Cour d'appel, 12 septembre 2024. 22/00771

PS/SB Numéro 24/2744 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 12/09/2024 Dossier : N° RG 22/00771 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IEZG Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [H] [G] épouse [N] C/ S.A.S. ESI FRANCE Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 12 Septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 17 Janvier 2024, devant : Madame CAUTRES-LACHAUD, Président Madame SORONDO, Conseiller Madame PACTEAU, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière. En présence de Monsieur [U], Greffier stagiaire Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : Madame [H] [G] épouse [N] [Adresse 5] [Localité 3] Représentée par Maître BURTIN de la SCP BERRANGER BURTIN & PASCAL, avocat au barreau de TARBES INTIMEE : S.A.S. ESI FRANCE [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Maître GIRAL de la SELARL BAQUE-GIRAL, avocat au barreau de TARBES, et Maître CAEN de la SELARL CAEN ET KWIATKOWSKI AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau de STRASBOURG sur appel de la décision en date du 07 MARS 2022 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE TARBES RG numéro : 20/00106 EXPOSÉ DU LITIGE Mme [H] [G] épouse [N] a été embauchée par la société par actions simplifiée ESI France, à compter du 3 mai 1999, en qualité d'attachée commerciale sans statut de VRP, selon contrat à durée indéterminée. Son secteur de représentation était alors le Gers, les Landes, les Pyrénées Atlantiques, les Hautes Pyrénées et sa rémunération était de 84.000 francs/an (12.805,72 €) outre une commission sur marge. Les parties ont souscrit un nouveau contrat en date du 31 mars 2011 suivant lequel le secteur de représentation de la salariée était les Pyrénées Atlantiques et les Hautes Pyrénées. La rémunération fixe a été portée à 18.000 €/an. Par courrier du 5 août notifié le 8 août 2019, Mme [N] a démissionné'en ces termes : «'Je vous informe par la présente de mon intention de quitter le poste d'attachée commerciale que j'occupe depuis le 3 mai 1999 dans votre entreprise. Comme convenu dans mon contrat de travail, je respecterai le préavis d 'un mois. Je me trouve actuellement dans un état de grave fatigue morale étant toute seule à l'agence et sans assistante mon état de santé ne me permet plus de travailler dans ces conditions. Je vous présente donc ma démission à compter de ce jour'». Elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 août 2019. Le 4 septembre 2020, Mme [N] a saisi la juridiction prud'homale au fond aux fins de dire et juger que les agissements de la société ESI sont constitutifs d'un harcèlement, que sa démission s'analyse en une prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, que cette rupture s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de 24.490 € au titre de l'indemnité de licenciement, de 3.160 € au titre du préavis outre 316 € au titre des congés payés sur préavis, de 22.750 € au titre du travail dissimulé, de 50.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi et d'une indemnité de procédure. Par jugement du 7 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Tarbes a': - constaté que la preuve d'un harcèlement n'est pas rapportée et que partant les conditions posées par l'article L.1471-1 alinéa 3 du code du travail ne sont pas réunies, - déclaré Mme [H] [N] irrecevable en son action portant sur la rupture du contrat de travail, - condamné Mme [H] [N] à verser à la SAS ESI France la somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - condamné Mme [H] [N] aux entiers dépens. Le 16 mars 2022, Mme [N] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 13 août 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [H] [G] épouse [N] demande à la cour de': - Infirmer le jugement déféré, en ce qu'il a : . constaté que la preuve d'un harcèlement n'est pas rapportée et que partant, les conditions posées par l'article L 1471-1 alinéa 3 du Code du Travail ne sont pas réunies ; . déclaré Mme [H] [N] irrecevable en son action portant sur la rupture du contrat de travail ; . condamné Mme [H] [N] à verser à la SAS ESI France la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure civile ; . condamné Mme [H] [N] aux entiers dépens. Et, statuant à nouveau': - Prononcer la requalification de la démission de Mme [N] suivant courrier du 5 août 2019 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Prononcer contre l'employeur ESI France les peines et conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamner la SAS ESI France à payer à Mme [N] : . 24.490 € au titre de l'indemnité de licenciement ; . 3.160 € au titre du préavis . 316 € au titre des congés payés sur le préavis . 22.750 € au titre du travail dissimulé ; . 50.000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi ; . 100.000 euros répartis : 50.000 € issus de la requête initiale, et 50.000 euros issus des demandes nouvelles dues aux accusations calomnieuses, vexatoires et portant atteinte à la vie privée et familiale, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ; . 10.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et les entiers dépens. Et dans toutes hypothèses': - Débouter la SAS ESI France de tous ses moyens, fins et conclusions. Dans ses conclusions récapitulatives n°2 adressées au greffe par voie électronique le 21 juillet 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Esi France demande à la cour de': - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré Mme [N] prescrite, En tout état de cause, - Débouter Mme [H] [N] de l'ensemble de ses fins, moyens et conclusions, - La condamner à payer à la société ESI France une somme de 8.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 septembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION I Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail A) Sur la demande de requalification de la démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle d'indemnité de licenciement Sur la recevabilité de ces demandes La société ESI France excipe de la prescription de l'action en requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle soutient que le délai de prescription est d'un an en application de l'article L.1471-1 du code du travail, étant observé qu'il n'est pas avéré de harcèlement moral, et fait valoir que Mme [N] admet en page 11 de ses conclusions que «'la médiation conventionnelle n'interrompant pas les délais de prescription, la requête a été déposée pour ordre, pour Mme [N] le 4 septembre 2020'». Mme [N] soutient que les parties ont mis en 'uvre une médiation, cause de suspension de la prescription en application de l'article 2238 du code civil, de sorte qu'elle est recevable en ses demandes. En application de l'article L.1471-1 alinéa 2 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Suivant l'alinéa 3 de ce texte, ces dispositions ne sont pas applicables aux actions exercées en application de l'article L.1152-1 du même code, lesquelles, en application de'l'article 2224 du code civil, sont soumises à une prescription de cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. L'article 2238 du code civil prévoit que': - la prescription est suspendue à compter du jour où, après la survenance d'un litige, les parties conviennent de recourir à la médiation ou à la conciliation ou, à défaut d'accord écrit, à compter du jour de la première réunion de médiation ou de conciliation'; - le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle soit l'une des parties ou les deux, soit le médiateur ou le conciliateur déclarent que la médiation ou la conciliation est terminée. Mme [N] produit un mail adressé par son avocat à la société ESI France, en date du 15 janvier 2020, portant communication d'un projet de saisine du conseil de prud'hommes et proposition d'une médiation conventionnelle avec désignation du Centre de Médiation et d'Arbitrage de [Localité 8], (CMAP), et la société ESI indique qu'elle a accepté cette proposition, produit un mail en ce sens de son conseil du 4 février 2020, et précise que la médiation était encore en cours lors de la saisine du conseil de Prud'hommes. Ainsi, les parties ont mis en 'uvre une médiation conventionnelle, au sens des articles 1532 et suivants du code de procédure civile. Dès lors, le délai de prescription a été suspendu, en application de l'article 2238 du code civil, à compter du 4 février 2020 et l'était lorsque l'instance a été introduite puisqu'il est constant que la médiation était alors encore en cours. Il s'est écoulé moins de 6 mois entre la démission par courrier du 5 août 2019 réceptionné par l'employeur le 8 août 2019, et le 4 février 2020. Dès lors, que le délai de prescription soit d'un an ou de cinq ans, il n'est pas écoulé et les demandes sont recevables. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur le bien-fondé de ces demandes La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. En préliminaire la cour n'évoquera pas la question du vice du consentement puisque, aux termes des écritures de la salariée, est invoquée une demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail et non une demande de nullité de la démission et que les deux demandes sont donc antinomiques. En l'espèce, Mme [N] a motivé sa démission par un état de grave fatigue morale résultant du fait qu'elle était seule à l'agence, sans assistante. La démission ainsi justifiée par la salariée par un grief imputable à l'employeur, à savoir l'absence d'assistante, est équivoque et s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l'effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Elle entraîne immédiatement et définitivement la rupture du contrat de travail. Les termes de la lettre de prise d'acte ne fixent pas les termes du litige. Il appartient à la juridiction prud'homale de déterminer les effets de cette prise d'acte': elle produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements reprochés à l'employeur, s'ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; elle produit les effets d'une démission si les manquements de l'employeur ne sont pas caractérisés ou pas suffisamment graves. La charge de la preuve pèse sur le salarié. En l'espèce, Mme [N] invoque les manquements suivants de l'employeur': - des manquements qu'elle qualifie de violations à l'obligation d'assurer sa sécurité et sa santé physique et mentale' en raison'de : . l'absence de tout suivi par la médecine du travail': Alors que Mme [N] allègue n'avoir bénéficié d'aucun suivi par la médecine du travail, la société ESI France justifie qu'elle est adhérente de l'association de santé et de médecine du travail des Hautes-Pyrénées, que la salariée a été déclarée apte par le médecin du travail le 30 septembre 2015 suite à une visite médicale du même jour et a été convoquée par la médecine du travail aux fins d'entretien infirmier le 18 octobre 2018, étant observé qu'en application de l'article R.4624-16 du code du travail dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2017, le travailleur bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article'L.4624-1, lequel peut être un infirmier exerçant sous l'autorité du médecin du travail, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l'article L.4624-1. Il n'est enfin pas déterminé ni même allégué que Mme [N] a été, postérieurement au 18 octobre 2018, en situation de bénéficier d'une visite médicale de reprise. Au vu de ces éléments, il n'est pas établi, à tout le moins dans les quatre dernières années de la relation de travail, de manquement de l'employeur en matière de suivi de l'état de santé de la salariée par la médecine du travail, et même à supposer un manquement antérieur, il ne peut être mis en relation une rupture de la relation de travail intervenue en fin d'année 2019. . l'absence d'entretien annuel individuel pendant toute sa carrière': Il n'existe pas d'obligation d'évaluation annuelle du salarié. En application de l'article L.6315-1 du code du travail, le salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, et tous les six ans, cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d'un document qui permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Si certes l'employeur ne fournit aucun élément relativement au respect de l'obligation prescrite par l'article L.6315-1 du code du travail, même à le supposer avéré, il ne s'agit pas là d'un manquement de nature à justifier une prise d'acte de la rupture du contrat de travail. . elle «'s'est plainte de l'absence d'assistant/et ou du changement d'assistant nécessaire pour réaliser le travail administratif et technique nécessaire à l'accomplissement de sa mission d'attachée commerciale'»': En page 24 de ses conclusions, elle indique qu'elle «'bénéficiait d'un assistant depuis 3 ans. A son retour de congés, au mois d'avril 2019, Mme [N] a appris que le poste d'assistant avait été supprimé'». Il ressort des attestations de sa fille et de son époux qu'elle bénéficiait d'une assistance à distance et elle ne produit aucun élément relativement à une information donnée par l'employeur relativement à la suppression de cette assistance ou à une réclamation auprès de ce dernier sur ce point. La suppression de l'assistance à distance n'est donc pas caractérisée. . l'employeur ne rapporte pas la preuve de mesures de protection des salariés et il n'existe aucune mesure d'évaluation des risques psycho-sociaux': Mme [N] ne justifie pas avoir, antérieurement à la démission, présenté une quelconque réclamation à l'employeur ou l'avoir alerté relativement à ses conditions de travail et/ou à son état de santé, de sorte qu'il ne peut être considéré que le manquement allégué, même à l'admettre avéré, est en lien avec la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; . l'impossibilité pour l'employeur de justifier de ses horaires de travail'dès lors qu'il a déclaré dans ses conclusions de première instance avoir vidé son bureau alors qu'elle était en réanimation après une tentative de suicide par absorption de médicaments le 13 août 2019 et avoir bloqué tous les accès informatiques dès réception de la lettre de démission': Mme [N] justifie qu'elle a fait une tentative de suicide par absorption de médicaments le 13 août 2019 suite à laquelle elle a été hospitalisée, en service de réanimation au centre hospitalier de [Localité 10] du 13 au 17 août 2019, puis du 17 au 29 août 2019 en service de psychiatrie au centre hospitalier de [Localité 7], et a ensuite été suivie au centre médico-psychologique de [Localité 10] Nord et l'était encore au 5 janvier 2021. Elle produit des conclusions de première instance de la société ESI France des 2 février et 6 avril 2021 et il appert de constater que la société ESI France n'y indique nullement avoir vidé le bureau de Mme [N] durant son séjour en réanimation et avoir coupé tout accès à internet à réception de la démission. Il n'y a pas là de manquement avéré. . la mise en place d'un système paternaliste par M. [J], PDG de la société ESI France, avec une autorité incontestée et des relations de proximité avec ses subordonnés pour utiliser les récompenses ou sanctions comme moyen de motivation': Que le management de M. [J] puisse ou non être qualifié de «'paternaliste'», il n'est pas permis d'en tirer un fait circonstancié de nature à constituer un manquement de l'employeur à quelque obligation que ce soit ; . la mise en place d'un système de division pour mieux régner par un glissement des commissions qui lui étaient dues à l'assistant': Mme [N] produit un «'avenant de confirmation'» en date du 30 septembre 2004, signé par elle, par Mme [R] [O], assistante, et par M. [J] [K], suivant lequel elle accepte un partage des commissions lui revenant avec Mme [O], son assistante depuis le 4 février 2002. Il n'y a pas là, comme allégué, rémunération de l'assistant par l'attachée commerciale, mais partage des commissions entre ceux-ci, lequel a été accepté par Mme [N]. Il ressort en outre des autres pièces produites par la salariée, à savoir le contrat de travail souscrit par les parties le 31 mars 2011 et des fiches de paie postérieures à cette date, que ce partage de commissions n'a pas perduré au-delà du 31 mars 2011 et n'avait plus cours lors de la démission. Il n'y a pas là non plus de manquement avéré. . le fait que l'employeur l'a accusée, en première instance, de tensions avec M. [S] [X], commercial comme elle, alors que ce fait est invérifiable comme étant ancien de 10 ans'et que cette personne est la seule à l'avoir visitée à l'hôpital': Un fait de l'employeur postérieur à la démission, à savoir l'imputation dans ses conclusions à Mme [N] d'une récrimination portée en 2012 contre M. [I] [X], alors son assistant, ne peut être en rapport avec la démission. Au demeurant, la société ESI France produit en pièce 8 une attestation manuscrite signée par Mme [N] le 29 février 2012 par laquelle elle relate avoir été ce jour-là violemment insultée au téléphone par M. [I] [X]. Il n'y a pas là de manquement avéré. - le non-respect du droit à la déconnexion': Mme [N] fait valoir que M. [J] lui adressait des mails alors qu'elle se trouvait en période de congés et qu'elle était dans l'obligation de travailler a minima deux heures par jour en sus de son temps de travail en raison de sollicitations de celui-ci. Elle ne produit ni mail de l'employeur reçu un jour de congé, ni élément justifiant d'une demande d'accomplissement d'une tâche par l'employeur hors le temps de travail, mais seulement une attestation de sa fille, âgée de 24 ans, qui déclare avoir «'l'image d'une mère qui a toujours beaucoup travaillé'», qui n'avait pas le temps de cuisiner, qui se plaignait tout le temps de son patron, et que durant leurs après-midi «'mère-fille'», «'elle était constamment au téléphone à gérer ses affaires'», ainsi qu'une attestation de M. [T] [N], son époux depuis 2003, ainsi rédigée': «'Pendant 20 ans, elle était dans une société (ESI) qui ne lui allait pas. Elle aurait dû partir bien avant à mon conseil, mais je pense qu'elle a eu peur de ne pas trouver autre chose avec deux enfants à charge. Nous sommes, en effet, une famille recomposée avec cinq enfants. La société ESI a un omni patron seul à la barre, qui l'a laissée se débrouiller toute seule, dans son bureau au [Adresse 2] à [Localité 10], sans soutien. Certes, avec des assistants bulgares à distance, qui allaient et venaient. Un patron impossible à joindre par téléphone, plus enclin à s'occuper de sa collection de chars qu'à apporter du soutien à sa commerciale. Celle-ci, travailleuse, se débattait dans les affaires comme elle pouvait, en rien, sans aide, sans empathie ni réconfort. Notre vie a été rythmée par son travail, matin, midi et soir. Passant son temps à maugréer contre son patron qui ne l'aidait en rien. Même en vacances, elle avait son portable branché H 24 pour savoir si ses affaires avançaient''». Les seuls éléments qui peuvent être tirés de ces attestations est que Mme [N] parlait beaucoup de son travail à ses proches et «'suivait ses affaires'» au moyen de son téléphone et/ou ordinateur portable y compris durant ses congés, mais non qu'elle fut alors sollicitée par l'employeur aux fins d'exécuter une tâche particulière. Ce manquement n'est pas avéré. - un harcèlement moral': Suivant l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [N] invoque les éléments ci-après': * un calcul de rémunération «'vicieux'» conduisant à une rémunération inférieure au SMIC': Mme [N] produit le contrat de travail à durée indéterminée du 31 mars 2011, ses bulletins de salaire de novembre et décembre 2008, mars 2009, mai à novembre 2009, février 2010, février 2017 et mars 2017, mai à décembre 2017, février 2018 à juin 2018, août 2018 à septembre 2019, ainsi que des relevés établis par l'employeur de ses salaires de janvier 2012 à septembre 2019, ainsi et de ses chiffres d'affaires et marges de janvier 2005 à mars 2009. Il en résulte qu'elle percevait depuis 2011 une rémunération de base de 1.500 brute par mois, outre une prime d'ancienneté en dernier lieu de 80 € brut par mois, et bénéficiait de la mise à disposition d'un véhicule constitutive d'un avantage en nature en dernier lieu évalué à 253 € par mois. Elle percevait en outre une commission pour une marge réalisée d'un montant minimum en dernier lieu de 7.000 € par mois depuis septembre 2018 (et antérieurement de 8.000 € d'octobre 2013 à octobre 2016 puis de 9.000 € de novembre 2016 à août 2018). Outre qu'il est habituel qu'un salarié ayant des fonctions commerciales soit pour partie rémunéré en considération de ses résultats, il n'est pas caractérisé que Mme [N] a eu à un quelconque moment une rémunération inférieure au SMIC. Ainsi, cet élément n'est pas établi. * le refus par M. [J], PDG de la société Esi France, de répondre à la demande du groupe Euralis, qui était l'un de ses plus importants clients, de modifier la plate-forme d'achat en ligne de l'entreprise, ce qui nécessitait l'intervention de deux spécialistes informatiques pendant deux jours, au prétexte que ces derniers étaient en charge d'autres dossiers alors qu'ils étaient employés à un projet personnel de M. [J], à savoir le site internet d'un musée de [Localité 9] sur la seconde guerre mondiale. Mme [N] produit un mail de M. [Z] [P], salarié responsable achat(s) industriels du groupe Euralis, adressé le 8 avril 2021 à Mme [N], alors salariée de la société Koesio, ayant pour objet un «'accord de fourniture de petit matériel'», d'où il ressort qu'en 2018, le groupe Euralis a consulté notamment la société ESI France en vue de passer un contrat de fourniture de petits matériels informatiques et a retenu non cette dernière mais l'entreprise Office Dépôt au motif que la plateforme de commandes du site internet de la société ESI France ne lui convenait pas, étant «'nettement en retrait de celui de la concurrence'» «'pas tant au niveau fonctionnalités propres, que de convivialité et personnalisation'». Il précise que le site internet de la société ESI France n'avait pas pu évoluer nonobstant l'implication de Mme [N] et de M. [X]. Ces pièces n'établissent pas que, comme allégué par Mme [N]': . elle a sollicité M. [J] aux fins de modification de la plateforme du site internet de l'entreprise, ce par plusieurs mails que ce dernier a laissé(s) sans réponse, . M. [J] a utilisé les moyens humains de la société ESI France aux fins de mener à bien un projet personnel plutôt que de satisfaire le client groupe Euralis. Il n'y a donc pas là d'élément avéré laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. * Une dégradation de ses conditions de travail'par': . la perte de l'aide d'un assistant': comme indiqué ci-dessus, elle ne fournit aucun élément relativement à la suppression alléguée de l'assistance à distance en avril 2019'; . «'la mise en place d'un système de concurrence-compétition entre les commerciaux'»': La salariée invoque le fait que, dans ses conclusions, l'employeur indique qu'après avoir eu pour assistante Mme [R] [O] du 4 février 2002 au 31 mars 2011, elle a souhaité se séparer d'elle compte tenu d'une dégradation de leurs relations, de sorte qu'une rupture conventionnelle avec dispense d'exécution du préavis a été mise en 'uvre avec Mme [O]. Il s'agit là d'un fait postérieur à la relation de travail, qui n'est pas un élément laissant présumer l'existence d'un harcèlement pendant la relation de travail. . la mise en place d'un système selon lequel les assistants étaient payés sur sa rémunération': Comme explicité ci-dessus, les éléments produits déterminent seulement l'organisation, acceptée par la salariée, d'un partage de commissions entre cette dernière et son assistant, qui n'a en outre pas perduré au-delà de 2011. * un turn over des assistants': Mme [N] produit l'attestation en date du 4 janvier 2020 de sa fille, Mme [Y] [F], laquelle relate, en évoquant manifestement sa vie au domicile de la salariée, que sa mère «'avait toujours de nouveaux assistants, je n'arrivais jamais à retenir leur nom'»'; outre qu'elle n'est en mesure d'attester que des dires de sa mère, il n'est pas permis de fixer la situation qu'elle rapporte en un temps suffisamment proche de la démission pour la considérer en lien avec celle-ci, étant observé qu'il est déterminé que lorsqu'elle a attesté, elle était âgée de 24 ans, salariée et demeurait à [Localité 6] et non chez sa mère à [Localité 10]. * un isolement'car': . elle n'a bénéficié d'aucun suivi de la médecine du travail'; il a été déterminé ci-dessus que la salariée a été suivie par la médecine du travail à tout le moins les quatre années antérieures à la démission. Il n'y a pas là d'élément laissant supposer un harcèlement moral en lien avec la démission. . elle n'a pas eu d'entretien annuel': Comme déjà indiqué, il n'existe pas d'obligation d'évaluation annuelle du salarié. Par ailleurs, le seul manquement éventuel à l'obligation de l'article L.6315-1 du code du travail ne caractérise pas un isolement laissant supposer l'existence d'un harcèlement. * l'impossibilité pour la société ESI de contester les horaires qu'elle invoque dès lors que le contrat de travail mentionne la mise en place d'une pointeuse, qu'il n'en existait pas, que son bureau a été vidé quatre jours après sa tentative de suicide alors que le préavis courait, et que les accès internet ont été coupés. Le contrat de travail du 31 mars 2011 mentionne les jours et horaires de travail et spécifie que «'les entrées ou sorties de l'entreprise donneront lieu à pointage'», mais le pointage du temps de travail peut être réalisé par d'autres procédés qu'une pointeuse, notamment en ligne, de sorte que l'absence d'un tel équipement n'est pas significative, et comme déjà indiqué, la prétendue reconnaissance par l'employeur dans ses conclusions du fait qu'il a vidé le bureau et retiré à la salariée son accès à internet avant la fin du préavis n'est pas avérée. Il n'y a ainsi pas là d'élément laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral. * l'absence de droit à la déconnexion': elle travaillait pendant les temps de pause et pendant ses vacances ; Mme [N] ne produit aucun élément relativement aux temps de pause, et il a été déterminé que les attestations de sa fille et de son époux ne permettent pas de caractériser de sollicitations de l'employeur durant les congés. * l'absence de mise en place de mesures de protection contre les risques psycho-sociaux'; Il ne s'agit pas là d'un élément laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. * la mise en place d'un système paternaliste': Il n'est produit aucun élément de fait de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. * la mise en place d'un système délétère': Mme [N] produit une attestation de Mme [D] [A] née [C], dont l'époux, salarié de la société ESI pendant 15 ans, s'est suicidé par pendaison le 25 février 2015. Elle relate qu'une enquête a été menée par la gendarmerie et a abouti à un classement sans suite, mais qu'elle «'reste persuadée que son suicide est lié à de nombreuses représailles qu'il devait subir chaque jour, surtout par téléphone. Vous savez, à force de vous dire que vous êtes "nul", vous finissez par le croire et cela peut être plus que dramatique''Il faut savoir qu'aucune visite médicale n'a été faite pour mon mari durant ces 15 années, cela lui aurait peut-être permis de s'exprimer auprès du médecin du travail pour lui expliquer son mal être et le non-respect de sa personne' Il faut savoir aussi que le PDG de la société ESI ne répond jamais aux mails qui lui sont adressés et j'ai su que mon mari en avait fait les frais car il m'a été rapporté qu'il ne voulait jamais lui parler au téléphone quand mon mari l'appelait, ni répondre à ses demandes faites par mail. Le directeur de la société ESI a ses "préférences" dans ses commerciaux, ce qui explique ce gros manque de communication avec les autres commerciaux, hélas. Cette entreprise n'a aucune valeur humaine et je ne la recommande à personne'». Cette personne livre sa conviction de l'existence d'un lien entre le suicide de son époux et son travail et témoigne de la situation de travail de celui-ci. Il ne peut être tiré aucun élément circonstancié concernant Mme [N] laissant supposer un harcèlement moral. * la mise en place d'un système de division': Mme [N] invoque : . le fait qu'elle devait payer les assistants, dont il a été déterminé qu'il n'est pas établi'; . l'allégation par l'employeur dans ses conclusions de tensions entre elle et Mme [O] puis M. [X] en 2011 et 2012, dont il a été observé qu'étant postérieure à la relation de travail, elle ne peut constituer un élément laissant supposer un harcèlement moral durant la relation de travail. Il est enfin à observer que Mme [N] n'allègue pas de reproches faits par l'employeur à son endroit durant la relation de travail relativement à une mésentente avec ces assistants. Force est de constater que les pièces versées aux débats par la salariée ne permettent pas de déterminer des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il résulte de l'analyse ci-dessus des griefs invoqués par la salariée qu'aucun ne peut être retenu. Dès lors, la prise d'acte de la rupture s'analyse en une démission et les demandes de ce chef doivent être rejetées. B) Sur les demandes d'indemnité de préavis et de congés payés sur préavis L'action en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, qui a la nature d'une créance salariale, est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail (cour de cassation chambre sociale 24 avril 2024 23-11824). Les demandes d'indemnité de préavis et de congés payés sur préavis sont donc recevables. A défaut de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [N] n'est pas fondée en ses demandes de paiement d'une indemnité de préavis et des congés payés afférents qui seront rejetées. II Sur la demande de «'22.750 € au titre du travail dissimulé'» Le premier juge a omis de statuer sur cette demande. En application de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Dans le dispositif de ses conclusions, Mme [N] présente une demande de paiement d'une somme de 22.750 € pour travail dissimulé. En application de l'article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Suivant l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur, notamment, de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. Il appartient au salarié d'établir le caractère intentionnel de la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement établi. En l'espèce, Mme [N] invoque des heures supplémentaires qu'elle estime avérées dès lors que l'employeur n'a mis en place aucun système de pointage des horaires de travail. Elle n'étaye sa demande d'indemnisation d'aucun élément tant relativement aux heures supplémentaires qu'au caractère intentionnel de la dissimulation. Cette demande sera en conséquence rejetée. III Sur les demandes de 50.000 € de dommages et intérêts pour préjudice financier et de 100.000 € dont «'50.000 € issus de la requête initiale et 50.000 € issus des demandes nouvelles'», en réparation du préjudice moral subi Le conseil des prud'hommes n'a pas statué sur ces demandes. Mme [N] invoque les dispositions de l'article 1240 du code civil puis successivement': - un préjudice moral de 50.000 € au titre des fautes suivantes'de l'employeur : . le fait de ne pas avoir pris en compte ses demandes et son état de santé psychologique lors de sa démission, qui résultait de son endettement mais aussi de son surmenage au travail, étant observé que le 13 août 2019, elle a fait une tentative de suicide': Mme [N] ne fournit aucun élément relativement à une demande non prise en compte, à une quelconque alerte de l'employeur relativement à son état de santé, ni n'établit que l'employeur a été informé de sa tentative de suicide antérieurement à l'introduction de l'instance, étant observé qu'elle a échangé avec celui-ci par mail à compter du 6 septembre 2019 mais exclusivement relativement au rachat des actions qu'elle détenait dans la société. Il n'est pas avéré là de manquement de l'employeur. . le fait que, postérieurement à la rupture du contrat, l'employeur a porté plainte à son encontre et a argué d'une prétendue relation intime entre elle et M. [J], PDG de la société ESI France. Il est établi que l'employeur a déposé, après le classement sans suite d'une plainte pénale, une plainte avec constitution de partie civile à l'encontre de Mme [N] pour vol, abus de confiance et escroquerie, laquelle est toujours en cours d'instruction de sorte qu'il ne peut en l'état être question de dénonciation calomnieuse'; . une atteinte à l'intimité de sa vie privée tenant au fait que, dans le cadre de l'instance, l'employeur a fait état d'une prétendue relation amoureuse entre Mme [N] et M. [J], PDG de la société': La divulgation de la vie privée est permise dans le cadre d'une instance judiciaire et les photographies produites par l'employeur et dont il est établi par constat d'huissier qu'elles ont été prises à son domicile caractérisent que Mme [N] et M. [J] ont eu, à une date indéterminée, des relations personnelles à tout le moins amicales. - un préjudice financier de 50.000 €, tenant à une perte de rémunération de 2017 à 2019 en considération de sa rémunération de 2012': Il n'est pas explicité de faute de l'employeur en lien avec le préjudice invoqué. - un préjudice moral de 50.000 € au motif de harcèlement et d'acharnement dans le cadre du débat judiciaire : Mme [N] invoque': . une sommation de communiquer une pièce inutile, dont elle ne justifie pas (les conclusions portent mention d'une pièce n° 72 qui s'avère ne pas être cette sommation), . le fait que l'exception de prescription a été soulevée après des conclusions aux fond, mais en application de l'article 123 du code de procédure civile, les fins de non-recevoir peuvent être proposées en tout état de cause, et seuls ceux qui se seraient abstenus dans une intention dilatoire en l'espèce non caractérisée de les soulever plus tôt peuvent être condamnés à dommages et intérêts'; . la divulgation de prétendues relations personnelles entre elle et M. [J] et la plainte pénale avec constitution de partie civile déjà traitées ci-dessus. Il résulte de ces éléments que toutes ces demandes indemnitaires doivent être rejetées. IV Sur les demandes accessoires Mme [N], qui succombe en son appel, sera condamnée aux dépens exposés en' appel. Eu égard à la situation économique respective des parties, il convient de ne pas faire application à son encontre de l'article 700 du code de procédure civile de sorte que les demandes de ce chef seront rejetées. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Tarbes du 7 mars 2022, hormis sur les dépens de première instance et l'indemnité de procédure allouée en première instance à la société ESI France, Statuant de nouveau sur le point infirmé et y ajoutant, Déclare recevables les demandes de requalification de la démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité de licenciement, Dit que la démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail qui produit les effets d'une démission, Rejette toutes les demandes financières de Mme [H] [G] épouse [N], Condamne Mme [H] [G] épouse [N] aux dépens exposés en appel, Rejette les demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,