a adressé au médecin du travail le 21 Janvier 2011, qu'avant 2006, le salarié était employé sur l'établissement principal de Melun et amené à remplir des missions sur la région parisienne ou Melun tandis que depuis 2006, le lieu de travail du salarié est l'établissement secondaire de Valbonne ; que par ce même courrier l'employeur explique au médecin du travail quels sont les types de missions qui peuvent être confiées aux informaticiens, à savoir des missions en régie, c'est dire auprès des clients pour des durées variables sur tout le territoire français quel que soit l'établissement d'attache, des missions en forfait qui conduisent les salariés à rester sur leur lieu de travail (Melun ou Valbonne) et des missions en TMA (Tierce Maintenance Applicative) qui conduisent les salariés à gérer, depuis leur lieu de travail, le service informatique du client ; que force est de constater que suite à l'avenant du 6 Février 2006, le lieu de travail de Monsieur X... avait changé et que le salarié dépendait désormais de l'établissement secondaire de VALBONNE ; que dès lors, s'il est exact que l'employeur a seulement cru user de son pouvoir de direction en affectant temporairement Monsieur X... à MELUN pour y suivre un complément de formation de six mois renouvelable une fois, il demeure que dans la mesure où cette formation n'est pas une des missions prévues par le contrat de travail pouvant justifier un déplacement, l'employeur ne pouvait décider, unilatéralement, de changer fût-ce temporairement, le lieu de travail du salarié et lui imposer ainsi d'être sédentarisé durant 6 mois, voire un an, à Melun, quelles que soient les conditions de prise en charge de ses frais ; sur le harcèlement moral ; qu'aux termes des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradations des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, les faits de détournement du pouvoir disciplinaire de l'employeur ne sont pas établis ; que quant au détournement de la clause du contrat relative au secteur d'activité, prétendument stigmatisé par l'ordre contenu dans la lettre du 29 Octobre 2009, et analysé comme tel par le salarié, il constitue un acte isolé et ne peut donc à lui seul constituer un agissement susceptible de caractériser un harcèlement moral ; qu'aucun lien ne peut en conséquence être établi entre un quelconque harcèlement moral et la détérioration de l'état de santé du salarié et c'est à bon droit que le Conseil de Prud'hommes a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; sur la demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail ; qu'en exigeant du salarié qu'il rejoigne Melun pour y suivre une formation de six mois ou d'un an, l'employeur a modifié unilatéralement le lieu de travail du salarié, indépendamment de tout ordre de mission ; que ce faisant, l'employeur a commis un manquement suffisamment grave à l'exécution de ses obligations contractuelles pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts ; que la date de rupture du contrat de travail doit être fixée à la date de l'envoi de la lettre de licenciement soit le 17 Février 2011 » ; 1°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les termes clairs et précis du contrat de travail qui lui est soumis ; qu'en l'espèce, l'article 3 du contrat de travail de Monsieur X..., stipulait qu'il pouvait être amené à effectuer des déplacements, des missions ou des séjours de durée variable (quelques jours, quelques mois, voire davantage) dans toute région ou tout pays dans lesquels la société exerçait son activité, sans nullement limiter une telle affectation temporaire aux seules interventions chez les clients, ni donc exclure les séjours temporaires liés aux besoins de la formation du salarié ; qu'en considérant pourtant, pour retenir à tort l'existence d'une modification du contrat de travail, que la clause précitée ne couvrait que les missions ponctuelles chez les clients donnant lieu à un ordre de mission, et ne pouvait être mise en oeuvre concernant une formation complémentaire nécessaire ¿ que la cour d'appel a par ailleurs juger fondée-, la cour d'appel a dénaturé l'article 3 du contrat de travail, et partant, violé l'article 1134 du code civil ; 2°) ALORS subsidiairement QUE l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle, ne constitue pas une modification de son contrat de travail, dès lors que cette mesure est motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de la mesure et de sa durée prévisible ; qu'en ce cas, l'affectation temporaire constitue un simple changement des conditions de travail du salarié, qui ne peut justifier la résiliation du contrat aux torts de l'employeur contre lequel aucun abus n'est caractérisé ; qu'en l'espèce, la SA Elcimai Informatique faisait valoir que l'affectation litigieuse avait été décidée pour remettre à niveau le salarié suite à des défaillances répétées de ce dernier dans l'exercice de ses missions, qu'elle constituait à ce titre une mesure exceptionnelle, et que le salarié avait été prévenu dans un délai raisonnable que cette affectation temporaire, qui ne pouvait s'analyser en mutation définitive, avait une durée limitée de 6 mois, éventuellement renouvelable dans la limite d'un an ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la mesure décidée par l'employeur était justifiée sur le fond, qu'elle avait un caractère temporaire, et que le salarié en avait été prévenu à l'avance ; qu'en retenant pourtant, pour prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, l'existence d'une modification du contrat de travail, du seul fait que celui-ci n'aurait pas prévu un tel changement d'affectation, sans rechercher si l'affectation litigieuse n'était pas motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles, et si le salarié n'avait pas été informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de la mesure et de sa durée prévisible, de sorte que le déplacement litigieux ne constituait pas une modification du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil et l'article L. 1221-1 du code du travail.