Cour d'appel, 23 novembre 2023. 22/00178

[H] [E] [P] C/ Association DEPARTEMENT DES FOYERS D'ACCUEIL DES ADULTES HANDI CAPES (ADFAAH) Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 23 NOVEMBRE 2023 MINUTE N° N° RG 22/00178 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F4V6 Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, décision attaquée en date du 07 Décembre 2021, enregistrée sous le n° F 20/00017 APPELANTE : [H] [E] [P] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Brigitte DEMONT-HOPGOOD de la SELARL HOPGOOD ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substituée par Maître Pierre NDONG NDONG, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE INTIMÉE : Association DEPARTEMENT DES FOYERS D'ACCUEIL DES ADULTES HANDI CAPES (ADFAAH) [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON, Me Stéphane BOURQUELOT de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Octobre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Mme [H] [E] [P] a été embauchée par l'association départementale des foyers d'accueil des adultes handicapés (ci-après ADFAAH) par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1996. Au dernier état de la relation de travail, elle était affectée au sein de l'établissement de [Localité 6], foyer [5], en qualité d'aide-médico-psychologique. Elle est titulaire d'un mandat de déléguée du personnel et d'un mandat de déléguée syndicale CGT. La relation de travail a été émaillée de plusieurs sanctions disciplinaires. Par requête du 23 janvier 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône afin de faire prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et le faire condamner aux conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement nul pour harcèlement et discrimination, outre des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, pour manquement à l'obligation de sécurité et un rappel de salaire entre janvier 2017 et janvier 2020. Par jugement du 7 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône a rejeté l'ensemble des demande de Mme [E] [P]. Par déclaration formée le 28 février 2022, Mme [E] [P] a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 30 mai 2022, l'appelante demande de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté l'ADFAAH de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - l'infirmer pour le surplus, - condamner l'ADFAAH à lui verser la somme de 40 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en raison du harcèlement discriminatoire subi, - 'condamner l'ADFAAH à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'ensemble procédure de première instance et d'appel ainsi qu'aux entiers dépens.' Aux termes de ses dernières écritures du 26 août 2022, l'ADFAAH demande de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [E] [P] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [E] [P] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, la cour relève que dans le dispositif de ses dernières conclusions du 30 mai 2022, Mme [E] [P] sollicite l'infirmation du jugement déféré sauf en ce qu'il a rejeté la demande de l'ADFAAH au titre de l'article 700 du code de procédure civile mais ne formule par ailleurs plus qu'une demande à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, à l'exclusion de toute autre demande relative, notamment, à la résiliation judiciaire de son contrat de contrat de travail aux torts de l'employeur, la condamnation de celui-ci aux conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement nul pour harcèlement et discrimination, outre des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et à un rappel de salaire entre janvier 2017 et janvier 2020. En l'absence de demande autre que celles portant sur des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens critiquant le jugement déféré en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [E] [P], la cour constate qu'elle n'est saisie d'aucune autre demande. I - Sur les dommages-intérêts pour harcèlement discriminatoire : Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. En application de l'article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La notion de harcèlement discriminatoire invoquée par la salariée permet d'appréhender des situations spécifiques ne pouvant être appréhendées uniquement sur le fondement du harcèlement ou celui de la discrimination. Elle est issue de la loi du 27 mai 2008 n°2008-496 en matière de lutte contre les discriminations. Son article 1er définit le harcèlement discriminatoire comme "Tout agissement lié [à l'un des motifs précités] subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Cette définition permet ainsi de déroger à la condition de répétition imposée par la définition du harcèlement moral. Au visa des articles L.1132-1, L.1152-1 et L.4121-1 et 2 du code du travail et de l'article premier de la loi 2008- 496 du 27 mai 2008 pré-citée, Mme [E] [P] soutient que : - titulaire d'un mandat de déléguée du personnel et d'un mandat de déléguée syndicale, titulaire au comité d'entreprise, elle s'est impliquée dans l'exercice de ses mandats, notamment en questionnant l'action de l'employeur à partir de 2013 et en assurant la défense des salariés et de leurs préoccupations (pièces n°54 à 61), - à compter de 2013, alors que l'association enregistrait un nombre important de départs en raison des conditions de travail imposées par la direction, elle a été la cible répétée de remarques blessantes, insultantes et de critiques brutales et vexatoires devant l'ensemble du personnel avec pour visée de la discréditer dans l'exercice de ses mandats, l'équipe dirigeante, notamment M. [U], n'ayant pas hésité à la désigner par des sobriquets attentatoires à son honneur et à sa réputation et a laissé courir la rumeur qu'elle était une délatrice, - elle a fait l'objet de nombreuses sanctions injustifiées, - l'employeur a refusé de la protéger contre les menaces et insultes d'une collègue de travail, - le 21 septembre 2017 durant une réunion avec le directeur du foyer [5], celui-ci a passé l'intégralité de la réunion à la dévisager, la plongeant dans un profond état d'angoisse au point de justifier un arrêt de travail pour accident du travail, - elle ne percevait pas une rémunération conforme à ce qui lui était dû eu égard à son ancienneté. Au titre des éléments qu'il lui incombe de présenter, Mme [E] [P] produit : - un compte rendu de Mme [G], psychologue du travail, du 8 juin 2019 indiquant "En faisant le bilan, les premiers éléments allant à l'encontre de Madame [E] remontraient à 5/6 ans, ce climat peut effectivement s'apparenter à une situation de harcèlement moral ou à de la discrimination, en tous les cas, il est indéniable que le climat interne est très violent pour Madame [E]. Cette situation de travail a amené Madame [E] à vivre avec un niveau de stress intense, et ce de manière quasi permanente, mettant en danger sa santé physique et mentale. Cette situation a également pour conséquence un effondrement de l'estime de soi (score très faible à l'échelle de ROSENBERG), avec une remise en question permanente sur « son utilité professionnelle » au sein de cette structure. [...]" (pièce n°2) - une lettre du 2 mars 2014 adressée à son employeur dénonçant les attaques qu'elle estimait subir dans le cadre de ses mandats (pièce n°3), - une attestation de Mme [W], ancienne délégué syndicale CFDT, indiquant "Courant 2012, une salariée (candidate élève m'a interpellé concernant son contrat de travail (CDIR) elle ne comprenait pas pourquoi, malgré l'obtention de son concours, l'ADFAAH la licenciait !' Au bout du compte, 1 seul candidat élève ira aux prud'hommes ! Il gagnera en appel et le CDIR deviendra caduque ! Dans cette histoire, Madame [E] va être prise pour cible ! Le harcèlement moral se mettait en place et ensuite au fil des ans, est allé crescendo. Le 15 mai 2013, au cours d'1 CE, Madame [Z] directrice générale et directrice de [C] lira 2 courriers émanant de 2 salariés de [C] qui fustigeaient Madame [E] ! C'était un procès d'intention car elle avait « osé » dire que ces contrats étaient illégaux ! Pour Madame [E] c'est le début des brimades de toute sorte ! Celles que l'on peut rapporter publiques et communiquables à l'Inspection du travail mais il y a toutes les mesquineries faites pour semer le doute ! Et discriminer Madame [E] du style : « qu'est-ce qu'elle va encore nous sortir ! Elle comprend rien ' etc » et cela dans un but précis l'a déstabilisé. [...] Je me souviens du printemps et de l'été 2012 où Madame [E] avait accompagné 2 résidents dans leur projet de mariage, c'était novateur, cela permettait à ces personnes en situation d'handicap de se projeter dans un avenir possible ! Au cours d'un CE, le 24 mai 2012, Madame [Z] directrice générale a « reproché» à Mme [E] le coût du mariage en s'exclamant « mais c'est votre mariage que vous voulez payiez sur le dos des résidents" ''', Comment ne pas être déstabilisé ' [...] tous les salariés pouvaient s'appuyer sur son dynamisme, ses compétences, pourtant dans les couloirs une rumeur allait grossissante : Mme [E] est « ingérable » !!! Détruire une personne passe souvent par les mots, les regards, les sous-entendus !!! L'arrivée de Monsieur [U] sera et marquera le début d'un harcèlement moral au sein du foyer [5] à [Localité 6]. Toutes les situations et faits seront prétextes pour déstabiliser et museler paroles et actions de madame [E]" [...] Mr [U] en fin stratège savait utiliser les mots, les attitudes, les regards qui provoqueraient colère et agitation chez Mme [E]. Notamment pendant les réunions de DP [...] souvent revenait ses paroles "On sait qu'elle a le sang chaud, c'est une Espagnole ! Et en plus, elle est scorpion !" Cela permettait de faire l'impasse sur les vraies problématiques du foyer. Mais le but était atteint, la cible était touchée en son centre ! Mme [E] était déstabilisée !!! [...]» (pièce n°40) - une attestation de Mme [V], collègue de travail, indiquant "J'ai pu entendre les propos suivants de la part du Directeur à son sujet, tel que, celui-ci s'adressant à un de mes collègues : « Votre collègue DP ne s'est pas calmée, lors de notre dernière rencontre DP elle disait n'importe quoi et elle n'était pas maquillée. C'est une folle. Tout l'énerve. En plus, elle est blonde, célibataire, il doit lui manquer quelque chose' » (pièce n°41) - une attestation de Mme [D] [E], tante de Mme [E] [P] , indiquant "Je pouvais entendre régulièrement de la part de la Directrice adjointe devenue directrice ensuite, Mme [M], des propos désobligeants sur [H] [E]. [...] Mme [M] pouvait dire devant les salariés que [H] [E] "en avait encore fait une". (pièce n°39), - une attestation de M. [O] indiquant "De même mon statut de coordinateur de l'équipe d'activités et d'accueil de jour ma amené a entendre des propos calomnieux vis-à-vis de Mme [E] alors délégué CGT il était clairement énoncé qu'il fallait évincer cette personne [...]"(pièce n°66), - une attestation de Mme [I] indiquant « Au premier jour de mon travail j'ai été prévenu par le directeur du foyer dans des termes significatifs que je pourrais certainement avoir des frictions relationnelles et professionnelles avec une de mes collègues sur l'unité GAIA, Mme [E]'Il m'a fortement conseillée de venir le voir si j'avais des soucis avec Mme [E] [P] [...] Il y avait toujours certain sous-entendu au sujet de Mme [E]'Par exemple : Oh, vous savez bien'c'est Mme [E]'La situation d'hostilité envers Mme [E] s'est aggravée avec l'arrivée d'une coordinatrice qui a clairement suggéré dans une réunion d'équipe qu'elle allait faire le ménage et casser les habitudes de certaines collègues'Il ne fallait pas trop chercher'C'était Mme [E] qui était visée' La situation de Mme [E] s'est encore aggravée après ma découverte, suite à un signalement d'une parente d'un résident de l'unité. Cela consistait d'utilisation illégale d'argent de poche de certains résidents de l'unité GAIA par une de nos collègues. J'ai signalé l'évènement indésirable à ma hiérarchie (Directeur, Directeur Adjoint) et la coordinatrice oralement car j'ai pensé qu'on pourrait résoudre le problème en équipe. Comme le problème n'a pas pu se régler en équipe puisque la direction n'a pas déclenché d'échanges en réunion d'équipe sur ce sujet, j'ai fini par envoyer un email au directeur du foyer. La réaction de la hiérarchie a été surprenante' ils ont voulu étouffer mon signalement, me mettre en tort' C'est à ce moment que Madame [E] est intervenue comme DP en déclenchant une alerte pour défendre ma cause et les droits des résidents handicapés' A partir de ce moment, un climat de méfiance, de mauvaise interprétation de toute situation professionnelle s'est installé sur l'unité. Également de l'insécurité et du danger permanent, la peur de se tromper et de faire une mauvais pas au travail qui mènerait aux sanctions et à la punition administrative' Je n'ai pas pu tenir cette pression morale lourde et je me suis retrouvée en arrêt de travail. Pendant ce temps de mon arrêt de travail, Mme [E] a continué à mener à bien cette alerte. Elle m'a informée avoir reçu énormément de recadrages d'avertissements à partir de la mise en place de l'alerte' au bout de 7 mois d'arrêt de travail, après une demande rupture conventionnelle refusée, j'ai démissionné" (pièce n°37), - une convocation à un entretien disciplinaire du 9 mars 2017 (pièce n°4), - une lettre de l'inspection du travail du 23 mars 2017 (pièce n°5), - une lettre de recadrage (pièces n°6 et 7), - un avertissement du 9 mai 2017 (pièces n°8, 9 et 10), - une lettre du 2 octobre 2017 lui faisant reproche de s'être adressé à un collègue de manière agressive durant une réunion (pièce n°12), - une convocation à un entretien disciplinaire fixé au 19 octobre 2017 puis reporté au 6 novembre suivant (pièce n°13 à 18, 20 à 23), - un avertissement du 14 novembre 2017 (pièce n°24 et 25), - une lettre de recadrage du 10 octobre 2018 (pièce n°27), - une lettre de recadrage du 19 novembre 2018 (pièce n°29, 30 et 31) - une convocation à un entretien disciplinaire fixé au 10 avril 2019 (pièce n°33), - une mise à pied du 16 avril 2019 (pièces n°34, 35 et 36), - un courrier électronique de l'inspection du travail du 26 octobre 2017 proposant une médiation (pièce n°19), - une lettre du 24 avril 2017 sollicitant la protection de son employeur contre les propos insultants et menaçant tenus par une collègue (pièce n°38), - arrêts de travail des 21 et 30 septembre, 28 octobre et 20 novembre 2017 (pièces n°11, 22 et 26). La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement discriminatoire. Il incombe donc à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement discriminatoire. Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'employeur indique que : - l'accusation de discrimination syndicale, bien que grave, est gratuite, non étayée et déplacée, Mme [E] [P] se contentant pour toute motivation de mettre en avant ses désaccords avec sa direction, considérant que tout désaccord serait nécessairement illégitime et caractériserait une discrimination, - en s'appuyant sur les dispositions de l'article L 331-8-1 du code de l'action sociale et des familles, il a mis en place le 9 mai 2012 un formulaire de déclaration d'événement indésirable afin de garantir la protection des personnes vulnérables, ainsi qu'une procédure de traitement des signalements reçus (pièces n°3, 4 et 5), actions que Mme [E] [P] considère contestable en ce qu'elle aurait pour objet de pousser les salariés à la délation, ce bien qu'elle en ait fait elle-même usage le 5 juillet 2017 (pièce n°6), - à la suite des élections de 2013, il a été demandé à Mme [E] [P], comme à l'ensemble des représentants du personnel, d'utiliser les bons de délégation mis en place, ce qu'elle a toujours refusé de faire (pièces n°7 et 8), considérant que toute remarque sur ce sujet était l'illustration d'une attaque de sa fonction et de ses mandats (pièce n°9). Ce comportement a conduit à organiser une réunion en présence de l'inspection du travail le 18 décembre 2013 doublée d'un entretien avec Mme [E] [P] et la déléguée du personnel Mme [W], le 25 mars 2014 (pièces n°10 et 11), - malgré ces mises au point, Mme [E] [P] a persévéré dans son refus de se soumettre à l'obligation d'utiliser les bons de délégation et dans son sentiment de persécution, ce qui a justifié un courrier de recadrage le 20 avril 2017 (pièce n°12), - le 12 février 2019 Mme [E] [P] a sollicité une reconstitution de carrière et un réajustement de coefficient d'emploi ainsi qu'un rappel de salaire, demande qui a été refusée car infondée, l'examen de sa situation par le service RH ayant abouti à la conclusion que son déroulement de carrière avait été normal (pièces n°14 à 16), - dans le cadre d'un désaccord avec ses collègues de travail sur l'opportunité de mettre en place une nouvelle organisation, Mme [E] [P] a saisi la direction de l'association le 13 mars 2017 d'une alerte concernant la gestion de l'argent de poche des résidents (pièce n°17), manifestant à cette occasion une hostilité personnelle vis-à-vis de l'éducatrice coordinatrice en charge de la gestion de cette problématique et refusant d'admettre toute évolution dans les pratiques (pièces n°19 et 20). Cette alerte a néanmoins fait l'objet d'un traitement attentif et complet de la part de la direction (pièce n°24 à 26) mais la salariée a utilisé la procédure d'alerte pour marquer son opposition à une réforme en cours qui contrariait sa volonté de continuer à travailler comme elle l'avait toujours fait, jetant le discrédit sur plusieurs de ses collègues de travail en colportant des accusations fantaisistes, imprécises, invérifiables et non assumées rendant impossible toute démarche de vérification, - les arrêts de travail de la salarié ont été délivré pour maladie et si le 28 octobre 2017 son médecin lui a délivré un certificat médical de prolongation pour accident du travail, les dates de l'accident et de sa constatation ne sont pas indiquées (pièces n°30 et 31) et la déclaration d'accident du travail qu'il a effectué, assorti de réserves, n'a pas été reconnu comme ayant une origine professionnelle par la CPAM (pièce n°34) et la salariée a repris le travail (pièce n°35), - contrairement aux allégations de la salariée, l'association n'a jamais été embarrassée par l'exercice de son mandat représentatif par Mme [E] [P] et a toujours fait face à ses demandes et interventions, comme le prouve les documents qu'elle met elle-même en avant, et les refus exprimés étant légitimes, ils ne peuvent caractériser une discrimination dans la mesure où sur tous les points de désaccord rencontrés, les décisions de l'entreprise avaient un caractère général et ne concernaient pas spécifiquement Mme [E] [P], - c'est Mme [E] [P] qui est à l'origine des tensions dont elle se plaint dans sa relation avec la direction du fait de sa propension à générer le conflit, à refuser tout dialogue, à provoquer ses interlocuteurs, à créer un climat délétère, ce qui est relevé par nombre des représentants du personnel qui ont collaboré avec elle au cours des années : - Mme [B] (pièce n°37) - M. [T] (pièce n°38), - Mme [L] (pièce n°39), - Mme [N] (pièce n°40), - M. [A] (pièce n°41), - Mme [X] (pièce n°42), - les courriers professionnels adressés à Mme [E] [P] répondent au fait que Mme [E] [P] a refusé de se soumettre aux directives de l'entreprise comme à ses convocations, a toujours contesté tous les écrits de son employeur, générant des courriers en réponse, étant observé que toute correspondance écrite n'est pas une sanction disciplinaire et une convocation à un entretien professionnel diffère d'une convocation à un entretien disciplinaire, - le dossier disciplinaire de la salariée ne contient en tout et pour tout que trois sanctions (avertissements en 2017 et une mise à pied disciplinaire en 2019) que Mme [E] [P] ne conteste pas sur le fond ni même ne demande l'annulation, - Mme [E] [P] a toujours bénéficié d'un suivi médical régulier auprès de la médecine du travail, laquelle n'a jamais identifié de difficulté d'ordre professionnel, - les attestations produites sont imprécises et mensongères et émanent de salariés qui ont été en conflit avec l'association. En premier lieu, la cour relève que l'affirmation de Mme [E] [P] selon laquelle elle n'aurait pas été rémunérée conformément à son ancienneté n'est aucunement développé ni étayée, pas plus qu'il n'est fait de lien avec l'exercice de ses fonctions syndicales. L'employeur démontrant pour sa part, par la production des éléments de réponse apportés à la salariée à sa demande de reconstitution de carrière, que celle-ci n'a été marquée par aucune anomalie, le grief est infondé. En revanche, étant rappelé : - d'une part que les attestations produites ne sauraient être écartées au seul motif qu'elles émanent de salariés ayant fait l'objet de sanctions disciplinaires ou d'un proche de Mme [E] [P], la preuve étant libre et la cour conservant en tout état de cause un pouvoir d'appréciation sur la valeur probante des propos qui y sont rapportés, - d'autre part que le harcèlement discriminatoire se définit comme tout agissement, lié notamment aux activités syndicales, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, il ressort des attestations produites par Mme [E] [P] que si les attestations de Mme [D] [E], Mme [I] et de M. [O] sont imprécises et se bornent à rapporter des considérations générales dépourvues de force probante, étant en outre relevé que Mme [I] est partie prenante du conflit qui oppose Mme [E] [P] à son employeur de sorte que son positionnement n'est plus neutre, en revanche Mme [V] rapporte de façon précise, bien que non datée, la tenue en public de propos dégradants à l'encontre de la salariée par le directeur d'établissement (« Votre collègue DP ne s'est pas calmée, lors de notre dernière rencontre DP elle disait n'importe quoi et elle n'était pas maquillée. C'est une folle. Tout l'énerve. En plus, elle est blonde, célibataire, il doit lui manquer quelque chose"). De même, Mme [W] précise que le 24 mai 2012, Mme [Z], directrice générale, a reproché à Mme [E] [P] le coût du mariage de deux résidents en s'exclamant publiquement «mais c'est votre mariage que vous voulez payiez sur le dos des résidents". Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le caractère abusif ou non des procédures et sanctions disciplinaires dont la salariée a fait ou estime avoir fait l'objet, et peu important : - d'une part que Mme [E] [P] soit elle-même, par son intransigeance, à l'origine des tensions voire conflits qui l'ont opposé à son employeur, - d'autre part que ses arrêts de travail n'établissent aucun lien avec ses conditions de travail, le compte-rendu de Mme [G] ne faisant à cet égard que rapporter les propos tenus par la salariée à l'exclusion de toute constatation faite par elle-même, la cour considère que les propos dégradants pour la salariée tenus publiquement et au moins à deux reprises par l'employeur ou des membres de l'encadrement, alors même que ces propos sont en lien avec le positionnement de Mme [E] [P] au sein de l'association en qualité de représentante du personnel, caractérisent le harcèlement discriminatoire allégué en ce qu'il a pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. En conséquence, sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement discriminatoire sera accueillie nonobstant le fait que la salariée ne justifie d'aucun élément de nature à quantifier son préjudice, le harcèlement subi lui causant par principe nécessairement un préjudice. Il lui sera en conséquence alloué la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. II - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera confirmé sur ces points. Les demandes des parties à hauteur de cour au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées, L'ADFAAH succombant, elle supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement rendu le 7 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône uniquement en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [H] [E] [P] à titre de dommages-intérêts en raison du harcèlement discriminatoire subi, Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, DIT que le harcèlement discriminatoire allégué par Mme [H] [E] [P] est caractérisé, CONDAMNE l'association départementale des foyers d'accueil des adultes handicapés (ADFAAH) à payer à Mme [H] [E] [P] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement discriminatoire, REJETTE les demandes des parties à hauteur de cour au titre de l'article 700 du code de procédure civile , CONDAMNE l'association départementale des foyers d'accueil des adultes handicapés (ADFAAH) aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 23 novembre 2023, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Jennifer VAL, greffier. Le greffier Le président Jennifer VAL Olivier MANSION