Cour d'appel, 27 février 2025. 24/01240

ARRET N° [I] C/ S.A.S. REVOCOAT FRANCE copie exécutoire le 27 février 2025 à Me SIMON Me CASTEX CPW/BT COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 27 FEVRIER 2025 ************************************************************* N° RG 24/01240 - N° Portalis DBV4-V-B7I-JA2X JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 29 FEVRIER 2024 (référence dossier N° RG F22/00200) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [N] [I] [Adresse 1] [Localité 3] Concluant par Me Murielle SIMON, avocat au barreau de BEAUVAIS ET : INTIMEE S.A.S. REVOCOAT FRANCE agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 4] [Localité 2] Concluant par Me Bertrand CASTEX de la SELEURL BERTRAND CASTEX AVOCAT, avocat au barreau de PARIS DEBATS : A l'audience publique du 16 janvier 2025, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 27 février 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 27 février 2025, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière. * * * DECISION : Mme [I] a été embauchée à compter du 10 octobre 2012, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Revocoat France (la société ou l'employeur) qui compte plus de 10 salariés, en qualité d'ingénieur chimiste en recherche et développement. La convention collective applicable est celle des industries chimiques. En 2014, Mme [I] a bénéficié d'un premier congé maternité. Elle a repris ses fonctions normalement au début de l'année 2015 et a sollicité un congé parental d'éducation à temps partiel à hauteur de 80% qui lui a été accordé à compter du 3 février 2015. Au terme de son second congé de maternité, Mme [I] a sollicité un congé parental d'éducation à temps plein jusqu'au 30 juin 2018, qui lui a été accordé. Par lettre du 12 mai 2019, la salariée a demandé à bénéficier d'une nouvelle réduction de sa durée de travail pour passer de 80% à 60%. Cette demande a été acceptée à compter du 2 juillet 2019. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 4 novembre 2019. Par courrier du 8 juillet 2021, le CRRMP de la région des Hauts de France lui a notifié la prose en charge de sa maladie au titre des maladies professionnelles. Le 4 avril 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte à son poste, en précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Par lettre du 5 mai 2022, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant la légitimité et la régularité de son licenciement, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais, le 2 décembre 2022, qui par jugement du 29 février 2024, a : dit et jugé les demandes de Mme [I] recevables et mal fondées ; débouté Mme [I] de l'intégralité de ses demandes ; condamné Mme [I] à verser à la société Revocoat France la somme 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; laissé chacune des parties conserver la charge de ses propres dépens. Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 mai 2024, dans lesquelles Mme [I], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de la dire et juger recevable et bien fondée en son appel, d'infirmer la décision déférée, et de : dire et juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; condamner la société Revocoat à lui payer les sommes suivantes : - 57 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et en tout état de cause au manquement à l'obligation de sécurité ; - 3 500 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ; - 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code procédure civile ; le tout avec intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête ; condamner la société Revocoat aux entiers dépens y compris ceux, éventuels, d'exécution. Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 juin 2024, dans lesquelles la société Revocoat France, demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire de réduire le montant des condamnations prononcées à de plus justes proportions, et en tout état de cause, de condamner Mme [I] à lui payer 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 20 novembre 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. Par message électronique du 30 janvier 2025, la cour a invité les parties à faire, en cours de délibéré et le 6 février 2025 à 16 heures au plus tard, toutes observations utiles sur la présence au dispositif des conclusions de M. [I], reprise dans ses motifs, d'une demande de condamnation de la société à lui payer une somme " à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et en tout état de cause au manquement à l'obligation de sécurité ", et dans l'hypothèse où il s'agit d'une demande indemnitaire distincte s'ajoutant celle d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur les conséquences à en tirer notamment quant à la recevabilité d'une demande indemnitaire au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, formée devant la cour, au regard de la reconnaissance de maladie professionnelle, alors que les règles spécifiques du code de la sécurité sociale et notamment les articles L.142-1 et L.451-1 trouvent à s'appliquer, et de sa saisine du pôle social du tribunal judiciaire d'une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur. Le 4 février 2025, la société Revocoat a notifié ses observations dans lesquelles elle souligne que la salariée a formée deux demandes distinctes, et demande à la cour de se déclarer incompétente au profit du pôle social du tribunal judiciaire de Beauvais s'agissant de la demande d'indemnité du fait du manquement à l'obligation de sécurité formée à son encontre par Mme [I], et subsidiairement de débouter la salariée de cette demande. Mme [I] n'a pas formulé d'observations. MOTIFS DE LA DECISION 1 - Sur l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude Les règles propres à l'inaptitude professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident ou une maladie d'origine professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement. Sur ce, Mme [I] vise dans ses conclusions une jurisprudence sur le licenciement pour inaptitude professionnelle en soutenant que son inaptitude trouve sa cause dans les manquements de l'employeur, sans toutefois expressément revendiquer le bénéfice des règles protectrices attachées aux licenciements de salariés pour inaptitude d'origine professionnelle. Il se comprend néanmoins, à la lecture de ses développements, qu'elle entend faire valoir que son inaptitude est au moins partiellement rattachable à l'exécution de son contrat de travail et ses conditions de travail. Or, il est constant qu'elle a été placée en arrêt de travail de droit commun à compter du 4 novembre 2019. Le 4 avril 2022, le médecin du travail l'a déclarée inapte à tout emploi, sans reclassement possible. Mme [I] produit un courrier du CRRMP de la région des Hauts de France daté du 8 juillet 2021, lui étant adressé, reconnaissant l'origine professionnelle de sa maladie, et un courrier du 19 septembre 2022 lui notifiant la reconnaissance d'un taux global d'incapacité permanente supérieur ou égal à 10% avec bénéfice de de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Toutefois, la salariée ne démontre pas avoir informé l'employeur de ces notifications, dont l'une est d'ailleurs postérieure au licenciement. Il ressort en outre des échanges avec la Caisse primaire d'assurance maladie produits par l'intéressée qu'elle a elle-même formé une demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle, et que l'ensemble des échanges ne concernaient que la salariée et la Caisse primaire d'assurance maladie, les courriers lui étant d'ailleurs destinés sans justification d'une copie adressée à l'employeur. Si l'enquête administrative maladie professionnelle de la Caisse primaire d'assurance maladie évoque des indications données par le représentant de l'employeur, rien ne démontre cependant que la décision qui a suivi lui aurait été communiquée. Ainsi, même à retenir que l'inaptitude est au moins pour partie rattachable aux conditions de travail, il n'en reste pas moins que Mme [I] ne démontre aucunement que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, le 5 mai 2022, de sorte que l'origine professionnelle ne saurait être retenue. 2 - Sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude non professionnelle L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. Il est ainsi tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration de situations existantes, en prenant notamment les mesures nécessaires et en mettant en oeuvre ces mesures pour éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme. Il appartient à l'employeur dont le salarié, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité. Si l'inaptitude du salarié suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement pour inaptitude du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le salarié licencié pour inaptitude est alors recevable à demander des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La réparation du préjudice résultant d'un licenciement pour inaptitude abusif en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas subordonnée à la caractérisation préalable d'une faute inexcusable. Ainsi le salarié peut demander des dommages-intérêts au titre du licenciement abusif sans avoir à démontrer la faute inexcusable de l'employeur. Sur ce, Mme [I] a été victime d'une maladie prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par la caisse primaire d'assurance maladie. Elle a ensuite bénéficié de la reconnaissance d'un taux global d'incapacité permanente supérieur ou égal à 10% avec bénéfice de de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés Il ressort de la pièce 10 produite par la salariée, que la maladie en cause est un épuisement au travail se manifestant par une hypersensibilité, des troubles du sommeil, de la mémoire et de l'attention constaté le 20 juin 2019, et il est par ailleurs établi qu'elle a été placée en arrêt de travail en continu à compter du 4 novembre 2019 et jusqu'à l'avis d'inaptitude qui a provoqué son licenciement. La salariée précise que sa maladie est la conséquence des méthodes de gestion de la société qui n'a pas adapté ses objectifs et sa charge de travail à la réduction de son temps de travail à 80% puis à 60% dont elle a bénéficié en 2018 et 2019, ce qui caractérise le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il est constant que Mme [I] a travaillé en 2018 à 80%, et a sollicité et obtenu la réduction de son temps de travail à compter du 1er juillet 2019 à 60%. Elle produit en particulier la décision du CRRMP, qui n'a pas fait l'objet d'un recours, motivée par une surcharge de travail manifeste et l'absence d'accompagnement par la hiérarchie, ainsi que l'enquête administrative sur laquelle elle se fonde, dont il ressort notamment que : - en 2018, après sa grossesse, Mme [I] revient à temps partiel (80%) 'et conserve la même charge de travail tout en perdant un membre, ingénieur, de son équipe, qui ne sera pas remplacé' ; - 'Mme [I] décide de travailler à 60% à compter de juillet 2019 et s'inquiète de voir que l'entreprise ne palliera pas son absence, que la charge de travail restera identique' ; - la situation 'se tend encore jusqu'au premier trimestre 2019", elle ne fait là que reproduire les déclarations de la salariée qui 'explique que le climat général de l'entreprise est altéré, alourdi, par la charge de travail et la mise en place de nouveaux logiciels'. L'employeur ne produit aucun élément contraire à ces éléments recueillis dans le cadre de l'enquête administrative. Au contraire, les déclarations de l'employeur dans le questionnaire de la Caisse primaire d'assurance maladie que celui-ci produit, corroborent la réduction de la taille de l'équipe dans laquelle Mme [I] travaillait, intervenue en 2018 ('il y a eu une réorganisation du service de Mme [I] en 2018 car sa partie projet subissait une baisse d'activité', la réorganisation étant caractérisée par 'le transfert de l'ingénieur vers son autre service'), ce que ses conclusions ne sauraient suffire à démentir. Dans ses conclusions, la société détaille en effet la composition du service dans lequel Mme [I] était affectée en 2017, 2018 et 2019, pour tenter de démontrer que la taille de l'équipe était en réalité plus importante en 2018 qu'en 2017 et qu'elle n'aurait été réduite qu'à partir de 2019, alors que ces allégations contredisant ses propos précédents, ne sont étayées par aucun document objectif. Le lien entre une charge anormale de travail et la dégradation de l'état de santé de la salariée qui a conduit à la constatation de son inaptitude par le médecin du travail est établi. Dès lors que la salariée, il appartient à l'employeur de démontrer que la survenance de cette maladie est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité. Pour autant, la société ne démontre pas que la survenance de la maladie professionnelle est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité. Alors que Mme [I] était soumise à une convention de forfait en jours, et que l'article L.3121-65 du code du travail précisant notamment que l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération, la société Revocoat ne justifie pas même d'un accompagnement ni d'un suivi de Mme [I] en matière de protection de la santé et de la sécurité de sa salariée, ni d'aucun contrôle de l'évaluation de la charge de travail au bénéfice de Mme [I], en méconnaissance de son obligation légale à l'égard d'un salarié travaillant dans le cadre d'une convention de forfait. Il n'est pas non plus démontré que la définition de ses objectifs, des délais et des moyens associés à sa mission étaient au contraire compatibles avec ses conditions de travail de qualité. La baisse d'activité en particulier n'est pas prouvée par les pièces versées aux débats par l'employeur, qui se fonde essentiellement sur l'entretien professionnel de Mme [I] du 1er au 31 décembre 2018 pour affirmer qu'elle était en réalité en manque de projet, se contentant cependant sur ce point de traduire une unique phrase extraite du document intégralement en langue étrangère et qui n'est ainsi pas exploitable, et sur un document en pièce 13 comportant une description de projets techniques, qui ne mentionne pas même la date à laquelle il a été édité. De la même manière, il ne saurait sérieusement comparer ce document non daté à une description de fonction de Mme [O] éditée le 16 octobre 2015, pour affirmer que sur la période considérée débutant en 2018, il aurait 'libéré Mme [I] de certaines tâches [qu'il ne précise même pas], afin de [lui] permettre d'avancer sur d'autres sujets'). Pour le reste, l'employeur se contente de suppositions et d'affirmations qu'il n'établit pas, en particulier quant à l'absence de pression subie par Mme [I] dans le cadre de la réalisation de ses travaux, à la réduction du temps de travail et des effectifs corrélée à un ralentissement de l'activité. Dans ces conditions, la société échoue à rapporter la preuve que la maladie professionnelle, qui a incontestablement conduit à l'inaptitude de la salariée au vu des constatations de la Caisse primaire d'assurance maladie et de la persistance du burn out jusqu'au 4 avril 2022, est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité. En conséquence, il est établi que l'inaptitude est consécutive au manquement préalable de l'employeur qui a laissé perduré une situation, peu important que les avis d'arrêt de travail initiaux et de prolongement de la salariée soient des avis d'arrêt de travail de droit commun ou que l'avis d'inaptitude ne mentionne pas une origine professionnelle à l'inaptitude de la salariée, de sorte que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse. Dès lors, le jugement déféré est infirmé. 3 - Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Compte-tenu de la date de rupture du contrat de travail sont applicables les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. Pour une ancienneté de 9 années pleines dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 9 mois de salaire. En considération des circonstances de la rupture et eu égard notamment à son âge (pour être née le 13 février 1986), à sa rémunération mensuelle moyenne (3 960,97 euros), à l'ancienneté de ses services (un peu plus de 9 ans), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi du compte tenu notamment de son taux d'incapacité permanente, mais aussi de l'absence d'explication et d'éléments justifiant d'une recherche d'emploi et de sa situation professionnelle postérieure à la rupture, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due pour réparer de manière adéquate le préjudice à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt. Le jugement dont appel est infirmé sur ce point. 4. Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail La salariée ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application d'office des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations. 5. Sur la demande indemnitaire distincte au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Dans le dispositif de ses conclusions qui saisit la cour, Mme [I] forme une demande de condamnation de l'employeur à lui payer 57 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, dès lors qu'elle indique que cette demande est formée 'en tout état de cause'. L'article L.1411-4 dispose que le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d'accidents du travail et maladies professionnelles. Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail relève en revanche de la compétence exclusive du pôle social, que l'accident soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur ce, La maladie dont l'intéressée a été victime a été admise au titre de la législation sur les risques professionnels et ainsi, sous couvert d'une action en responsabilité contre l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité, la salariée demande en réalité la réparation d'un préjudice né de l'accident du travail, de sorte qu'il appartiendra le cas échéant au pôle social compétent saisi, de réparer l'entier préjudice de nature personnelle ou professionnelle né de la maladie professionnelle, dont ne se distingue pas le préjudice invoqué. Le jugement déféré sera donc infirmé en ses dispositions sur la demande de dommages et intérêts qui sera désormais déclarée irrecevable. 6. Sur l'irrégularité du licenciement L'article L.1235-2 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2018, dispose que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Sur ce, Mme [I] sollicite une indemnisation au titre de l'irrégularité du licenciement, dès lors que l'employeur s'est abstenu d'organiser un entretien préalable. Toutefois, le cumul d'une telle indemnité avec des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est exclu en application de l'article L.1235-2 du code du travail qui ne la prévoit qu'en cas de licenciement ayant une cause réelle et sérieuse. La décision déférée qui a rejeté la demande, sera donc confirmée. 7. Sur les autres demandes Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens. La société, qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et à payer à Mme [I] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles pour l'ensemble de la procédure. L'employeur sera débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande indemnitaire au titre d'un licenciement irrégulier ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Déclare irrecevable la demande de Mme [I] en réparation d'un préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; Dit que l'inaptitude de Mme [I] est consécutive au manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité ; Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé à l'encontre de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Revocoat France à payer à Mme [I] les somme suivantes : - 16 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 500 euros au titre des frais irrépétibles ; Ordonne à la société Revocoat France de rembourser à l'antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations ; Condamne la société Revocoat France aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.