Cour d'appel, 05 septembre 2024. 22/03719

N° RG 22/03719 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JHAI COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 05 SEPTEMBRE 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE BERNAY du 18 Octobre 2022 APPELANT : Monsieur [S] [A] [Adresse 3] [Localité 2] comparant en personne, assisté de Me Monika SEIDEL-MOREAU de la SELARL MSM, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : S.A.S. ASSURONE GROUP [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Joseph Luc Marc BENOIT de la SELARL CABINET BENOIT, avocat au barreau de l'EURE substitué par Me Matthieu BLAESI, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 26 Juin 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 26 juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 05 septembre 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 05 Septembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. M. [S] [A] a été engagé par la société AssurOne Group lorsqu'il a cédé la société MGH courtage & consulting, devenue la société Direct M, qu'il avait cofondée en mars 2001 et dont il était Président. Convoqué le 23 novembre 2020 à un entretien préalable qui s'est tenu le 11 décembre 2020, M. [A] a été licencié le 28 décembre 2020 dans les termes suivants : '(...) Après avoir été mandataire de la société ayant son activité sur le site de [Localité 5] depuis 2001, vous avez cédé votre entreprise à AssurOne group. A compter de mars 2018, vous avez poursuivi votre activité en tant que salarié, pour occuper une fonction de direction en qualité de directeur AssurOnline. Cependant, malgré votre changement de statut, nous constatons en premier lieu, que vous ne parvenez pas à vous adapter et à vous positionner en tant que salarié. Vous affichez en effet une posture qui laisse croire que vous êtes encore le chef d'entreprise. C'est ainsi que lors de l'intégration de [Localité 5] au sein d'AssurOne group, la direction a souhaité harmoniser les pratiques et les process internes, [Localité 5] devant suivre les directives et modifier ses pratiques. Or, vous n'avez pas facilité ces démarches, créant de fait de nombreuses tensions à ce sujet. Plus récemment, vous manifestez une attitude provocatrice vis-à-vis de la direction dans la gestion de certains événements, mettant ainsi cette dernière en difficulté. Vous avez ainsi pris l'initiative de valider en direct la période d'essai de M. [D] [E], sans respecter le process interne, alors qu'il était demandé aux collaborateurs du service ressources humaines de renouveler sa période d'essai après le constat de problèmes relationnels avec l'entreprise. Par ailleurs, votre savoir-être ne correspond pas aux attentes de votre fonction. Nous avons constaté que votre caractère instable affecte le relationnel avec vous. Vous alternez des périodes calmes après recadrage, avec des périodes où vous affichez un état d'esprit extrêmement négatif. Vous remettez régulièrement en cause la reconnaissance de l'entreprise à votre égard. Vous évoquez fréquemment votre rôle et votre statut dans l'entreprise. Bref, vous affichez une frustration de votre situation actuelle qui démontre que vous n'avez pas fait le deuil de votre ancienne situation. Or, vous avez volontairement acquis ce statut en cédant votre entreprise. Nous vous avons rappelé lors de l'entretien que de ce fait, devenant salarié, il existait désormais un lien de subordination qu'il vous est difficile d'accepter. Votre attitude inadaptée est également remarquée vis-à-vis des collaborateurs. Votre manque d'écoute et de respect des idées des autres en répétant 'je décide' a conduit des collaborateurs à vouloir quitter l'entreprise. Même auprès des autres membres du Comex, vous vous permettez de dénigrer vos collègues de manière répétée, en les remettant en cause à titre individuel et parfois même en public. Enfin, à l'occasion de la présente procédure, votre comportement à réception de la convocation à l'entretien préalable, visant à faire un esclandre auprès des équipes, est indigne de votre fonction. Vous manquez ainsi à votre devoir de réserve et perturbez de manière délibérée le service, nous obligeant ainsi à intervenir pour faire revenir le calme. En second lieu, nous sommes au regret de constater également des désaccords réguliers sur le plan stratégique. Cela ne peut perdurer. Lors de l'entretien, vous avez reconnu des difficultés qui traduisent une mésentente avec la stratégie de l'entreprise. Compte tenu de ce qui précède et du fait que la situation se dégrade de jour en jour, il n'est plus envisageable de maintenir notre collaboration. Vous bénéficiez d'un préavis de 3 mois, qui débutera à réception de la présente lettre. Compte tenu des récents événements survenus sur le site de [Localité 5], nous obligeant à intervenir pour faire revenir le calme suite à votre tentative visant à faire un esclandre auprès des équipes, nous vous informons que nous nous dispensons de l'exécution de votre préavis. (...)'. Par requête reçue le 14 juin 2021, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Bernay en contestation de la rupture, ainsi qu'en paiement de rappel de salaires et indemnités. Par jugement du 18 octobre 2022, le conseil de prud'hommes, avec le bénéfice de l'exécution provisoire, a : - jugé le licenciement de M. [A] dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société AssurOne Group à lui verser la somme de 40 716,80 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonné à la société AssurOne group de rembourser aux organismes intéressés l'intégralité des indemnités chômage perçues par M. [A] dans la limite de six mois, - condamné la société AssurOne group à payer à M. [A] la somme de 10 179,20 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de visite de reprise, - dit que l'ancienneté de M. [A] était reprise à la date du 9 janvier 2013 et qu'il avait une ancienneté de 8 ans 2 mois et 21 jours, - condamné la société AssurOne group à remettre à M. [A] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi conforme au jugement sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision, - dit que les condamnations porteraient intérêts au taux légal, - débouté M. [A] du surplus de ses demandes et la société AssurOne group de l'ensemble de ses demandes, - condamné la société AssurOne group au paiement de la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [A] et la société AssurOne group aux dépens par moitié. M. [A] a interjeté appel de cette décision le 17 novembre 2022. Par conclusions remises le 5 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [A] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société AssurOne group de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée à lui remettre un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi conforme au jugement sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision, le confirmer également sur les principes en ce qu'il a dit qu'il n'avait pas bénéficié de visite de reprise et a condamné la société AssurOne group à une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile mais l'infirmer sur le quantum des sommes allouées à ce titre, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande tendant à voir dire nul le licenciement, ainsi que du surplus de ses demandes, et à titre subsidiaire, s'agissant du licenciement, le confirmer en ce qu'il l'a dit sans cause réelle et sérieuse et a condamné à ce titre la société AssurOne group à rembourser les indemnités chômage perçues dans la limite de six mois, mais en tout état de cause, l'infirmer sur le quantum de la somme allouée à ce titre, et statuant à nouveau : - dire son licenciement nul et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, dire que son salaire de référence est de 15 884,87 euros, dire que son ancienneté a été reprise au 2 mai 2001 et qu'il avait donc une ancienneté de 19,92 ans et condamner la société AssurOne group à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour harcèlement moral : 95 309,22 euros - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 95 309,22 euros - dommages et intérêts pour licenciement nul : 206 503,31 euros, et à titre subsidiaire 238 273,05 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - rappel d'indemnité de licenciement : 54 406,93 euros - dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du retard dans la remise des documents de fin de contrat : 15 884,87 euros - rappel d'heures supplémentaires : 434 291,43 euros - congés payés afférents : 43 429,14 euros - contrepartie pour dépassement du contingent conventionnel : 260 589,18 euros - congés payés afférents : 26 058,91 euros - non-respect de la contrepartie obligatoire sous forme de repos : 79 424,35 euros - indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 170 768,36 euros - dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 95 309,22 euros - dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 95 309,22 euros - dommages et intérêts pour absence de visite de reprise : 47 654,61 euros - indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance : 5 000 euros - indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en cause d'appel : 5 000 euros. - condamner la société AssurOne group à rembourser aux organismes intéressés l'intégralité des indemnités chômage perçues entre son licenciement et la décision à intervenir, dans la limite de six mois. Par conclusions remises le 16 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société AssurOne group demande à la cour de : - infirmer le jugement en ses dispositions relatives à la remise des documents, à l'article 700 du code de procédure civile, aux dépens, en ce qu'il a dit que les condamnations porteraient intérêts au taux légal, en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes, en ce qu'il a dit que M. [A] n'avait pas bénéficié d'une visite de reprise et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée en conséquence à payer 10 179,20 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale et 40 716,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage qu'il a perçues dans la limite de six mois, - statuant à nouveau, débouter M. [A] de l'intégralité de ces demandes et le condamner à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, outre 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance, - confirmer le jugement pour le surplus et condamner M. [A] lui verser la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens d'appel. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 13 juin 2024. MOTIFS DE LA DECISION 1. Sur la question de l'ancienneté de M. [A]. M. [A] demande à ce que son ancienneté soit fixée au 2 mai 2001, soit au moment où il a créé la société MGH courtage & consulting, cette reprise d'ancienneté ayant été négociée lors de la cession de sa société à la société AssurOne group comme en témoignent son bulletin de salaire de janvier 2013, ainsi que ceux édités de mars 2020 à février 2021, étant rappelé que la jurisprudence valide cette possibilité, quand bien même il a exercé pendant un temps des mandats sociaux. Si la société AssurOne group ne conteste pas que M. [A] a été son salarié du 9 janvier 2013 au 29 mars 2021, au contraire, elle dément qu'il puisse prétendre à une ancienneté antérieure dès lors qu'il n'est aucunement justifié qu'il aurait exercé des fonctions distinctes de son mandat social dans le cadre d'un contrat de travail au sein de la société Direct M, ni qu'il aurait perçu une rémunération distincte au titre de ce contrat de travail ou qu'il aurait été dans un lien de subordination juridique vis-à-vis de son employeur. Le cumul entre mandat social et contrat de travail est possible à la condition que le contrat de travail corresponde à un emploi effectif, c'est à dire à des fonctions techniques distinctes du mandat social caractérisé par ses fonctions de représentation et de gestion, que l'intéressé se trouve dans une situation de subordination juridique vis-à vis de la société et qu'une rémunération spécifique soit versée au titre du contrat de travail. En l'espèce, il résulte de l'extrait Kbis de la société Direct M édité en juin 2011 que M. [A] en était le Président et il ne produit à l'appui de sa demande aucun contrat de travail pour la période litigieuse du 2 mai 2001 au 8 janvier 2013. Par ailleurs, s'il convient d'admettre qu'en présence de bulletins de salaire existe une apparence de contrat de travail, cette apparence ne peut en l'espèce être retenue alors qu'il n'est produit qu'un seul bulletin de salaire pour la période du 1er au 31 janvier 2013, soit un bulletin de salaire édité postérieurement à la cession et qui comporte au surplus pour seule mention au niveau de l'emploi, celle de Président, ce qui ne permet aucunement de conforter l'existence de fonctions techniques distinctes de celles de son mandat social. Bien plus, il ressort du protocole de cession et d'apport de titres signé le 21 décembre 2012 par M. [S] [A] et Mme [P] [A] avec la société AssurOne group qu'ils étaient détenteurs à 100% du capital social et des droits de vote de la société Direct M, ce qui conforte encore l'absence de tout contrat de travail à défaut de pouvoir envisager un lien de subordination dans ces conditions entre le Président de la société, également détenteur avec son épouse de l'ensemble du capital social. Aussi, et s'il est exact qu'il a été mentionné sur les bulletins de salaire versés à compter de mars 2020 une ancienneté calculée à compter d'une entrée le 2 mai 2001, il n'en ressort pas suffisamment une volonté de l'employeur de prendre en compte cette ancienneté, sans que l'avenant au contrat de travail de 2018 ne modifie cette analyse dès lors qu'il y est simplement indiqué qu'un contrat à durée indéterminée a été signé le 2 mai 2001 entre l'employeur et le salarié, étant rappelé que la signature d'un contrat à durée indéterminée n'empêche pas sa suspension en cas d'exercice d'un mandat social lorsqu'il n'existe pas parallèlement l'exercice de missions techniques distinctes dans un lien de subordination. Enfin, le fait que son épouse ait bénéficié d'une ancienneté au 2 mai 2001 lors de son départ est inopérant dès lors qu'il ne ressort aucunement des débats qu'elle aurait, elle aussi, exercé un mandat social au sein de la société MGH courtage & consulting, devenue Direct M. Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu une ancienneté débutant le 9 janvier 2013 et a débouté M. [A] de sa demande tendant à faire remonter son ancienneté au 2 mai 2001. 2. Sur la demande de rappel d'indemnité de licenciement. Selon l'article 37 de la convention collective nationale des assurances, entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002, tout salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté a droit au moment de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement. Pour le calcul de l'indemnité, le salaire mensuel de référence est constitué de la rémunération fixe brute ainsi que de la rémunération variable, hors éléments de rémunération à caractère exclusivement collectif (ex : participation, intéressement) et/ou exceptionnels. Il sera calculé, selon la règle la plus favorable pour le salarié, sur la base de 1/12 du total des salaires bruts perçus par l'intéressé au cours des 12 derniers mois ou sur la base de 1/3 du total des salaires bruts perçus par l'intéressé au cours des 3 derniers mois précédant la date de la rupture. L'indemnité prévue au présent article se calcule, par tranches additionnelles, comme suit : ' de 8 mois jusqu'à 18 mois d'ancienneté : 50 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa précédent ; ' au-delà de 18 mois et jusqu'à 3 ans d'ancienneté : 100 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa précédent ; ' au-delà de 3 ans et jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 25 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa précédent par année d'ancienneté ; ' au-delà de 10 ans et jusqu'à 20 ans d'ancienneté : 50 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa précédent par année d'ancienneté ; ' au-delà de 20 ans d'ancienneté : 75 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa précédent par année d'ancienneté ; Pour la dernière année, si elle est incomplète, le calcul sera fait prorata temporis. L'indemnité de licenciement ne saurait au total dépasser 15 mois de salaire calculés sur la base du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa 3 du présent article. L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement. Toutefois, elle ne saurait lui être inférieure. En l'espèce, si pour calculer son salaire de référence, c'est à juste titre que M. [A] retient le bonus annuel perçu au mois de février 2021 pour un montant de 40 000 euros dans la mesure où il n'était pas exclusivement basé sur les résultats de l'entreprise mais dépendait en partie des objectifs qui lui étaient fixés, et qu'il ne peut être considéré qu'il avait un caractère exceptionnel pour être versé annuellement en fonction de ces objectifs, pour autant, il ne peut être pris en compte le bonus annuel de l'année 2019, sauf à offrir une double rémunération. Par ailleurs, en ce qui concerne le mois de décembre 2020, M. [A] ne peut prétendre qu'à 10 179,20 euros, soit le salaire qu'il aurait perçu s'il n'avait pas été en arrêt-maladie, sachant que pour retenir la somme de 12 370,97 euros, il y inclut des indemnités journalières, sans au contraire tenir compte d'un salaire moindre le mois suivant à raison d'indemnités journalières moins élevées. Au vu de ces éléments, en tenant compte du bonus annuel versé en février 2021 et des salaires que M. [A] aurait perçus s'il n'avait pas été en arrêt maladie, il convient de retenir un salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement de 13 722,97 euros et ce, à raison d'une ancienneté de 8,22 années, préavis compris. Ainsi, M. [A] pouvait prétendre à 38 492,92 euros à titre d'indemnité de licenciement correspondant à 6 861,48 euros au titre des 18 premiers mois (50% de 13 722,97 euros), puis à 13 722,97 euros au titre de la période de 18 mois à trois ans (100% de 13 722,97 euros), et enfin à 17 908,47 euros pour la période de trois ans(13 722,97 x 25% x 5,22). Aussi, et alors qu'il a perçu 37 834,12 euros, il convient d'infirmer le jugement et de condamner la société AssurOne group à payer à M. [A] la somme de 658,80 euros. 3. Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat. M. [A] fait valoir que les documents de fin de contrat qui lui ont été remis étaient erronés à double titre puisqu'ils mentionnaient une ancienneté au 9 janvier 2013 mais aussi l'existence d'une transaction entre les parties qui n'a jamais existé, ce qui a retardé son indemnisation qui n'a pu intervenir qu'en août 2021 lorsque l'employeur a enfin délivré une attestation Pôle emploi ne faisant plus référence à cette transaction. En l'espèce, s'il a été justement indiqué une ancienneté au 9 janvier 2013, il est avéré que la société AssurOne group a transmis une attestation Pôle emploi erronée s'agissant de la mention relative à l'existence d'une transaction en cours et il est justifié par M. [A] que Pôle emploi lui a réclamé le 10 août 2021 une copie de l'accord transactionnel afin de mettre à jour sa situation. Néanmoins, au-delà de ce courrier, il n'est produit aucun élément permettant de corroborer le fait que M. [A] n'aurait pu percevoir les indemnités Pôle emploi auxquelles il pouvait prétendre, ce document faisant simplement état d'une mise à jour de la situation. Aussi, à défaut de justifier de tout préjudice résultant de cette mention erronée, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat conformes, étant précisé que l'attestation initiale a été délivrée dès la fin du préavis et que, suite à ce courrier de Pôle emploi, il n'est pas contesté par M. [A] qu'une nouvelle attestation conforme a été délivrée dès le mois d'août. 4. Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de visite de reprise. M. [A] explique ne pas avoir bénéficié d'une visite de reprise alors qu'il avait été placé en arrêt de travail du 21 mai au 30 juin 2020, soit plus de trente jours, ce qui constitue un manquement de la société AssurOne group dont elle ne peut se disculper en invoquant ses fonctions de directeur dès lors que cette initiative appartient à l'employeur et qu'eu égard à ses fonctions et sa qualité de membre du Comex, sa situation relevait, non pas de la responsable des ressources humaines de [Localité 5], mais de la direction des ressources humaines du siège à laquelle il ne pouvait aucunement donner de quelconques instructions. En réponse, la société AssurOne group considère qu'elle n'a commis aucun manquement dès lors qu'en 2020, la responsable des ressources humaines de [Localité 5], sous la subordination de M. [A], gérait ces demandes, lequel lui a d'ailleurs adressé ses arrêts de travail, étant relevé qu'elle l'a rejoint lors de la création de ses nouvelles sociétés en septembre 2021. Il résulte de l'article R. 4624-31 du code du travail que le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail, notamment après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. Si le salarié peut prendre l'initiative d'une visite de reprise, pour autant, il n'en a pas l'obligation, laquelle ne pèse que sur le seul employeur. Aussi, et alors qu'il ressort de l'attestation de Mme [K] que si elle avait en charge, sous la responsabilité de la direction des ressources humaines du groupe, le recrutement et le suivi des collaborateurs du site de [Localité 5], elle précise néanmoins que cela ne concernait pas les membres du Comex qui étaient directement gérés par la direction des ressources humaines du siège. Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu un manquement de la société AssurOne group qui n'a pas organisé de visite de reprise pour M. [A] qui avait été arrêté du 21 mai au 30 juin 2020, mais de l'infirmer sur le quantum et de la condamner à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts, à défaut pour lui de produire la moindre pièce médicale permettant de justifier d'un préjudice plus ample en lien avec ce manquement. 5. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. M. [A] soutient qu'il a été victime de harcèlement moral à compter de son retour d'arrêt maladie le 30 juin 2020, lequel s'est traduit par une absence de visite de reprise, une absence de réponse à ses différentes alertes et ce, tout en le plaçant dans des situations humiliantes, en le soumettant à une pression constante, en lui retirant des tâches qui lui étaient habituellement confiées, en ne le conviant plus aux déjeuners d'affaires, en lui demandant officieusement à plusieurs reprises de quitter la société et enfin en annonçant son départ à des clients bien avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, étant précisé que l'entretien préalable lui-même est devenu une tribune d'attaques personnelles. Il explique ainsi ne plus avoir été mis en copie de certains mails, adressés directement à ses collaborateurs, alors même que les sujets étaient de sa compétence et concernaient son service, de même que des rendez-vous ont été annulés en dernière minute et ce, alors qu'il a alerté sur la brutalité dont il était l'objet dès le 6 juillet 2020, avec pour seule réponse l'organisation d'une visio-conférence qui n'était qu'une mascarade, d'autant qu'un autre salarié y était connecté et qu'il lui a donc été proposé un repas organisé un mois plus tard qui l'a obligé à se déplacer en région parisienne et n'a rien apporté, M. [B], Président de la société AssurOne group, lui ayant au contraire demandé de quitter l'entreprise, demande réitérée au mois d'octobre alors qu'il avait pourtant à nouveau évoqué sa situation difficile dans un mail du 30 octobre 2020. En réponse, tout en notant que l'absence d'organisation d'une visite de reprise ne saurait être constitutive d'un fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, la société AssurOne group relève que le mail du 6 juillet 2020 aux termes duquel M. [A] a dénoncé une souffrance n'est que le premier d'autres mails ambigus ne contenant aucun fait précis, circonstancié et daté, ayant pour seul objectif d'accréditer un prétendu harcèlement moral purement fictif, étant noté que M. [B] a immédiatement pris le contact de M. [A] pour lui proposer une visio-conférence, laquelle était particulièrement adaptée compte tenu du contexte de pandémie alors en cours, pour ensuite encore l'inviter à un repas, sachant que les annulations de rendez-vous soit-disant humiliantes, ont toujours été expliquées par M. [B] qui, au contraire, s'en excusait et recherchait des alternatives. Elle conteste par ailleurs toute mise à l'écart et relève que les mails évoqués par M. [A] ne sont aucunement probants dans la mesure où il n'était, soit pas concerné par le sujet objet du mail, soit en copie des mails et qu'il était au contraire omniprésent, même sur les sujets techniques, étant d'ailleurs relevé qu'il s'est approprié toutes ces études dans le cadre de sa nouvelle société d'assurances en ligne. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui de sa demande, M. [A] produit un mail du 6 juillet 2020 aux termes duquel il écrit à M. [B] qu'il ne peut plus ni physiquement, ni moralement continuer à encaisser autant de brutalité à son égard tant sur la partie des sujets liés au site de [Localité 5] que sur assuronline, certaines violences passant aussi par les non-réponses et se formant en dehors des e-mails, parfois en visio et aux yeux de tous sans rien dire. Comme justement relevé par la société AssurOne group, ce courrier n'explicite aucun fait précis et il n'est pas apporté la moindre pièce permettant d'accréditer la brutalité dont il serait l'objet à cette date, étant au surplus relevé que M. [A] invoque une situation de harcèlement moral qui aurait débuté à son retour d'arrêt-maladie, soit six jours avant ce mail, le 30 juin. Or, à réception de ce mail, M. [B] a dès le lendemain matin adressé un sms à M. [A] pour lui proposer de se parler l'après-midi via teams et, s'il est exact qu'il résulte de l'échange de sms qu'il était en présence d'un autre salarié lors de cette visio-conférence, il lui a été proposé dès 19h un déjeuner, ou dîner, à quatre dates différentes à compter du 22 juillet, ce qui permet de s'assurer d'une réelle prise en compte de ce mail dans lequel aucun fait précis n'est évoqué, pas plus qu'il n'a été transmis avant cette rencontre physique aucun autre mail pour affiner les sujets qui poseraient difficulté. En outre, s'il est exact qu'une rencontre prévue entre eux le 31 juillet a été annulée par M. [B], il ressort néanmoins de l'échange de sms que ce dernier, non seulement lui en a fait connaître les raisons, à savoir qu'il était malade, mais surtout a fait diligences auprès de M. [A] la veille pour lui éviter un déplacement inutile, et bien plus, lui a immédiatement indiqué que s'il ne pouvait reporter, il ferait en sorte d'être présent, ce à quoi, M. [A] a accepté le report au jeudi suivant, ce qui ne peut aucunement s'analyser en un mail vexatoire ou humiliant. Au-delà de ces pièces qui ne sont aucunement probantes, M. [A] produit un mail du 23 octobre qu'il a envoyé à M. [B], aux termes duquel il lui donne les coordonnées de son avocate en précisant qu'il le fait suite au sms qu'il a reçu de sa part la veille à 13h02 lui demandant un échange dans l'après-midi, puis à son appel de 16h09 lui indiquant qu'il voulait le démettre de son poste à la demande du board Prévoir et lui intimant l'ordre de revenir vers lui le lendemain avec le nom d'un avocat. S'il est exact que ce mail n'est, a priori, que la reprise des propos de M. [A], pour autant, l'absence de toute réponse de M. [B] face à un tel mail pour en démentir la teneur permet de retenir la réalité de l'échange téléphonique invoqué et, à cet égard, si l'annulation de la visite de M. [B] sur le site de [Localité 5] suite à un malentendu le 30 septembre ne pouvait en soi être retenue comme un élément probant à l'appui de la reconnaissance du harcèlement moral, il convient néanmoins de relever qu'elle intervient trois semaines avant cet échange téléphonique. En outre, c'est dans ce contexte, que M. [A] a eu connaissance le 27 octobre de ce que d'autres collègues avaient été informés des conditions d'accès du restaurant d'entreprise Prévoir, et qu'il s'en est ému en notant que cela aurait pu lui être utile, d'autant qu'il avait dit qu'il travaillerait une journée par semaine avec l'équipe dans les locaux de Prévoir et qu'il devait d'ailleurs être avec eux le jour de l'envoi de cette information. Toujours dans ce contexte, alors que M. [A] a écrit le 30 octobre à M. [C], groupe Prévoir, afin de lui faire part de ce qu'il faisait actuellement l'objet d'une approche particulièrement violente, ayant été averti sans ménagement que son poste était supprimé et qu'il était écarté du jour au lendemain de l'activité de ses équipes, qu'il trouvait cette mise à terre de ses relations avec la société particulièrement brutale et vexatoire, il ne lui a été apporté aucune réponse, ce qui non seulement permet de donner force probante à ces accusations mais en outre constitue une marque de désintérêt pour M. [A]. Aussi, et s'il est exact qu'un certain nombre de mails invoqués par M. [A] comme étant la traduction d'une mise à l'écart pour ne pas lui être directement destinés ne sont pas probants en ce qu'ils émanent de tiers à la société qui questionnent des membres de l'équipe chargée du projet Assurline, sans que rien ne permette de dire que M. [A] aurait dû en être nécessairement destinataire et ce, d'autant que M. [B], pour sa part, le met en copie lorsqu'il demande des précisions sur la demande de cette société tierce, pour autant, les questionnements de M. [A] sur le déroulé d'une réunion du 25 novembre au cours de laquelle M. [B] a demandé à '[M]' de passer en direct par lui pour gérer le sujet Imap et à '[D]' d'aller le voir pour discuter dans les nouveaux locaux apparaissent fondés dès lors qu'il s'agit de membres de son équipe, dans un lien direct de subordination, et qu'à cette date, M. [A] avait été convoqué deux jours plus tôt à un entretien préalable à licenciement. Dès lors, il convient de considérer que le fait de demander à M. [A] les coordonnées d'un avocat sans délai afin d'évoquer son départ, puis de l'exclure de certaines informations touchant à la vie sociale dans la société, de ne pas répondre à son mail du 30 octobre dans lequel il faisait part de son désarroi, puis de solliciter directement les membres de son équipe alors qu'il en est le supérieur direct constituent des éléments de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et il appartient à la société AssurOne group de prouver que ses décisions reposaient sur des éléments objectifs. Or, la société AssurOne group se contente d'expliquer que s'il n'a pas été informé des modalités d'accès au restaurant d'entreprise Prévoir, ce n'était qu'en raison de ce que M. [A] n'était pas invité à une réunion de la société Prévoir alors même qu'il ne ressort pas de l'échange que cette information était en lien avec une quelconque réunion. Par ailleurs, s'il est produit le mail de M. [B] suite à la réunion du 25 novembre aux termes duquel il lui écrit lui laisser interpréter les choses et que sa gestion de ces trucs à distance est toujours la même et que ses questions ont toujours été posées aux trois, libre à lui de répondre, précisant que s'agissant des sujets spécifiques, et comme il l'a toujours fait, il s'adresse à la personne directement en charge, ce seul élément, qui émane de la personne directement en cause, ne permet pas d'objectiver cette décision de s'adresser directement aux membres de l'équipe de M. [A]. Enfin, il n'est apporté aucune explication quant à l'absence de réponse de M. [C], étant au contraire constaté que ce mail a été suivi d'une convocation à entretien préalable moins d'un mois après. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement et de retenir l'existence d'un harcèlement moral, lequel a néanmoins été très limité dans le temps et il convient en conséquence de condamner la société AssurOne group à payer à M. [A] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts, à défaut de tout élément médical justifiant un préjudice plus ample. 6. Sur la demande de nullité du licenciement. Tout en s'étonnant de n'avoir jamais fait l'objet de la moindre sanction préalablement au licenciement, ni de la moindre observation alors que la société AssurOne group lui reproche le fait qu'il aurait été incapable de s'adapter à sa qualité de salarié après avoir vendu son entreprise, soit plus de sept ans auparavant, M. [A] conteste en tout état de cause toute difficulté quant à sa posture, rappelant qu'il était directeur du site de [Localité 5] et qu'il était donc normal que les salariés le perçoivent comme un élément central de leur organisation, de même qu'il réfute avoir refusé de respecter les process du groupe ou avoir adopté une attitude provocatrice vis-à-vis de la direction en validant une période d'essai que la direction voulait voir renouvelée alors même que cela relevait de ses compétences, étant au surplus constaté que ce fait était prescrit pour être intervenu sept mois avant son licenciement, ainsi, il considère que celui-ci est en réalité intervenu en raison des faits de harcèlement moral qu'il a dénoncés. En réponse, la société AssurOne group soutient que M. [A] continuait à mettre en avant sa fonction de Président comme en témoignent ses présentations sur les sites internet, mais aussi ses courriels envoyés à M. [B] qui sont autant de rappels à l'ordre ou encore l'attitude provocatrice adoptée en prenant seul la décision de valider une période d'essai. Elle relève également qu'il était en désaccord sur le plan stratégique et qu'il en faisait part à son équipe comme le démontre la teneur de la lettre ouverte envoyée par les salariés de [Localité 5] qui interrogent 'la gouvernance du site'. Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire- l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2, parmi lesquelles figurent le licenciement. Selon l'article L. 1152-2, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. A l'appui du licenciement, la société AssurOne group verse aux débats l'attestation de M. [V], directeur administratif et financier, aux termes de laquelle ce dernier indique que lors des réunions Comex, la versatilité d'humeur de M. [A] et son comportement souvent négatif et en opposition avec les décisions des autres membres du Comex, empêchaient le bon déroulement de ces réunions. Elle produit également l'attestation de M. [J] [H], directeur informatique, qui indique avoir constaté durant les deux années à AssurOne que [S] [A] agissait dans des conditions contraires à la stratégie d'AssurOne, à ses valeurs et à ses intérêts. Il précise qu'au cours des Comex, il montrait systématiquement de l'hostilité à l'égard de la direction générale et de ses collègues, ne proposait rien de constructif et affichait sensiblement des désaccords permanents (stratégie, organisation, projets), qu'il entretenait un climat délétère entre ses équipes et le reste de la société, qu'il a régulièrement assisté à des comportements agressifs générant du stress excessif auprès de ses équipes et qu'il a d'ailleurs dû intervenir plusieurs fois pour calmer les comportements. Enfin, il indique que pour préserver son périmètre et interdire aux équipes informatiques de mettre en place les procédures de sécurité informatique, il a menti, faisant croire que les ordinateurs de son département ne géraient pas de données sensibles, et ce, alors que des données d'un partenaire y étaient gérées, ce qui a causé un risque majeur de cyberattaque à l'entreprise. Au-delà du 'mensonge' évoqué quant aux données d'un partenaire qui n'auraient pas été déclarées, lequel n'est cependant pas daté, serait-ce de manière approximative, ces deux salariés se contentent d'évoquer des généralités sans apporter aucun élément précis à l'appui de leur appréciation personnelle du comportement de M. [A], ce qui ne permet pas de retenir pour acquis leur propre vision de la situation, et ce, d'autant qu'elle est même démentie par d'autres pièces versées aux débats et ainsi, pour exemple, un mail du 29 avril 2019 dans lequel M. [B] montrait un certain enthousiasme à l'égard du projet développé par M. [A], qui était présenté comme un élément intégral de la stratégie Market place, et remerciait ainsi l'ensemble du Comex d'apporter un soutien sans faille à ce projet. Bien plus, alors qu'il est évoqué ses comportements agressifs envers ses équipes, plus de 80 salariés ont signé le 21 janvier 2021 une lettre ouverte aux termes de laquelle ils faisaient part à la direction de la société AssurOne group de leur désarroi et de leur questionnement quant à la nouvelle gouvernance générale, indiquant que le licenciement de M. [A] était intervenu alors que l'organisation était bien huilée et apportait bien-être et performance, que, pour certains, qui avaient travaillé à ses côtés durant presque 20 ans, ils avaient connu l'entrepreneur comme le salarié avec le même engagement à leurs côtés tout en appliquant au fil de l'eau les changements d'actionnaires, de gouvernances et de règles inhérentes à de nouvelles organisations, maintenant à bout de bras le site afin de conserver son esprit de performance familial presque unique sur le marché, qu'il avait oeuvré dans l'ombre pour mettre en lumière le travail de chacun auprès des assureurs et des partenaires et que s'il est vrai que, comme tout bon manager, ils l'avaient parfois 'détesté', certains ayant eu des avertissements de sa part, pour autant, ils étaient reconnaissants de son accompagnement quotidien pour les porter vers la performance. Outre que la date de signature de cette lettre, qui est postérieure au licenciement de M. [A], dispensé de préavis, permet d'écarter toute pression de sa part pour obtenir un tel courrier, plusieurs salariés ont en outre attesté pour démentir un tel scénario, étant relevé que, contrairement aux insinuations ressortant des conclusions de la société AssurOne group, les salariés d'une société, quand bien même ils ne feraient pas partie du Comex, sont en capacité de s'interroger sur la gouvernance d'une société qui impacte directement leur quotidien et le fait que certains d'entre eux aient rejoint M. [A] ultérieurement lors de la création de sa société en septembre 2021 ne permet pas de remettre en cause la teneur de ce courrier écrit plusieurs mois avant leur départ. Il ne saurait davantage être considéré que ce courrier serait la preuve de ce que M. [A] n'acceptait pas son statut de salarié de la société AssurOne group et continuait à se comporter en tant que 'patron' de la société alors même qu'il était, en tant que salarié de la société AssurOne group, directeur du site de [Localité 5], le conduisant nécessairement à être un élément central de son équipe. En ce qui concerne son non-respect des process et des décisions du groupe, il doit être relevé que la teneur des mails envoyés à M. [B] est, certes, franche et directe, mais pour autant courtoise et il n'en ressort pas qu'il aurait été un frein à l'harmonisation des process internes, ce grief ne ressortant pas du mail du 18 septembre 2020 par lequel il se contentait d'interroger une décision prise quant aux modalités de recrutement de l'équipe AOL dès lors que son interrogation apparaissait constructive en ce qu'il explicitait ce qui le conduisait à se questionner. Il ne saurait davantage résulter de sa décision de valider, en avril 2020, soit sept mois avant sa convocation à entretien préalable, la période d'essai d'un de ses collaborateurs alors même qu'elle relevait pleinement de ses compétences et a été prise après qu'il ait été directement interrogé par une assistante des ressources humaines, sachant qu'il n'est pas produit d'échanges antérieurs à cette décision permettant de s'assurer que M. [A] aurait eu connaissance des réticences du Président de la société face à cette embauche définitive. Il n'est enfin pas justifié que M. [A] aurait provoqué un esclandre au moment de la réception de son courrier de convocation à entretien préalable, quand bien même il aurait fait part de sa déception. A défaut de toute autre pièce de nature à caractériser le bien-fondé de ce licenciement, et alors que s'il est certain que pèse sur les membres d'un Comex une obligation de loyauté renforcée et qu'il leur appartient, une fois les décisions prises, de les porter face à leurs équipes, cela ne saurait leur interdire d'exprimer d'éventuelles divergences de vue au sein des réunions du Comex, lieu d'échanges nécessaires et il convient donc de dire que le licenciement ne repose pas sur des griefs réels et sérieux. Aussi, et alors que ce licenciement infondé est intervenu alors qu'il a été jugé que M. [A] était victime de harcèlement moral et qu'il en est encore un élément supplémentaire le constituant, il convient d'infirmer le jugement et de dire le licenciement nul. Conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation ne pouvant être inférieure aux six derniers mois de salaire, il convient de condamner la société AssurOne group à payer à M. [A] la somme de 110 000 euros, M. [A] ne justifiant pas de sa situation financière postérieurement au licenciement et ayant créé une nouvelle société en septembre 2021. Enfin, en vertu de l'article L 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner à la société AssurOne group de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [A] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois. Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires et dommages et intérêts en résultant. M. [A] soutient qu'il était soumis à une convention de forfait-jours alors qu'il ne disposait d'aucun écrit en détaillant les modalités, ce qui la lui rend inopposable et le conduit à solliciter des heures supplémentaires, étant relevé que, contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, il n'avait pas la qualité de cadre dirigeant. A cet égard, outre que ses bulletins de salaire mentionnent qu'il était cadre classe H, laquelle ne correspond pas aux cadres dirigeants qui sont hors classe, et qu'il a été coché la case 'forfait jours' dans l'attestation Pôle emploi, il fait valoir qu'il ne peut être retenu qu'il répondait à un des critères essentiels pour que cette qualification lui soit applicable, à savoir l'habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et à cet égard, il note qu'aucun cadre dirigeant n'aurait été licencié pour avoir pris l'initiative de valider en direct la période d'essai d'un de ses collaborateurs, et ce, peu important, que le procès-verbal de 2016 mentionne qu'il aurait des pouvoirs étendus ou qu'il ait été membre du Comex, cette qualité étant totalement insuffisante dès lors que l'ensemble des critères ne sont pas remplis. En réponse, la société AssurOne group rappelle que l'insertion d'une convention de forfait en jours sur l'année est antinomique avec la qualité de cadre dirigeant, qualité dont bénéficiait M. [A] comme en témoignent les fonctions qu'il exerçait, sa qualité de membre du Comex, sa participation à des projets d'envergure qu'il présentait en Comex, sa large autonomie dans son emploi du temps mais aussi sa rémunération pour être la quatrième la plus élevée de l'entreprise. Elle conteste par ailleurs que les termes de la lettre de licenciement seraient incompatibles avec cette qualité dès lors que le cadre dirigeant n'est pas délié de toute hiérarchie et qu'au contraire, il pèse sur lui une obligation de loyauté renforcée, et qu'ainsi, en imposant un salarié à un poste donnant accès à des informations confidentielles sans l'accord du Président de la société, il a manqué à cette obligation, de même que par l'attitude adoptée. Selon l'article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. La qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail ne requiert ni l'existence d'un accord particulier entre l'employeur et le salarié, ni que ce dernier se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle. Aussi, et bien qu'il soit prévu dans la convention collective nationale des assurances que bénéficie de la classification 'hors classe', le personnel de direction non compris dans la classification des cadres, le fait qu'il ait été mentionné sur les bulletins de salaire de M. [A] qu'il relevait de la classification cadre H, soit celle précédant la classification 'hors classe' ne permet pas en soi d'exclure sa qualification de cadre dirigeant, étant au surplus relevé que ces mêmes bulletins de salaire mentionnaient sa qualité de directeur général. Il ne peut davantage être tiré argument de ce que la société AssurOne group a coché la case 'forfait jours' sur l'attestation Pôle emploi remise lors de la rupture alors même qu'il résulte au contraire de ses bulletins de salaire qu'il n'était aucunement prévu une convention de forfait, seul le montant de son salaire apparaissant sur ses bulletins de salaire sans aucune référence à un quelconque horaire ou forfait en jours et qu'il n'a d'ailleurs été signé aucune convention en ce sens. Il convient en conséquence d'examiner si les trois critères prévus par l'article L. 3111-2 du code du travail étaient réunis. En l'espèce, par décision du Président de la société AssurOne group du 9 janvier 2013, M. [A] en a été désigné directeur général de la société Direct M pour une durée de trois ans renouvelable, et ce pour une rémunération annuelle brute de 93 000 euros, soit 7 750 euros sur douze mois, avec, en complément, la mise à disposition d'un véhicule de fonction de marque BMW d'une puissance fiscale maximum de 20 chevaux fiscaux et d'une valeur de leasing de 1 450 euros mensuels au plus, outre le remboursement de ses frais de représentation et de déplacement et la mise à disposition d'un téléphone portable pour les besoins de sa mission. Il était par ailleurs précisé qu'il disposerait des mêmes pouvoirs de direction que le Président, y compris à l'égard des tiers, sans toutefois pouvoir décider, et a fortiori mettre en oeuvre, un certain nombre de décisions qui étaient listées et qui comprenaient notamment, l'approbation du budget annuel, la cession d'actifs, la mise en location de biens immobiliers, des investissements pour un montant supérieur à 10 000 euros, des engagements de plus de 5 000 euros ou encore toute embauche d'un cadre dont la rémunération brute, avantage en nature compris, excéderait 35 000 euros. Par décision du 6 janvier 2016, le mandat de directeur général de M. [A] de la société AssurOne DM a été renouvelé pour trois ans dans des conditions similaires, avec augmentation de sa rémunération de 3%, soit une rémunération mensuelle brute de 9 930,93 euros sur douze mois, augmentée d'une prime exceptionnelle de 16 650 euros bruts devant être versée en 2016 outre un bonus pouvant atteindre 40 000 euros. Enfin, il résulte d'une attestation de l'expert-comptable de AssurOne que M. [A] bénéficiait de la 4ème rémunération la plus élevée de l'entreprise en 2020 sur 407 collaborateurs. Outre qu'il résulte de ces pièces que M. [A] bénéficiait d'une des rémunérations les plus élevées de la société, il est également produit une attestation de M. [V] qui explique qu'au même titre que les autres membres du Comex, M. [A] bénéficiait d'une grand autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, sauf à devoir assister aux réunions du Comex qui avaient pour objectif de réunir les dirigeants de la société afin de prendre des décisions importantes relatives au fonctionnement d'AssurOne et de permettre de décider des orientations stratégiques et des investissements à prioriser. Alors que cette attestation permet de s'assurer de la liberté d'organisation de M. [A], il n'est pas produit la moindre pièce permettant d'en remettre en cause la véracité, aucune demande de congés ou d'absence n'apparaissant au dossier, ni aucune demande de justification relative à son organisation. Les deux critères relatifs à la rémunération et à la grande liberté d'organisation étant établis, il convient de s'assurer que M. [A] était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome. Outre les pouvoirs détenus en vertu des procès-verbaux le désignant directeur général et sa participation au Comité de direction qui constituent, à tout le moins, des indices quant à cette habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et à participer à la direction de la société, il en est en outre justifié par des éléments concrets. Ainsi, il résulte d'un mail de M. [B] qu'il participait à la mise en place du plan Hub 2020 visant à développer l'activité Direct sur le site AssurOne line et ce, en en étant un élément central puisqu'il était évoqué la mise en place d'une gouvernance support Comex autour de lui s'agissant de ce sujet. Il ressort par ailleurs d'un mail du 27 avril 2019 adressé aux membres du Comex qu'il confirmait le lancement de l'étude D3 visant à présenter ce que pourrait être la nouvelle commercialisation sans intermédiaire des produits et services en définissant les enjeux, les meilleures opportunités et l'atteinte d'une référence parmi les acteurs déjà présents ou en devenir, précisant qu'il s'agissait d'un projet ambitieux embarquant les meilleurs technologies et qu'il était commun avec la volonté de '[F]' de lancer une référence dans la distribution directe en complément des canaux actuels Utwin. Il doit être relevé que, contrairement à ce qu'il soutient, il ne s'agit pas seulement d'agir comme un salarié exécutant ses fonctions dans le respect des consignes données, mais bien d'un salarié qui prend des décisions de manière très autonome comme le démontre l'envoi de ce mail directement aux membres du Comex, sans validation préalable de sa hiérarchie, en précisant d'emblée les phases d'action du projet avec dates des entretiens, tenue des ateliers et restitution et en concluant 'nous sommes en opération commando et nous devrons nous y tenir pour sortir le meilleur, collectivement et prendre de bonnes orientations sur ce que nous devons faire" précisant rester à disposition pour de plus amples informations, ce qui permet de s'assurer de son degré d'autonomie. Enfin, cette habilitation à prendre des décisions de manière largement autonome ressort de ses conclusions aux termes desquelles il écrit qu'il cumulait les fonctions de directeur de site et directeur opérationnel et que son quotidien était de gérer un site sur lequel travaillaient près de 150 salariés, étant à cet égard relevé qu'il présidait les réunions du comité d'établissement de [Localité 5]. Il est encore attesté par M. [W] [N], directeur comptable, que M. [A] était le seul à disposer du pouvoir de générer l'encaissement des factures AssurOne adressées à Amex. Il en résulte suffisamment que M. [A] bénéficiait du statut de cadre dirigeant sans que les tensions nées dans les derniers mois de la relation contractuelle ne soient de nature à modifier cette analyse, étant d'ailleurs relevé que s'il lui a été reproché dans la lettre de licenciement d'avoir pris la décision de confirmer M. [E] dans son emploi, outre qu'il a pu prendre à l'époque cette décision sur laquelle il avait été le seul à être contacté par l'assistante des ressources humaines, il a en tout état de cause été jugé que ce reproche était illégitime pour relever de sa compétence. Au vu de ces éléments, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu la qualité de cadre dirigeant de M. [A] et en a justement déduit qu'il ne pouvait donc être soumis à une convention de forfait-jours qui, comme vu précédemment, ne lui a jamais été appliquée, et dès lors, l'a débouté de ses demandes d'heures supplémentaires et congés payés afférents, celui-ci n'étant pas soumis aux titres II et III du livre 1er relatif à la durée du travail, repos et congés. Pour les mêmes raisons, c'est par de justes motifs que les premiers juges l'ont débouté de ses demandes d'indemnités au titre de la contrepartie pour dépassement du contingent conventionnel, des congés payés afférents, de même s'agissant de l'indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire sous forme de repos et de l'indemnité pour travail dissimulé. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. M. [A] fait valoir qu'il n'a jamais bénéficié d'entretiens au cours desquels sa charge de travail aurait été évoquée, et ce, alors qu'il n'existait aucun droit à la déconnexion et que les temps de repos n'étaient pas respectés, pas plus qu'il n'a bénéficié de visites médicales régulières, ce qui a eu de graves répercussions sur son état de santé puisqu'il a été arrêté du 21 mai au 30 juin 2020. Alors qu'il a été jugé que M. [A] avait la qualité de cadre dirigeant et n'était donc pas soumis aux règles relatives au temps de travail et qu'il a déjà été indemnisé du préjudice résultant de l'absence de visite médicale de reprise, reste l'absence de toute visite médicale depuis son embauche, ce qui sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 500 euros, étant relevé qu'il n'est fourni aucun élément quant aux motifs de l'arrêt de travail du 21 mai au 30 juin 2020 et que, quelques mois après son licenciement, M. [A] a pu retravailler dans le même domaine de compétences. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Alors qu'à l'appui de cette demande, M. [A] invoque les mêmes griefs que ceux déjà évoqués à l'appui du harcèlement moral ou du manquement à l'obligation de sécurité, il convient de le débouter de sa demande à défaut de tout préjudice distinct résultant d'une exécution déloyale du contrat de travail. Sur la remise de documents. Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à la société AssurOne group de remettre à M. [A] une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte, infirmant le jugement sur ce point. Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive. Compte tenu de la solution du litige, il convient de débouter la société AssurOne group de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive pour laquelle elle ne développe en outre aucun moyen. Sur les intérêts. Les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées. Sur les dépens et frais irrépétibles. En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société AssurOne group aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [A] la somme de 1 000 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance. PAR CES MOTIFS, La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, Confirme le jugement sauf en ses dispositions relatives à l'astreinte, aux dépens, aux intérêts, au montant accordé au titre de l'absence de visite médicale de reprise et en ce qu'il a rejeté la demande de M. [A] tendant à voir dire son licenciement nul ainsi que ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l'obligation de sécurité et pour licenciement nul ; L'infirme de ces chefs et statuant à nouveau dans cette limite, Prononce la nullité du licenciement de M. [S] [A] ; Condamne la société AssurOne group à payer à M. [S] [A] les sommes suivantes : - rappel d'indemnité de licenciement : 658,80 euros - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 500 euros - dommages et intérêts pour absence de visite médicale de reprise : 500 euros - dommages et intérêts pour harcèlement moral : 1 500 euros - dommages et intérêts pour licenciement nul : 110 000 euros Ordonne à la société AssurOne group de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [A] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ; Dit que les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées ; Dit n'y avoir lieu à astreinte pour la remise des documents ; Y ajoutant, Condamne la société AssurOne group aux entiers dépens de première instance et d'appel ; Condamne la société AssurOne group à payer à M. [S] [A] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la société AssurOne group de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE